Какой испытательный срок при приеме на работу: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

порядок и продолжительность по трудовому кодексу

На чтение 7 мин. Просмотров 918 Опубликовано 12.04.2021 Обновлено 19.08.2021

Чтобы минимизировать риски, работодатели предпочитают брать новых сотрудников на испытательный срок. JCat.Работа расскажет, как долго может длиться этот период и как успешно его пройти.

Первое время на новой работе представляет собой действительно непростое испытание — кроме стресса от количества новой информации человека чаще всего ждет проверка, насколько он подходит на выбранную должность. Не стоит думать, что испытательный срок — это отложенное «нет» для претендента на вакансию — при желании отказать работодатель не стал бы тратить ресурсы на организацию этого пробного периода. Во время испытания у претендента на должность появляется возможность проявить себя и доказать работодателю свою пользу для организации.

Единственное условие, которое следует проверить, прежде чем соглашаться на такое условие, — это законность введения испытательного срока и соблюдение соответствующих требований Трудового кодекса РФ.

Обязателен ли испытательный срок при приеме на работу

В действующем законодательстве РФ указано, что период для проверки пригодности нового сотрудника — право работодателя, но он не обязан это делать. Это означает, что необходимость такого шага руководитель организации определяет «по ситуации» — если претендент подходит по всем параметрам, его могут принять и без испытаний. В то же время нередко работодатели с удовольствием пользуются этим правом и стараются «подстраховать» себя на случай, если новый работник не сможет справиться со своими обязанностями.  

Для чего нужен испытательный срок

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель всегда рискует — даже самое долгое собеседование не позволит раскрыть все профессиональные знания и навыки человека. Кроме того, даже очень компетентный в специальности человек может оказаться неорганизованным или непорядочным — личностные качества отдельных членов коллектива нередко нарушают рабочий процесс внутри всей организации. Узнать это можно только в процессе работы, но сразу после окончательного приема в штат указать новому работнику на дверь достаточно сложно. 

В такие моменты работодатель может воспользоваться законным основанием для определения испытательного срока. 

Такое условие позволяет руководителю:

• определить, достаточно ли у нового сотрудника знаний и навыков;
• оценить личностные качества человека;
• проверить его уровень дисциплинированности. 

Также в процессе испытательного срока работодатель может определить уровень обучаемости — если новый работник не реагирует на конструктивные замечания и не в состоянии учиться на своих ошибках, скорее всего, ему не место в серьезной организации.

Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»  

Независимо от условий, на которых новый сотрудник приступает к своим обязанностям, работодатель обязан заключить с ним официальный трудовой договор.

В таком документе должен быть отражен факт такого срока, а также указаны условия оплаты его работы. При этом данные о том, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен (его продолжительность) указываются только по желанию работодателя.

Важно помнить, что с первого рабочего дня, независимо от условий работы, сотрудник получает все права штатных коллег. Это означает, что к нему применяются все нормы трудового права, и на него также распространяется действие локальных нормативных документов. Также за ним закрепляются обязательства и ответственность за их нарушения. 

Если в договоре нет ни слова про испытание, но работодатель требует его пройти, то его действия незаконны. 

Как долго может длиться испытательный срок

Продолжительность этого периода устанавливает работодатель, но в трудовом законодательстве закреплен максимальный испытательный срок при приеме на новую должность, и эти сроки нельзя превышать. Например, для рядовых сотрудников может быть назначен период проверки их способностей до 3 месяцев (согласно ст.  70 Трудового кодекса РФ). В то же время, если на работу поступает руководитель компании или его заместитель, начальник подразделения или главный бухгалтер, срок испытания их пригодности к данной работе может быть продлен до 6 месяцев. 

В условиях заключения срочного трудового договора — когда продолжительность работ сотрудника составляет не более 6 месяцев — срок испытания не должен превышать 14 дней. Такое же условие касается сезонных работ. 

Особые сроки испытательного периода также установлены для государственных служащих — если человек впервые поступает или переводится на такую должность, работодатель может «проверять» его в течение 3–6 месяцев. 

В каких случаях испытательный срок при приеме на работу может быть увеличен

Работодатель может продлить период «наблюдения» за новым сотрудником, если это не противоречит срокам, указанным в ТК РФ. Для этого даже не нужно менять договор, и сторонам необходимо только заключить дополнительное соглашение.

 

Также есть отдельные случаи, которые продлевают испытательный срок по ТК РФ:

• период заболевания с официальным документом о нетрудоспособности;
• отпуск «за свой счет»;
• вызов на сессию или курсы «с отрывом от производства» — отпуск по учебе;  
• выполнение обязанностей перед государством;
• общественные работы;
• уважительные поводы, по которым новый сотрудник временно отстраняется от работы. 

В такой ситуации испытательный срок по ТК продлевается «автоматически» — заключать дополнительных договоров или соглашений работодателю и сотруднику не нужно.  

Кто освобождается от испытательного срока по закону

Но в отношении некоторых категорий сотрудников работодатель не может установить «пробный период» — для них предусмотрено полное трудоустройство с первого дня поступления в организацию. 

К ним относятся:

• сотрудники, которые выиграли конкурс на вакантную должность;
• женщины в период беременности или с ребенком в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• выпускники высших учебных заведений в течение года после получения диплома;
• соискатели на выборную должность;
• работники, которых переводят на эту должность;
• сотрудники, которые принимаются на должность сроком до 2 месяцев.

Также в локальных документах организаций могут быть указаны дополнительные условия, которые освобождают новых сотрудников от необходимости проходить пробный период и порядок приема на работу в этих случаях.

Результаты периода испытания

Наиболее благоприятный исход испытательного срока — это положительный ответ работодателя. В таком случае сотрудник сможет продолжать работу по условиям старого соглашения.

Если же качество работы в течение этого периода не удовлетворило руководство, работодатель может расторгнуть договор. Сделать это он может даже до окончания срока испытания. Единственное условие такого увольнения — сообщить об этом сотрудника за 3 дня, а также детально обосновать свое решение. Работник при этом может не согласиться с такой оценкой в письменной форме, а если он считает свое увольнение незаконным — обратиться в соответствующие инстанции наравне со штатными сотрудниками.

Преимущества для сотрудника

Не стоит рассматривать испытательный срок при приеме на работу как условие, выгодное только для работодателя. На самом деле, для сотрудника тоже выгодно оформить трудовой договор с «пробным периодом»: он также может решить, что эта работа не для него, и уволиться по упрощенной схеме — уведомить работодателя за 3 дня. 

