8 нематериальных способов мотивации сотрудников.
Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить. Дороти Паркер
Каждый день ситуация на рынке труда меняется, конкурентная борьба все сильнее, а профессионалов своего дела готовы искать с фонарями, вербовать и переманивать любыми способами. Для надежности и процветания компании нужны приверженцы. Как со стороны клиентов, так и со стороны сотрудников. Именно они удерживают ее на плаву во время штормов и экономических кризисов. Но вот вопрос. Мы можем привести специалиста в компанию, но как сделать так, чтобы он компанию полюбил?
Известная писательница неоптимистична, но она просто не учла в своей реплике силу мотивации.
Мотивация с Маслоу
Пирамида Маслоу переживет пирамиду Хеопса. Игорь Манн
Прежде чем принести бухгалтерскую отчетность по щедрым зарплатам сотрудников, давайте взглянем, действительно ли деньги играют ключевую роль.
Теперь плохая новость для тех, кто покупает любовь сотрудников высокими зарплатами. Любовь живет… 3 месяца. Исследования выявили, что через 3-4 месяца работник забывает о своем везении. Он будет выполнять все ваши требования, работать и сдавать отчеты. Но без любви. А это чревато безынициативностью и скорым расставанием. Как же добраться до вершины пирамиды и получить надежного сотрудника?
Нематериальная мотивация
На одном бутерброде и двух комплиментах женщина может продержаться весь день. Франсуаза Саган
Настроение работника влияет на всю его работу в целом. Если человек с радостью идет в офис, то и продуктивность его будет на высоте. Креативный подход, новые идеи, грамотное общение с клиентами, инициатива, переработка в сложные периоды — это и многое другое можно получить с помощью правильной мотивации. Но проблема в том, что сколько сотрудников, столько и предпочтений. Люди находятся на разных ступенях пирамиды потребностей, а значит, и мотивация для каждого своя. Мы расскажем про основные методы, а вы решайте, какие подходят вам и вашим сотрудникам.
Личностный рост
Доверие
Часто случается так, что работники, занимающие руководящие должности, никак не участвуют в принятии решений относительно развития компании. Таким образом, они часто теряют интерес и становятся пассивными сотрудниками, лишенными какой-либо инициативы. Чтобы этого избежать и «включить» руководителей в интенсивную работу, нужно проявить доверие и уважение. Проводить по необходимости совещания и выслушивать мнение коллег по самым важным вопросам. Уровень ответственности и вовлеченности в работу потянется вверх.
Лидер, а не начальник
Когда с руководителем не выстроена коммуникация, это оттолкнет любого профессионального специалиста. Часто компания теряет хороших сотрудников и потом тратит большое количество ресурсов на привлечение новых только по той простой причине, что начальник общается с подчиненными в демотивирующем тоне, не дает качественную обратную связь и угрожает.
Начальник подгоняет, лидер — ведет за собой. Подавайте пример сотрудникам, давайте объективную и качественную обратную связь, найдите индивидуальный подход и мотивируйте сотрудников, и тогда они отплатят вам высокими показателями работы, уважением и преданностью.
Геймификация
Используйте для мотивации сотрудников игры и соревнования. Победители получают лавры и ценный приз. Этим способом можно поддержать компанию в особо сложные, несезонные периоды. Такая азартная мотивация заставит всех сотрудников организоваться и поднимет ее успехи. Только учитывайте несколько моментов:
- Игра командная или индивидуальная. Если играет команда, то и награждать надо всю команду без исключения, независимо от доли участия.
- Подарок. Награда не должна быть слишком крутой, чтобы не вызвать чрезмерную зависть у проигравших, но при этом должна быть достаточно весомой, чтобы за нее стоило побороться.
- Контроль. Азарт не должен перерасти в серьезную конкуренцию и испортить отношения между сотрудниками или отделами.
- Периодичность. Не стоит постоянно устраивать одну и ту же игру, она может быстро наскучить. Лучше придумывать разные условия или задачи. К тому же так вы сможете подтянуть самые разные направления компании.
Комфортная среда
Создать комфортную рабочую среду для сотрудников — это большой шаг к корпоративной привязанности. Обеспечьте своим работником удобное рабочее место, зону отдыха, обеденную зону, спортзал и все остальное… И вы увидите, как эффективность труда вырастет с удовлетворенностью сотрудника.
Корпоративная коммуникабельность
Немаловажно и то, как сотрудники чувствуют себя внутри коллектива. Коллеги должны быть по-настоящему дружны и максимально лояльны друг к другу. Атмосфера внутри компании налаживается не только общими целями, но и неформальными встречами. Выезд на природу, поход в бассейн, прохождение корпоративных квестов и игр. Самый простой вариант — это сделать внутри помещения удобные зоны для общения, чтобы сотрудники могли общаться не только внутри своего отдела, но и пересекаться между собой. В качестве таких мест могут быть зоны отдыха. Установите шкафы с книгами, где сотрудники смогут делиться профессиональной и мотивационной литературой, установите кофе-машину, поставьте удобные диваны. Не волнуйтесь за то, что сотрудники будут переговариваться весь рабочий день. Может, они и будут проводить на своем месте меньше времени, но работать будут в разы эффективнее.
Неожиданное поощрение
Самая сильная мотивация — неожиданная. Ее сотрудник хорошо запомнит, и хватит ее на долгое время. Ведь это стимулирует всегда выполнять свою работу хорошо. Никогда не знаешь, за что можешь получить приятный бонус. Главное — не ставьте условий и не обещайте награду, а просто предоставьте ее в настоящем моменте.
Играем
в работу
Суть этой мотивации заключается в том, чтобы сотрудники перестали относиться к работе как к рутинному, тягостному труду. Устраивайте дни самоуправления, меняйте подчиненных и руководителей местами, разрешите прийти на работу в пижамах и ходить по офису босиком. Купите в офис несколько настольных игр или игровых автоматов. В зарубежных компаниях такой вид мотивации применяется в самых разных крупных корпорациях — от Google до Lego. Таким образом человек чувствует себя легко и непринужденно. В такой атмосфере часто приходят нестандартные решения, которые приносят компании хорошую прибыль или ощутимый толчок.
Есть еще множество способов поддерживать в коллективе приподнятый дух и создать комфортную среду. Все ваши усилия окупятся с лихвой и соберут вокруг вас команду профессионалов, которые будут развиваться и ударно трудиться в вашей компании несмотря на подкуп конкурентами. Главное — не забывайте:
Какая мотивация больше всего подходит вам? Напишите в комментариях.
Поставьте лайк, если понравилась статья
Материальная и нематериальная мотивация
Материальная и нематериальная мотивация
Материальная и нематериальная мотивацияСоздание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.
ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.
Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.
К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
Статьи по теме:
О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т. д.
Если спросить рядового эйчара или топ-менеджера, какую конкретно пользу принесло празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа» и заботу организации о людях. Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».
«За» и «против» разных форм нематериальной мотивации
Сторонники считают, что в организации обязательно должны быть различные формы нематериального стимулирования. Рассмотрим их доводы.
1. Если дать сотруднику то, что он сам себе никогда не купит, тогда он будет испытывать чувство благодарности и не захочет покинуть компанию. Таким образом, небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала.
Пример 1
В одной из торговых компаний служба персонала периодически покупает для сотрудников билеты в цирк. Обычно всем это нравится. Сотрудники охотно посещают представления, общаются между собой в неформальной обстановке и получают позитивные эмоции. Руководство полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.
Вряд ли посещение цирковых представлений сильно влияет на производительность труда и улучшает финансовые показатели компании. Разного рода поездки, походы в театр и экскурсии стали довольно распространены в последнее время, хотя их польза под большим вопросом. Организации, скорее, выполняют общественную функцию, приучая сотрудников к здоровому, культурному времяпрепровождению. Работник, вместо посиделок с алкоголем в кафе, привыкает посещать театры, цирки, музеи, филармонии.
Это само по себе неплохо. Когда у людей появляются какие-либо социально одобряемые интересы помимо работы, это помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение. Кстати, в советское время предприятия заботились о том, чтобы их сотрудники развивались культурно и нравственно.
Но не стоит испытывать иллюзий: текучесть персонала вряд ли снизится после посещения массовых культурных мероприятий, да и трудовой азарт может проявиться, а может и нет. Другое дело, что компания таким образом формирует позитивный бренд работодателя, что немаловажно с точки зрения привлечения персонала.
2. Нематериальное стимулирование для всего коллектива (массовые мероприятия) помогает развить в сотрудниках «командный дух».
Такое мнение достаточно широко распространено в среде менеджеров по персоналу. Действительно, когда все одинаково бегают и прыгают (и генеральный директор и кладовщик), у людей появляется чувство некоторого единения.
Тут следует сделать важное замечание. Сотрудники учатся действовать командно, когда вместе решают общую задачу, причем задачу производственную. Участие в веревочных курсах вызывает позитивные эмоции, но не вырабатывает навыки командного взаимодействия. То же самое можно сказать и о корпоративных праздниках.
3. Разного рода карьерные формы стимулирования (включение в резерв, продвижение по службе) помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. Да, это важно. Хорошо, когда организация заботится о своих сотрудниках и целенаправленно развивает их. Но это хорошо, когда действительно есть нужда в более «развитых» работниках. Часто обещания карьерного роста «портят» кандидатов.
Пример 2
Олеся М., менеджер по подбору персонала сети магазинов бытовой электроники, заметила, что продавцы «кочуют» из одной сети в другую в поисках быстрой карьеры. На вопрос «Почему вы ушли с прошлого места работы?» они обычно отвечают, что им обещали карьерный рост, но «не выполнили обещания». Сама Олеся теперь не говорит о том, что молодые люди буквально через полгода вырастут до директоров магазина. Нет обещаний — нет разочарований.
Как правило, молодые люди действительно ориентированы на быструю карьеру. Может быть, развивающиеся компании и могут себе это позволить, но большинство организаций не находятся в стадии бурного развития. Гораздо лучше ориентировать новых сотрудников на то, чтобы они развивались в рамках своей должности. Лучше, когда в компании работает хороший кладовщик (водитель, продавец), нежели плохой администратор.
В этом смысле намного более эффективны конкурсы профессионального мастерства.
4. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам по случаю торжественных дат формируют приверженность к компании.
Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Хорошо, когда в организации принято поздравлять сотрудников и проявлять внимание. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера. В тоже время, это, скорее, проявление вежливости и следование общечеловеческим нормам. Бесспорно, такая форма внимания к персоналу должна существовать в организации, но, заметим, она тоже не способствует повышению производительности труда.
Когда нематериальная мотивация действительно эффективна
Мы считаем, что нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные выплаты — самая универсальная форма стимулирования персонала. Проще заплатить сотруднику более высокую зарплату, чем нести финансовые и организационные затраты на различные мероприятия. Но есть случаи, когда применение методов нематериальной мотивации оправдано.
Организация отдыха сотрудников
Поехать на юг или в Египет могут далеко не все. Многие в течение года откладывают деньги на то, чтобы отправиться в отпуск. Если организация помогает обеспечить полноценный отдых для работников, то она сразу решает множество вопросов. Во-первых, повышается лояльность персонала: сотрудники, безусловно, ценят такую заботу. Во-вторых, поездки — это одна из лучших форм отдыха.
Пример 3
Крупное производственное предприятие в сфере машиностроительного производства в течение десяти лет не развивалось. Но в последнее время от государства был получен серьезный заказ. Срочно потребовались рабочие и специалисты. Для них нужно было разрабатывать методы нематериальной мотивации. Персонал понадобилось привлекать и удерживать.Служба персонала предложила «стандартные» методы нематериального стимулирования. На территории заработала столовая, где работники могли недорого пообедать, стали приобретать для желающих абонементы в фитнесс-зал, половину стоимости которых оплачивала компания. Но на предприятии сохранялась высокая текучка.
С помощью анкетирования исследовали, какой вид нематериальной помощи был бы наиболее предпочтителен для сотрудников. Оказалось, что небольшая заработная плата не позволяет полноценно отдохнуть. На балансе предприятия была старая турбаза, оставшаяся с советских времен. Последнее время туда ездили только рыбаки, потому что рядом была речка. Руководство выделило деньги на восстановление турбазы. В сезон сотрудникам было предложено отдыхать там за половину стоимости.
Как оказалось, подобная организация отдыха очень полезна. Отпускники получили отдых за приемлемые деньги. Многие работники, подумывавшие уволиться, изменили мнение. Они посчитали, что выгоднее оставаться на предприятии, получать среднюю по рынку заработную плату, но иметь полноценный отдых. Это, конечно, лучше, чем трудиться весь год и откладывать деньги, чтобы куда-нибудь поехать восстановить силы.
Комфортные условия
Рассмотрим еще один случай, когда нематериальная мотивация приносит отдачу. Иногда сотрудникам компании во время работы в силу тех или иных причин бывает нелегко удовлетворить естественные потребности — попить, поесть, согреться, сходить в туалет. И тогда обеспечение людей всем необходимым — существенный плюс.
