Как правильно обучать персонал: 10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

На чтение 7 мин. Просмотров 3.3k. Опубликовано 05/01/2021

Найм нового сотрудника – отличное событие в компании. Вы наконец-то нашли идеального человека для необходимой вам работы. Но прежде чем вы вздохнете с облегчением и вернетесь к своим обычным делам, спросите себя: есть ли у вас план, как встретить и обучить нового сотрудника?

Занятым компаниям часто бывает сложно организовать эффективный процесс адаптации и обучения. Однако это играет важную роль в удержании персонала; по данным опросов 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании, если у них будет хороший опыт адаптации.

В этой статье вы узнаете о 10 простых стратегиях улучшения обучения новых сотрудников,  что также будет способствовать их удержанию.

1. Составьте план

Прежде чем ваш новый сотрудник приступит к работе, составьте список всего, что вам нужно сделать во время обучения.

Поставьте себя на его место и спросите, какая информация будет наиболее ценной.

В начале рассмотрите следующие вопросы:

• Какие знания или навыки нужны новичкам, чтобы начать работу?
• Какие организационные вопросы вам нужно решить прямо сейчас (настройка электронной почты, заполнение документов и т. д.)?
• Кто в вашей команде лучше всех отвечает за различного рода вопросы?
• С чем вы хотите, чтобы новички чувствовали себя комфортно к концу обучения?

После того как вы ответите на эти вопросы для себя, поделитесь с новым сотрудником кратким планом графика обучения — не перегружайте его информацией, ее должно быть достаточно, чтобы сформулировать четкие ожидания.

2. Персонализируйте свой подход

Люди воспринимают и обрабатывают информацию различными способами. Вы можете быть визуальным учеником, которому нужно видеть письменные описания, диаграммы и изображения, чтобы понять новую тему, но у вашего нового сотрудника может быть совершенно другой стиль обучения.

Прежде чем начать обучение, спросите новичков, как они учатся лучше всего, чтобы вы не тратили время на неэффективные методы обучения.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам:

• Новички предпочитают наблюдать, слушать или делать?
• Нужно ли им время, чтобы все записать или попробовать на практике?
• Они лучше решают проблемы самостоятельно или в группе?

Обучайте новых сотрудников так, чтобы это наилучшим образом соответствовало их учебным предпочтениям. В идеале ваше обучение должно включать в себя элементы различных учебных стилей, чтобы вы могли легко адаптировать его для будущих новых сотрудников.

3. Не торопитесь

Адаптация часто может казаться марафоном как для вас, так и для вашего нового сотрудника. Вместо того, чтобы пытаться втиснуть информацию за год в неделю, сделайте обучение постепенным, непрерывным процессом.

Разделите большие темы на более мелкие, более управляемые задачи для обучения новых сотрудников. Предоставьте им возможность проверить новые знания в благоприятной среде, где они могут задавать вопросы и получать быструю обратную связь.

Помните, что новые сотрудники усваивают много информации одновременно. Оставляйте им время между занятиями, чтобы они могли осмыслить то, чему учатся. И не расстраивайтесь, если вашему новому сотруднику нужно повторять инструкции более одного раза — на самом деле, вам следует активно поощрять своих сотрудников задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они понимают, чему вы их учите.

4. Получите поддержку от членов команды

Не обязательно, чтобы один человек отвечал за обучение новых сотрудников. На самом деле новичку полезно учиться у нескольких членов команды и знакомиться с ними во время их работы. Каждый из них будет делиться своим набором навыков и опыта.

Оцените сильные стороны и таланты вашей команды. Подбирайте для людей учебные и тренировочные задания так, чтобы они могли лучше себя проявлять, но сделайте каждую задачу узкой и измеримой, чтобы избежать перегрузки.

5. Используйте технологии в своих интересах

Воспользуйтесь преимуществами технологий, которые упрощают обучение персонала и настраивают вашего нового сотрудника на успех.

• Настройте для новых сотрудников способы электронного и удаленного заполнения кадровых документов и форм до начала их работы, чтобы вы могли быстрее перейти к другим процессам адаптации
• Создайте вводное видео про вашу компанию и команду, чтобы новые сотрудники могли ознакомиться самостоятельно, а не спрашивать коллегу
• Используйте инструменты управления проектами, например, Trello, чтобы дать новому сотруднику больше контроля над своим собственным процессом адаптации и выполнением необходимых задач
• Используйте обучающие приложения или платформы для дополнительного профессионального развития, например, «АнтиТренинги». Это поможет автоматизировать обучение новичков и сэкономит ваше время.

Будьте открыты для новых инструментов и найдите то, что поможет вашим сотрудникам быстро освоиться.

6. Не забывайте о культуре

Вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник чувствовал себя частью вашей команды, вовлеченным не только в то, что вы делаете, но и в то, кем вы являетесь.

Структурируя процесс адаптации, подумайте о том, чего вы ждете от новых сотрудников, как о части корпоративной культуры:

• Какие основные ценности они должны разделять?
• Какие модели поведения и отношения вы хотите иметь в своей компании?

Ищите возможности для интеграции культурного соответствия в обучение сотрудников. Например, если общественные работы имеют решающее значение для вашей миссии, вы можете включить в процесс адаптации командный волонтерский проект или задание на благотворительной основе.

Будьте внимательны к вашему новому сотруднику, есть ли у него определенные командные нормы, о которых следует знать — ему может быть трудно понять эти вещи самостоятельно, когда новичок перегружен работой по изучению новых задач, людей и процессов.

7. Назначьте групповую работу

Страшно быть новым членом команды. Новичок хочет произвести хорошее первое впечатление и не допускать больших ошибок, пока он осваивает основы.

Ослабьте давление на нового сотрудника, поместив его в небольшую группу (не более 3-5 человек) для решения реальной задачи, стоящей перед вашей компанией.

Задайте открытые вопросы,  например: «На что нам выделить маркетинговый бюджет на третий квартал?» или «Когда мы откроем новый магазин, что нам понадобится для его запуска?»

В небольшой группе каждый член команды – будь то интроверт, экстраверт, опытный менеджер или новичок – имеет возможность поделиться своими идеями и опытом. Эта атмосфера способствует критическому мышлению, укрепляет дух товарищества и поощряет творчество.

8. Устранение неполадок в режиме реального времени

Обратите внимание на то, как проходит каждый этап обучения. Не ждите окончания недели или месяца, чтобы приступить к устранению неполадок и ошибок в процессе адаптации.

По мере того как вы будете выполнять свой план обучения, ежедневно задавайте себе следующие вопросы:

• Что работает хорошо?
• Какие возникают сложности?
• К чему нам нужно вернуться позже?

Чаще взаимодействуйте со своими новыми сотрудниками. Задавайте вопросы и отвечайте на них. Дайте понять, что вы не ожидаете, что они сразу все поймут. Будьте гибкими и двигаясь вперед. Если часть обучения не работает, выясните, в чем проблема, и попробуйте другой способ.

9. Давайте оперативную обратную связь

По мере того как ваш сотрудник начинает чувствовать себя более комфортно в компании и своей роли, поделитесь своим мнением о его работе. Дайте ему знать, где он отлично справляется, и предложите помощь в тех областях, где ему стоит улучшить свою работу.

Предложение конкретных рекомендаций на раннем этапе обучения также поможет определить ожидания в отношении будущей работы.

Работайте с сотрудником, чтобы установить конкретные цели на первые несколько месяцев. Чего можно достичь в течение первого месяца? Первый квартал? Первые шесть месяцев? Дайте ему право самостоятельно нести ответственность за эти цели, но при необходимости окажите поддержку.

10. Оставайтесь вовлеченным

Новому сотруднику потребуется время, чтобы почувствовать себя полноценным, неотъемлемым членом команды. В зависимости от человека и занимаемой должности эта переходная фаза может длиться недели или месяцы.

Убедитесь, что вы и другие члены команды готовы ответить на вопросы, помочь в решении проблем и предложить поддержку на этом пути.

Ваши сотрудники – самый ценный актив вашей компании. Обучайте новых сотрудников и уделяйте внимание их развитию с самого начала, и тогда вы получите эффективную и сплоченную команду в долгосрочной перспективе.

Как эффективно обучать персонал? — ТЕХНОЛОГИЯ УСПЕХА

---

Признак профессионалов состоит в знании того,

какой инструмент для какой работы подходит лучше всего.

Современные организации оценивают своих сотрудников не только по базовым знаниям в области менеджмента, маркетинга, экономики или управления персоналом, а по умению работать в команде, ставить цели и постоянно их корректировать, постоянно учиться и быстро перестраиваться в связи с изменяющимися требованиями. Тот, кто умеет быстро реагировать на потребности рынка, легко устанавливать контакты, вести переговоры и убеждать, осуществлять эффективные презентации и формировать имидж компании, при этом постоянно заботясь о мотивации сотрудников, может рассчитывать на сохранение лидерства в сфере профессиональных услуг.

По словам Эндрю Карнеги, «единственный незаменимый капитал организации – это знания и навыки ее сотрудников. Продуктивность этого капитала обусловлена тем, насколько эффективно сотрудники делятся своими познаниями c теми, кто способен найти этим познаниям практическое применение». Поэтому сегодня все большую роль играют не конкретные знания специалистов, а их способность к обучению и адаптации имеющихся у них знаний к новым обстоятельствам. Вот почему будущее за теми компаниями, которые формируют корпоративную культуру и могут организовать хорошо продуманную систему обучения персонала, что включает в себя:

• убеждение персонала в необходимости перемен;
• осуществление прорыва в знаниях;
• последующий прорыв в мышлении;
• прорыв в поведении.

Председатель и исполнительный директор Publics Group Морис Леви считает своим достижением создание такой атмосферы для сотрудников, которая поощряла людей к росту и развитию, к обучению и к тому, чтобы становиться лучше. Именно он, по оценке журнала Fortune, создал одну из десяти европейских компаний, в которой лучше всего работать. «Думаю, что лучший способ работы заключается в том, чтобы всегда быть неудовлетворенным, всегда требовать большего и никогда не останавливаться на достигнутом. Мы живем в изменяющемся мире. Мы должны иметь дело с клиентами, которые развиваются, и потребителями, которые тоже эволюционируют. Поэтому, если мы будем придерживаться наших прежних знаний и нашего старого образа работы, мы просто погибнем», — так описывает Морис свой стиль руководства.

Сегодня на рынке из компаний, предоставляющих профессиональные услуги, можно выделить три группы, которые отличаются как по подходам к ведению бизнеса, так и по потребности в этих компаниях к отбору и обучению персонала. Это, в первую очередь, компании, специализирующиеся на выполнении сложных задач и требующие высокой компетенции сотрудников. В таких компаниях работают лучшие специалисты, закончившие самые престижные учебные заведения, а продвижения по службе организовано так, чтобы оставить в своих рядах только самых способных сотрудников. Поэтому обучению персонала здесь уделяют особое внимание, хотя оно имеют свою специфику и свои сложности. Во-вторых, это компании, требующие опыта решения типовых задач и базирующиеся не столько на наличии высококлассных сотрудников, сколько на их способности концентрировать опыт, полученный в предыдущих проектах. В таких компаниях большое количество исполнителей младшего звена расширяет возможности кадровой политики, так как однотипные проекты совпадают по этапам реализации, в них задействовано больше исполнителей младшего звена и меньше высококвалифицированных специалистов. Соответственно, в таких компаниях совершенно другой подход к обучению сотрудников. Как правило, он жестко формализован и большую часть времени должно занимать обучение во внерабочее время с помощью инструкций для самостоятельной проработки. В-третьих, это компании, выполняющие проекты, требующие высокой эффективности. Низкая стоимость осуществления проектов, относительная надежность, высокая скорость и другие характеристики выдвигаются на первый план. В этом случае значительно возрастает роль управления и контроля, поиск оптимизации методов использования лучших подходов и процедур. Таким компаниям необходима система оценки краткосрочной производительности и контроля качества услуг. В отличие от сотрудников других типов компании, вдохновляемых лидером, таким компаниям нужны дисциплинированные, организованные и ориентированные на достижение конечного результата менеджеры.

Таким образом, учитывая различные подходы к ведению бизнеса и получения финансового результата, задачи в развитии и обучении персонала, стоящими перед этими компаниями также будут разными. Руководители HR-службы, отвечающие за обучение персонала, хорошо знают свои корпоративные потребности, поэтому, выбирая тренинговую компанию для обучения или самостоятельно занимаясь развитием сотрудников, должны отталкиваться от тех задач, которые стоят перед компанией. Обучение персонала будет эффективным только тогда, когда собственники понимают для чего необходимо обучать персонал, каких целей необходимо достичь. Просто потратить деньги, потому что они заложены в бюджет или потому что обучение стало модным, результата не даст, как не сможет решить проблем организации и несистемное, разовое обучение. Например, одна компания в целях экономии отказалась от части исполнителей низшего звена, но захотела переложить выполнение их задач на высокооплачиваемых специалистов. В данном контексте прослеживается кризис управления и делегирования, и никакой мотивационный тренинг не сможет вдохновить сотрудников выполнять низкооплачиваемую работу дополнительно, когда этот этап для многих уже пройден. А вот тренинг, по антикризисному управлению в такой компании был бы полезен, но больше для руководителей, чем для рядовых сотрудников.