Испытательный период — это не наказание для сотрудника и не признание его некомпетентности, а стандартная процедура «подстраховки» работодателя. Кроме того, такой порядок приема на работу может принести определенную выгоду и самому работнику — ему представлена возможность попробовать себя в новой роли на этой должности и, при необходимости, легко расторгнуть трудовой договор. Но обеим сторонам важно следить, чтобы при определении испытательного периода были соблюдены все требования, указанные в ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий эксперта:

Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>

На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

См. все связанные документы >>>

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытательный срок – срок, который устанавливает работодатель работнику при заключении трудового договора с ним в целях проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает дальнейшее решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей.

По общему правилу срок испытания не может превышать 3-х месяцев. Но если работник принимается на должность руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, а также на должности руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, то такому работнику может быть установлен испытательный срок до 6-ти месяцев.

При заключении трудового договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. И, поскольку она является субъективным критерием, то должна быть подтверждена документально.

Установление испытательного срока является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ). В случае, если в трудовом договоре с работником, который он подписывает при приеме на работу, отсутствует условие об испытании, то указанное означает, что работник принят на работу без испытания.

По окончании испытательного срока работодатель вправе принять одно из 2-х решений:

а) об удовлетворительном результате испытания работника. Это решение работодателю не требует оформления никакими дополнительными документами. В таком случае работник просто продолжает свою работу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях;

б) о неудовлетворительном результате испытания. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника. Это свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного испытания работника.

Отметим, что работа лица на условиях испытательного срока дает и ему возможность подумать о том, насколько данная работа является для него подходящей. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Но об этом надо предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок при приеме на работу не может устанавливаться для:

– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

– лиц, не достигших возраста 18-ти лет;

– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1-го года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

– лиц, успешно завершившим ученичество (ст. 207 Трудового кодекса РФ)

образец приказа и договора, продолжительность, оплата

При приеме на работу редкий трудящийся не сталкивается с испытательным сроком. Длительность его может быть различной. В некоторых случаях он носит чисто формальный характер. Но порой от результатов работы в это время действительно зависит возможность заключения трудового договора.

Нормативное регулирование

Ст. 70 Трудового Кодекса России утверждает, что при приеме на работу наемщик имеет право назначать потенциальному сотруднику испытательный срок. Последний должен быть оговорен в предварительном соглашении с работником, а в трудовом договоре обязательно указана длительность испытательного срока.

Допускается упоминание об испытательном сроке не в трудовом контракте, а в другом письменном соглашении. В любом случае, если такого документа, заверенного подписью наемщика и рабочего, нет, испытательный срок является незаконным, а сотрудник должен считаться принятым в штат без предварительной проверки. В случае расторжения договора ссылка на его не прохождение не может быть причиной для увольнения.

Согласно ТК испытательный срок рассматривается как некоторый период времени, необходимый для объективной оценки профессиональных качеств и квалификации принятого сотрудника. В 2015 году особо указано, что длительность срока на разных предприятиях может быть разной.

В целом, испытательный срок длится 3 месяца, для руководящих должностей, бухгалтеров назначается срок в 6 месяцев, но не более того. Еще дольше длится проверка квалификации новичков на гражданской службе – 1 год. Минимальная длительность ИС законодательно не установлена.

Если с точки зрения наемщика, сотрудник зарекомендовал себя как профессионал раньше окончания срока, он может его прервать.

Несколько иначе выглядит ситуация при подписании срочного трудового контракта. Такая работа всегда является временной и порой заключается на совсем небольшой срок. Соответственно, если договор заключается на 2–6 месяцев, допускается испытательный срок длительностью в 2 недели. Если контракт длится менее 2 месяцев, ИС назначить нельзя.

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Кому не назначают

Существует ряд трудящихся, для которых назначение испытательного срока запрещено:

• сотрудники, принимаемые на работу на конкурсной основе, так как победа в таком случае автоматически является подтверждением квалификации;
• беременные и женщины с детьми младше 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• граждане, закончившие образовательное утверждение с гос аккредитацией и устраивающиеся на работу впервые. При этом между моментом окончания учебы и зачислением на работу должно пройти менее года. В противном случае это положение недействительно;
• работники, переводимые с другого предприятия по предварительному заключению сторон, также не проходят испытательного срока;
• лица, избранные для выполнения определенных обязанностей, если они оплачиваются.

Как происходит испытательный срок при приеме на работу

Работодатель, если заключает контакт длительностью более 2 месяцев, а тем более бессрочный, имеет право на установление испытательного срока. В свою очередь, сотрудник может отказаться выполнять это условие. Затем возможны 2 сценария развития событий: либо наемщик отказывает работнику, либо, если он заинтересован в привлечении именно этого сотрудника, соглашается.

Стоит отметить, что отказ от ИС создает работнику не слишком хорошую репутацию.

Во время прохождения проверки сотрудник никоим образом не ущемляется в правах. Он получает такую же зарплату, как и принятый в штат на аналогичную должность, имеет право на те же льготы и компенсационные выплаты, что и другие сотрудники предприятия.

На деле при заключении трудового договора наемщик может указать минимальную оплату, соответствующую должностным обязанностям. Если сотрудник успешно проходит проверку и зачисляется в штат, потребуется заключение дополнительного соглашения на увеличение заработной платы. Назначить зарплату более низкую даже на ИС наемщик не имеет права. В таком случае сотрудник может подать в суд и взыскать с предприятия недостающую сумму.

Скачать образец договора можно здесь.

Образец договора на испытательный срок при приеме на работу

Временные рамки

Длительность испытательного срока оговаривается в контракте. Однако исчисляется она только днями, когда сотрудник выполняет свои обязанности. В ИС не входит то время, когда работник отсутствовал на месте службы:

Время, когда сотрудник не мог выполнять служебные обязанности – больничный;

• отпуск в связи с обучением также исключается из срока;
• неоплачиваемый краткосрочный отпуск по разным обстоятельствам;
• время выполнения работником обязанностей, связанных с выборной, общественной или государственной деятельностью;
• другие обстоятельства.

После того как работник возвращается на место службы, испытательный срок возобновляется.

Вы можете скачать бланк соглашения об уменьшении ИС тут.

Соглашение об уменьшении срока испытания

Расторжение

Досрочно расторгнуть трудовой контракт до окончания ИС имеет право и работник, и работодатель. Первый может прийти к выводу, что работа ему не подходит. При этом сотрудник должен оповестить работодателя о принятом решении за 3 дня до ухода, причем предупреждение должно оформляться письменно. Отработка не назначается.