Пример 4
Склады торговой компании располагаются в разных частях города. В силу специфики грузчики не работают все время на одном месте, а вынуждены перемещаться. День на одном складе, день на другом. Периодически возникают проблемы с тем, чтобы нормально пообедать. Склады оснащены по-разному, с точки зрения бытовых удобств. Где-то есть холодильники, и еду можно принести из дома, а где-то поесть можно только в кафе, расположенном поблизости. Несмотря на то, что в компании платят хорошо, отсутствие возможности нормально пообедать и попить чаю, угнетает работников.Менеджер службы персонала обратил внимание на эту проблему. Для людей, занятых тяжелым физическим трудом, очень важно восстанавливать силы в течение дня. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. HR-менеджер предложил организовать доставку горячих обедов на каждый склад. Заключили договор с компанией — производителем фаст-фуда. Теперь каждый день машина отвозит на склады первое, второе и третье в специальных контейнерах, сберегающих тепло.
Работники довольны, шутят, что еду им поставляет МакДональдc. Текучесть персонала снизилась. Причем, если бы с увольнениями стали «бороться» повышением заработной платы на 10–15%, то издержки компании оказались бы значительно выше. И все равно это не гарантировало бы снижения «текучки». Даже за очень высокую зарплату люди отказываются работать, если у них нет условий, чтобы нормально поесть.
Пример 5
Фирма, оказывающая услуги городским коммунальным службам (уборка улиц, сбор и вывоз отходов и т. д.), нанимает на работу огромное количество дворников. Заработная плата у них традиционно невысока. Но удерживать сотрудников нужно, потому что даже среди них есть люди, за которых можно «держаться» — непьющие, дисциплинированные, трудолюбивые.Повышать заработную плату невыгодно. Если делать ее значительно выше, чем в среднем по рынку труда, то компания обанкротится.
Руководители стали анализировать, чем еще можно заинтересовать своих работников. Выяснилось, что большинству неудобно добираться до работы. Обычно стараются делать так, чтобы участок дворника находился рядом с местом его жительства. Но есть районы, где сотрудники не проживают, а убирать там надо. Компания, конечно, доплачивает им «на маршрутку», но все равно многим это не нравится.
В компании организовали развоз сотрудников по рабочим местам, в удаленные районы. Два автобуса теперь выезжают с утра и забирают дворников. Работники довольны, потому что им не приходится ехать в переполненном общественном транспорте.
Благодаря этой мере снизилась текучесть персонала, возросла производительность, потому что сотрудники приезжают на рабочее место не уставшими от долгой дороги, а полными сил. Кроме того, повысилась дисциплина — никто не опаздывает, потому что автобус следует по маршруту и никого не ждет.
Развоз сотрудников оказался несколько дороже, чем компенсация транспортных расходов, но руководство считает, что затраты себя окупают.
Нематериальная мотивация такого рода оправдана и в отношении малоимущих сотрудников. Бывают случаи, когда люди не могут обеспечить свои потребности из-за низкой заработной платы. Можно, конечно, платить больше, но если организация не может этого сделать по каким-либо причинам (тяжелое экономическое положение компании), то имеет смысл попробовать немонетарные способы.
Стимуляция творческого труда
Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.
Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.
Пример 6
В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.
Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц — с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.
Выгода для компании оказалась очевидной — сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.
Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.
***
Нематериальная мотивация — мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.
Евгений Мамонов
Кадровик.ру
8 способов + 4 правила по внедрению
В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.
«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».
Джеймс Расселл Лоуэлл
Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.
Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.
В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?
Основные правила при разработке и введении мотивационных программ
Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.
А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.
Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.
В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.
Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.
В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.
Способы нематериальной мотивации персонала
Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.
1. Персональная похвала
Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.
Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.
Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.
Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.
2. Конкурсы и соревнования
Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?
Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.
Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.
Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.
3. Обучение и повышение квалификации за счет компании
Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.
Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.
Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.
4. Корпоративные мероприятия
Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.
Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.
Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».
5. Гибкий график работы
Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости. Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.
6. Дополнительные выходные дни
Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.
7. Личные встречи с руководством компании
Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством. Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач. Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.
8. Работа с семьями сотрудников
Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются. Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы. Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.
Итог
Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.
Нематериальные формы мотивации
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Что движет людьми на рабочем месте? Трудятся ли они с полной отдачей, получая радость от любимого дела, или видят в работе лишь тягостную повинность? Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу…
В «компьютерную эпоху» содержание труда на многих предприятиях заметно отличается от норм прошлого столетия (даже 80–90-х годов ХХ века). Повышение уровня образования, возросшие социальные ожидания работников предъявляют высокие требования и к технологиям управления персоналом.
Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организованные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов (в отличие от безынициативных, равнодушных «винтиков»).
«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейшего развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.
Что же такое мотивация, как она влияет на организационное поведение сотрудников?
Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.
Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).
Табл. 1. Методы мотивации
Мотивация | ||
Материальная | Нематериальная | |
Прямая | Косвенная |
|
|
| |
Существуют различные способы мотивации, в том числе:
убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т. п.;
принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;
стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.
Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.
При нынешней экономической ситуации в нашей стране достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гуманизируя условия труда.
И теоретические изыскания, и практика свидетельствуют: человек работает не только ради денег. К сожалению, многие менеджеры полагают, что наиболее действенный стимул — деньги («конверты»). Между тем известно, что для большинства людей понятие «вознаграждение за труд» гораздо шире: в него входят не только справедливая и своевременно выплачиваемая заработная плата, но и качественная организация всех этапов работы, достижение высоких результатов. Нематериальные методы мотивации повышают лояльность работников не менее, а иногда и более существенно, чем материальные.
Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.
Однако внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия — все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.
Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.
Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувениров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Кроме того, как показывает опыт, «соревновательные» вымпелы и переходящие знамена вполне эффективны и в условиях капиталистической экономики. Принимая во внимание эти факторы, можно значительно повысить отдачу сотрудников.
Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.
На предприятиях никопольской площадки ООО «Интерпайп менеджмент» активно используется множество форм нематериального поощрения работников в дополнение к материальному стимулированию, например, выплате премий (табл. 2).