Роль менеджера в обучении персонала

Кто в организациях занимаются развитием персонала? Часто эту роль выполняют менеджеры, которые в первую очередь заинтересованы в высоких компетенциях своих сотрудников. Но достаточно ли нескольких тренингов, пройденных в разное время, и не принесших на первый взгляд каких-то кардинальных изменений. Для достижения результата необходимы определенные усилия, высокая мотивация и время. По мнению Джона Уитмора, автора работы «Коучинг высокой эффективности», «в большинстве рабочих ситуаций время, качество и обучение всегда и во всем одинаково важны. Но, как это ни прискорбно, в бизнесе чаще всего время оказывается важнее качества, а обучению отводится скромное третье место».

Недооценка затрат на обучение персонала приводит к низким показателям, и потому неудивительно, что менеджеры, часто использующие немотивированные приказы и распоряжения, добиваются обратных результатов. Для того чтобы выработать новые навыки и компетенции у персонала, необходимо осознание и потребность в изменениях самими сотрудниками. Работник, понимающий, что без развития навыка он не сможет быстро и качественно выполнять работу, быть замеченным начальством и получить более интересные и выгодные предложения, становится более обучаемым и мотивированным, чем тот, который подвергается настойчивым распоряжениям менеджера «иди и делай» или «делай как я» без каких-либо объяснений. Поэтому сегодня роль менеджеров в организациях меняется, и они все больше становятся наставниками, коучами, имея возможность делегировать частью задач. Влияя на формирования осознания работника в необходимости совершенствоваться, а не «изобретать каждый раз колесо», менеджер добивается значительных результатов. Это способствует сохранению у сотрудника уверенности в себе, дает ему возможность больше полагаться на собственные силы и брать на себя ответственность. Поэтому осмысленное обучение требует существенных затрат времени и энергии как наставника, так и обучаемого, но приносит совершенно другие качественные изменения.

И если развивать определенные навыки можно, то выработать ответственность на рабочем месте куда сложнее. А без ответственности не может быть высокоэффективного исполнения. Когда мы искренне принимаем ответственность за свои помыслы и поступки, наша преданность им повышается, а вместе с ней и эффективность исполнения. Если же нас вынуждают принять ответственность, ожидают от нас ответственности или просто ее перекладывают на нас, эффективность исполнения резко снижается. Конечно, мы выполним работу, опасаясь последствий за непослушание, но вынужденные действия, предпринимаемые лишь для того, чтобы избежать угрозы, не оптимизируют наше исполнение. Чтобы по-настоящему чувствовать ответственность, нужно иметь выбор. В одной украинской консалтинговой компании молодому и перспективному юристу долгое время не поручали самостоятельных дел. Работая в коллективе своих именитых коллег, он практически утратил инициативу, пока не возникла ситуация, когда нужно было самому заканчивать одно запутанное дело. К удивлению многих, молодой специалист отлично с ним справился, чем вызвал похвалу своих коллег. На самом деле, ничего незаурядного не произошло, просто получив определенную свободу, юристу пришлось забыть о внутренней неуверенности и взять на себя ответственность за результат.

Джон Уитмор считает, что если мы действительно хотим получать наибольшую отдачу – от себя самих, своих сотрудников, даже своих детей, – надо основательно менять образ мышления и объекты внимания. Нашей главной целью должно стать понимание того, что требуется исполнителю, или подопечному, для качественного выполнения задания; мы должны спрашивать, говорить и делать все, что нужно, способствуя удовлетворению этих потребностей. Если мы хотим добиться от них эффективности, то должны преодолеть собственное желание контролировать или демонстрировать интеллектуальное превосходство, да и просто лень, которая мешает избавиться от старых привычек и измениться.

Самооценка в бизнесе играет очень важную роль, потому что позволяет работнику устраняет негативное воздействие критики и поддерживает ответственность на уровне, необходимом для эффективной работы и самосовершенствования. На многих тренингах по саморазвитию участникам предлагают определить, на каком этапе развития профессиональных компетенций они находятся и какого уровня они хотят еще достичь. Из практики я не помню ни одного участника, который бы не стремился улучшить свои показатели. Определяя средства улучшения, человек, таким образом, намечает направление своего развития, нацеливает себя на движение, прогресс, а значит, формулирует для себя определенные цели. Постановка личностных и профессиональных целей очень важна, так как это позволяет определить свои стремления и их реализовывать. Компании, которые поощряют персонал к выработке реалистичных, конкретных, измеримых, позитивно сформулированных и достаточно сложных целей имеют значительные преимущества на рынке, так как формируют мотивированный персонал. Поэтому сегодня те организации, которые уделяют больше внимания развитию сотрудников, способны к большей устойчивости в период изменений.

А ваша организация обучающая? И имеет ли персонал возможность непрерывного обучения и управления знаниями? Способствует ли эмоциональный климат в вашей компании инновациям и развитию? И участвует ли коллектив в выработке и постановке целей? И кто может менять установленный порядок в вашей организации, если того требует ситуация?

Как известно, качество обучения зависит от многих факторов. В первую очередь необходимо определить цели обучения и ответить на вопросы: для чего Вам это нужно, чего Вы в результате хотите достичь? Насколько важным для Вас может быть такое обучение? Если цели и задачи определены, и Вы действительно стремитесь развивать определенные навыки и компетенции, например, навыки публичных выступлений, свободно выступать перед незнакомой аудиторией, выражать свои мысли четко, лаконично и понятно, но при этом произносить яркие и убедительные речи, то осталось только выбрать нужный курс (компанию) и приступить к обучению. Качество обучения также зависит от его содержания, от того, чему учат на данном курсе. Поэтому наличие программы, позволяющей охватить все аспекты, связанные с подготовкой к публичным выступлениям и развитием навыков словесной коммуникации, может продемонстрировать возможности курса и показать логику обучения участников. Кроме того, качество современного образования зависит не только от эффективного отбора содержания образования, но и от выбора соответствующих инструментов их усвоения и передачи, то есть, от тех методов и технологий, которые используются в процессе обучения. Важно чему учат, но немаловажно как учат, потому что необходимо понимать, как работает память, восприятие, мышление, чтобы, с одной стороны, обеспечить усвоение базовой информации, предусмотренной программой, а с другой, – добиться развития навыков словесной коммуникации.

Одним из современных инструментов в бизнес-образовании является интерактивное обучение, которое предполагает работу в группах и парах, постоянную обратную связь не только с тренером, но и со всеми участниками. Обратная связь на тренинге возможен, только если люди относятся друг к другу как к коллегам, равно стремящимся к более глубокому пониманию и ясности. Это очень важно, потому что мысль формирует наши восприятия и действия. Питер Сенге в «Пятой дисциплине» подчеркивает, что «групповое обучение – это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов, которые действительно нужны ее членам. В основе такого обучения – дисциплина развития общего видения. Оно требует также личного совершенствования, потому что талантливые группы состоят из талантливых людей. Но общего видения и талантливости недостаточно. В мире полно команд, обладающих талантливыми людьми и общим видением, но неспособных учиться. Великие джаз-группы отличаются еще и тем, что их музыканты умеют играть вместе». Обучение в группе позволяет снимать напряжение и сохранять динамику, понимать участникам как происходит процесс обучения, создавать комфортную атмосферу. Например, чтобы стать успешным оратором, недостаточно хорошо знать тему своего выступления, необходимо учитывать множество организационных (процедурных) моментов, понимать сложности подготовительного этапа: научиться воспринимать критику группы и корректировать собственные ошибки. Поэтому в процессе овладения навыками говорения очень важно для участников понимать, на каком этапе они находятся, и чего достиг каждый в отдельности. Тот, кто готов воспринимать критику, готов прикладывать усилия, чтобы каждый раз сделать свою презентацию лучше, способен развиваться и достигать значительных результатов. Кроме того, члены одной группы воздействуют на другие группы. Например, большинство действий высших менеджеров сказывается на поведении всех других групп в организации. Обучающаяся группа постоянно является источником умений и опыта для остальных.

В условиях современного рынка инновационный процесс должен быть непрерывным и двигателем инноваций служат знания, накопленные организациями. Поэтому организация, способная накапливать знания и обучать персонал, получает эффективные преимущества в конкурентной борьбе. Способность накапливать и передавать знания внутри организации, используя современные инструменты и достижения менеджмента, считается одной из сложнейших задач управления.

Елена Зима,

бизнес-тренер, директор тренинговой

компании «Технология успеха»

http://www.uspehtrening.com.ua/stuff/biznes_treningi/3

Как организовать корпоративное обучение сотрудников

Материал раздела Основной

В 2019 году обучение персонала заняло первое место в списке основных приоритетов российских и мировых компаний в сфере HR. Однако обучение персонала — это не волшебная палочка, с помощью которой можно разом решить все вопросы. Здесь важны три ключевых фактора: последовательность, регулярность и система

Фото: You X Ventures / Unsplash

Люди — основной капитал

Даже в кризисное время большинство работодателей не стало сокращать бюджеты на обучение. В свое развитие вкладывают и руководители, и рядовые сотрудники, количество посещаемых тренингов и курсов на «душу персонала» выросло до двух-трех программ в год. Компания Kontakt InterSearch Russia исследовала, по каким критериям работодатели в России выбирают тренинговые компании, каким подразделениям оплачивают обучение в первую очередь и какие навыки руководители считают наиболее важными.

Как и чему учат сотрудников в компаниях: итоги опроса 532 руководителей

Как обучать очень занятых

Работодатели уверены, что инвестировать в обучение сотрудников необходимо, многие сотрудники уверены, что учиться никогда не поздно. 94% сотрудников намерены проработать дольше в компании, которая инвестирует в их обучение и развитие, а для миллениалов и представителей поколения Z именно возможность учиться и расти профессионально вдохновляет и мотивирует работать усерднее.
Учиться сегодня в целом модно, но есть одна серьезная проблема — на обучение не хватает времени. Вице-президент по обучающему контенту профессиональной соцсети Linked Таня Стэплс рассказывает, что учесть на старте и как эффективно обучать даже самых занятых сотрудников.

Зачем вкладывать в людей

Даже бизнес-гуру, постоянно твердящие о цифровой трансформации и автоматизации бизнес-процессов, считают, что бизнес делают люди и вкладывать нужно не только в ПО, большие данные и роботов, а в тех, кто будет со всем этим работать. Например, американский академик и профессор школы менеджмента MIT Sloan Эрик Бринолфссон уверен, что компании должны инвестировать в людей, чтобы получить максимальную выгоду от машин. Однако просто тратить больше на обучение недостаточно. Бринолфссон делится идеями того, каким образом образование должно быть заново изобретено с использованием цифровых инструментов.

«Образование нужно изобрести заново»: Бринолфссон — о технологичном веке

Обучение «без кнута»

Что такое система карьеры? Это как уровни в игре: чтобы двигаться дальше, нужно постоянно «прокачивать» персонажа. Поэтому амбициозные сотрудники продолжают учиться: проходят курсы повышения квалификации, семинары по развитию общих навыков и узкопрофильные тренинги. Но чему-то на рынке дополнительного образования пока не учат, чему-то учат недостаточно хорошо. И тут встает вопрос: может ли компания взять обучение сотрудников в свои руки и самостоятельно разработать курсы?
Команда образовательной онлайн-платформы Workle делится своим опытом создания системы дистанционного обучения и рассказывает, как у них строится работа по разработке программ корпоративного обучения. А еще дают рекомендации, как мотивировать сотрудников учиться «без кнута» и поощрять их за успехи, не увлекаясь чрезмерно геймификацией.

Татьяна Богатырева Как выстроить онлайн-обучение сотрудников и не разориться: инструкция

Кого и чему учить?

Нужно ли всем изучать основы data science, говорить на языке больших данных или разбираться в метриках и алгоритмах? Тем более что на место традиционного определения работы как конкретной роли приходит новое понимание рабочей специальности как набора навыков. Это значит, что, например, работа специалиста по анализу данных в маркетинговом отделе розничной компании сильно отличается от работы специалиста по анализу данных в казначействе финансовой организации.
Технические навыки — поле конкуренции, а коммуникационные — конкурентное преимущество. Эксперты Oliver Wyman рассказывают, какие «человеческие компетенции» критически необходимы для бизнеса и почему навыки межличностного общения, гибкие модели поведения и мышления оцениваются так же высоко, как и технические знания.

Стань человеком: какие навыки сотрудников нужны в эпоху цифровизации

Учиться на работе эффективнее

После того как вы определились, кого и чему учить, следующий шаг — правильные инструменты. На рынке много платформ, мероприятий и инструментов для самостоятельного обучения, позволяющих сотрудникам находить контент, проходить курсы и делиться информацией в любой момент. Но без контроля со стороны руководства они будут изучать то, что хочется им, но, скорее всего, напрямую это не связано с интересами компании. Важно выбрать из множества представленных на рынке различных решений по автоматизации процессов обучения и развития персонала именно те, которые отвечают потребностям бизнеса сегодня и будут необходимы отрасли в будущем.
Deloitte предлагает компаниям постепенно отказываться от традиционной карьерной лестницы в пользу создания «самообучающихся организаций», где сотрудники могут пробовать себя в разных ролях, приобретать новый опыт и навыки. Эксперты также рассказывают, как обеспечить непрерывную связь образования и рабочего процесса и оценить эффективность обучения сотрудников.