Работодатель также может до конца ИС прийти к выводу, что квалификация потенциального работника его не устраивает, и расторгнуть контракт. Для досрочного прекращения договора требуются определенные причины. Кроме того, важно соблюдать регламент увольнения, чтобы расторжение договора было законным.

• При соглашении об испытательном сроке, необходимо сформулировать и установить условия ИС, иначе сложно объяснить, почему именно работник не устроил наемщика.
• Чтобы расторгнуть контракт без увольнения как такового, испытательный срок должен быть незавершенным. Если решение принято на следующий день после окончания ИС, то для увольнения требуется основательная причина.
• В случае прекращения действия контракта работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до выбранной даты. Уведомление должно быть письменным, работник читает документ под подпись.

Завершение ИС

Испытательный срок завершается с удовлетворительным или неудовлетворительным результатом. Порядок действия при этом разный.

Если квалификация сотрудника устраивает наемщика, и если работника устраивают его служебные обязанности, то для продолжения трудового договора никакие действия не предпринимаются. Как только срок истекает, а сотрудник продолжает работать, он считается автоматически принятым в штат. Никакого дополнительного оформления не производится.

Если результат считается неудовлетворительным, руководитель может расторгнуть контракт. Решение должно иметь основание, подтверждаться определенными доказательствами. К последним относится:

• письменная характеристика, которую составляет наемщик по результатам испытания, где он указывает служебные обязанности несостоявшегося сотрудника, профессиональные и личные качества и соответствие квалификации работника с требованиями, принятыми на предприятии. Документ дается работнику для ознакомления под подпись;
• отзыв о прохождении ИС – его составляет непосредственный руководитель – начальник отдела, бригадир. Здесь указываются замечания по работе сотрудника, описываются предложения, внесенные им, и прочее;
• приказ о дисциплинарном взыскании – самый очевидный документ, свидетельствующий о несоответствии сотрудника;
• докладная записка, указывающая на неверное или недостаточное выполнение рабочих обязанностей;
• акт или любой другой документ, описывающий совершенное правонарушение или поступок, влекущий дисциплинарное наказание;
• объяснительная записка, которую сотрудник обязан написать в случае совершения правонарушения или уклонения от своих обязанностей;
• любые другие протоколы и акты, указующие на невыполнение рабочих обязанностей, описанных в трудовом контракте.

После принятия такого решения, реализуется процедура увольнения сотрудника. Она предполагает несколько действий:

• работнику в письменном виде предоставляется уведомление об увольнении с указанием причины расторжения контракта. К уведомлению прикрепляют доказательства. Документ подается сотруднику на ознакомление под подпись. Печатают 2 экземпляра, работник обязан подписать оба. Первый направляется руководителю, второй остается у увольняющегося сотрудника. Если последний отказывается подписать уведомление, необходимо написать соответствующий акт;
• издается приказ об увольнении не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты ухода сотрудника. В документе обязательно содержится выписка из контракта об установлении испытательного срока, а также указывается причина расторжения договора. Здесь же содержатся номера и даты документов, которые подтверждают несоответствие работника должности;
• производится расчет – выплачивается заработная плата за истекший период, а также компенсация за неиспользованный отпуск, если она полагается;
• в день ухода работнику выдается трудовая книжка. О последнем в книге выдачи делается запись, подтвержденная подписью сотрудника. Если по каким-то причинам в этот день работник не вышел на место службы, ему высылается уведомление почтой о необходимости забрать трудовую книжку.

Как обжаловать результаты

Любую причину увольнения сотрудник может обжаловать. Основанием для этого являются и сомнения в правомочности принятого руководителем решения, и нарушение процедуры увольнения. Вопрос это сложный, поскольку оценка соответствия служебным обязанностям зачастую носит субъективный характер.

При несогласии работника с решением наемщика, он может обратиться в Трудовую Инспекцию или обжаловать решение в суде.

• Трудовая инспекция занимается разрешением всех вопросов, связанных с трудовыми обязанностями и правами. При обращении в инспекцию сотрудник оставляет заявление, где указывает на неправомочность увольнения. Как правило, жалоба рассматривается в течение месяца и влечет за собой проверку деятельности работодателя. Результатом при подтверждении незаконности действий руководителя является штраф и восстановление работника в своей должности.
• В большинстве случаев работник не слишком заинтересован в возвращении на работу к такому нанимателю. В этом случае разумней обратиться с жалобой в суд. При оспаривании расторжения контракта в суде, бывший работник может потребовать оплату времени, когда по вине руководителя находился без работы, а также возмещения морального ущерба. Кроме того, при этом наемщик обязан изменить запись в трудовой книжке.

Специальные гарантии для работников, проходящих проверку, закон не предусматривает. Но все остальные, включая выходное пособие, оплату больничного листа, гарантирует.

Про ИС при приеме на работу расскажет это видео:

Что такое испытательный срок?

 

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, если с вами не подписали трудовой договор (соглашение об испытании), испытательный срок не установлен.

В законе указаны категории лиц, которым испытательный срок не может быть установлен:

•          лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

•          беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

•          лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

•          лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

•          лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

•          лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

•          лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если несмотря на то, что вы относитесь к одной из указанных категорий, вам все-таки был установлен испытательный срок при приеме на работу, условие об испытании является недействительным, поскольку трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, даже если в ваш трудовой договор было включено условие об испытательном сроке, но вы относитесь к лицам, которым испытательный срок не устанавливается, то уволить вас в связи с непрохождением испытательного срока работодатель не вправе.

Однако рекомендуем довести до сведения работодателя информацию о том, что Вам не может быть установлено испытание, и иметь доказательства этого. Дело в том, что иногда суды вставали на сторону работодателя в ситуации, когда ему на момент заключения трудового договора и увольнения работника объективно не было известно о том, что имеются обстоятельства, препятствующие установлению срока испытания конкретному работнику.

  Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

 

Если ваш трудовой договор предусматривает более продолжительный срок испытания, то оно все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала.

 

ВАЖНО! В соответствии с ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Т. е. работник в период испытания не «находится за штатом», как любят говорить некоторые работодатели, а является полноправным работником организации. Допустимо увольнение работника в период испытания по всем основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, в том числе за прогул, в связи с сокращением численности (штата) работников организации, в связи с ликвидацией организации и т. п.

Работник в период испытания пользуется всеми гарантиями, предусмотренными в трудовом законодательстве, например, может взять учебный отпуск (при наличии оснований), использовать дополнительные дни отдыха в связи со сдачей крови, приостановить работу в порядке самозащиты трудовых прав (при наличии оснований), уйти в отпуск по уходу за ребенком и т. п.

