Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор: Закон о заемном труде меняет правила игры для работодателей и кадровых агентств

Работодатель – Работник: с чего начать?

Нанимая в дом няню, домработницу, садовника или горничную, человек автоматически становится работодателем. Однако в общероссийском классификаторе такие профессии, как: экономка, домработница, няня или гувернер, до сих пор отсутствуют, а потому аналогичной записи в трудовой книжке быть не может.

В подобных случаях в России работник и работодатель предпочитают, как правило, устную договоренность. С одной стороны, вроде бы никто ни за что не отвечает, а с другой – так как это долгосрочные отношения: работодатель – работник – возможны трудности и сложности, связанные с отсутствием прописанных формальностей. Агентство, в этом случае, выступают посреднической структурой, которая берет на себя регламентирующие функции. И, как показывает практика, минимизирует организационные риски.  Есть ли правовой выход из данной ситуации? Как нанимателю застраховать себя от некачественных услуг и как работнику получить гарантии оплаты труда?

На вопросы отвечают:

Генеральный директор кадрового агентства по подбору домашнего персонала «Вторая мама» Анна Жукова.

Адвокат, представитель кадрового агентства домашнего персонала «Вторая мама» Владимир Стрельников.

ИМЕЕТ ЛИ ПРАВО ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО НАНИМАТЬ РАБОТНИКОВ?

Да, имеют, за одним лишь исключением – работник должен выполнять работу, не запрещенную законом. Работник и работодатель, даже будучи физическими лицами, автоматически вступают в трудовые отношения, что накладывает на них определенные обязанности.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ДЕЛАТЬ ЗАПИСИ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ РАБОТНИКА?

Работодатели, являющиеся физическими лицами, не могут делать записи в трудовых книжках работников. Если работнику нужно подтвердить сам факт трудоустройства для получения пенсии, ему будет достаточно предъявить трудовой договор.

ОБЯЗАТЕЛЬНО ЛИ ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЧТО С НИМ ДЕЛАТЬ ДАЛЬШЕ?

Согласно трудовому кодексу, работодатель обязан заключить трудовой договор не позднее, чем через 3 дня после того, как работник приступил к исполнению служебных обязанностей.

Далее работодателю необходимо зарегистрировать этот договор в соответствующих органах местного самоуправления. Это может быть поселковый совет, если у вас загородный коттедж, или Управа района, если вы находитесь в Москве.

Не оформляя письменный трудовой договор, работодатель нарушает закон. Однако эта норма не распространяется на тех, кто работает в семье нерегулярно – к примеру, иногда привлекается для уборки дома.

ЗАЧЕМ ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Оформить трудовые отношения официально – в интересах как работодателя, так и работника, ведь в трудовом договоре прописываются все права и обязанности сторон.

Для работника договор – это гарантия своевременной оплаты труда; кроме того, работодатель не сможет потребовать от него исполнения дополнительных обязанностей.

Работодатель с помощью договора сможет обезопасить себя от материального ущерба, причиненного работником, и застраховаться от того, что работник уволится в самый неподходящий момент.

КАКИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПОЯВЛЯЮТСЯ У РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ ПОСЛЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА?

Работодатель выплачивает страховые взносы и иные обязательные платежи за работника. Если у работника нет пенсионного свидетельства, то работодатель обязан оформить это свидетельство. Работник, в свою очередь, из своей зарплаты оплачивает подоходный налог – 13%.

ЧТО ДОЛЖНО БЫТЬ ОТРАЖЕНО В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ?

Стороны сами решают, что будет прописано в договоре. Обычно указываются должность, заработная плата, режим работы, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и выходных дней. Также рекомендуется включить пункты о порядке расторжения трудового договора. При каких обстоятельствах работник может быть уволен, каковы сроки уведомления о расторжении договора, выплачиваются ли компенсационные выплаты и в каком размере.

Работодатель может прописать свое право на увольнение работника без объяснения причин. Юристы рекомендуют письменно оговорить, что является ненадлежащим исполнением трудового договора.

Договор не должен противоречить трудовому законодательству – в частности, прописанное в нем рабочее время не может превышать 40 часов в неделю.

Трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

КАКОЙ ДОГОВОР ЗАКЛЮЧАЕТСЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ, РАБОТНИКОМ И КАДРОВЫМ АГЕНТСТВОМ?