38 КPI: новые подходы к обучению персонала

Курс на онлайн

О дистанционном обучении и профессиональных онлайн-программах компании часто задумываются, когда число сотрудников увеличивается или когда бизнесу нужно быстро расти. Чему можно научить дистанционно и какие онлайн-курсы создавать? Владимир Хрыпун из платформы iSpring делится примерами того, какие форматы и технологии дистанционного обучения могут пригодиться компаниям в разных отраслях.

Владимир Хрыпун Как грамотно запустить корпоративное обучение сотрудников

VR-тренажеры для менеджеров

Еще одна технология, которая пробилась на рынок корпоративного обучения, — виртуальная реальность. Она позволяет погрузить сотрудника в рабочую ситуацию и помочь ему отработать определенный навык, сохраняет силы и время сотрудников-наставников, вынужденных повторять одно и то же много раз. Российская компания Cerevrum рассказывает, как с помощью VR-тренажеров обучать soft и hard skills рабочих, менеджеров, продажников и сотрудников контактных центров. Кстати, оказывается, что VR — это не очень дорого.

Воображаемые клиенты: как VR меняет корпоративное обучение

Беркли задает тренды в образовании

Многим навыкам, необходимым на практике, в классических университетах не учат, поэтому о новом подходе к образованию задумываются не только работодатели, но и вузы. «Не хватает программистов, которые умеют руководить, и руководителей, которые умеют программировать. Найти человека, который совмещает оба навыка, — как найти иголку в стоге сена», — глава технологического сектора Morgan Stanley Майкл Граймс рассказал Bloomberg о том, как родилась идея запустить программу, позволяющую за четыре года получить степень бакалавра по двум направлениям — в инженерных науках и бизнес-администрировании.

Зачем передовой вуз cовместил MBA и инженерное образование

Закрепляем пройденное

Конечно, нужно прислушиваться к желаниям сотрудников, но финальное решение о том, кого и чему учить, должно оставаться за руководителем или специалистом из отдела кадров, которым с этим руководителем обсудил, каких компетенций и навыков не хватает. Приоритеты в компании всегда задаются руководителями. Директор Русской школы управления Анастасия Боровская собрала чек-лист для руководителей и HR-менеджеров. Например, если компания уделяет много внимания получению и применению новых знаний, чтобы быть в тонусе, то и сами сотрудники начинают об этом задумываться. Напротив «определить цель обучения» ставим галочку. А чтобы обучение не прошло впустую, а знания не остались только у сотрудника в голове, компания должна разработать и организовать систему внедрения изменений.

Анастасия Боровская Чек-лист по обучению сотрудников: как получить от курсов максимум пользы

Пример плана обучения персонала в 2021 году

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

• анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
• анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
• сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
• аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна» Утверждаю Соловьев (А.П. Соловьев) 11 января 2020 г. План обучения работников на 2020 год N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания 1 Воронов Е.И. Слесарь по ремонту автомобилей 18511 8 2 02 7231 Приобретение грузового автомобиля 01.02.2020 30.04.2020 2 Киселев О.А. Фризерщик 19489 9 3 52 7416 Приобретение новой линии для производства мороженого 01.03.2020 30.06.2020 3 … … … … … …

Обучение новых сотрудников. Адаптация и онбординг

Позитивным моментом для роста и развития компании является приток новых кадров. Но при этом перед руководством возникает сложная задача: обучение новых сотрудников. Программа для обучения сотрудников важна не только для новичков, но и для уже состоявшейся корпоративной команды, так как влияет на поведение в коллективе и управление производительностью.

Статистика тестирования сотрудников говорит, что около 69% с большей вероятностью останутся работать в компании в течение 3 лет. Также новому сотруднику может потребоваться от 8 месяцев до 2 лет, чтобы достичь пика своей производительности (в зависимости от качества онбординга).

Эта статья является подробным руководством по вводному обучению, где изложены основные нюансы планирования и оптимизации системы управления обучением новых сотрудников.

---

Что представляет собой

прием на работу нового сотрудника

Под приемом сотрудников на работу мы понимаем процесс введения новых сотрудников в деятельность компании и корпоративной команды, ознакомление с должностными функциями. Этот процесс также подразумевает возникновение отношений между работником и работодателем.

Насколько это важно

Каждый новый сотрудник в первый рабочий день получает предварительно подготовленный приветственный пакет. Более опытный и дружелюбный наставник помогает ему освоиться в незнакомой рабочей среде и проводит экскурсию по офису. Затем новичок проходит на платформе для онлайн обучения ознакомительные курсы для сотрудников компании, чтобы узнать больше о корпоративной культуре и своих должностных обязанностях. В конечном итоге новый сотрудник отправляется на ланч со своей новой корпоративной командой.

Теперь представьте себе следующую ситуацию: нового сотрудника в приемной встречает незнакомый человек и направляет его к рабочему месту, вручив стостраничный справочник сотрудников компании. После этого новичка ждет еще один огромный справочник – на этот раз это инструкция от начальника с должностными обязанностями. В результате уже в первый день сбитый с толку сотрудник приступает к работе.

Не составит труда догадаться, какой из этих сценариев оставил бы новичка более подавленным, разбитым и напряженным.

Оценка эффективности персонала говорит, что без тщательной подготовки новым сотрудникам потребуется несколько месяцев, чтобы достичь полной производительности в рамках занимаемой должности.

Когда вводное обучение в компании больше походит на второй сценарий, результатом станет непонимание работником своих обязанностей и функций.

Цель вводного обучения

Многие компании рассматривают вводное обучение как ознакомительный процесс, в ходе которого новички проходят систему тестирования сотрудников, знакомятся с правилами компании, подписывают договор и приступают к работе. Но это еще не все.

Истинная цель управления приемом персонала на работу состоит в том, чтобы умственно и эмоционально интегрировать сотрудников в рабочий процесс и снабдить их навыками, инструментами и поддержкой, необходимыми для реализации их потенциала.

Как долго должно длиться

В 38% случаев процесс вводного обучения длится всего одну неделю, хотя исследования оценки эффективности обучения показали, что этап социализации иногда растягивается до года. Вероятно, именно поэтому более 40% компаний посвящают от одной недели до года программе для обучения онлайн, чтобы помочь новым сотрудникам добиться успеха.

Таким образом, при вводном обучении нужно следовать всего одному эмпирическому правилу: не торопить процесс обретения навыков. Дайте новым сотрудникам время, чтобы освоить азы работы, а также стать вовлеченными участниками корпоративной команды.

---

Разница между вводным обучением и адаптацией

Термины “вводное обучение” и “адаптация сотрудника” часто используются взаимозаменяемо, но на самом деле это два разных понятия.

Некоторые работодатели рассматривают вводное обучение и тестирование персонала в качестве одноразового события, которое позволяет получить информацию о профессиональных качествах нового сотрудника, его потенциале и возможности работать в новой корпоративной команде.

Что касается процесса адаптации сотрудника, этот процесс длится от 3 до 12 месяцев и включает в себя обучение и приобретение навыков, которые дают сотрудникам более глубокое понимание работы в компании. Постепенно новый кадровый персонал формирует связи с членами корпоративной команды, интегрируется в корпоративную культуру, выдвигает собственные идеи и предложения, а также ищет способы, как не только выполнять свою работу, но и улучшать систему управления производительностью.

---

Как спланировать 

онбординг и адаптацию нового сотрудника

Теперь, когда мы понимаем цель вводного тренинга, рассмотрим, как сделать вводное обучение сотрудников более интересным и увлекательным. Как и в большинстве случаев, управление обучением персонала начинается с планирования!

Что включить в

руководство по онбордингу

Решение о том, что включить в программу для дистанционного обучения принять руководителям компании нелегко. Новичку нужно так много узнать о работе и компании, встретиться с большим количеством людей. Начать процесс онбординга, получения новой информации и навыков не всегда просто.

Стоит помнить, что у новых сотрудников есть 90 дней или более на онбординг, чтобы ознакомиться с должностными задачами, людьми и процессами. Но существуют темы, которые обязательно должны быть включены в программу онбординга и адаптации.

Документация и сведения о новых сотрудниках

Бумажная работа, возможно, не самая захватывающая часть вводного обучения, но она необходима. Обучение и развитие персонала обязывает сотрудника ориентироваться в своем рабочем пространстве: от правил и политики компании до налоговых форм. Обязательно включите в систему развития персонала такие документы, как соглашение о приеме на работу, справочник сотрудника и т.д.

Чтобы сделать оформление документов быстрым и удобным, проведите автоматизацию рекрутинга и разместите их в системе дистанционного обучения, чтобы сотрудники могли прочитать и подписать их в режиме онлайн. Затем, если они когда-нибудь захотят повторно изучить эти документы, они могут найти их в том же разделе.

Приветствие и знакомство

Теплый прием помогает сотрудникам почувствовать себя частью команды, особенно когда доброжелательность проявляют сразу несколько коллег. Чтобы новые кадры чувствовали себя нужными, отправьте им  приветственное письмо, подписанное генеральным директором. Затем попросите менеджера провести новичкам экскурсию по офису и показать, где расположены конференц-залы, санузел и кафетерий. Организуйте корпоративный обед, чтобы представить корпоративной команде новых коллег. Также желательно собрать для новичков приветственный пакет с небольшими подарками: фирменной канцелярией и футболками с логотипом компании.

Доступ в офис

Нет ничего хуже, чем прийти на новую работу вовремя, только чтобы обнаружить, что знание закрыто или отсутствует место для парковки. Организация обучения персонала помогает избежать подобных неудобных ситуаций. Выделите заранее для сотрудников парковку и раздайте им карты доступа в офис в первый же день работы.

Аппаратное и программное обеспечение

Чтобы быть продуктивными членами команды, вашим новым сотрудникам придется использовать инструменты для общения, управления проектами, отслеживания времени и процессов управления развитием персонала. Например, цифровому копирайтеру может потребоваться научиться использовать инструменты SEO для написания статей с высоким трафиком.

Создайте на платформе для дистанционного обучения онлайн-курс, который продемонстрирует новым сотрудникам все тонкости программного обеспечения, которое они будут использовать.

На базе LMS это сделать проще всего. Таким образом, программа для кадровика предполагает, что каждый новый сотрудник через LMS сможет улучшать свои навыки в удобное для него время и в индивидуальном темпе. Не забудьте показать им, как пользоваться принтером, служебным телефоном и другим аппаратным обеспечением.

Вводный инструктаж

Планируйте в программе для кадровика вводный инструктаж новых сотрудников, чтобы дать им навыки и знания, которые сделают их успешными в работе.

Управление развитием и удержанием сотрудников может включать в себя специальное техническое обучение, обучение технике безопасности и т.д. Не оставляйте эти пункты на потом.

Как правильно подобрать персонал в ресторан или кафе? — Poster

Успех заведения в большей части зависит от персонала, который в нем работает. При выборе сотрудников для работы стоит обращать внимание не только на опыт работы и квалификацию, но и на личные качества: ответственность, умение работать в команде, дружелюбность. Мы расскажем о том, какой персонал нужен для полноценной работы заведения и на что обращать внимание при поиске сотрудников на работу. 

Если ваше заведение уже работает, то вы примерно понимаете какие вакансии у вас есть и какие сотрудники вам подойдут для работы. Для нового заведения сложнее оценить, сколько человек потребуется и какие обязанности персонал будет выполнять. Должности в ресторане и кафе делятся на: работников зала, управляющих и работников кухни. 

Работники зала

• Официант — количество официантов зависит от посадочных мест в заведении. Обычно, один официант обслуживает 10-15 гостей. Анализируйте самые загруженные часы в заведении, чтобы понять сколько официантов потребуется. 

• Бармен, бариста — для небольших кафе или ресторанов достаточно одного бармена в смене, который будет готовить коктейли и безалкогольные напитки. Если в вашем заведении есть большая винная карта или много разновидностей коктейлей, лучше нанять отдельного бармена для приготовления таких напитков. Для заведений, которые специализируются на кофе, понадобится бариста, который хорошо разбирается в обжарке зерен и приготовлении вкусного кофе.

• Кассир — нужен для работы с кассовым аппаратом и выдачи счетов клиентам. Эту работу может выполнять официант или бармен, если касса установлена на барной стойке или если расчет идет через программу учета для кафе. 

• Метрдотель, хостес — для крупных заведений можно нанять человека, который будет встречать гостей и провожать их к столику. Такой персонал ресторана должен произвести первое приятное впечатление на гостя, заинтересовать в меню и настроить гостя на хорошее настроение. 