Табл. 2. Виды и формы мотивации
Виды мотивации | Формы мотивации | Содержание мероприятий |
| Признание сотрудника как личности | Поздравление с днем рождения, юбилеем | В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени правления компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах |
| Проводы на заслуженный отдых | Организовывают торжественное мероприятие, во время которого работнику вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы | |
| Поддержка ветеранов предприятия | Совет ветеранов предприятия опекает бывших сотрудников — пенсионеров: организовывает торжественные вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям | |
| Работа женсовета | Женщинам, работающим на предприятии, предоставляют различные виды помощи и льготы | |
| Корпоративная гордость | Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия | |
| Поощрения в прессе | В городской прессе и в корпоративном журнале регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников | |
| Предоставление льгот | Социальные льготы | Правление предприятия:
|
| Помощь в приобретении жилья | Лучшим работникам предоставляют денежные ссуды на приобретение жилья (бонусная форма нематериального поощрения), предварительно проводится мониторинг жилищных условий | |
| Обучение | Перспективные работники обучаются в средних специальных и высших учебных заведениях за счет компании | |
| Конкурсы | Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности | В таких мероприятиях участвуют целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов победителям вручают дипломы в торжественной обстановке |
| Стимулирование «соревновательности» («маяки») | По результатам работы за квартал определяют лучшего сотрудника подразделения, победителю вручают подарок и цветы, его фотографию помещают на специальном стенде. Редколлегия выпускает информационный листок с поздравлениями работников-передовиков, достигших высоких производственных показателей | |
| Организация торжественных мероприятий | Празднование профессионального праздника | Праздничные корпоративные мероприятия широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник |
| Празднование Международного женского дня 8 Марта | Сотрудницам предприятия вручают денежные премии и подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, проводят фотоконкурс (в номинациях «Мисс Весна», «Мисс Элегантность» и пр.), организуют большой праздничный концерт с участием звезд украинской и российской эстрады | |
| Встреча Нового года | Устанавливают праздничные елки, Дед Мороз и Снегурочка поздравляют коллективы, от имени профкома каждому работнику вручают подарочный набор, проводят детские утренники и елку для детей сотрудников |
Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ-менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
HR-Лига
Автор: Полянский Николай
Нематериальная мотивация персонала
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так как в условиях рыночной экономики высокий спрос не только на клиентов, но и на работников. В данном случае большое внимание заслуживает процесс формирования трудоспособного и дружного коллектива. Чтобы рассмотреть все аспекты данного процесса рекомендует обратиться к содержанию настоящей публикации.
Материальная и нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности
Материальная мотивация персонала — это комплекс благ различного рода, получаемых сотрудниками за различные достижения и результаты деятельности организации. Данный способ мотивирования является универсальным, так как с его помощью можно положительно влиять на большинство работников. Денежные выплаты воздействуют одинаково позитивно на всех, ведь большинство людей трудятся ради финансового вознаграждения, а для не денежной компенсации будут работать единицы.
Нематериальная мотивация сотрудников — это создание у людей желания трудиться более эффективно и лояльно относиться к компании, используя методы, не связанные с выплатами каких-либо денежных поощрений. Нематериальная стимуляция работников — тщательно продуманная система мер, которая позволяет менеджменту добиться роста производительности труда, не вкладывая значительных средств. Нематериальное поощрение это часть системы, основа которой состоит в психологических и физиологических особенностях человеческой личности.
Система материальной мотивации персонала
Система материального побуждения персонала обычно состоит из оклада (гарантированной заработной платы) и дополнительных выплат (изменяемой части, которая зависит от результатов труда). Таким образом, систему материальной стимуляции можно назвать системой оплаты трудовой активности. Результатом правильного ее построения является успех в управлении коллективом, что ведет к росту эффективности использования людских ресурсов компании.
Принципы материальной мотивации персонала:
- Обязательность исполнения со стороны руководства;
- Регулярность;
- Прозрачность расчетов;
- Объективный механизм начисления;
- Реальность метрик;
- Баланс между наказанием и поощрением;
- Индивидуальный подход;
- Работа на благо компании.
Способы материальной мотивации персонала
Обладая продуманной системой денежного стимулирования работников, собственник может успешно развивать свой бизнес и достигать запланированных целей. Основная составляющая финансового стимулирования – это зарплата сотрудника. Однако существует достаточное количество других методов денежного вознаграждения работников, заслуживающих внимания.
Наиболее распространенные материальные методы мотивации персонала:
- Рост заработной платы;
- Начисление премий и бонусов;
- Получение процента от прибыли;
- Начисление денежных выплат за достигнутые цели;
- Возможность покупки акций компании;
- Подарки сотрудникам;
- Возможность приобретать продукцию компании;
- Выплаты за достижение цели.
Финансовое стимулирование представляется очень значимой, но не единственной возможностью для повышений эффективности труда.
Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры
Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах. Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе.
Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:
- Карьерный рост;
- Возможность планировать отпуск;
- Предоставление дополнительного отпуска;
- Гибкий график работы;
- Упоминание авторства проекта;
- Приоритетное получение оборудования;
- Проведение конкурсов
- Материалы в корпоративной прессе;
- Проведение корпоративных праздников;
- Благодарности за эффективную работу;
- Именные подарки к праздникам.
Значение материальной и нематериальной мотивации
Роль материальной мотивации персонала трудно переоценить. Она несет в себе ряд преимуществ: оказывает стимулирующий эффект, способствует успешному развитию компании. Ее грамотное применение должно быть основным компонентом в управлении коллективом. Что же касается сотрудников, то на них оказывают воздействие следующие факторы: непосредственно деньги, которые позволяют пользоваться благами, фактор признания достижений, стимулирующий поддерживать достигнутое качество в работе, фактор общественной значимости – как в коллективе, так и во внешних общественных кругах.
Цель нематериальной мотивации персонала имеет стратегический характер. Она ориентирована на перспективу, а не единовременное поощрение за отдельное достижение отдельно взятого сотрудника.
Материальная и нематериальная стимуляция персонала — что лучше
Вывод об универсальности и лучшей эффективности денежной мотивировки, сравнительно с нематериальной, справедлив не всегда, хотя она имеет ряд преимуществ. У сотрудников более ценны денежные выплаты, а именно возможность потратить деньги по желанию, поэтому система денежной стимуляции обладает большей гибкостью. Часто люди готовы заменить формы нематериального поощрения на финансовые аналоги, ведь деньгами можно воспользоваться как пожелаешь, а для билетов на культурное мероприятие лишь одно применение.
Однозначно то, что эффективную систему возможно выстроить только комбинируя различные методы мотивации.
О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т.д.
Если спросить рядового эйчара или топ-менеджера, какую конкретно пользу принесло празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа» и заботу организации о людях. Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».
«За» и «против» разных форм нематериальной мотивации
Сторонники считают, что в организации обязательно должны быть различные формы нематериального стимулирования. Рассмотрим их доводы.
1. Если дать сотруднику то, что он сам себе никогда не купит, тогда он будет испытывать чувство благодарности и не захочет покинуть компанию. Таким образом, небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала.
Пример 1
В одной из торговых компаний служба персонала периодически покупает для сотрудников билеты в цирк. Обычно всем это нравится. Сотрудники охотно посещают представления, общаются между собой в неформальной обстановке и получают позитивные эмоции. Руководство полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.