Это гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. В данном случае кадровое агентство выступает в роли Исполнителя. В договоре с работодателем – физическим лицом оно берет на себя обязательство подобрать соискателей, которые будут соответствовать требованиям заказчика, и организовать собеседования.

С работниками при обращении в кадровое агентство также заключается договор, на основании которого агентство обязано организовать поиск работодателя. С неопытными работниками, не имеющими рекомендаций, агентствам работать невыгодно.

Стоит помнить о том, что Работник и Работодатель в данном случае дополнительно защищены Законом о потребительских правах, ведь, заключая официальный договор с агентством, становятся потребителями услуг.

Кадровое агентство по подбору домашнего персонала предоставляет полный пакет документов на работника при заключении договора. Какие документы следует попросить работодателю при самостоятельном поиске у нанимаемого работника?

Перед тем, как нанять нового человека на должность няни, водителя, гувернантки и т.п., в первую очередь необходимо ознакомиться с данными в паспорте будущего работника. Далее нужно отксерокопировать страницы с личными данными и пропиской, попросить принести медкнижку. Если вы нанимаете работника, который заявляет об образовании (например, гувернантка со знанием языка), то следует убедиться в наличии диплома.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИМЕНЯТЬ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ? ЗАКОННО ЛИ ШТРАФОВАТЬ РАБОТНИКА?

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные законом (замечание, выговор, увольнение) могут быть применены. Штраф не является дисциплинарным взысканием, поэтому применение штрафа будет рассматриваться как незаконное.

ВОЗМОЖНО ЛИ ВЗИМАНИЕ ПЛАТЫ С РАБОТНИКА ЗА ИСПОРЧЕННУЮ ВЕЩЬ?

Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то он несет материальную ответственность за то имущество, которое ему вверили на период работы. Для этого, однако, придется сделать опись всех вещей и инвентаря, который передается работнику. Только при наличии таких документов работодатель может через суд получить с работника компенсацию – к примеру, за испорченную газонокосилку, старинную вазу или разбитый плазменный телевизор.

Следует отметить, что размер компенсации ущерба не может превышать среднюю месячную зарплату работника.

Полная материальная ответственность для работника наступает только в случае, если вред имуществу был причинен в нерабочее время или в состоянии алкогольного опьянения.

ОТЛИЧАЕТСЯ ЛИ ПРАКТИКА ТРУДОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ (ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ) И РАБОТНИКОМ У НАС И В ДРУГИХ СТРАНАХ?

За рубежом правовая база в этом отношении более основательно проработана. Там существует три субъекта трудовых отношений: работник, наниматель и кадровое агентство. Соответственно, права работника и работодателя защищаются дополнительно кадровым агентством.

У нас же в стране возможен только двусторонний договор, поэтому по закону требовать от кадрового агентства материальной ответственности нельзя.

КАКИЕ ГАРАНТИИ МОЖЕТ ДАТЬ РАБОТНИКУ И РАБОТОДАТЕЛЮ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО?

Кадровые агентства с многолетним стажем входят в Ассоциацию кадровых агентств.

Если работник когда-то повел себя непрофессионально,  его уже не будут рекомендовать клиентам.

Кроме того, кадровые агентства отслеживают подлинность рекомендаций и являются гарантом того, что работник проверен. Кстати, одной из хороших рекомендаций работника является то, что он не первый раз находит работу через одно и то же кадровое агентство. Если профессионал хороший, он работает в семье 3-4 года.

ДОЛЖНО ЛИ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ И РАБОТНИКОМ?

По закону кадровое агентство не обязано этого делать. Однако агентство «Вторая мама» рекомендует своим клиентам письменно фиксировать договоренности – это в интересах обеих сторон.

НЕРЕДКО В ДОМАХ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ СКРЫТАЯ КАМЕРА ДЛЯ КОНТРОЛЯ ЗА ДЕЙСТВИЯМИ ДОМАШНЕЙ ПРИСЛУГИ. ЗАКОННО ЛИ ЭТО?

Законно, потому что собственник жилого помещения имеет право охранять свое имущество. Предупреждать или не предупреждать работника о наличии в доме скрытой камеры – это вопрос морали.

МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ЗАПИСИ, СДЕЛАННЫЕ СКРЫТОЙ КАМЕРОЙ, ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ИЛИ В СУДЕ?

Да, записи законны, поэтому могут быть использованы в качестве доказательства того, что профессиональные обязанности выполнялись ненадлежащим способом.