Управляющий персонал 

Количество персонала для управления зависит от формата, размера и бюджета заведения. В небольших кафе контролем и управлением персонала может заниматься сам владелец. 

• Управляющий рестораном — занимается организационными вопросами в заведении, контролирует работу персонала в зале и на кухне. 

• Менеджер — в зависимости от типа и размера заведения отдельные менеджеры могут заниматься: закупками, рекламой и подбором персонала. 

Работники кухни

• Шеф-повар — главный человек на кухне, который организует процесс работы кухни, составит меню. Шеф-повар составляет план закупок и помогает в создании имиджа заведения.

• Повар — персонал, который готовит еду в заведении под руководством шеф-повара. Для большой кухни потребуется разделить обязанности на поваров холодного, горячего цехов. 

• Посудомойщик, уборщик — персонал, который следит за чистотой на кухне, в зале и других помещениях заведения. 

При наборе штата учитывайте график смен для сотрудников, например, в заведении может работать два бармена и два повара, которые будут работать по очереди в сменах 2/2. 

Подобрать персонал дело непростое, тем более важно найти таких сотрудников, которые заинтересованы работать с вами длительный период. Текучка персонала — это плохо, ведь на обучение каждого сотрудника тратится много времени и усилий. Прежде чем формировать штат, хорошо продумайте какое количество людей вам понадобится и какие должности в кафе или ресторане они займут. Лучше всего сначала нанять минимально необходимое для запуска  количество сотрудников, чтобы понять хватает ли людей, чтобы закрывать процессы. Лучше потом нанять еще людей, чем увольнять лишних.

Чтобы понять сколько людей вам понадобится для полноценной работы заведения:

1. Посчитайте количество столов и посадочных мест в заведении. 

2. Оцените площадь кухни и рабочие места.

3. Рассчитайте сколько персонала понадобится в самые загруженные часы работы заведения, чтобы скорость обслуживания гостей не пострадала.

4. Оцените бюджет и рассчитайте сколько можно выделить денег на зарплату. 

5. Создайте таблицу продаж и расчетов количества клиентов. Так можно будет посчитать количество сотрудников, которое понадобится и разделить персонал по сменам.

Если коллектив укомплектован правильно — заведение будет работать как единый механизм и не будет требовать постоянного присутствия владельца.  

У каждого сотрудника в заведении должны быть свои обязанности, для официанта — скорость обслуживания, а для повара приготовление еды в срок. 

Задача персонала в кафе или ресторане:

• Официант, кассир — прием заказа у гостя, консультация по меню, подача блюд и счета для гостя. 

• Повар — заготовки и приготовление еды, выдача блюд официантам, поддержание порядка в холодильниках и на кухне.

• Шеф-повар — создание имиджа заведения через подбор блюд, работа над меню и контроль в приготовлении блюд. 

• Бармен — подача напитков, приготовление коктейлей.

• Управляющий — контроль сотрудников зала и кухни, поддержание зала в порядке и чистоте. Хороший менеджер должен уметь решать любые ситуации с гостем, если есть какие-то замечания. 

Для того, чтобы оценить квалификацию персонала, недостаточно прочитать резюме, хороший вариант — попросить письмо с рекомендациями с прошлой работы сотрудника. Во-первых, это поможет понять почему сотрудник ушел с прошлого места работы, во-вторых, прошлый работодатель опишет хорошие качества сотрудника и его навыки.

Не бойтесь брать кандидатов без опыта работы, такие сотрудники могут зарекомендовать себя хорошо, будут стараться работать качественно и набираться опыта. Первое время зарплата новичков будет меньше, чем у опытных сотрудников. 

Еще один вариант для проверки квалификации персонала — тайные гости. Можете пригласить друга в заведение или нанять тайного покупателя, который оценит работу официантов, качество еды и обслуживание. Такой метод поможет понять, как персонал работает с обычным гостем, какие ошибки допускают официанты.

Первое и самое главное требование к персоналу — наличие санитарной книжки. Это безопасность ваших гостей и самих сотрудников заведения. Книжка должна быть не просрочена и правильно заполнена.

В подборе персонала нужно смотреть на личные качества человека, на то настроен ли он работать длительное время или ему нужна временная работа. Человек должен быть ознакомлен с правилами и дисциплиной в заведении, чтобы минимизировать в будущем дисциплинарные взыскания для сотрудников. Персонал кафе, который работает в зале, должен быть дружелюбный, активный и общительный. Для официантов ресторана важна стрессоустойчивость и умение красиво говорить. На кухне нужны люди, которые будут хорошо знать свое дело, быстро реагировать и уметь работать в запаре. В вакансиях по подбору персонала вы можете указать свои требования, которые нужны для работы именно в вашем заведении. К примеру, это может быть знание английского языка, если в заведение будут приходить иностранцы.

К вам на работу может прийти как подготовленный сотрудник с большим опытом работы, так и человек без опыта. В любом случае для работы в вашем заведении нужно обучить сотрудников. Как минимум, научить официантов пользоваться вашим оборудованием и работать с системой автоматизации ресторана. 

Poster — система автоматизации кафе и ресторанов

Одна POS-система решает все вопросы: онлайн-касса, склад, финансы, аналитика, CRM.

Управляющий персонал нужно будет ввести в курс дел заведения, обучить работе по вашим правилам, так администраторы и менеджеры смогут руководить другими сотрудниками и обучать новых людей. Обучением поваров должен заняться шеф-повар ресторана, нужно показать азы приготовления еды, обучить фишкам и авторским блюдам. 

На обучение официантов стоит потратить больше времени, так как это лицо заведения. Сделайте небольшие внутренние тренинги, где можно будет проработать кейсы и ситуации при работе с гостем. Уделите внимание изучению меню — официант должен знать его, чтобы ответить на любой вопрос гостя.

Важно также с самого начала обращать внимание на мотивацию персонала в ресторане. Если ваш сотрудник замотивирован хорошо обслужить клиента, можно сказать, что вы на верном пути к созданию эффективной команды.

Чек-лист по запуску кофейни

Открываете кофейню? Скачайте полный список задач перед открытием заведения, чтобы не упустить ничего важного.

✔ Спасибо! Загрузка PDF начнется автоматически через 5 секунд. Нажмите, если загрузка не началась.

Набор персонала в ресторан и кафе — сложный процесс, понадобится проводить собеседования, просматривать много резюме и понимать с первого взгляда, подойдет ли человек для работы в вашем заведении. 

Мы подобрали несколько площадок, где можно найти резюме людей, которые ищут работу в сфере общепита:

1. В Украине порталы Rabota.ua и Work.ua, в России — Restojob.ru, Avito.ru. На этих платформах есть фильтр по городам и категориям. Это самые популярные сайты, где кандидаты размещают свои резюме, но нужно детально изучать информацию перед тем, как позвать человека на личное собеседование. 

2. Страницы в соц. сетях Instagram, Facebook, тематические паблики общепита. Например, в России есть популярные группы ВКонтакте: «Типичный повар», «Типичный общепит|Типичный повар». Это хороший фронт для поиска будущего персонала, здесь люди делятся опытом, ищут работу. 

3. Разместите объявление о поиске персонала в соц. сетях на странице вашего заведения, сделайте таргетированную рекламу и выберите аудиторию, которой может быть интересна работа с вами. 

4. LinkedIn — социальная сеть для поиска деловых контактов. Эффективна в поиске менеджеров, управляющих и шеф-поваров.

5. Сарафанное радио и личные связи. Если у вас есть знакомые шеф-повара или владельцы других заведений, они наверняка подскажут вам хороших кандидатов для найма. 

6. Кадровые агентства помогут найти кандидатов для работы быстро и профессионально. Этим вариантом можно воспользоваться, когда у вас есть ограничение по времени.

Как правильно организовать обучение персонала иностранным языкам?

Не нужно обращаться к статистическим данным, чтобы быть уверенным: среди иностранных языков, изучаемых на корпоративном уровне, английский — номер один. Как правильно организовать обучение и стоит ли работодателю оплачивать все 100 процентов стоимости курсов? Об этом редакция Career Forum спросила несколько компаний.

Любовь Чубенко, руководитель отдела персонала компании Blackwood:

Идея обучения английскому языку родилась у нас не из-за нехватки сотрудникам знаний в этой области, а как дополнительная мотивация работников. Провайдера мы выбирали по рекомендациям. Я звонила своим коллегам HR, которые когда-либо проводили корпоративный курс английского языка, узнавала мнения сотрудников.

Для формирования бюджета необходимо было понять, какое количество людей будет обучаться. Очень важно верно выделить сотрудников, которым это обучение необходимо. В Blackwood существует следующее правило: изначально мы объявляем нашим коллегам, что они учатся полностью за свой счет, а потом по итогам сдачи экзамена компания возмещает потраченные средства в процентном соотношении в зависимости от успешности сдачи экзамена. Таким образом, если обучение прошло успешно и «ученик» сдал экзамен на «отлично», мы полностью его оплачиваем (при этом компания берет на себя всю организацию курсов в корпоративном формате). По этому же принципу сейчас в Blackwood строятся и некоторые другие дорогостоящие программы. Это помогает повысить ответственность сотрудника за обучение и снизить риск его ухода из компании в процессе обучения.

Формирование групп – еще один сложный этап, поскольку каждый под уровнем advance понимает что-то свое. У нас много времени ушло именно на процесс тестирования людей. Для этого были приглашены преподаватели из школы, которые проводили несколько этапов собеседования: письменный тест, аудирование, устная беседа. На основе полученных совокупных результатов преподаватели подавали списки групп, в зависимости от уровня владения языком каждого сотрудника. И только потом прописывалась полугодичная программа обучения.

Однако трудности на этом не закончились. Специфика работы компании Blackwood практически не оставила возможности проводить обучение в рабочее время, поскольку большинство обучающихся – консультанты и брокеры, большую часть рабочего времени проводящие на встречах. Собрать всех в одно и то же время в офисе было крайне сложно. Было принято решение организовать обучение в нерабочее время (за час до или после работы).

Учитывая сложности, через которые нам удалось пройти в процессе подготовки, я могу сказать следующее:

Корпоративное обучение иностранному языку необходимо в двух случаях:

• если в компании открывается какой-то проект или, например, планируется поездка на международный форум и группу людей в короткие сроки необходимо «натаскать» на определенную лексику, чтобы они могли провести какие-то переговоры;
• если сотрудников обучают только конкретной тематике, например, в гостиничном бизнесе горничные должны знать определенную лексику, применимую в их работе.

Если же работа сотрудников компании постоянно связана с английским языком, то изучать его в корпоративном формате бесполезно. Абсолютно нецелесообразно искать человека на рынке без знания языка, чтобы потом обучать его за свой счет, поскольку за те же самые деньги на рынке труда можно нанять работника с готовым продвинутым английским языком.

Анна Бобринская, сотрудница АйСиАйСиАй «Банк Евразия»:

Выбирая провайдера по обучению английскому языку, я искала информацию в Интернете. В первую очередь рассматривались те компании (как западные, так и российские), у которых среди клиентов есть банки: хотелось, чтобы преподаватели уже ориентировались в финансовой лексике. В итоге мы проводили тендер среди 5 школ. Выиграла его компания «Логос Экспресс», у которой был большой опыт работы с банками и устраивающая нас стоимость услуг.

Английским языком занимаются не все наши сотрудники, а те, кому иностранный необходим в работе, – например корпоративный и клиентский отделы, а также менеджеры, которым приходится общаться с англоговорящими коллегами. Никакого принудительного обучения в нашей компании, к слову, нет. Наоборот, желающих попасть на курсы больше, чем мы предпола- гали. Поэтому среди критериев отбора есть такой – человеку не предоставляется возможность учить английский, пока он не пройдет испытательный срок. Ведь компания оплачивает все 100% стоимости.

• Перед тем как определиться с графиком обучения, мы провели опрос. Стало понятно, кто из сотрудников может покинуть рабочее место в течение дня, а кому удобно заниматься лишь после его окончания. Одна группа людей дважды в неделю занимается с 17.00 до 18.30, а другая – с 18.30 до 20 часов.
• Каждый месяц провайдер присылает нам отчеты о посещаемости и оценки речевой деятельности по 5-балльной шкале. Мы ведь должны знать, насколько успешно люди двигаются в своем обучении. Но дальше HR-отдела эти сведения не уходят. Конкретные баллы не сообщаются даже самим сотрудникам, во время урока преподаватель может дать оценку, но лишь расплывчатую.

Когда мы подписывали договор, обсуждался вопрос замены преподавателя: а вдруг он нам не понравится? В одной из групп так и случилось: были претензии к системе ведения урока, кроме того, преподаватель не очень хорошо знала банковскую лексику. В течение недели нам сделали замену.

Евгений Шупик, генеральный директор дочерних компаний Tikkurila Oy в России:

Компания Tikkurila Oy – финская компания, поэтому уровень английского языка наших сотрудников должен соответствовать высочайшим стандартам. Языковой курс мы выбирали исходя из тендерных предложений. Подробно проанализировав методику каждого из них, профессиональный уровень и опыт преподавателей, сочетание цены и качества, мы смогли сделать выбор.