Если согласно локальному акту, принятому в организации, работник по итогам работы (при достижении определенных показателей) имеет право на получение стимулирующих выплат (премий), то работодатель должен выплачивать ему эту премию и в период испытания.  

Работник в период испытания может уволиться по собственному желанию на «льготных» условиях, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если работодатель не уведомил Вас своевременно о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение трудового законодательства). Кроме того, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть признано судом незаконным в связи с нарушением процедуры его проведения.

Трудовой кодекс: испытательный срок | Современный предприниматель

При приеме на работу нового сотрудника компания-работодатель как правило оговаривает с ним испытательный срок. ТК РФ, впрочем, такого понятия не предусматривает, предлагая вместо него описываемое в статье 70 испытание при приеме на работу.

Испытание, как условие трудового договора

Испытательный срок – это всегда условие, прямо предусмотренное трудовым договором. Стороны соглашения – работник и работодатель – должны обозначить и утвердить этот срок. Правда стоит отметить, что в большинстве случаев инициатором включения в договор такого пункта является именно работодатель, который за установленный период должен удостовериться, что принятый работник действительно справляется со своими обязанностями.

В проверке соответствия нового работника занимаемой должности заключается единственный смысл устанавливаемого испытательного срока. Среди предпринимателей встречается ошибочное мнение, что на этот период не требуется заключать трудовое соглашение с работником, либо же можно не уплачивать по нему зарплатные налоги. Но такой подход не отвечает требованиям закона. Принятый с испытательным сроком работник имеет право на все гарантии и компенсации, положенные Трудовым кодексом, а сам факт проведения испытания является лишь пунктом заключаемого трудового соглашения. И наоборот, если испытательный срок не устанавливается в трудовом договоре, это означает, что работник трудоустраивается без испытания, сразу на неограниченный срок, либо на период действия срочного трудового соглашения.

Срок испытания при приеме на работу

Для некоторых категорий трудоустраиваемых сотрудников предусмотрен максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Так, для директоров компаний и главных бухгалтеров, их замов, а также для руководителей представительств и филиалов испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью не более 6 месяцев. Также не более полугода, но и не менее 2 месяцев должен длиться испытательный срок сотрудников органов внутренних дел. Продолжительность испытательного срока при приеме на работу гражданских служащих может растянуться до одного года. Если же с сотрудником заключается срочное трудовое соглашение на период от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 14 дней. Во всех прочих случаях испытательный срок не может превышать 3-месячный период.

Продлить установленный испытательный срок по своей инициативе работодатель не может. Однако дата окончания испытания все же переносится на более позднюю, если работник, например, заболел в оговоренный период и предоставил в качестве подтверждения больничный лист.

Есть ситуации, когда испытание вообще не может быть предусмотрено. Это, например, случаи заключения трудовых договоров сроком менее 2 месяцев.

Также, следуя нормам, которые регламентирует Трудовой кодекс, испытательный срок нельзя устанавливать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, сотрудникам, не достигшим совершеннолетия, лицам, избранным на основании конкурса или выбранным на соответствующую должность, а также работникам, которые были трудоустроены в порядке перевода из другой компании по согласованию между работодателями. Тот же запрет действует и в отношении приема на работу лиц со средним профессиональным или высшим образованием по имеющим государственную аккредитацию программам, которые впервые приступают к работе по освоенной специальности в течение года со дня окончания учебы.

Результаты испытания

Трудовой договор может быть расторгнут в течение испытательного срока, как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. В этом контексте подробнее стоит остановиться на вопросе, требуется ли отработка на испытательном сроке в связи с увольнением.

Расторгнуть трудовой договор с работником, который не отвечает требованиям занимаемой должности, работодатель может на основании письменно уведомления данного сотрудника, которое нужно вручить последнему не позднее, чем за три дня до предполагаемого увольнения. Статья 71 Трудового кодекса предписывает указывать в данном документе причины, по которым сотрудник не может продолжать работать, как не прошедший испытания. Сам же работник вправе обжаловать подобную ситуацию в суде.

Трехдневный срок действует и для работника, изъявившего желание покинуть работодателя, так что по собственному желанию на испытательном сроке можно уволиться без отработки стандартных 2 недель.

Если же после окончания предусмотренного испытательного срока сотрудник продолжает работу, то считается, что испытание он прошел. Его трудовой договор, условно говоря, вступил в основную фазу действия, и далее его расторжение может быть проведено лишь на общих основаниях.

Испытательный срок на работе: что нужно знать

Допустимо ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, и как быть, если работник не согласен с причинами увольнения? Портал 1prof.by проконсультировался у профсоюзного юриста.

Нужен ли испытательный срок при приеме на работу – вопрос спорный. С одной стороны, такая мера позволяет сотруднику и нанимателю узнать друг друга, понять, насколько им комфортно работать вместе, с другой – держит в подвешенном состоянии обоих. Так, новичок не понимает, возьмут ли его работать наверняка, а работодатель не до конца уверен, удастся ли ему в этот раз закрыть вакансию.

Корреспондент 1prof.by выяснил у главного правового инспектора труда Белорусского профессионального союза работников государственных и других учреждений Дианы Чуприной тонкости правового положения сотрудника на испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу

Должен ли оплачиваться испытательный срок?

При трудоустройстве с предварительным испытанием многих людей волнует, будут ли им в это время платить деньги.

Существует мнение, что первое время работникам не дают премии, так как они еще «не заслужили», однако профсоюзный правовой инспектор развенчала этот миф.

Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда.

– Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений на случай, если с работником заключен трудовой договор (контракт) с испытательным сроком. Поэтому законных оснований снижать заработную плату такому сотруднику у нанимателя нет. Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда, имеющемуся в организации, – рассказала юрист.

Положена ли премия на испытательном сроке?

Относительно вопроса премирования профсоюзный юрист отметила, что выплачивать работнику премию в меньшем размере вследствие установления предварительного испытания неправильно. Такое уменьшение премиальных должно обосновываться объективными причинами (например, если работа была выполнена, но с опозданием, некачественно и т.д.). Поэтому, если условия премирования, определенные нанимателем, работник выполняет, то премия не может быть уменьшена.

Условия, ухудшающие положение работника – недопустимы

Кроме того, не допускается установление каких-либо дискриминационных условий, в том числе невыплата полностью или частично премий, иных стимулирующих выплат, уменьшение заработной платы. Такие условия ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и являются недопустимыми.

Сколько может длиться испытательный срок?