 

По материалам телепередачи «Толкуем закон»

Лизинг персонала

Если работники зачисляются в штат организации, у нее возникает необходимость ведения кадрового делопроизводства, исчисления заработной платы, обеспечения работников социальными гарантиями и компенсациями, осуществления мероприятий по охране труда, получения разрешений на работу для иностранных сотрудников и т.д. Все эти проблемы могут быть решены посредством заключения со специализированными организациями договоров на приобретение услуг по предоставлению рабочей силы.

Одна из перспективных форм использования рабочей силы и организации труда — лизинг персонала. Лизинг, или аренда, работников (персонала) — понятия условные для трудового права. Они заимствованы из гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин «заемные работники». Сущность этих схем в том, что одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее «в аренду» (лизинг) другой организации — заказчику.

При заключении вышеуказанного договора работники числятся у своего работодателя (например, организации А) в штате, именно он платит им зарплату и вносит в бюджет все обязательные налоговые и прочие платежи. Организация — заказчик рабочей силы (например, организация В) не имеет непосредственных договорных отношений с этими работниками, зато она заключила с их работодателем (организацией А) договор, предметом которого является именно оказание услуги по предоставлению рабочей силы.

С недавнего времени в духе современной экономической действительности в деятельности коммерческих организаций встречаются договоры о предоставлении работников (персонала) — договоры аутсорсинга персонала.

Аутсорсинг (от англ. Outsourcing — использование внешних источников) — это перепоручение непрофильных для компаний сфер деятельности компаниям-профессионалам; выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса.

Организация, нуждающаяся в услугах временного сотрудника (в связи с сезонным фактором или спецификой деятельности отдельных организаций), заключает с организацией-аутсорсером (как правило, рекрутинговым агентством) контракт. Фирма-аутсорсер занимается поиском кандидатов, с которыми, в свою очередь, заключает трудовые договоры от своего имени.

Смысл аутсорсинга сводится к формуле: сосредоточьте все ресурсы на том виде деятельности, который является основным для вашей компании, и передайте остальные (поддерживающие, сопутствующие) функции профессиональному партнеру.

Наиболее часто аутсорсингу подлежат информационные технологии, ведение бухгалтерии, расчет заработной платы, административная поддержка, организация питания и уборки офиса, служба безопасности и некоторые другие. То есть под аутсорсингом понимается не привлечение всего персонала, в том числе и необходимого для основного производства, «со стороны», по договору аренды, а использование услуг сторонних специализированных организаций для осуществления определенных, «вспомогательных» бизнес-процессов силами персонала «привлеченной» фирмы.

Существует несколько форм лизинга работников. В одних случаях кадровое агентство самостоятельно подбирает работников, зачисляя в штат, а затем предоставляет их заказчику (клиенту), но при этом полностью несет за них ответственность. В других случаях функции агентства ограничиваются подбором персонала по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работниками трудовой договор. Третий случай имеет место, когда агентство и заказчик распределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в специальном соглашении (договоре).

Развитие данной формы организации труда и управления персоналом сдерживается отсутствием законодательства, детально регулирующего такие отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное от учебы время студентов дневных отделений вузов, временно не занятых граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников.

При аутсорсинге работник заключает трудовой договор с кадровым агентством, принимая на себя обязанности лично выполнить определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и т.п. Между тем одна из характерных черт лизинга рабочей силы состоит в фактической работе именно в другой организации, о чем стороны договариваются при заключении трудового договора. При этом не подходит аналогия с переводом на другую постоянную работу, поскольку при лизинге персонала не происходит изменения трудового договора.

Таким образом, при лизинге рабочей силы возникают трудовые отношения, которые не вписываются в привычные рамки правового регулирования труда.

Лизинг рабочей силы следует отличать от найма граждан для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с заказчиком, а трудятся в порядке «самозанятости». Отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера. Не будут считаться лизингом работы, относящиеся к подрядным работам, выполняемым специализированными подрядными организациями. Работники с такой организацией состоят в трудовых отношениях и следуют с ней с объекта на объект, например при выполнении организацией-работодателем функций подрядчика по договору строительного подряда (ст. 740 ГК РФ).

Конкретным работодателем может быть любая коммерческая организация, основной вид деятельности которой — управление кадровым персоналом. Кадровое агентство организует подбор рабочей силы и направление ее клиенту (заказчику). Помимо этой деятельности оно выполняет и другие функции:

— прогнозирует потребность в кадрах в интересах потенциальных заказчиков и ведет их поиск на рынке труда;

— проводит конкурсы на вакантные места и аттестацию работников;

— организует обучение персонала и повышение его квалификации;

— разрабатывает и согласовывает условия социального обеспечения работников;

— ведет учет личных дел работников;

— осуществляет коммерческие расчеты с заказчиками — «потребителями» рабочей силы.