Одним из решающих факторов стала особая методика изучения английского языка. В ее основе лежит коммуникативный подход, предполагающий, что с первого урока ученики начинают говорить. График занятий составлен с учетом необходимости подготовки к занятиям – грамматический материал повторяется дома и вместе с проверкой домашних заданий отрабатывается в первой половине занятий. Далее – полное погружение в коммуникацию.

Принимая решение, кого следует направить на изучение английского языка, мы руководствовались стремлением охватить максимальное количество сотрудников. В результате возможность учить иностранный была предоставлена всем желающим сотрудникам.

Что касается непосредственной организации занятий: оптимально проводить 2 занятия в неделю по 2 часа. Меньше – неэффективно, больше – ведет к перегрузкам. В качестве оптимального времени для занятий сотрудники предпочли вечер. Обсуждая вопрос затрат на обучение, мы однозначно остановились на 100%-ной оплате.

В конце курса предусмотрена оценка полученных сотрудниками знаний. Любое действие направлено на результат, соответственно, необходимо его увидеть. Аттестация позволяет оценить мотивацию сотрудника, в том числе его нацеленность на развитие себя как специалиста.

Инна Суматохина, управляющий партнер рекрутинговой компании «MarksMan»:

Еще на предыдущем месте работы я занималась иностранным языком. Тогда выбор компании пал на языковую школу ВКС-International House. Поэтому, организовывая корпоративные занятия языком у себя в компании, мы решили обратиться к данному провайдеру. Основное преимущество ВКС в том, что занятия проводятся носителями языка.

Учебный процесс организован следующим образом: занятия проводятся один раз в неделю по два академических часа. Происходит это в офисе компании в рабочее время в специально отведенной учебной комнате. На это время мы не планируем встреч и не назначаем интервью. Сотрудники компании разделены на три группы в зависимости от уровня знаний. Что касается предпочтений по носителю языка, то две группы занимаются с преподавателем-американцем и одна группа – с англичанином. Поскольку английский язык является нашим рабочим языком, изучают его все сотрудники компании, предпочтение при этом отдается деловому английскому.

Галина Козорезова

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

5 простых шагов для эффективного обучения персонала

Владельцы малого и среднего бизнеса иногда не имеют необходимого бюджета и / или ресурсов для эффективного обучения сотрудников. Обеспокоенность судебными исками также вырисовывается с точки зрения потенциальных исков к работодателям о халатном обучении. Так что делать?

Выполнение этих пяти шагов для индивидуального обучения остается эффективным и управляемым способом привлечь сотрудников к работе и ускорить работу.

Определите задание

Укажите основные обязанности и задачи работы.В идеале, основные обязанности уже были задокументированы в описании должности, которое у вас есть.

Проверьте уровень знаний, навыков и способностей своих сотрудников, чтобы настроить обучение. Ваши записи собеседования будут особенно полезны.

Подготовка к обучению

Перечислите области ответственности и процедуры для выполнения каждой задачи. Хороший способ передать эту информацию — составить учебную программу. Слишком многие менеджеры прибегают к стилю обучения «о, да», что отражает обычную реакцию менеджера, когда сотрудник спрашивает об обязанностях, которые никогда не рассматривались в ходе обучения.Без записи важных обязанностей на сотрудника ложится несправедливое бремя принятия проблемных областей, а новый сотрудник не в состоянии знать, какая информация не была предоставлена.

При подготовке к тренировкам также важно правильно выбрать тренера. Менеджеры часто выбирают наиболее эффективных сотрудников для обучения других сотрудников. Однако те, кто хорошо выполняет свою работу, не обязательно умеют объяснять, что делает их такими эффективными. В конце концов, если навыки приходят к ним естественным образом, они, возможно, не задумываются о том, как их развивать.

Общайтесь и демонстрируйте

Четко сообщите о цели, значимости и значении роли сотрудника в компании. Часто менеджер быстро рассказывает сотруднику о его или ее обязанностях. Хотя менеджер может подумать, что это наиболее эффективный способ скрыть материал, в конечном итоге он обычно обходится дороже.

У сотрудников будет разный стиль обучения. Они учатся, слушая, видя и / или делая. Опытный тренер может лучше всего обеспечить мастерство, эффективно используя различные методы общения.Например, инструктор может продемонстрировать процедуры и шаги, пока сотрудник наблюдает, объяснить, как задачи соотносятся друг с другом и с определенными бизнес-потребностями, а затем побудить сотрудника попробовать.

Сотруднику также следует предоставить руководство, в котором будут содержаться важные термины, административные процедуры и передовой опыт. Скорее всего, те же или новые вопросы будут появляться каждый раз, когда новый сотрудник проходит обучение. Итак, рассматривайте учебное пособие как развивающийся документ — пересматривайте его, чтобы ответить на любые вопросы, которые обучаемый в настоящее время не рассматривал, а также на любые изменения в бизнес-операциях.Предоставление каждому сотруднику этого ресурса для первого шага сэкономит вам, новому сотруднику, коллегам и большую часть времени его или ее руководителя.

Foster Feedback

Поощряйте сотрудников задавать вопросы, делиться отзывами и продолжать практику. Новый сотрудник со свежим взглядом может найти способы улучшить ваши бизнес-операции. Ваш интерес к их комментариям поможет усилить их вклад в команду.

Кроме того, выделите время для заполнения сотрудником формы обратной связи об удовлетворенности и эффективности учебного занятия.Полученная вами обратная связь может предоставить бесценную информацию для улучшения тренировок и назначенного тренера.

Регулярное наблюдение

Запланируйте контрольные встречи после обучения, чтобы оценить, как сотрудник выполняет свою новую работу. Как только сотрудник устроится, подумайте о том, чтобы запланировать еще одно короткое учебное занятие для изучения навыков или обязанностей более высокого уровня.

Кроме того, не забывайте документировать успехи человека, который имеет решающее значение в процессе проверки эффективности вашего сотрудника, и особо отмечать, когда он или она работает особенно хорошо.

Заключение

Применяя эти шаги, вы можете эффективно и результативно обучать своих сотрудников. Попутно вы укрепите важные отношения наставника и подопечного, а также укрепите чувство командной работы. А пока ваш бизнес будет наращивать штат звезд!

Свяжитесь с нами, чтобы узнать, подходит ли MidwestHR для вашей растущей компании.

MidwestHR поддерживает растущие компании, помогая им упростить свой бизнес с помощью HR-аутсорсинга.MidwestHR — это организация сертифицированных профессиональных работодателей (CPEO) со штаб-квартирой в Чикаго. Как CPEO, мы освобождаем владельцев бизнеса, генеральных директоров и финансовых директоров от десятков трудоемких функций, связанных с кадрами и трудоустройством, а также помогаем защитить бизнес от постоянно растущих требований и обязательств, связанных с кадрами. Кроме того, наши клиенты имеют возможность предлагать льготы типа «Fortune 500», в то же время имея возможность лучше контролировать свои страховые взносы в процессе.

MidwestHR регулярно работает со всеми видами бизнеса, включая медицинские практики, хирургические центры, некоммерческие организации, фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, технологические компании, полиграфические компании, религиозные организации, стартапы, производственные предприятия, автотранспортные компании и финансовые учреждения.

Эффективные способы обучения ваших сотрудников для достижения лучших результатов

У вас может быть лучшая бизнес-стратегия, но успех вашей компании зависит от одного золотого ресурса — людей. Сотрудники — это ваши верные пешие солдаты, готовые броситься в бой вместе с вами.

Но замечаете ли вы, что они делают много ошибок или не понимают, что делать в определенных критических ситуациях? Прежде чем начать сомневаться в компетенциях своих сотрудников, спросите себя: приложили ли вы все усилия для обучения своих сотрудников? У вас есть надежная стратегия адаптации и обучения новых сотрудников?

Каковы самые лучшие и эффективные способы обучения ваших сотрудников?
Мы создали исчерпывающий список из лучших методик обучения ваших сотрудников.

1. Учите, почему, раньше, как

Слишком часто компании втискивают в сотрудников тонны информации во время учебных занятий. Настолько, что к концу сеанса они в конечном итоге спрашивают: «Так почему я изучаю это?».

• Перед началом любого тренинга четко укажите, что ваши сотрудники должны уметь делать к концу программы.
• Посадив эту идею до того, как вы начнете обучение, они автоматически задумаются о том, как применить полученные знания к тому, что они делают на рабочем месте.

Люди узнают новое, когда есть потребность учиться. Так что не забудьте научить, почему, прежде чем как.

2. Практика — лучшее обучение

В конце концов, лучший способ освоить работу — это выполнять ее.

• Пусть ваши сотрудники практикуют то, что они узнали после занятия. Также к концу дня вы закончите работу и убьете двух зайцев одним выстрелом.
• Убедитесь, что вы, сотрудники, применяете на практике то, чему они научились после занятия в тот же день, чтобы то, чему они научились, было свежо в их памяти.

3. Поощряйте сотрудников делиться своим опытом.

У каждого из ваших сотрудников есть особые навыки, которыми они владеют. Попросите их поделиться ими.

Выделите один час в неделю для сотрудников учебных занятий. Это дает много преимуществ.

• Человек, проходящий занятия, узнает еще больше во время подготовки, а другие сотрудники получат возможность изучить навыки других функциональных областей отдела.
• Сессии не обязательно должны быть посвящены исключительно работе, они могут быть посвящены советам по повышению производительности или советам по личным финансам.Они могут помочь сотрудникам в личном развитии.
• Это дает им возможность попрактиковаться в публичных выступлениях и развить уверенность в себе.
• Эти занятия являются интерактивными, так что это хорошая возможность создать сообщество.
• Если вы беспокоитесь о том, что у вас не будет достаточно времени для этих занятий, ознакомьтесь с программой обучения за обедом, которую сегодня внедряют многие компании.

4. Предложите сотрудникам участвовать в сетевых мероприятиях.

Организуйте или отправьте своих сотрудников на конференции и семинары.Посещение этих мероприятий дает им возможность встретиться и пообщаться с людьми, которые выполняют ту же работу.

Они могут помочь им понять, каковы тенденции на рынке и как их конкуренты ведут себя иначе. Все эти события используются, чтобы помочь человеку вырасти в положение, вместо того, чтобы кто-то просто говорил ему, что делать.

Также поощряйте их регулярно посещать вебинары и позволяйте им постоянно учиться расти.
На Coursera и Edx доступно множество курсов, предлагающих широкий выбор тем.

5. Обучающие видео

Обычно для обучения сотрудников привлекаются старшие сотрудники организации или нанятые инструкторы. Но кто устранит путаницу по окончании сеанса?

Вот где обучающие видео имеют огромное преимущество. Обучение с использованием видео, возможно, является лучшим и наиболее эффективным способом обучения сотрудников, потому что:

• Сотрудники могут просматривать видео в любое время
• Они могут просматривать их где угодно и даже на своих смартфонах, не выходя из дома
• Сеансы в реальном времени не всегда идеально, будут моменты, когда оратор будет отвлекаться и терять внимание зрителей.С помощью видео вы можете быть уверены, что все, что вам нужно сказать, сказано наилучшим образом — ни больше, ни меньше.

Анимированное видео — отличный способ добиться этого. Комбинируя визуальную и звуковую стимуляцию, видео предоставляет два разных пути для обработки новой информации в долговременной памяти. Независимо от того, демонстрируете ли вы, как использовать сложную программную систему или передаете подробности приобретения, использование видео — лучший способ гарантировать, что зрители сохранят информацию.

Темы в этой статье:

Советы по повышению производительности процесса взаимодействия с сотрудниками Обучение

Как эффективно обучать сотрудников

Хорошо управляемый бизнес настолько хорош, насколько хороши сотрудники, которые работают над его поддержанием. Другими словами, если вам нужны сотрудники, которые помогают вашему бизнесу расти, вы должны знать, как обучать сотрудников таким образом, чтобы это способствовало росту бизнеса.

Эффективное обучение сотрудников с максимальной производительностью может быть трудным. Важно сообщить им историю компании и ваше видение ее будущего.Затем переходите к прочному основанию того, в чем именно состоит их роль, как выполнять действия, необходимые для их роли, и куда обращаться за поддержкой.

Если вы можете создать правильную систему обучения сотрудников для своего бизнеса, вы можете гарантировать, что ваши нынешние и будущие сотрудники обладают навыками, которые помогут добиться максимального успеха вашей компании.

Вот несколько советов по обучению ваших сотрудников для достижения большого личного и делового успеха.

При обучении сотрудников сначала выясните «почему»

Сотрудник лучше поймет, как определять и выполнять свои должностные обязанности, если он знает «почему», стоящие за вашей компанией.Помогите им заглянуть в самую суть вашей компании, выполнив следующие действия.

Дайте им четкое представление о целях вашей компании

Когда вы основали свою компанию, вы, вероятно, начинали с мечты. Видение того, как вы могли бы удовлетворить потребность или предоставить услугу, которая поможет другим.

Затем вы вложили свою энергию (и все еще делаете) на реализацию этого видения. Убедитесь, что ваши сотрудники, как существующие, так и новые, понимают эту мечту.