Вряд ли посещение цирковых представлений сильно влияет на производительность труда и улучшает финансовые показатели компании. Разного рода поездки, походы в театр и экскурсии стали довольно распространены в последнее время, хотя их польза под большим вопросом. Организации, скорее, выполняют общественную функцию, приучая сотрудников к здоровому, культурному времяпрепровождению. Работник, вместо посиделок с алкоголем в кафе, привыкает посещать театры, цирки, музеи, филармонии.
Это само по себе неплохо. Когда у людей появляются какие-либо социально одобряемые интересы помимо работы, это помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение. Кстати, в советское время предприятия заботились о том, чтобы их сотрудники развивались культурно и нравственно.
Но не стоит испытывать иллюзий: текучесть персонала вряд ли снизится после посещения массовых культурных мероприятий, да и трудовой азарт может проявиться, а может и нет. Другое дело, что компания, таким образом формирует позитивный бренд работодателя, что немаловажно с точки зрения привлечения персонала.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова,
генеральный директор компании «Драйвер перемен»
Прежде всего, мне бы хотелось отделить понятие нематериальной мотивации от вещи, «которую сотрудник сам себе никогда не купит». Подобная подмена понятий встречается довольно часто в отечественных организациях. Между тем, хотя многие средства немонетарной мотивации требуют от организации определенных вложений, для сотрудника они не всегда выражаются в чем-то материальном. Так, в примере автора с билетами в цирк, компания, скорее всего, не просто стремится сделать подачку сотрудникам и приучить их посещать культурные мероприятия (уверена, что многие из них могут себе позволить этот вид развлечений и без этого). Такого рода программы направлены на то, чтобы показать заботу организации о работниках, которые вместе с такими билетами получают возможность вовремя или пораньше уйти с работы, чтобы попасть на мероприятие и провести вечер в кругу семьи. Кроме того, многие работодатели пытаются предоставить сотрудникам возможность посетить именно те мероприятия, куда зачастую трудно достать билеты самостоятельно, например, на неделю мод, на концерт любимого певца, на сверхпопулярный спектакль или гастроли известной театральной труппы. Очень важным условием эффективности такого средства мотивации является именно ценность (валентность) подобного вознаграждения для сотрудника и возможность отказаться от него или заменить на что-то более актуальное для себя.
Надо сказать также, что такие варианты вознаграждения, как оплата поездки на отдых, экскурсии, поддержка хобби сотрудника направлены, в первую очередь, на то, чтобы дать сотруднику возможность самореализоваться. И, как мы помним, такая потребность замыкает пирамиду потребностей Абрахама Маслоу.
2. Нематериальное стимулирование для всего коллектива (массовые мероприятия) помогает развить в сотрудниках «командный дух».
Такое мнение достаточно широко распространено в среде менеджеров по персоналу. Действительно, когда все одинаково бегают и прыгают (и генеральный директор и кладовщик), у людей появляется чувство некоторого единения.
Тут следует сделать важное замечание. Сотрудники учатся действовать командно, когда вместе решают общую задачу, причем задачу производственную. Участие в веревочных курсах вызывает позитивные эмоции, но не вырабатывает навыки командного взаимодействия. То же самое можно сказать и о корпоративных праздниках.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Нельзя сказать, что производительность труда после корпоративов взлетает до небес, но не для того они и проводятся. Одна из целей корпоративных мероприятий, несомненно, – развитие в сотрудниках командного духа, однако среди них также можно назвать: вовлечение сотрудников в жизнь организации, возможность отметить знаменательные вехи на пути ее развития и заслуги отдельных работников, а также поддержание корпоративной культуры и повышение лояльности персонала. Для того чтобы достичь этих целей, корпоративное мероприятие не должно быть скучной «обязаловкой». Многие компании стремятся подключить к формированию программы праздника самих сотрудников, а иногда – и членов их семей. И те из них, кому праздник удается на славу, могут похвастать более высоким уровнем лояльности и вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, положительно влияет на финансовые результаты компании.
3. Разного рода карьерные формы стимулирования (включение в резерв, продвижение по службе) помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. Да, это важно. Хорошо, когда организация заботится о своих сотрудниках и целенаправленно развивает их. Но это хорошо, когда действительно есть нужда в более «развитых» работниках. Часто обещания карьерного роста «портят» кандидатов.
Пример 2
Олеся М., менеджер по подбору персонала сети магазинов бытовой электроники, заметила, что продавцы «кочуют» из одной сети в другую в поисках быстрой карьеры. На вопрос «Почему вы ушли с прошлого места работы?» они обычно отвечают, что им обещали карьерный рост, но «не выполнили обещания». Сама Олеся теперь не говорит о том, что молодые люди буквально через полгода вырастут до директоров магазина. Нет обещаний – нет разочарований.
Как правило, молодые люди действительно ориентированы на быструю карьеру. Может быть, развивающиеся компании и могут себе это позволить, но большинство организаций не находятся в стадии бурного развития. Гораздо лучше ориентировать новых сотрудников на то, чтобы они развивались в рамках своей должности. Лучше, когда в компании работает хороший кладовщик (водитель, продавец), нежели плохой администратор.
В этом смысле намного более эффективны конкурсы профессионального мастерства.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Правильно функционирующие программы карьерного развития не ставят своей целью обещание заоблачных высот и быстрого карьерного роста. Их основная задача – сделать систему развития и продвижения сотрудников в организации прозрачной, понятной и эффективной. Так, чтобы каждый представлял, куда он может двигаться и какие компетенции необходимо для этого развить. К примеру, для того чтобы занять позицию генерального директора, во многих производственных компаниях вчерашнему выпускнику понадобится не менее 10 лет. Зато он сможет увидеть, какие ступени карьерной лестницы необходимо для этого пройти, какое обучение ему необходимо, а главное, что это возможно сделать, если он проработает в организации еще лет 10–15. Кому-то компания честно скажет, что руководящее звено не для него, но как техническому специалисту, такому сотруднику буквально нет цены! Система карьерного планирования, прежде всего, позволяет удерживать ценные кадры, развивать тех, чьи компетенции для работодателя важны, и удовлетворять потребность сотрудников в уважении. Хотя надо признать, что не все ждут карьерного роста и что сотрудник может не согласиться с вашим видением его карьерных перспектив. Это вполне нормально, поскольку нет единых рецептов, подходящих для всех, а у каждого из нас – свой тип мотивации.
Конкурсы профессионального мастерства решают похожую задачу – они удовлетворяют потребность в признании, а также стимулируют на профессиональное развитие. Однако они не подразумевают планирования карьеры и долгосрочного удержания персонала. Горизонт таких мероприятий более краткосрочный (максимум один год).
4. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам по случаю торжественных дат формируют приверженность к компании.
Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Хорошо, когда в организации принято поздравлять сотрудников и проявлять внимание. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера. В тоже время, это, скорее, проявление вежливости и следование общечеловеческим нормам. Бесспорно, такая форма внимания к персоналу должна существовать в организации, но, заметим, она тоже не способствует повышению производительности труда.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Нельзя не согласиться с автором в части того, что описываемые инструменты формируют приверженность компании. Однако любая приверженность – плюс в копилку компании. Цепочка здесь достаточно проста: такой сотрудник дольше остается в организации, работодатель тратит меньше средств на прием и адаптацию новых сотрудников, а если еще такой сотрудник эффективен, то производительность труда, может, и не вырастет, но точно не упадет.
Кроме того, подобного рода мероприятия позволяют выразить уважение и признание со стороны работодателя (если они сделаны от души, а не в виде некой взятки, так как сотрудник сразу сможет ощутить неискренность). Поэтому они положительно влияют на уровень вовлеченности работников, что, как доказано многочисленными исследованиями, отражается и на прибыльности организации.
Когда нематериальная мотивация действительно эффективна
Мы считаем, что нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные выплаты – самая универсальная форма стимулирования персонала. Проще заплатить сотруднику более высокую зарплату, чем нести финансовые и организационные затраты на различные мероприятия. Но есть случаи, когда применение методов нематериальной мотивации оправдано.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Здесь позволю себе не согласиться с доводом автора и привести в доказательство три теории мотивации. Первая – теория мотивации Ф. Герцберга – гласит, что материальные стимулы – лишь гигиенический фактор, то есть приводят к удовлетворению сотрудников, но не к их мотивации. То есть сотрудник вам скажет спасибо, будет регулярно приходить на работу, но рост его производительности после повышения зарплаты будет недолгим. Вторая теория, основанная на выводах Герцберга и подтвержденная современными исследованиями (автор – Д. Пинк), убедительно доказывает, что материальная мотивация эффективна только в случае рутинной работы, когда задание относительно простое, а уровень квалификации исполнителей невысок. В остальных же случаях нематериальные средства мотивации оказываются эффективнее. И наконец, третья теория – В. Герчикова – говорит нам о том, что не для всех людей деньги – желанный мотиватор. Есть среди нас и те, для кого немонетарные программы привлекательны в большей степени.
Организация отдыха сотрудников
Поехать на юг или в Египет могут далеко не все. Многие в течение года откладывают деньги на то, чтобы отправиться в отпуск. Если организация помогает обеспечить полноценный отдых для работников, то она сразу решает множество вопросов. Во-первых, повышается лояльность персонала: сотрудники, безусловно, ценят такую заботу. Во-вторых, поездки – это одна из лучших форм отдыха.
Пример 3
Крупное производственное предприятие в сфере машиностроительного производства в течение десяти лет не развивалось. Но в последнее время от государства был получен серьезный заказ. Срочно потребовались рабочие и специалисты. Для них нужно было разрабатывать методы нематериальной мотивации. Персонал понадобилось привлекать и удерживать.
Служба персонала предложила «стандартные» методы нематериального стимулирования. На территории заработала столовая, где работники могли недорого пообедать, стали приобретать для желающих абонементы в фитнесс-зал, половину стоимости которых оплачивала компания. Но на предприятии сохранялась высокая текучка.
С помощью анкетирования исследовали, какой вид нематериальной помощи был бы наиболее предпочтителен для сотрудников. Оказалось, что небольшая заработная плата не позволяет полноценно отдохнуть. На балансе предприятия была старая турбаза, оставшаяся с советских времен. Последнее время туда ездили только рыбаки, потому что рядом была речка. Руководство выделило деньги на восстановление турбазы. В сезон сотрудникам было предложено отдыхать там за половину стоимости.
Как оказалось, подобная организация отдыха очень полезна. Отпускники получили отдых за приемлемые деньги. Многие работники, подумывавшие уволиться, изменили мнение. Они посчитали, что выгоднее оставаться на предприятии, получать среднюю по рынку заработную плату, но иметь полноценный отдых. Это, конечно, лучше, чем трудиться весь год и откладывать деньги, чтобы куда-нибудь поехать восстановить силы.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Повторюсь, что ценность (валентность) вознаграждения для сотрудника имеет большое значение. Для кого-то поездки – лучшая форма отдыха, другие с удовольствием провели бы отпуск дома с интересной книгой в руках, а у кого-то дети давно не были в цирке. Поэтому прежде чем предлагать ту или иную форму поощрения, необходимо узнать у работников, что для них актуальнее, либо дать возможность выбора. Эффект таких программ схож с тем, который был описан в самом начале статьи.
Комфортные условия
Рассмотрим еще один случай, когда нематериальная мотивация приносит отдачу. Иногда сотрудникам компании во время работы в силу тех или иных причин бывает нелегко удовлетворить естественные потребности – попить, поесть, согреться, сходить в туалет. И тогда обеспечение людей всем необходимым – существенный плюс.
Пример 4
Склады торговой компании располагаются в разных частях города. В силу специфики грузчики не работают все время на одном месте, а вынуждены перемещаться. День на одном складе, день на другом. Периодически возникают проблемы с тем, чтобы нормально пообедать. Склады оснащены по-разному, с точки зрения бытовых удобств. Где-то есть холодильники, и еду можно принести из дома, а где-то поесть можно только в кафе, расположенном поблизости. Несмотря на то, что в компании платят хорошо, отсутствие возможности нормально пообедать и попить чаю, угнетает работников.
Менеджер службы персонала обратил внимание на эту проблему. Для людей, занятых тяжелым физическим трудом, очень важно восстанавливать силы в течение дня. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. HR-менеджер предложил организовать доставку горячих обедов на каждый склад. Заключили договор с компанией – производителем фаст-фуда. Теперь каждый день машина отвозит на склады первое, второе и третье в специальных контейнерах, сберегающих тепло.
Работники довольны, шутят, что еду им поставляет Макдональдс. Текучесть персонала снизилась. Причем, если бы с увольнениями стали «бороться» повышением заработной платы на 10–15%, то издержки компании оказались бы значительно выше. И все равно это не гарантировало бы снижения «текучки». Даже за очень высокую зарплату люди отказываются работать, если у них нет условий, чтобы нормально поесть.
Пример 5
Фирма, оказывающая услуги городским коммунальным службам (уборка улиц, сбор и вывоз отходов и т.д.), нанимает на работу огромное количество дворников. Заработная плата у них традиционно невысока. Но удерживать сотрудников нужно, потому что даже среди них есть люди, за которых можно «держаться» – непьющие, дисциплинированные, трудолюбивые.