Ярким примером таких отношений являются охранные организации, которые ведут подбор и подготовку сотрудников, а затем по заказу предприятий направляют их для охраны территорий, помещений, имущества, физических лиц.

Третьей стороной лизинговых отношений выступает клиент, он же заказчик и реальный работодатель. Им может быть как коммерческая, так и некоммерческая организация. На практике чаще всего заказчиком являются организаторы выставок, конференций, маркетинговых исследований, предприятия сферы обслуживания, транспортные организации, оказывающие услуги по перевозке грузов и пассажиров. Сообразуясь со своими производственными интересами, заказчик делает заявку кадровому агентству подобрать персонал с учетом сроков работы, конкретных условий труда, профессиональных и личных качеств работников.

В чем же состоят основные преимущества аутсорсинга? Во-первых, это возможность сосредоточиться на основном бизнесе посредством поручения внешнему исполнителю второстепенных функций и перераспределение ресурсов организации.

Во-вторых, снижение затрат. Зачастую привлечение аутсорсера дешевле содержания собственной структуры, занимающейся подобной деятельностью. Связано это с тем, что у узкоспециализированного аутсорсера, как правило, себестоимость выполнения функции ниже и продает он свои услуги «оптом».

В-третьих, доступ к технологиям и решениям более высокого уровня, которых нет у организации, а также возможность воспользоваться специализированными функциями, для выполнения которых организация не имеет специалистов или ресурсов, передача ответственности за выполнение конкретных функций.

Что касается недостатков, то к ним можно отнести тот факт, что если организация передаст в аутсорсинг слишком много функций, то у нее могут сильно возрасти издержки.

Особенности договора лизинга персонала.

Возникает вопрос: какой по характеру договор должен заключаться между двумя юридическими лицами?

Поскольку содержанием договора является использование труда «заемных» работников, именуемое лизингом рабочей силы (персонала), то такой договор, видимо, должен относиться к категории трудовых. Трудовой кодекс допускает регулирование разнообразных отношений в сфере труда с участием работников, работодателей и их представителей, закрепляет возможность существования «иных непосредственно связанных» с трудовыми правоотношений, особо выделяя отношения по «организации труда и управлению трудом» (ст. 1).

Работники, нанимаемые кадровыми агентствами, имеют, как правило, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер. При этом возникает комплекс отношений, регламентация которых необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами. Это объясняется наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений.

Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг — подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл. 39 ГК РФ. Что касается трудовых отношений, то они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права.

Так, ГК РФ закрепил в качестве новеллы договорное регулирование аренды транспортного средства с экипажем. Члены экипажа являются работниками арендодателя, заключают с последним трудовой договор. Однако подчиняются они распоряжениям не только арендодателя, но и арендатора, который вправе сдавать транспортное средство с экипажем в субаренду (п. 2 ст. 635, п. 1 ст. 638).

При заключении договоров аутсорсинга рекомендуется учитывать следующее: в договор необходимо включить все существенные условия, а предмет договора должен быть четко указан. Кроме того, необходимо детально прописать обязанности сторон, определить конкретный перечень операций, которые будет выполнять сторонняя организация, разработать и утвердить график документооборота и установить сроки выполнения обязательств. Не стоит забывать о соблюдении конфиденциальности и ответственности за его нарушение. Особенно в договоре следует оговорить ответственность сторонней организации за ошибки, допущенные при ведении учета или составлении отчетности.

В тексте договора надо дословно использовать терминологию НК РФ. Операции по оказанию аутсорсинговых услуг должны быть правильно оформлены, подтверждены документами (договор; если необходимо — копия лицензии; счет-фактура; акт об оказании услуг, подписанный обеими сторонами договора).

Подбор персонала.

В практической деятельности любой организации возникают ситуации, связанные с необходимостью поиска и приема на работу новых сотрудников. Осуществлять подбор кадров организация может либо собственными силами, либо с помощью специализированных (рекрутинговых) компаний. Как правило, к услугам сторонних организаций прибегают по той причине, что эти организации имеют в своем штате специалистов, предоставляющих высококачественные услуги по подбору персонала с использованием самых современных технологий (проведение консультаций, специальных тренингов, тестирования и пр.).