Поделитесь с ними историей о том, как и почему вы начали свой бизнес.Выявите препятствия, которые вам пришлось преодолевать на своем пути.

Сообщите им, каковы ваши цели для удовлетворения потребностей ваших клиентов и потенциальных клиентов. Помогите им получить четкое представление о том, как вы хотите использовать свой бизнес, чтобы изменить свой уголок мира к лучшему.

Если помочь сотрудникам понять цель вашей компании, это поможет им вложить в вашу компанию частичку своего сердца.

Здесь Саймон Синек обсуждает, почему так важно «Почему» вашего бизнеса.

Делитесь долгосрочными планами и целями компании

После того, как вы определились со своими долгосрочными видениями и целями для своей компании, обязательно поделитесь ими с сотрудниками. Помогите сотрудникам увидеть, в каком направлении вы хотите развить свой бизнес через один, три, пять или десять лет.

Когда вы делитесь своими долгосрочными целями с сотрудниками, вы позволяете им мечтать вместе с вами. У каждого человека разные таланты и сильные стороны. Помогите своим сотрудникам в полной мере использовать их индивидуальные таланты и сильные стороны, вовлекая их в создание пути для долгосрочного роста бизнеса.

Затем объясните «как» при обучении сотрудников

Когда вы объясняете «почему», почему ваша компания делает то, что она делает, вы даете сотрудникам сердце для вашего видения.

Пришло время обучить сотрудников тому, «как»: используйте эти предложения, чтобы показать им, какова их цель в компании и что влечет за собой их индивидуальные обязанности.

Объясните процессы и процедуры компании

Нередко новые сотрудники в небольших компаниях начинают свой первый рабочий день и просто учатся по ходу дела.Хотя обучение на ходу полезно и необходимо, создание прочной процедурной основы для новых сотрудников также важно.

Убедитесь, что каждый сотрудник полностью понимает процессы и процедуры вашего бизнеса. Раздайте им копию руководства по стандартным операционным процедурам вашей компании или поручите одному из ваших подробных и организованных сотрудников обучать других сотрудников.

Нет учебного пособия? Вы можете построить его на Trainual.

Рассмотрите возможность назначения наставника для каждого нового сотрудника.Выберите человека, который хорошо понимает вашу компанию и обладает хорошими способностями к наставничеству / обучению. Другими словами, дайте своим сотрудникам крылья и поддержите их, когда они учатся летать.

Определите работу и установите ожидания

Когда сотрудник только начинает работать в вашей компании, важно четко определить должность, на которую он был нанят. Также важно четко сформулировать ожидания относительно того, чего от них ждут на работе.

Начните с объяснения роли вашего сотрудника в целях компании.Каким образом эта должность способствует развитию компании? Каково ваше видение роли этого человека? Объясните устно, а также дайте им письменный список, чтобы они могли вернуться к нему.

Затем вы хотите дать им четкое описание обязанностей, которые они возьмут на себя. Разбейте его на ежедневные, еженедельные, ежемесячные и годовые задачи. Четко определите краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные ожидания.

Сообщать о сроках подачи отчетов и о том, с кем они должны делиться отчетами.Объясните желаемые рабочие отношения с другими членами команды и как они должны выглядеть.

Например, к кому они обращаются с вопросами? С кем они сотрудничают по каким задачам? Каков порядок подчинения в их команде?

Чем больше они знают о том, как команда работает и функционирует вместе, и чем больше они знают о своей роли в этом качестве, тем легче им будет интегрироваться в команду.

Дайте им инструменты, необходимые для хорошей работы

Наконец, дайте им все необходимые инструменты для выполнения возложенных на них обязанностей.Например, вы можете поделиться лучшими приложениями для повышения продуктивности, которые вы сочтете полезными, которые могут помочь вашему сотруднику выполнять свои обязанности.

Будь то физический инструмент, такой как руководство по СОП, технологический инструмент, такой как доступ к соответствующим онлайн-бизнес-программам, или контактная информация для персонала службы поддержки, убедитесь, что у ваших сотрудников есть все, что им нужно, с точки зрения инструментов и расходных материалов, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Создайте среду, способствующую успеху

Наконец, для успеха сотрудников жизненно важно работать в среде, которая способствует успеху.Вот несколько идей по созданию такой среды.

Обеспечьте положительную систему поддержки

Положительная, продуктивная среда на работе — ключ к успешным сотрудникам. Вот несколько советов по созданию такой среды.

Сотрудники работают лучше, если знают, что за ними стоит хорошая система поддержки. Вот некоторые идеи по обеспечению этой системы поддержки:

• Поощрение отношений наставника / подопечного между сотрудниками
• Поощрение членов команды делиться ценными и полезными ресурсами
• Создание атмосферы, побуждающей задавать вопросы
• Планирование мероприятий по укреплению связей, таких как групповые общественные встречи, встречи в небольших группах и комбинированные тренировки / командные выезды
• Вознаграждение за успехи, такие как достижение целей и дополнительные усилия
• Регулярно общайтесь с членами команды, чтобы узнать, как у них дела, что им нужно, и как вы можете лучше обслуживать их

Убедившись, что члены команды получат их поддержку, вы даете им основу, которая им необходима для того, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

Связано: 20 идей поощрения сотрудников для малого бизнеса

Поощрять рост

Когда сотрудник впервые приступает к новой работе, стимулировать рост может быть легко. Они жаждут новых возможностей в вашей компании и хотят расти.

Однако по прошествии некоторого времени сотрудники часто теряют импульс. Вот почему необходим постоянный рост.

Итак, даже после того, как сотрудник отработал свою работу и улучшил свое положение, поощряйте его расти и учиться.Назначьте новые обязанности. Проведите тренинги, чтобы помочь им овладеть новыми компетенциями.

Проводите двухгодичные или ежегодные встречи с каждым сотрудником, чтобы помочь им поставить цели и определить путь роста или продвижения в компании. Делитесь новыми технологиями или идеями в своей отрасли и просите их помочь в исследовании или реализации этих идей.

Привлекайте сотрудников к участию в собраниях, посвященных расширению продуктов или услуг, и поощряйте их вклад.

Поощрение роста внутри команды вашей компании поможет избежать выгорания и скуки, а также обеспечит процветание и продвижение ваших сотрудников.

Обеспечение непрерывного образования

Один из способов стимулировать рост вашей команды — обеспечить непрерывное образование. То, как это будет выглядеть, будет зависеть от цели и миссии вашей компании.

Некоторые вечнозеленые идеи для обеспечения непрерывного образования — это проведение тренировок, на которых ваша команда смотрит видео и / или читает статьи. Например, у вас может быть рабочий обед, когда команда смотрит выступление на TED о том, как работать более продуктивно или избавиться от вредных привычек.

Или вы можете проводить регулярно запланированные индивидуальные и групповые встречи, на которых вы делитесь достижениями в сфере бизнеса вашей компании.

Третья идея — отправлять регулярные электронные письма, информирующие членов команды об успехах или изменениях, которые имеют отношение к их карьерной сфере, процедурам вашей компании или сфере деятельности компании.

Вы также можете адаптировать идеи обучения к стилям обучения членов вашей группы. Например, слушатели, обучающиеся на слух, могут оценить электронную книгу с рассказом о том, как стать великим лидером. Вот список наших любимых книг по бизнесу.

Ученикам кинестетика может понравиться класс, в котором используются упражнения, обучающие их новым навыкам.Включите в свою программу непрерывного образования различные стили обучения, которые охватят всех ваших сотрудников.

Когда члены вашей команды работают в среде, где их поощряют постоянно расти и учиться, сотрудникам легче быть уверенными в том, что их ценят и ценят.

Заключение

Компании вкладывают много денег и усилий в поиск, найм и обучение сотрудников. Не забудьте приложить те же усилия, чтобы удержать этих сотрудников, успешно обучив их.

Сотрудники, которые чувствуют себя без поддержки, как будто они не понимают, что от них требуют, или как будто у них нет необходимых инструментов для выполнения работы, с большей вероятностью уйдут дальше.

Работайте над созданием среды в вашей компании, где вы даете членам команды все необходимое для достижения успеха. Как только вы узнаете, что создали эту прочную основу, вы передаете остальное в руки своих сотрудников.

У ценных сотрудников будет больше шансов остаться, потому что они работают в благоприятной и вдохновляющей среде.И у вашей компании, наряду с вашим выдающимся руководством, будет больше шансов на больший успех.

Эффективные советы по обучению, которые действительно будут заботить сотрудников

Обучение — будь то новые инструменты, технологии, управление изменениями или просто повторное обучение — имеет решающее значение. Если вы не пытаетесь извлечь максимум из своих сотрудников, как вы ожидаете, что они внесут свой вклад в корпоративную культуру?

Ричард Брэнсон хорошо сказал:

«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти, относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы они не хотели этого.’

Но как эффективно провести хорошее обучение на рабочем месте? Как вы поощряете профессиональное и личностное развитие, чтобы ваши сотрудники были счастливы и преданы делу? Как вы формируете культуру и привлекаете людей к обучению и обучению?

Вот наши главных советов по эффективному обучению , которые действительно имеют значение.

1. Лучше общаться и избегать массовых тренировок

Заманчиво увеличить объем тренировок вашей команды, но это непродуктивный вариант.Хотя иногда это необходимо, редко бывает эффективным одноразовый, универсальный подход к обучению.

Обучайте сотрудников, выходя за рамки основных потребностей, и сделайте их индивидуальными. Почему? Никто не любит, когда ему рассказывают о том, что он уже делает. Это пустая трата времени, денег и ресурсов.

Вместо этого инвестируйте в индивидуальное обучение. Приспосабливая свое обучение к индивидуальным особенностям, вы можете помочь извлечь из каждого из них лучшее и с уважением относиться к четким ролевым ожиданиям, существующим проблемам, положительным и слабым сторонам вашей команды.Таким образом, ваши сотрудники будут четко понимать свои сильные и слабые стороны и смогут эффективно действовать в соответствии с изменениями.

2. Избегайте также массовой обратной связи

Как и в случае с тренировками, когда дело доходит до оценки или обсуждения результатов — хороших или плохих — все должно быть индивидуальным. Таким образом, у сотрудников будет четкое представление о том, где они могут работать, чтобы стать лучше. И каждый может быть лучше.

Вы можете легко применить обе эти системы, внедрив систему коучинга . Поработайте с сотрудниками, чтобы решить, какое действие они предпримут, затем попросите их оценить его и обсудить, как его можно улучшить. Отсюда ваши сотрудники могут вносить эти улучшения.

3. Рассмотрим точно , как человек учатся

Все по-разному реагируют на информацию и воспринимают ее. Есть несколько проницательных подходов, которые следует учитывать, когда вы думаете о педагогике. Думая о мышлении, мы можем преодолевать проблемы и исправлять неисправные процессы и перегруженных сотрудников.

Четырехэтапный цикл обучения Колба подходит для этого. Суммирует:

1. Бетон опыт — Идея учиться на практике.
2. Рефлексивное наблюдение — Мы учимся, размышляя о прошлом опыте.
3. Абстрактная концептуализация — Мы формируем новые идеи на основе прошлого опыта.
4. Активно экспериментирует — Мы берем эти идеи (по крайней мере, хорошие) и проверяем их.

Такой подход активно вовлекает сотрудников в процесс обучения и дает им опыт, на котором они, скорее всего, будут учиться, что, в свою очередь, побуждает к более глубокому размышлению и непрерывному обучению.

4. Возлагайте ответственность и тренируйтесь

Имея в виду теорию Колба, есть также идея позволить людям продолжить ее, чтобы они могли узнать сами. Людям нужна ответственность. И значимая работа может делать ошибки, и на ошибках можно учиться (при условии, что они не ставят под угрозу компанию).

Для этого развернет модель 70:20:10. Эта теория утверждает, что 70 процентов уроков усваиваются в процессе выполнения, 20 процентов — от других людей и только 10 процентов — на курсах . Это помогает укрепить корпоративную культуру наряду с общей целью и будет способствовать развитию мотивации.

3. Поддерживать обучение и развитие

Наряду с действиями по развитию хорошего обучения вам необходимо включить этот тренинг для развития культуры, выходящей за рамки программ обучения.Хорошее общение и постоянное обучение должны стать частью повседневной трудовой жизни.

• Такие инструменты, как Slack, могут быть действительно полезны для достижения этой цели. Он социальный, поэтому не похоже на работу, но сотрудники будут делиться (и получать к ним доступ) полезными и информативными материалами, которые расширяют знания и осведомленность по актуальным темам
• Вознаграждения и поощрения также действуют. Похвала и награды за хорошую работу подтолкнут людей учиться и делать больше. Просто помните: балансируйте краткосрочное признание с долгосрочной целью.Вознаграждаются ли они, например, тем, что видят результаты своего тяжелого труда? Или их усилия остаются незамеченными?

Компании должны создать среду непрерывного обучения. Без него уровень мотивации ваших сотрудников иссякнет в течение нескольких недель.