Повышать заработную плату невыгодно. Если делать ее значительно выше, чем в среднем по рынку труда, то компания обанкротится.
Руководители стали анализировать, чем еще можно заинтересовать своих работников. Выяснилось, что большинству неудобно добираться до работы. Обычно стараются делать так, чтобы участок дворника находился рядом с местом его жительства. Но есть районы, где сотрудники не проживают, а убирать там надо. Компания, конечно, доплачивает им «на маршрутку», но все равно многим это не нравится.
В компании организовали развоз сотрудников по рабочим местам, в удаленные районы. Два автобуса теперь выезжают с утра и забирают дворников. Работники довольны, потому что им не приходится ехать в переполненном общественном транспорте.
Благодаря этой мере снизилась текучесть персонала, возросла производительность, потому что сотрудники приезжают на рабочее место не уставшими от долгой дороги, а полными сил. Кроме того, повысилась дисциплина – никто не опаздывает, потому что автобус следует по маршруту и никого не ждет.
Развоз сотрудников оказался несколько дороже, чем компенсация транспортных расходов, но руководство считает, что затраты себя окупают.
Нематериальная мотивация такого рода оправдана и в отношении малоимущих сотрудников. Бывают случаи, когда люди не могут обеспечить свои потребности из-за низкой заработной платы. Можно, конечно, платить больше, но если организация не может этого сделать по каким-либо причинам (тяжелое экономическое положение компании), то имеет смысл попробовать немонетарные способы.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
В приведенных примерах снижение текучести персонала объясняется тем, что возрос уровень удовлетворенности, поскольку были задействованы гигиенические факторы мотивации Герцберга.
Однако нельзя согласиться с тем, что работает этот принцип только для малоимущих граждан, либо тех, кто занимается тяжелым физическим трудом. У тех, кто получает приличную зарплату, также могут быть потребности подобного рода, однако удовлетворить их будет сложнее и дороже. Так, например, офисные сотрудники могут быть недовольны стандартным офисом и обычными обедами в столовой. Они могут требовать от работодателя более гибкого меню (в частности, для вегетарианцев), а также большей оригинальности и удобства офиса. И если работодателю удастся создать такой офис, которым гордится компания Google, уровень текучести персонала также станет ниже.
Стимуляция творческого труда
Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.
Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.
Пример 6
В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).
Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.
Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц – с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.
Выгода для компании оказалась очевидной – сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.
Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Однозначно, что для творческого и интеллектуального труда нематериальные программы мотивации оказываются эффективнее материальных. Однако они не ограничиваются только программами признания. Арсенал инструментов нематериальной мотивации должен быть гораздо шире и интереснее, а само признание не может ограничиваться вручением грамот и призов, следует также создавать корпоративную культуру, которая поддерживает уважение к достижениям сотрудников.
***
Нематериальная мотивация – мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова
Соглашусь с автором в том, что немонетарные программы мотивации – действенный инструмент в руках умелого менеджера. Но ситуации их использования отнюдь не сводятся к предложенным трем вариантам. В особенности, нельзя утверждать, что нематериальная мотивация позволяет решить насущные проблемы персонала, подменяя ее льготами. Нематериальные программы, в первую очередь, направлены на удовлетворение потребностей высшего уровня (уважения, самореализации и социализации). Поэтому залог их эффективности – искренность работодателя и вживление таких программ в корпоративную культуру компании.
Евгений Мамонов — специалист по управлению персоналом, Москва. Редакция журнала «Кадровик»
90000 Intangible Motivation Factors | Small Business 90001 90002 Building relationships with employees lets leaders uncover the intangible factors that motivate their employees beyond just getting a paycheck. According to a 2012 «Inc» article, companies are finding that just offering tangible perks such as more money, vacations or gym memberships is not as effective in motivating employees as creating an overall culture that supports employees ‘deeper drives. 90003 90004 Meeting Challenges 90005 90002 Every employee or manager has some purpose for going to work each day.While for some people it might be the money or perks, others desire to accomplish challenging goals, test themselves against high standards, or be a part of a purpose greater than just meeting daily needs. According to an August 2011 «Fast Company» article, companies are finding that after providing employees with enough pay to feel financially secure, money can become less of a motivator, and employees ‘personal growth goals become more important. A company leader can contribute to a culture of motivation by creating the right mix of challenges that strengthen and push employees, helping them personally grow in their skills as they achieve company goals.90003 90004 Recognition 90005 90002 Many people want to be known for their good work. Meeting a deadline, sales quota, quality standard or performance measure can feed a worker’s pride and self-respect. A person recognized for success on the job can feel that the company is proud and respects him as well. Formal recognition programs, as well as walking around catching people doing things right, can contribute to employee loyalty and greater productivity. 90003 90004 Making Progress 90005 90002 Learning can motivate employees.Someone moved by this particular intangible factor would probably drop any non-challenging, low-stimulating, routine job, regardless of what the company is paying her, once she feels certain that she’s grinding her wheels without progress and wasting her potential. Incorporating learning into the company culture through training programs and seminars can improve job satisfaction among employees and ensure that employees stay current about their industry. Providing opportunities for employees to cross train within the organization is another way to support employee learning that can also increase teamwork and understanding between departments.90003 90004 Entrepreneurial Spirit 90005 90002 Creativity is an intangible motivator that especially affects the workers who desire to one day run their own companies. Goals and parameters must be set to meet a company’s needs, but input from employees can infuse a sense of shared ownership of the company’s goals. Giving employees the autonomy to complete tasks — and be accountable for success or failure — can lead to improved systems and methods, new products and services, or improved customer satisfaction.Managers who get daily input from employees on decision-making can benefit from the creativity of workers. Giving employees the space to make mistakes, take risks and create their own results can satisfy the entrepreneurial spirit in employees, and help create a motivated organization. 90003.90000 Intangible motivation of staff 90001 90002 In order for a person to perform properly and wellhis work, he must be properly motivated. Otherwise, his work will not do anybody any good. Every manager should know how to motivate employees. Yes, it is difficult to make a person work as needed, but there are many different methods, methods, tools that can help increase work efficiency. 90003 90002 Motivation of employees may have material ornon-material nature. Everyone knows the financial incentive.Of course, this is money. They rule our minds and the whole world. Give the person a decent salary — he will work so that he and not thought to fire, threaten him with loss of premium, and he will start running around like a squirrel in a wheel. 90003 90002 Intangible motivation of staff is more difficult. The ways that make a person work, without raising or lowering his salary, do exist. A lot of them. 90003 90002 Intangible motivation of staff 90003 90002 In general, we note that motivation is understood as that internal energy that forces one to do something, to carry out one or another activity, and so on.90003 90002 The non-material motivation of the staff is related to the creation of favorable conditions for the whole work collective, as well as for each of its individual members. 