Согласно статье 28 Трудового кодекса срок предварительного испытания не должен превышать три месяца, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Он не может быть увеличен, так как это будет являться ухудшением положения работника. Минимальный срок законодательством не ограничен, поэтому он может составлять даже пару дней или неделю.

Испытание устанавливается только однажды

Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды – при приеме на работу, то есть при первом заключении трудового договора (контракта).

Можно ли оформить испытательный срок без заключения трудового договора?

Данный вопрос возникает из-за правовой неграмотности. Сама возможность устанавливать испытательный срок – это не обязанность нанимателя, а право. Соответственно, им можно воспользоваться или нет. При этом испытательный срок предусматривается исключительно во время заключения трудовых отношений.

Кому нельзя назначать испытательный срок?

Существуют категории работников, трудовой договор (контракт) с которыми работодатель обязан заключить без предварительного испытания. Это работники, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование, инвалиды, временные и сезонные работники, работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю, занявшие должность по результатам выборов. Также есть другие случаи-исключения, предусмотренные законодательством.

– Данный перечень не закрыт, отдельные категории также могут предусматриваться другими нормативными правовыми актами, – подчеркнула Диана Чуприна.

Увольнение на испытательном сроке

Как происходит увольнение во время испытательного срока?

Согласно статье 29 Трудового кодекса каждая из сторон, то есть и наниматель, и работник, имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием. При этом здесь есть 2 варианта развития событий. Первый – увольнение до истечения срока предварительного испытания. В таком случае другую сторону необходимо уведомить об этом письменно за 3 дня. Это может сделать как наниматель, так и работник. Еще один вариант – увольнение в день истечения срока предварительного испытания. При этом Трудовой кодекс обязывает нанимателя указать причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Но что делать, если работник не согласен с его увольнением?

– Если работник не согласен с указанными причинами расторжения трудового договора или контракта, то он может обжаловать данное решение в суде, – отметила профсоюзный правовой инспектор Диана Чуприна.

Окончание испытательного срока

Понять, что испытательный срок успешно пройдет, довольно просто. Если до его истечения трудовой договор (контракт) не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Кристина Смольянова, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
(фото – официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси)

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для освоения новой работы. 3 мин чтения

1. Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?
2. Назначение испытательного срока
3. Испытательный срок при приеме на работу
4. Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства
5. Правовые риски использования испытательного срока
6.Советы по успешному применению правил пробации
7. Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Обновлено 17 августа 2020 г.:

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для получения новой работы.

Назначение испытательного срока

Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней.Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, у которой есть коллективные договоры с профсоюзами, требующие от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника. Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.

Испытательный срок почти всегда подходит в профсоюзной среде, но в непрофсоюзной среде испытательный срок подходит только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.

Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хорошим вариантом будет рассмотреть возможность введения начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников.Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.

Если работник уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при расчете того, насколько финансовое влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.

Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.

Правовые риски использования испытательного срока

В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.

По этой причине важно, чтобы любые ваши трудовые документы, такие как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу, и т. Д.четко указать и определить испытательный срок. Также важно информировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии. Если работодатель обещает сотруднику что-то, что не соответствует указанным выше руководящим принципам трудоустройства по желанию, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному применению правил пробации

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке, касающемся того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Авторитетный и квалифицированный наставник должен проконсультировать сотрудника по вопросам политики и процедур, обучить его работе с оборудованием, если это необходимо, и предоставить им соответствующее обучение и другие ресурсы.

Непосредственный руководитель или руководитель должен проводить обычные периодические обзоры с сотрудником для конструктивной критики и консультирования.

Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.

Коучинговые усилия, комментарии сотрудников и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока риск увольнения исчезает.Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, а это заблуждение может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям. Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В недавнем опросе 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки. Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник фактически не начнет работать на них, и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующим образом:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются неуправляемыми, и тогда работник получает защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Достигнуто

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел на испытательный срок

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для служащего, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уволиться за более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник был рядом с ним в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае будет считаться, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может заставить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, скорее всего, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Точно так же, если работник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить ему, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать вместо юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Мы раскрываем 7 вещей, которые вам нужно знать о испытательных сроках

Если вы начинаете новую работу, есть большая вероятность, что ваш работодатель назначит вам испытательный срок, чтобы убедиться, что вы подходите для этой должности .

Испытательный срок также может быть отличным способом проверить новую роль и одновременно зарекомендовать себя в качестве ценного сотрудника, но важно, чтобы вы знали о своих правах на этот период.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатели оценивают, насколько вы подходите для конкретной должности. Это не отдельный период работы, а тот, который прописан в вашем контракте. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы будете получать те же права, что и сотрудники, не прошедшие испытательный срок, и если вы «пройдете» испытательный срок, ваша работа будет продолжена.

«Испытательный срок — это период в начале трудовых отношений, когда вы и ваш работодатель можете прекратить работу без причины за более короткий период уведомления, обычно за одну неделю», — говорит Эндрю Джуэлл, главный юрист McDonald Murholme.«После завершения испытательного срока обычно требуется более длительный срок уведомления».

1. Как долго длится испытательный срок?
   Многие работодатели выбирают испытательный срок от трех до шести месяцев. «Это позволяет вам и вашему работодателю определить, жизнеспособны ли ваши отношения», — говорит Джуэлл.
   
2. Необходимы ли испытательные сроки?
   Хотя они и не критичны, испытательный срок — отличный способ проверить новую ситуацию с трудоустройством с меньшим риском для вас и для вашего работодателя.«Испытательный срок дает как работодателям, так и работникам возможность гибкости в начале отношений», — говорит Джуэлл. Это означает, что вы можете покинуть вакансию в кратчайшие сроки и с небольшим риском подвергнуть опасности будущую занятость.
   
3. Какие у меня права на испытательный срок?
   Испытательный срок не ограничивает ваши права или обязанности или права вашего работодателя. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы должны получать те же права, что и любой другой сотрудник, которого нет.Это означает, что вы по-прежнему можете накапливать и получать доступ к оплачиваемым отпускам, таким как ежегодный отпуск и отпуск по болезни, независимо от того, работаете ли вы на постоянной или неполной ставке с испытательным сроком.
   
4. Что произойдет, если я не прохожу испытательный срок?
   Если вы не пройдете испытательный срок, вы имеете право получить уведомление о том, когда закончится ваша работа. И хотя закон этого не требует, если вас уволят в течение испытательного срока, многие работодатели предоставят вам письмо с изложением причин.

   Вы также имеете право на оплату неиспользованных накопленных часов ежегодного отпуска.
   