Знай своих людей

В конечном итоге хорошее обучение — это определение индивидуальных потребностей вашей команды . В результате доказано, что компании, у которых есть четкое понимание цели, имеют хорошие финансовые результаты.Найдите время, чтобы установить корпоративную культуру, от этого зависит успех вашего бизнеса.

[Обновлено в январе 2019 г.]

6 причин, по которым обучение персонала экономит деньги

• Компании тратят около 16% своего годового бюджета на средства обучения и технологии для своих сотрудников.
• Хотя это может показаться высокой долей бюджета, обучение сотрудников предотвращает потерю времени и денег, которые могут привести к утечке ресурсов.
• Это шесть неопровержимых истин о важности обучения сотрудников, чтобы они могли раскрыть свой наивысший потенциал.

Многие владельцы бизнеса не осознают важность обучения сотрудников. Они видят первоначальную стоимость обучения и выступают против этой идеи. Но как насчет долгосрочных бизнес-затрат на , а не на инвестиций в обучение сотрудников?

Да, обучение сотрудников требует времени, денег и материалов. Исследование, проведенное журналом Training Magazine в 2019 году, показало, что обучение сотрудника обходится в среднем почти 1300 долларов (PDF, стр. 21), и что большинство сотрудников проходят 42 часа (или чуть более полной рабочей недели) обучения в год.Исследование также показало, что организации тратят около 16% своего годового бюджета на средства обучения и технологии.

Хотя эти цифры могут удивить малый бизнес, это небольшая цена по сравнению с отсутствием регулярного обучения сотрудников.

6 истин, подчеркивающих важность обучения

Регулярное обучение сотрудников показывает, что компания ценит своих сотрудников и инвестирует в их навыки.

1. Необученные сотрудники = недовольные сотрудники

Сотрудники, которые чувствуют себя неадекватными, неуспевающими или лишенными поддержки, недовольны.Они недовольны своей работой, из-за чего они будут работать хуже, делать ошибки и не заботиться о своем рабочем продукте. Предоставляя им ресурсы для правильного выполнения своей работы, компания может снизить затраты на потерю времени и денег из-за неэффективности сотрудников.

2. Необученные рабочие имеют низкую производственную стоимость

Если сотрудник не знает, как правильно использовать все инструменты, имеющиеся в его распоряжении, качество его работы ниже и менее ценно. Тогда качество исполнения будет ниже, чем могло бы (или должно было быть).

3. Неквалифицированные рабочие неэффективны

Больше времени (и, следовательно, денег) и усилий тратится, когда сотрудники не полностью или должным образом обучены выполнять свои задачи или выполнять свои обязанности. На выполнение работы у них уходит больше времени, и им может потребоваться помощь других сотрудников для выполнения своих задач.

Неподготовленным сотрудникам может потребоваться больше времени для выполнения задач или могут возникнуть проблемы с качеством их работы.

4. Потерянное время / деньги из-за ошибок

Когда неподготовленный рабочий совершает ошибку, время и материалы теряются.Затем работа должна быть проделана снова. Или, что еще хуже, клиенту доставлен неадекватный продукт. Обучение сотрудников предотвращает потерю продуктов и защищает репутацию бренда среди клиентов.

5. Увеличение разных расходов

Их труднее отследить или отнести к неподготовленным работникам, но они есть. Неправильное создание 3D-печатной модели означает повторную печать файла. Это означает, что потребуется больше времени на исправление ошибки, больше затрат на материалы и больше времени на перепроверку работы.Если бы все было сделано правильно с первого раза, этих затрат не было бы.

6. Недостаточная подготовка персонала означает потерю клиентов

Необученные сотрудники могут стать причиной многих из перечисленных выше ошибок, и эти ошибки и неэффективность могут привести к потере клиентов вашим бизнесом. Это наихудший сценарий, но он может случиться.

Программы обучения

, такие как Autodesk Learning Partners, требуют легко измеримых предварительных затрат времени и денег.С этими позициями сложно работать при ограниченном бюджете. Но наличие обученной рабочей силы означает, что ваши сотрудники осваивают новые навыки, которые могут улучшить производство, сократить время, затрачиваемое на создание продукта (или услуги), снизить производственные затраты, уменьшить количество ошибок, укрепить доверие к своим сотрудникам и создать лучшую рабочую среду. Вложение в навыки ваших сотрудников — это вложение в вашу компанию. Когда всем становится лучше, , всем становится лучше.

Эта статья обновлена.Первоначально он был опубликован в сентябре 2014 года.

Брайан Бентон имеет 20-летний опыт проектирования и управления проектами на основе САПР. Он является опубликованным автором, создателем обучающих видео по AutoCAD, а также ИТ-директором / главным инженером.

Как провести эффективное обучение

Как провести эффективную тренировку

Ознакомьтесь с советами и методами эффективного обучения на рабочем месте.

Все планирование выполнено. О подготовке позаботились. Вы знаете свои потребности в обучении, вы поставили цели, руководство стоит за вами, вы продвинули свой график тренировок и подготовили материалы, пространство и людей. Время, наконец, пришло: настал тренировочный день. Вот несколько конкретных советов и приемов, которые помогут вам провести эффективную тренировку, которая позволит достичь ваших целей в приятной и увлекательной форме для всех участников.

Вот 12 проверенных методов для проведения успешной тренировки:

1. Сообщите слушателям, что вы собираетесь рассказать.Начните сеанс с краткого обзора основных моментов учебного предмета.
2. Расскажите им информацию. В основной части занятия объясните ключевые моменты, рассмотрите политики, продемонстрируйте процедуры и поделитесь любой другой информацией, которую слушатели должны знать.
3. Скажите им, что вы им сказали. Завершите краткое изложение вашего вступительного обзора. Используйте повторение, чтобы помочь обучаемым усвоить и запомнить информацию.
4. Всегда объясняйте, что будут видеть слушатели, прежде чем показывать мультимедийную часть.Эта практика создает лучшую учебную среду, помогая слушателям узнать, что искать и что помнить. Объяснение цели мультимедиа обеспечивает эффективный прием информации.
5. Используйте как можно больше практических занятий. Наиболее эффективная тренировка использует все органы чувств, чтобы влиять на обучение. Продемонстрируйте и примените обучающие пункты, чтобы добиться большего понимания и знания предмета.
6. Тестируйте часто. Тесты наиболее эффективны, когда учащиеся знают, что их будут опрашивать, потому что они будут уделять пристальное внимание материалу.Тестирование — это объективный способ определить, достигли ли тренировки поставленных целей.
7. Привлечь стажеров. Например, попросите участников поделиться своим опытом по теме тренинга. Многие стажеры — это опытные сотрудники, у которых есть ценная информация. Все стажеры извлекут больше пользы из занятий, услышав об опыте своих коллег по этому предмету, а не только о лекциях тренера. Слушание разных голосов также делает занятия разнообразными и интересными. Распределите время взаимодействия по всем сессиям.
8. Повторите вопросы, прежде чем отвечать на них. Эта практика гарантирует, что все участники знают, в чем заключается вопрос, чтобы они могли понять ответ.
9. Проанализируйте сеанс в процессе. Всегда ищите то, что работает лучше всего. Когда вы откроете для себя новую технику или метод, который понравится группе, отметьте это в своих учебных материалах, чтобы их можно было включить в план обучения для использования в будущих занятиях.
10. Держите сессию в нужном русле. Начинайте вовремя и заканчивайте вовремя.Не задерживайте занятия в ожидании опоздавших. Проводите занятия по расписанию и не отклоняйтесь слишком далеко от курса. Открытие дискуссии между участниками может привести к некоторым интересным моментам, но не позволяйте второстепенным вопросам брать верх. Спросите, достаточно ли у вас интереса, чтобы провести отдельное занятие по этой теме, но верните этот класс к плану урока.
11. Поставьте себя на их место — или на место. Делайте частые перерывы, особенно на полдня или на целый день.
12. Запросите отзывы о тренировке.Критические замечания работают лучше всего, когда они написаны и анонимны, если только стажер не вызвался лично обсудить свои мысли. Вклад стажера очень важен для того, чтобы следующая сессия — и вся программа обучения — были более эффективными.

Эти 12 шагов являются базовой основой для прочной тренировки, которая проходит эффективно и передает необходимую информацию для достижения целей тренировки. Они также включают способы начать улучшать тренировку на лету. Другими словами, вы не ошибетесь, выполняя эти действия на каждой тренировке.

Однако можно стать немного более креативным и запоминающимся, используя некоторые из следующих инновационных методов.

Сделайте обучение незабываемым

Вот несколько более мягких методов обучения, которые не обязательно необходимы для передачи информации, но которые могут сделать получение данных или инструкций гораздо более приятным занятием, что позволит вовлечь слушателей и помочь им запомнить больше информации.

• Сделайте обучение интересным. Почему? Стажеры не будут в восторге, если тренировки будут сухими и скучными.Немногие сотрудники отвечают на сложные концепции или теории или запоминают их; они хотят узнать практическую информацию о том, что они могут сделать, чтобы добиться лучших результатов сегодня. Если сообщение им не понравится, они не сохранят его. Поскольку разнообразие — это изюминка жизни, используйте несколько различных методов обучения, чтобы заинтересовать учеников различными способами. Также работайте над изменением темпа каждого занятия, чтобы поддерживать высокий уровень интереса слушателей.
• Используйте юмор. Юмор помогает поддерживать энтузиазм на пике.Тренеры могут более эффективно подчеркивать свою точку зрения, используя юмор, чем утопая учеников в статистике или теориях. Однако избегайте шуток, потому что юмор настолько субъективен, что кто-то из вашей аудитории может обидеться и потерять контроль над тренировкой до конца сеанса. Личный самоуничижительный юмор — самый безопасный путь.
• Используйте привлекательную упаковку. Используйте хорошо упакованные материалы, передающие ценность. Профессиональная упаковка — мощный инструмент для создания хорошего первого впечатления.
• Поощрять участие. Сделайте занятие живым, вовлекая участников в процесс обучения. Фактически, постарайтесь тратить около 80 процентов тренировочного времени на участие в группе. Поощряйте всех участников тренинга говорить свободно и откровенно, потому что обучение происходит легче всего, когда речь идет о чувствах.
• Повышайте самооценку. Сотрудники по понятным причинам хотят знать, что им выгодно. Они знают, что большинство программ обучения нацелено на получение прибыли для компании, но обучение редко поднимает настроение сотрудников или помогает им стать лучше в своей жизни.Создайте беспроигрышную среду, используя программу обучения для повышения самооценки и самоуважения участников.

Контрольный список тренировочного дня

Вот удобный контрольный список в последнюю минуту, чтобы убедиться, что все готово к вашей тренировке:

□ Одевайтесь соответствующим образом. Используйте анализ аудитории, чтобы решить, что надеть. В общем, подберите одежду к стажёрам или выберите более профессиональный подход.

□ Придите рано. Дайте себе время проверить последние приготовления и мысленно подготовиться к сеансу.

□ Проверить рассадку. Убедитесь, что конфигурация идеальна для стиля тренировки, который вы хотите использовать, и приготовьте несколько дополнительных стульев для тех, кто проходит курс обучения в последнюю минуту.

□ Проверьте температуру в помещении. Отрегулируйте его соответственно количеству людей, которые будут в комнате, и размеру пространства, которое вы все будете занимать.

□ Проверьте аудиовизуальное оборудование. Проведите последний прогон, чтобы убедиться, что все по-прежнему работает нормально.

□ Проверьте электрические розетки.Убедитесь, что все ваши соединения в безопасности. Не протягивайте шнуры по проходам и не перегружайте полосы защиты от перенапряжения.

□ Проверьте выключатели света. Узнайте, какие переключатели работают и какие огни, чтобы добиться идеального освещения для аудиовизуальных материалов и заметок.

□ Проверить оборудование для затемнения окон. Убедитесь, что жалюзи или шторы работают правильно.

□ Проверить договоренности. Убедитесь, что у вас есть все необходимое, включая тренировочную площадку на все время, когда вам это нужно.

□ Разложите школьные принадлежности. Если вы будете демонстрировать инструменты или оборудование, убедитесь, что у вас есть все необходимое.

□ Разложите материалы курса. Решите, класть ли раздаточные материалы на стол, чтобы обучающиеся могли брать их по дороге, или раскладывать их на каждое место.

Все это эффективные методы для успешного проведения тренировки, но какой человек нужен для проведения тренировки? У лучших тренеров есть несколько качеств, которые делают их хорошими в том, что они делают.Проверьте список ниже, чтобы увидеть, какими качествами вы уже обладаете, и определить, какие области вы могли бы улучшить.