90003 90002 Instruments can include moralstimulation. In this case, the management of the company necessarily recognizes the merits of each and every one, organizes all kinds of holidays, events, corporate parties for its employees, draws prizes, organizes competitions and so on. In this case, each employee has a chance to get certain privileges that will facilitate his work, add free time and so on.As an example, we can name the situation when employees are given personal transport. 90003 90002 The non-material motivation of the staff is alsomotivating organization of labor. In this case, everything is based on drawing up the most convenient schedule of work, as well as the opportunity to participate in interesting projects. Note that the employee may be asked to work and remotely, that is, not in the office, but right at home. 90003 90002 Possibility to plan independentlytime is very valuable.Principle one: cope with your business — work when you want and where you want. Many will do everything qualitatively only for the reason that they do not want to return to the usual routine. 90003 90002 Non-material stimulation of personnel is connected with personnel management. HR-department of the company simply has to develop a system of correct impact on employees. 90003 90002 Personnel management is a meeting of managerswith their subordinates, on which these or other problems are discussed, peculiarities of the situations that have arisen, reports and so on.Correct communication makes it possible to effectively influence employees, understand their attitudes, needs and so on. 90003 90002 It is also important to note the organizational culture. It is also called corporate. Every employee should feel like a member of the team. How else? Everyone has the same goal, which means that each other needs to be supported and pulled back. The firm will reach a new level only when the employees are imbued with the spirit of the company, realize that its success is their success too.In order to stimulate people, in this case, a certain symbolism is introduced, souvenir products are created. 90003 90002 In general, it is possible to motivate staff correctlywith the help of various kinds of benefits. They can be related to anything. This can be a fare and the provision of free meals, and gifts for children on New Year’s Eve and so on. People quickly get used to everything good and, as a rule, try not to lose the place where they feel warm and comfortable. 90003 p> .90000 Tangible and Intangible Employee Motivation Tools 90001 90002 Employee motivational tools can be divided into two categories: tangible and intangible. 90003 90002 Tangible motivational tools include money, holidays, and other tangible perks and benefits in the workplace, whereas intangible tools of employee motivation include verbal and written acknowledgement of employee contribution, celebration of memorable dates such as birthdays, anniversaries and achievements, developing effective work environment etc.90003 90002 90007 90007 90003 90002 A major internet company, Google can be mentioned as a model workplace where design of workspaces and working environment has been developed in a way that they have positive impact on the level of employee motivation. Specifically, Google offices around the world are have many unique features in terms of design and decorations and these are aimed at increasing the level of employee motivation and creativeness. 90003 90002 Organisational managers are recommended to recognise the level of employee motivation as one of the most crucial factors of competitive advantage in the market.Moreover, managers are recommended to use both; tangible, as well as, intangible motivational tools need to be used by management in an effectively integrated manner in order to benefit from highly motivated workforce. 90003 This entry was posted in HRM. Bookmark the permalink. .90000 Intangible Ways to Motivate Your Employees 90001 90002 90003 By Rachel Bailey 90004 90005 90002 When you think about what keeps your business operating smoothly, it’s impossible to ignore the ticking heartbeat: your employees. From the grin upon their face as they greet customers to the detail driven number crunching in your accounting department, your employees help shape your business into what it is today … and what it will be in the future. 90005 90002 So the question then becomes, how do motivate your employees and keep them happy? And help them stay motivated? Successfully motivating your employees is the key that will help you reach your business goals.90005 90002 While there are clear tangible rewards such as salary increases and promotions, the 90003 intangible 90004 factors are what will further propel your employees ‘desire to provide their best possible work. Things such as mentoring, ownership of independent projects and opportunities for personal and professional growth are simple tactics that will motivate your employees on a deeper level. 90005 90002 Before implementing any of these strategies, it’s important to keep in mind that not every person is inspired by the same things.You may need to shape each idea differently depending on the employee you’re trying to reach. But one thing remains the same: maintaining a working environment that includes a range of motivators can result in higher performance, employee retention and general enthusiasm for the job and company. 90005 90002 Here is a brief list of different motivational drivers: 90005 90018 90019 Opportunity for promotion — What better way to let someone know their work is appreciated than to give them more credibility and responsibility? 90020 90019 Freedom — Give your employees a bit of leeway and ownership of independent projects.90020 90019 Flexibility — Similarly, no one wants to feel like they’re caged in, lacking room for growth and creativity. Simple accommodation of schedules can breathe air into an otherwise stuffy organization. 90020 90019 Challenge — Instill trust and confidence in your employees by giving them challenging and satisfying tasks. 90020 90019 Job title-Not that job titles are 90003 everything 90004 but even a simple switch from «associate» to «manager» can help establish power and clarify boundaries.90020 90031 90002 Here are some things you can implement today and why they work. 90005 90034 Get to Know Your Employees 90035 90002 As a small business owner, you possess the unique opportunity to really engage with each of your employees and find out what’s most important to them. Get to know their interests and use that knowledge as a catalyst into better motivational tactics. When your employees feel that you truly believe in them, they’ll work harder to make that into even more of a reality.90005 90034 Offer Recognition 90035 90002 Whether this is public praise via an Intranet announcement, a shout out during a team meeting or a private, personal ‘thank you’ note, the fact that you’re taking time out of your day to recognize their efforts will fuel their determination to be acknowledged again. 90005 90034 Be Open to Social Interaction 90035 90002 When co-workers get along, collaboration will thrive. Create opportunities for social interaction between your employees to encourage professional, yet fun connections.Activities such as a company sports team, a Friday happy hour or even casual Mondays are simple ways to get everyone involved. And when employees feel involved, they’re more likely to feel motivated. 90005 90034 Listen 90035 90002 This may seem like an easy solution that you feel like you’re already doing, but taking some time out of each day to truly listen to any concerns or ideas from your employees will do two things: it will keep them happy and provide you with insight on your business from the people on the inside.90005 90002 Every business and situation is unique, but if you have one employee or you employ 500, each of these tactics are simply invaluable when it comes to fostering motivation. 90005 90002 Subscribe to the Small Business Bonfire Newsletter 90005 90002 And get your free one-page marketing plan template. 90005 Rachel is the Corporate Communications Specialist for PrimePay. Before starting her career in the marketing world, she worked for a local TV news station writing for the website and handling the station’s social media platforms.A creative writer at heart, Rachel loves to insert her style into any of the copy she creates. Outside of work, you can find Rachel playing soccer, or cheering on her Steelers with a Starbucks in hand. .Об авторе