5. Есть ли у меня право увольнения?
   Если испытательный срок составляет шесть месяцев или меньше, у вас не будет права несправедливого увольнения. Но незаконное поведение по-прежнему запрещено, и у вас есть право подать заявление об общей защите в соответствии с положениями Закона о справедливой работе 2009 года, если обстоятельства того требуют, говорит Джуэлл. «Вы можете подать заявление о защите общего характера независимо от продолжительности вашей работы, когда вы считаете, что ваше увольнение было вызвано дискриминацией по признаку расы, возраста, пола и других подобных атрибутов, или потому, что вы воспользовались своим правом на рабочем месте», — говорит он.
   
6. Можно ли продлить испытательный срок?
   Испытательный срок может быть продлен только по соглашению или если это допускается трудовым договором. Если ваш работодатель хочет продлить срок, он должен проконсультироваться с вами и обсудить это. Если вам нужно взять отпуск в течение испытательного срока, ваш работодатель может попросить продлить этот период с учетом продолжительности отгула.
   
7. Что будет после испытательного срока?
   В конце периода ваш работодатель решит, следует ли вам продолжать работу.Как только вы успешно пройдете испытательный срок, ваш менеджер должен отправить вам письмо, подтверждающее, что вы продолжаете работать.

Важно знать свои трудовые права на испытательном сроке. Если вы не уверены в этом или нуждаетесь в помощи, лучше всего обратиться к юристу по трудоустройству.

Назначение испытательного срока | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 6 ноября 2020 г.

Испытательные периоды, также называемые испытательными периодами, позволяют работодателям оценить общую эффективность работы нового сотрудника, прежде чем предлагать ему постоянную должность.Нанятые на испытательный срок должны продемонстрировать свое желание и способность соблюдать правила испытательного срока.

Если работник плохо справляется или будет признан непригодным для работы, работодатель может уволить его без каких-либо юридических последствий. Испытательный срок, который обычно длится до 90 дней, также дает сотрудникам право решать, хотят ли они продолжить работу, как поясняет Legal Match.

Обеспечение ваших возможностей

Преимущества испытательного срока для сотрудников — это шанс быть замеченным.В большой компании сотрудников можно не замечать. Используйте испытательный срок, чтобы проявить себя как хорошее дополнение к компании.

Большинство работодателей нанимают на работу на основе навыков и способностей, которые вы указали в своем резюме. Однако работодатель не знает, насколько вы способны на самом деле, пока не увидит вас в действии. Если возникнут проблемы, работодателю легче уволить вас во время испытательного срока, чем после его окончания.

Оценка вашей пригодности

Во время испытательного срока работодатель может оценить, насколько хорошо вы взаимодействуете с другими людьми.Важно, чтобы все сотрудники уважали авторитет и выполняли приказы руководителей и менеджеров. Работа с коллегами во время испытательного срока позволяет работодателю увидеть, насколько хорошо вы работаете. Если вы не ладите с другими сотрудниками или не тяготеете к себе, работодатель может решить, что сохранение вас на работе невыгодно для компании.

Права во время испытательного срока

Как сотрудник, проходящий испытательный срок, вы отказываетесь от определенных прав и льгот. Наиболее важным из них является требование, чтобы у вашего работодателя была веская причина для вашего увольнения.Хотя работодатель может уволить работу по любой причине, которую он считает нужным, у вас есть некоторая юридическая защита. Работодатель не может дискриминировать вас по признаку расы, религии, пола или семейного положения. В большинстве случаев вы также отказываетесь от отпуска и страховых выплат во время испытательного срока.

Окончание испытательного срока

Невозможно переоценить важность испытательного срока для работника и работодателя. На карту поставлено многое. По данным NYU, работодатель может уволить новых сотрудников в любое время в течение испытательного срока.По окончании испытательного срока работодатель должен предложить вам постоянную должность или уволить вас.

Нет никаких гарантий. Если вы не справитесь с ожидаемыми результатами, работодатель может продлить испытательный срок или понизить вашу должность.

Испытательный срок

Испытательный срок

Первые девяносто (90) дней работы для вновь нанятых сотрудников или сотрудников, которые были повышены или переведены на новую должность, считается испытательным сроком период.За это время руководители будут сориентировать сотрудников и внимательно рассмотреть их способность соответствовать стандартам и ожиданиям, предъявляемым к работе.

В течение испытательного срока новых сотрудников :

• Есть возможность продемонстрировать свои способности.
• Может определить, соответствует ли новая должность их ожиданиям.
• Участвует в программе ориентации для новых сотрудников (для новых сотрудников).
• Просмотрите, подпишите и сохраните копию должностной инструкции для своей должности.
• Изучите ожидаемую производительность и станьте собственником своей производительности.
• Изучите и ознакомьтесь с политиками и процедурами университета и факультета.
• Задавайте вопросы и запрашивайте информацию при необходимости.
• Поддерживайте открытое и честное общение с руководителем.

В течение испытательного срока руководителей :

• Ориентация сотрудников на работу университета и кафедры.
• Ознакомить сотрудников с процедурами и практикой университета и кафедры.
• Познакомьте сотрудников с членами отдела и другими ключевыми сотрудниками.
• Предоставьте и ознакомьтесь с описанием должности вместе с сотрудниками.
  • Руководители и сотрудники подписывают должностные инструкции.
  • Выдайте сотрудникам копию.
  • Сохраните подписанную копию и верните в отдел кадров с испытательным сроком.
• Установите ожидаемые результаты и объясните, как будут оцениваться сотрудники.
• Поддерживать открытое общение с сотрудниками.
• Изучите эту политику и назначьте дату испытательного срока.
• Обеспечьте регулярную обратную связь, наставничество и конструктивную критику.
• Убедитесь, что сотрудники запланированы и посещают ориентацию для новых сотрудников.
• Следите за производительностью сотрудников, в том числе:
  • Способность учиться и выполнять должностные обязанности
  • Качество и количество работ
  • Общая производительность
  • Рабочие привычки
  • Сотрудничество
  • Посещаемость и пунктуальность
• Определить, демонстрируют ли сотрудники удовлетворительный уровень работы и поведения Оценка персонала при испытательном сроке.

Испытательный срок

До окончания 90-дневного испытательного срока надзорные органы будут оценивать наличие новых или недавно переведенные сотрудники могут успешно выполнять основные функции для их позиция. Руководителям рекомендуется работать с отделом кадров. если / когда необходимо определить соответствующий план действий до окончания испытательный срок.