Качества эффективных тренеров

В то время как некоторые из этих качеств, очевидно, необходимы любому, кто занимает должность учителя, другие могут показаться не такими необходимыми, например, терпение или непредубежденность. Однако все эти атрибуты способствуют созданию первоклассных кроссовок. Всего лучших тренеров:

• Коммуникаторы хорошие. Они хорошо говорят, ясно выражают свои мысли и имеют увлекательный стиль изложения.
• Знающий. Они знают свою тему холодно. Они понимают все концепции и знают все детали. Они могут ответить на вопросы подробно и на уровне, понятном слушателям. Если они когда-либо не могут ответить на вопрос, они точно знают, куда обратиться за ответом, и обещают сделать это как можно скорее.
• Опытный. Они знают, о чем говорят. Они были в поле и делали то, чему их учат на тренировках.
• Хорошо с людьми. У них разные стили личности, но им нравится работать с людьми. Они могут привлекать группы людей и работать с ними для достижения целей обучения.
• Заинтересованы в обучении. Они осознают ценность обучения в своей жизни и хотят помочь другим учиться. Они находят удовлетворение, делясь с другими навыками и знаниями, которые они приобрели благодаря упорному труду и настойчивости.
• Пациент. Они понимают, что люди учатся по-разному и с разной скоростью.Они тратят время на то, чтобы убедиться, что каждый стажер понимает, что происходит, и завершает тренировки с навыками и знаниями, которые он или она приобрели.
• Свободный кругозор. Они уважают точки зрения других людей и знают, что часто есть много способов достичь тех же целей. Они не предполагают, что знают все, но вместо этого готовы слушать и учиться у стажеров.
• Креатив. Они привносят изобретательность и собственное естественное любопытство в задачу обучения.Во время своих тренировок они создают среду, которая поощряет обучение и вдохновляет учеников выходить за рамки того, что они уже знают, для изучения новых идей и методов.
• Хорошо подготовлено. Они знают свой материал, свои цели и план презентации. Они проверили, есть ли все оборудование, которое они собираются использовать на тренировках, и в рабочем ли состоянии. Они позаботились о том, чтобы все расходные материалы и вспомогательные материалы были доступны в нужных количествах.
• Гибкий. Они могут корректировать свой план обучения в соответствии с аудиторией и при этом соответствовать всем целям обучения.
• Хорошо организованный. Хорошие тренеры могут справиться сразу с несколькими задачами. Они умеют распоряжаться своим временем и своей работой.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Это по-прежнему самый популярный метод тренировок из-за его индивидуального взаимодействия и гибкости. Вот советы, как получить максимум удовольствия от обучения в классе:

• Контуры конспектов лекций; не читай их.
• Создайте каждую часть лекции так, чтобы усилить цель обучения.
• Всегда используйте наглядные пособия, такие как накладные расходы, флип-чарты или слайды.
• Поощряйте учащихся к участию, давая им руководства для ведения заметок и раздаточные материалы, которым они будут следовать во время лекции.
• Разбейте подготовленную презентацию, предложив слушателям обратную связь и рассказав истории, чтобы проиллюстрировать моменты.
• По возможности комбинируйте лекции с другими классными методами, такими как семинары или ролевые игры, чтобы укрепить и проиллюстрировать идеи, сделанные на лекции.

Как использовать раздаточный материал

Хорошо продуманные раздаточные материалы выполняют множество полезных функций во время учебного занятия, но только в том случае, если они хорошо продуманы и используются надлежащим образом. Вот как создать полезные раздаточные материалы и максимально эффективно использовать их во время обучения:

• Сделайте свои раздаточные материалы профессиональными, используя качественную бумагу и хороший принтер или высококачественный копировальный аппарат. Если у вас есть бюджет, используйте полноцветные раздаточные материалы.
• Оставьте много свободного места на раздаточных материалах, сделав информацию простой, понятной и лаконичной.Дайте участникам возможность делать заметки.
• Используйте крупный шрифт, который легко читать. Не смешивайте шрифты.
• Используйте маркеры и границы, чтобы упорядочить информацию и упростить отслеживание позиций.
• Используйте заголовки для важных вопросов и заголовков.
• По возможности используйте графику, чтобы проиллюстрировать важные моменты.
• Используйте бумагу разного цвета для раздаточных материалов по разным темам.
• Раздаточные числа с номерами для удобного использования при просмотре с участниками.
• Дождитесь окончания занятия, чтобы раздать раздаточные материалы, которые вы не будете обсуждать в классе, чтобы не отвлекать участников во время занятия.
• Помните: раздаточные материалы дополняют презентацию, они не являются самой презентацией.

Perfect PowerPoint®

Презентации

PowerPoint — один из самых популярных и мощных инструментов обучения, используемых сегодня. Как и в случае с любым другим инструментом, есть правильный и неправильный способ его использования, и эффективность инструмента прямо пропорциональна тому, как он используется.Вот как наиболее эффективно использовать презентации PowerPoint:

• Обозначьте основные моменты и идеи вашей презентации, прежде чем создавать один слайд. Сначала идет история, затем слайды.
• Сделайте слайды простыми. Используйте от трех до пяти маркеров и одну или две графические объекты на слайд.
• Сведите к минимуму анимацию. Не используйте его только потому, что он есть. Программа позволяет заставлять текст и изображения двигаться, мигать, исчезать, налетать и т. Д., Но большая часть этого движения — только отвлечение и фактически мешает аудитории удерживать те мысли, которые вы пытаетесь донести.Стажеры могут уделять больше внимания красивым цветам или впечатляющим эффектам при появлении слов, чем информации, которую они содержат.
• Ограничьте количество слайдов от 20 до 30. Обычно это удобный объем информации для часовой презентации. Меньшее количество слайдов может неадекватно охватить тему, а большее количество слайдов может вызвать информационную перегрузку обучаемых.
• Запустите готовую презентацию несколько раз на своем компьютере, чтобы исправить любые сбои.Также запустите его несколько раз на компьютере, который вы будете использовать в классе, чтобы убедиться, что он работает без сбоев на этом компьютере.
• Проводя презентацию в учебном зале, определите, где лучше всего расположиться. Выберите место, которое дает вам легкий доступ к продвинутым слайдам, а также доступность для членов аудитории, чтобы вы могли видеть, хотят ли они, чтобы ваше внимание задавало вопросы или комментировало пункты слайда.
  Во время репетиции презентации поэкспериментируйте с освещением в комнате, чтобы слайды были хорошо видны и было достаточно света, чтобы слушатели могли делать заметки.
• Начинайте каждое занятие с краткого обзора темы и / или спрашивайте участников, что они ожидают узнать, прежде чем перейти к слайд-презентации. Это устанавливает связь между вами и аудиторией, в которой вы можете создать атмосферу интерактивности
  , прежде чем приглушить свет, что может помешать членам аудитории высказаться, если вы не подготовили почву для них, чтобы они не стеснялись это делать.

Ловушки обучения

В идеальном мире обучение всегда будет успешным.Однако есть способы, по которым обучение может пойти не так, и предупрежден, значит, вооружен. Согласно семинару по стратегическому планированию человеческого капитала 2001 года, спонсируемому Программой обучения и подготовки рабочих (WETP) Национального института гигиены окружающей среды (NIEHS), существует несколько возможных проблем, которые могут привести либо к выгоранию тренера, либо к снижению уровня подготовки. чем успешная программа обучения. Вот что может пойти не так, а также способы исправить это:

Как тренеры развивают эмоциональное выгорание

• Они попадают в колею, постоянно тренируя одну и ту же тему.
• Они попадают в колею, всегда используя одни и те же методы обучения.
• Они разочарованы отсутствием поддержки со стороны руководства.
• Их руки связаны неадекватным бюджетом.
• Они не получают постоянного инструктажа по обучению инструкторов.
• Они не получают надлежащих материалов или инструкций для обучения, несмотря на языковой барьер или культурные различия.
• Они недостаточно хорошо разбираются в этой области, чтобы индивидуализировать свое обучение, выходящее за рамки книжного обучения.

Как сохранять кроссовки свежими

• Чередуйте тренеров по разным темам.
• Поощряйте использование различных методов обучения.
• Продвигайте вашу программу среди руководителей и заручитесь их устной и общественной поддержкой; попросите руководство лично поощрить тренеров.
• Представьте реалистичный и амбициозный бюджет, который обеспечит все ваши потребности в обучении.
• Поощрять и обеспечивать непрерывное обучение и развитие карьеры тренеров.
• Заблаговременно оцените свою обучающую аудиторию и предоставьте инструкторам материалы на соответствующем языке и межкультурную информацию.
• Организуйте, чтобы инструкторы посещали предприятия, которым они обучаются на регулярной основе, чтобы быть в курсе новых методов.

Почему не работают программы обучения

• Цели обучения не установлены.
• Цели обучения не соответствуют целям компании.
• Для инструкторов и стажеров не установлены меры ответственности.
• Обучение рассматривается как разовое мероприятие, а не как постоянная необходимость.
• Высшее руководство практически не поддерживает.

Как добиться успеха в программе обучения

• Установите конкретные цели обучения с комитетом, в который входит высшее руководство.
• Согласовывайте цели обучения непосредственно со стратегическими и финансовыми целями компании.
• Создать систему подотчетности для оценки эффективности инструкторов и слушателей; определить, успешно ли инструкторы передают информацию и применяют ли слушатели полученные знания для повышения эффективности своей работы.
• Составьте график обучения, включающий непрерывное обучение, например начальное, среднее и продвинутое, а также повторное обучение. Включите этот календарь в календарь праздников и других корпоративных мероприятий.
• Всегда включайте в свой учебный комитет представителя высшего руководства, чтобы гарантировать, что обучение является неотъемлемой частью нынешних и будущих планов успеха вашей компании.

Негативные последствия отсутствия обучения на рабочем месте | Малый бизнес

Тина Амо Обновлено 6 марта 2019 г.

Ваши сотрудники могут внести свой вклад в успех вашей компании, если они обучены выполнять свою работу в соответствии с отраслевыми стандартами.Обучение, которое необходимо как для руководства, так и для персонала, обычно состоит из нескольких занятий на месте или в другом месте во время ориентации. Некоторые компании считают углубленное обучение ненужными расходами и ожидают, что новые сотрудники будут учиться на рабочем месте у руководителей и пожилых сотрудников. Однако такого рода обучение часто бывает неадекватным и создает проблемы для бизнеса.

Недовольные сотрудники и высокая текучесть кадров

Сотрудники заинтересованы в том, чтобы хорошо выполнять свою работу, чтобы продвигать компанию, испытывают чувство гордости за хорошо выполненную работу и продвигаются на более высокие должности.Когда нет обучения, сотрудники не понимают, как выполнять свою работу, и ни одна из этих целей невозможна. Это приводит к снижению морального духа среди рабочих, что приводит к текучести кадров. Компания с репутацией высокой текучести кадров также непривлекательна для потенциальных кандидатов на работу.

Низкие темпы производства

Низкие темпы производства, когда сотрудники не знают достаточно, чтобы уверенно выполнять свою работу. Чтобы сэкономить время, работодатели часто поручают обучение сотрудникам, которые работают дольше.Но часто этим сотрудникам не дается на это дополнительное время; им по-прежнему нужно завершить свою работу. Поэтому они спешат пройти обучение или оставляют вопросы новому сотруднику.

Неквалифицированные сотрудники могут тратить много времени на поиски помощи для выполнения своей работы или выполнять задачи так, как они понимают, в ущерб рабочему процессу. Это может привести к ошибкам и необходимости повторения или исправления работы. Когда более опытные сотрудники проводят время, наблюдая за неквалифицированными рабочими, это отвлекает от их работы и также влияет на их производство.

Небезопасная рабочая среда

Администрация по охране труда заявляет, что неподготовленные рабочие более подвержены травмам. Это происходит, когда рабочим не хватает знаний и навыков, необходимых для безопасного использования оборудования и расходных материалов. Проблема может быть фатальной в рабочей среде, содержащей тяжелое оборудование и опасные материалы.

Недостаточно иметь установленные процедуры и протоколы для действий, которые связаны с потенциальными рисками безопасности.Сотрудники должны пройти обучение соответствующим процедурам, а также тому, как и когда их использовать. Руководители должны убедиться, что все сотрудники понимают протоколы и демонстрируют, что они могут их регулярно выполнять.

Неэффективное управление персоналом

Недостаточная подготовка менеджеров сказывается на всей компании. Менеджеру, который плохо знаком с его ролью, необходимо обучение тому, как управлять людьми, делегировать работу, разрешать конфликты между сотрудниками, мотивировать своих сотрудников и адаптироваться к изменениям в компании.Сотрудники обращаются к руководству за решением этих проблем и разочаровываются, когда этого не хватает. Их боевой дух падает, и они не заботятся о своей работе или производительности.

Очень часто сотрудники уходят из компании, а неэффективный менеджер остается, но все еще не проходит обучение, которое могло бы помочь ему превратиться в отличного руководителя.

Увеличение бизнес-расходов

Компания, которая не обучает свой персонал, может ожидать увеличения широкого диапазона расходов, таких как:

• Стоимость медицинского обслуживания персонала из-за травм, полученных в результате неквалифицированного использования оборудования и расходных материалов. ;
  
• Компенсация покупателям за бракованную продукцию;
  
• Расходы на защиту компании от судебных исков со стороны сотрудников, которые чувствуют свою травму, были результатом неадекватной подготовки, посторонних лиц, получивших травмы во время посещения компании, или потребителей, купивших дефектную продукцию.
  

Потеря клиентов

Неквалифицированные сотрудники не могут производить качественную продукцию.