Соглашения о предоставлении персонала следует отличать от соглашений по оказанию услуг или подбору персонала. По соглашениям о предоставлении персонала одна организация предоставляет в распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой другой организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной ее обязанностью является предоставление квалифицированного персонала.

Оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определенной сумме и не зависит от фактически выполненного этим персоналом объема услуг.

Услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета аутсорсером.

Одним из направлений аутсорсинга бизнес-процессов является аутсорсинг кадров, который включает не только сотрудничество с кадровым агентством в области подбора персонала. Здесь имеется в виду, что предприятие-аутсорсер оформляет сотрудника у себя и становится его фактическим работодателем (начисляет ему заработную плату, рассчитывает налоги, оформляет больничные, компенсации, следит за выполнением трудового законодательства, соблюдением норм охраны труда), то есть берет на себя функции кадровой службы и бухгалтерии предприятия.

Наиболее востребована такая разновидность аутсорсинга, как аутсорсинг в сфере финансов и бухгалтерского учета. Аутсорсеры предлагают свои услуги в области постановки, ведения, восстановления бухгалтерского и налогового учета, составления отчетности, ведения дел с налоговыми инспекциями вплоть до судебных разбирательств с привлечением юристов-аутсорсеров.

Как правило, ведение учета специализированной организацией ведется по следующей схеме. В штате организации имеется специалист, который ведет первичную учетную документацию, которая затем передается в специализированную организацию для отражения хозяйственных операций в бухгалтерском и налоговом учете.

Преимущества данного вида аутсорсинга очевидны: не каждая организация может содержать высококвалифицированного специалиста, оплата труда которого достаточно высока. Кроме того, сокращаются затраты организации на оборудование рабочих мест для бухгалтерии (на приобретение компьютеров, программного обеспечения, справочно-правовых систем, бухгалтерских программ, периодических изданий и т.п.).

Передача бухгалтерского учета специализированной организации фиксируется в приказе об учетной политике на соответствующий финансовый год.

В налоговом учете расходы на аудиторские услуги (пп. 17 п. 1 ст. 264 НК РФ), а также на услуги по ведению бухгалтерского учета сторонними организациями или индивидуальными предпринимателями (пп. 36 п. 1 ст. 264 НК РФ) являются прочими расходами, связанными с производством и (или) реализацией. Таким образом, для целей исчисления налога на прибыль расходы по ведению бухгалтерского и налогового учета аутсорсерами признаются в полном объеме в качестве прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при условии соблюдения норм ст. 252 НК РФ (расходы должны быть обоснованы, документально подтверждены и произведены для деятельности, направленной на получение дохода).

Вместе с тем необходимо обратить внимание на содержание формулировок заключаемого с кадровым агентством договора. Так, например, возможно, что специализированная фирма предложит типовую форму договора, один из пунктов которого предусматривает обязанность кадрового агентства произвести бесплатную замену работника, не выдержавшего испытательный срок. Фактически это не бесплатно, так как стоимость услуг по договору включает и эти дополнительные затраты агентства. Тем не менее, следуя формулировке данного пункта, предприятие может понести дополнительные расходы. Связано это с тем, что согласно п. 8 ст. 250 НК РФ безвозмездно полученные услуги являются внереализационным доходом. Налоговый инспектор в ходе проверки доначислит недоимку с рыночной стоимости услуг по подбору персонала, пени и штраф по налогу на прибыль. Лучше сформулировать этот пункт таким образом: специализированная компания обязуется произвести замену работника, не прошедшего испытательный срок, при этом договорная стоимость услуг включает и расходы на его замену.

Что касается налоговой отчетности, то именно организация, доверившая учет сторонней фирме, несет ответственность в соответствии с НК РФ и именно ей в случае обнаружения нарушений придется платить недоимки, штрафы и пени. Поэтому в договоре следует предусмотреть степень ответственности специализированной организации, чтобы иметь возможность возместить суммы уплаченных штрафных санкций за ее счет (хотя бы частично). Однако следует помнить, что уголовная и административная ответственность за выявленные нарушения все равно лежит на руководителе и главном бухгалтере предприятия (если такая должность предусмотрена в штате).

Преимущества лизинга персонала.