Затем руководители

завершат испытательную аттестацию сотрудников. Компоненты эта оценка включает:

1. Описание должности — описание должности, рассмотренное сотрудниками во время Ориентация дает основу для оценки способности сотрудников эффективно выполнять свои обязанности. в должности, на которую они были приняты. Описание должности, подписанное руководителями и сотрудники во время ориентации должны быть возвращены с испытательной оценкой.

2. Оценка персонала на испытательном сроке — Отдел кадров предоставит руководителям оценка, которая также доступна по ссылкам в политике. Надзорные органы должны используйте эту форму, чтобы указать, что:

а. Сотрудник успешно прошел испытательный срок или;

г. Испытательный срок будет продлен или;

г.Сотрудник больше не будет работать на указанной должности. Руководители должны связаться с Кадровые ресурсы до увольнения.

Все сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, должны пройти проверку не позднее истечения первого срока. 90 календарных дней. Сотрудники могут оставлять комментарии в специально отведенном разделе. формы во время обзора. После обсуждения обзора с руководителями сотрудников должен:

• Выдать копию сотруднику
• Сохраните копию формы
• Отправьте оригинал подписанной формы в отдел кадров с описанием должности,

в течение 15 дней после окончания испытательного срока.

Продление испытательного срока

Руководители будут работать с сотрудниками в течение испытательного срока для оценки если они могут эффективно выполнять основные функции должности. Под при особых обстоятельствах надзорный орган может продлить испытательный срок до предоставьте сотрудникам больше времени для демонстрации своих способностей. Наблюдатели рекомендуется проконсультироваться с отделом кадров как минимум за неделю до окончания срока службы сотрудников. испытательный срок, чтобы определить, оправдано ли продление.

Если будет определено, что вводный период будет продлен, сотрудник будет получать уведомление не позднее истечения первых 90 календарных дней. До По окончании продления испытательного срока руководителям рекомендуется проконсультироваться с отделом кадров. для определения соответствующего курса действий на основе прогресса сотрудника во время период продления. Если сотрудник успешно прошел расширенный испытательный срок период, руководитель должен заполнить и вернуть полную оценку испытательного срока персонала упомянуто выше.

Неудовлетворительная работа

Сотрудники могут быть освобождены в любое время в течение испытательного срока по собственному усмотрению Университет по причинам, включая, но не ограничиваясь:

• неудовлетворительная работа или поведение
• неудовлетворительная успеваемость
• общая непригодность для должности
• нарушение политик / процедур Университета
• нарушение ведомственных политик / процедур.

В случае повышения по службе или перевода в пределах Wilkes University, сотрудник, который в по единоличному мнению руководства, не успешен на новой должности, может быть удален с этой должности в любое время в течение вторичного испытательного срока. Если это произойдет, сотруднику может быть разрешено подать заявку на сопоставимую открытую должность, на которую сотрудник квалифицирован.

Руководители должны связаться с отделом кадров перед увольнением или переводом на новую должность.

Льготы

В течение первоначального испытательного срока новые сотрудники имеют право на эти льготы. которые требуются по закону, например, компенсационное страхование работников и социальное обеспечение. Сотрудники также могут иметь право на другие льготы, предоставляемые Университетом Уилкс, при условии к условиям каждой программы льгот. Сотрудники должны прочитать информацию для каждой конкретной программы льгот для получения подробной информации о квалификационных требованиях.Сотрудники может также связаться с отделом кадров для получения информации о льготах или разъяснений.

Право на льготы для сотрудников и статус занятости не меняются во время вторичного испытательный срок в связи с повышением по службе или переводом.

ПОЖАЛУЙСТА, ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: Поскольку прием на работу в Wilkes University основан на обоюдном согласии, оба сотрудника и Wilkes University имеют право прекратить работу по желанию в любое время. во время или после испытательного срока, с указанием причины или с предварительным уведомлением или без таковой.Завершение испытательного срока не является гарантией продолжения работы и не меняет добровольный характер трудовых отношений.

Дата вступления в силу: 01.02.2004

Дата редакции: 11/2013

Отзыв : 01/2019

Испытательный срок — Правила и процедуры @ University of Rochester

Данная политика применяется к: Всем сотрудникам , не подлежащим освобождению, почасовой классификации должностей.(Лица, представленные коллективными договорами, получают льготы в соответствии с этими договорами.)

I. Политика

Цель испытательного срока — предоставить руководителям возможность оценить способность нового или переведенного сотрудника адаптироваться к культуре организации, оценить общие рабочие привычки (пунктуальность, посещаемость, рабочие отношения и т. Д.), А также оценить способность сотрудника способность соответствовать стандартам производительности. Все сотрудники, которые были приняты на работу или перешли с другой должности в университете, начнут свой испытательный срок в день их вступления в новую должность.Помимо обучения и информирования об ожидаемых результатах, руководитель должен информировать сотрудника о продолжительности испытательного срока и предоставлять регулярные и частые отзывы о производительности. Сотрудник должен проявлять инициативу и задавать вопросы всякий раз, когда необходимы разъяснения. Примечание. Для всех сотрудников категории профессиональных, административных и надзорных должностей (включая тех, кто получает почасовую оплату) вводный период составляет один год.

II. Руководящие принципы

А.Продолжительность испытательного срока

Испытательный срок составляет шесть (6) месяцев для всех сотрудников с почасовой оплатой труда без освобождения, если это не предусмотрено коллективным договором.

1. Руководитель может принять решение об окончании испытательного срока в любой момент в течение шестимесячного периода, если сотрудник полностью и удовлетворительно соответствует должностным требованиям.
2. Недавно принятый на работу (в университет) сотрудник, не демонстрирующий удовлетворительного прогресса в обучении и выполнении должностных обязанностей, не демонстрирующий удовлетворительных рабочих привычек или демонстрирующий проступки, может быть уволен (см. Политика исправительной дисциплины № 154).

B. Добавочные номера

Испытательный срок может быть продлен на один 30-дневный период , если сотрудник не смог добиться ожидаемого прогресса. Продления применимы только в тех случаях, когда считается, что в течение 30-дневного периода будет достигнут достаточный прогресс, чтобы гарантировать сохранение. Не следует использовать продление, чтобы дать дополнительное время для исправления проступка. Руководители должны проконсультироваться с Управлением людских ресурсов, прежде чем принимать решение о продлении испытательного срока.

C. Оценка результатов деятельности и увеличение заработной платы

Персонал с почасовой оплатой труда без права освобождения должен пройти аттестацию после успешного прохождения испытательного срока. Изменения в заработной плате в результате успешного прохождения испытательного срока должны соответствовать текущим Правилам заработной платы и окладов.

D. Передача

Все сотрудники с почасовой оплатой труда без освобождения, прошедшие испытательный срок, могут подать заявление на любую объявленную вакансию в Университете.Сотрудники должны иметь как минимум удовлетворительную работу, чтобы их можно было продвигать по службе или переводить. Сотрудники с почасовой классификацией должностей без освобождения, которые не завершили испытательный срок на своей нынешней должности, или сотрудники PAS (включая тех, кто получает почасовую оплату), которые не проработали один год на своей нынешней должности, должны получить разрешение от своего начальника на продвижение по службе или перевод перед подачей резюме в отдел.

III. Процедуры

А .Аттестация проводится после успешного прохождения работником испытательного срока.

Б.

1. Если сотрудник имеет право на повышение заработной платы, супервизор должен заполнить Форму действий с персоналом (PAF) сотрудника, направить PAF с приложенной оценкой эффективности соответствующему декану, директору или вице-президенту для утверждения, а затем Центр обслуживания кадров.
2. Письменные запросы на исключения из правил должны быть одобрены Управлением людских ресурсов.
3. Руководители не должны сообщать сотрудникам о рекомендованном увеличении заработной платы до получения всех необходимых разрешений и разрешений.

С . Если испытательный срок должен быть продлен, письменное уведомление с указанием причины (причин) должно быть направлено сотруднику, а копии отправлены в личное дело сотрудника и в Управление людских ресурсов.

D. Несоблюдение стандартов

В обязанности руководителя входит принятие конкретных мер, когда сотрудник не соответствует стандартам производительности или демонстрирует ненадлежащее поведение:

1. Посредством консультирования сотрудник должен быть проинформирован о недостатках в работе или ненадлежащем поведении, и ему должна быть предоставлена ​​возможность внести исправления.
2. Если проблема не исправлена, руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы уточнить стандарты и ожидания, необходимые изменения и последствия неспособности исправить проблему.
3. Сотруднику должно быть предоставлено разумное время, чтобы продемонстрировать исправление ненадлежащего поведения или способность соответствовать стандартам. Чтобы получить рекомендации по работе с неудовлетворительным сотрудником, прошедшим стажировку, обратитесь в Управление людских ресурсов.
4. Должна быть предоставлена ​​документация, которая может быть в форме письменного предупреждения или подтверждающей записки о том, что сотрудник был проинформирован о несоблюдении стандартов и о возможных последствиях.Документация должна быть адресована сотруднику и должна включать описание проблем с производительностью и / или поведением, а также необходимые исправления.
   1. Если сотрудник впоследствии уволен из-за несоблюдения стандартов, копия этой документации должна быть приложена к PAF. Супервизор должен вести записи, фиксирующие даты и темы любых консультационных сессий.
   2. Вновь принятый на работу сотрудник с испытательным сроком, который был уволен, не может использовать процедуру рассмотрения жалоб Университета, чтобы опротестовать увольнение.

См. Также:

Политика испытательного срока

— Нью-Йорк, округ Колумбия и Калифорния

Заявление о политике

Настоящая Политика применяется к испытательному сроку для охваченных сотрудников / должностей в Нью-Йоркском университете в Нью-Йорке, Вашингтоне, округ Колумбия, и / или Калифорнии (совместно именуемые «Университет»).

Кому применяется политика

Настоящая Политика применяется к должностям администраторов и специалистов, а также к профессиональному исследовательскому персоналу в Университете (совместно именуемые «покрытые сотрудники» или «покрываемые должности»).Однако ничто в настоящей Политике не может быть истолковано как повлиять на произвольный статус застрахованного сотрудника или изменить его.

Что касается Нью-Йоркского университета в Нью-Йорке, настоящая Политика не распространяется на сотрудников Университета или должности, на которые распространяется коллективный договор («CBA») или другой договор; пожалуйста, обратитесь к применимому CBA / контракту для получения информации об испытательном сроке.

Преподаватели также не подпадают под действие данной Политики, и им следует проконсультироваться с соответствующим председателем или деканом и / или обратиться к справочнику факультета, чтобы узнать о любых применимых правилах.

Политика и процедуры

Что такое испытательный срок?
Испытательный срок для застрахованных сотрудников составляет шесть месяцев с даты приема на работу. Обратите внимание, что если сотрудник по срочному контракту становится сотрудником по срочному контракту на покрытой должности, время, отработанное в качестве сотрудника по срочному контракту, засчитывается в счет завершения испытательного срока. Также обратите внимание, что при переводе или продвижении на застрахованную должность сотрудникам Университета, которые уже прошли испытательный срок, не требуется проходить дополнительный испытательный срок.

Испытательный срок — это испытательный срок, в течение которого руководитель покрываемого сотрудника определяет, соответствует ли сотрудник стандартам и ожиданиям, предъявляемым к работе, и должен ли Университет сохранить сотрудника в качестве «постоянного» сотрудника.

В течение испытательного срока руководитель должен оценить:

• Способность учиться и выполнять должностные обязанности
• Качество работы
• Производительность
• Рабочие привычки
• Сотрудничество
• Посещаемость (без учета выходных дней)
• Пунктуальность (без учета отпуска, защищенного работой)
• Другие стандарты и ожидания, относящиеся к рабочей ситуации сотрудника.
  

Продление испытательного срока
Если руководителю покрываемого сотрудника требуется больше времени для оценки работы сотрудника из-за чрезвычайных обстоятельств, руководитель может потребовать продлить испытательный срок сотрудника, если запрос сделан не менее чем за неделю до окончание испытательного срока и утверждается AVP по отношениям с сотрудниками.

Определение прохождения сотрудником испытательного срока
Ожидается, что руководители оценят проблемы с производительностью в течение испытательного срока в соответствии с данной политикой.Руководители должны проконсультироваться с соответствующим сотрудником отдела кадров / бизнес-партнером для получения помощи в этих вопросах. Если применимо, напоминания о дате окончания испытательного срока будут отправлены соответствующему сотруднику отдела кадров / деловому партнеру по истечении 3 и 5 месяцев испытательного срока покрываемого сотрудника.

Если работник не отвечает требованиям работы в течение испытательного срока, он может быть освобожден в любое время в течение испытательного срока. Примечание: трудоустройство застрахованного сотрудника в течение испытательного срока и, если применимо, в последующий период является неограниченным.

Примечание. Ни один отдел не должен удерживать застрахованного сотрудника после последнего дня испытательного срока, если он не получил официального продления или если сотрудник не прошел испытательный срок.