Вышеизложенные схемы работы с персоналом имеют следующие преимущества:

1) операции по кадровому делопроизводству и исчислению заработной платы осуществляются работодателем, он же готовит всю необходимую отчетность по труду для внебюджетных фондов, бюджета;

2) работодатель уплачивает налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, вносит пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) работодатель гарантирует обеспечение работникам безопасных условий труда и несет ответственность за их нарушение;

4) работодатель несет ответственность за несоблюдение норм налогового, трудового законодательства в отношении работников, числящихся в его штате;

5) работодатель оформляет все необходимые разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и на работу для иностранных граждан. Эта процедура занимает до четырех месяцев и требует значительных усилий от работодателя;

6) организация-заказчик осуществляет непосредственное руководство работой исполнителей;

7) организация-заказчик, не перегружая штат, может обеспечивать то количество сотрудников, которое необходимо для выполнения требуемого в каждый момент времени объема работ. Это позволяет избежать простоев, вызванных нехваткой работников, особенно в сезон отпусков или при значительном росте объемов производства. Например, таким образом можно обеспечивать потребность в сезонных рабочих, менеджерах проектов, административном и финансовом персонале, специалистах по обслуживанию техники, по рекламе и маркетингу, мерчандайзерах, торговых представителях, промоутерах, курьерах;

8) если организация-заказчик планирует в дальнейшем взять на постоянную работу сотрудника или заключить с ним напрямую гражданско-правовой договор, применение на предварительном этапе лизинга персонала в отношении таких лиц позволяет безболезненно пропустить этап испытательного срока, так как работник на момент заключения с ним договора уже поработал в этой организации и проявил себя;

9) если работник заболевает, уходит в отпуск и т.д., он сразу заменяется другим работником, так как по договору приобретения рабочей силы чаще всего оговаривается численность предоставляемых работников;

10) все социальные гарантии работника обеспечиваются работодателем;

11) когда для организации важен показатель выручки на одного работника или подобные ему, лизинг персонала позволяет значительно повысить инвестиционную привлекательность организации;

12) если организации-заказчику выгодно стать или оставаться малым предприятием для получения соответствующих льгот или, например, для перехода на специальный налоговый режим, вариант приобретения рабочей силы также решает проблему.

Вместе с тем имеют место и серьезные недостатки использования рабочей силы при таких схемах. Так, в стоимость самой услуги по предоставлению рабочей силы входит сумма зарплаты работников, налоговые отчисления и комиссионное вознаграждение лизинговой организации, которое обычно составляет 15-25% от суммы всех затрат. Реально сэкономить получится только в том случае, если лизинг персонала сопровождается сокращением персонала, выполняющего работу с кадрами (ведение бухучета).

Кроме того, исполнитель, не являясь штатным сотрудником организации-заказчика, не может быть направлен ею в командировку для решения производственных задач; выполнение каких-либо ответственных поручений возможно только на основании специально оформленной доверенности. По такой схеме затруднена работа водителей и экспедиторов в организации-заказчика. Поскольку сопровождение груза или его перевозка посторонним для организации лицом сопряжены с трудностями, возникающими при оформлении документов.

Таким образом, прежде чем приобретать услуги по предоставлению рабочей силы, организациям необходимо взвесить все «за» и «против».

Электронная подпись в кадровых документах

Предполагается, что электронный кадровый документооборот будет применяться уже в конце этого года, соответствующие поправки будут внесены в Трудовой кодекс РФ. Но на сегодняшний день применение электронной подписи в кадровых документах весьма ограничено.

Переход на кадровый ЭДО

Общий запрос на цифровизацию возникает во многих сферах, например, электронные документы стали частью бухгалтерской и налоговой документации. Сейчас планируется перевод на электронный формат и кадровых документов.

Можно выделить следующие этапы, предпринятые законодателем в целях введения электронного кадрового документооборота (далее – ЭДО).

1. Предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с дистанционными работниками в электронном виде. Так, в 2013 году в Трудовой кодекс РФ была введена норма о праве работодателя заключать трудовой договор о дистанционной работе путём обмена электронными документами (ст. 312.2 ТК РФ).

2. В 2020 году введены так называемые электронные трудовые книжки.

3. Проводится эксперимент по внедрению электронного кадрового документооборота. С этой целью Трудовой кодекс РФ планируется дополнить соответствующими положениями.

Предполагается, что уже в ноябре 2021 года в ТК РФ появится новая статья 22.1, которая будет определять порядок электронного документооборота в сфере трудовых отношений. 

Можно ли сейчас кадровые документы подписывать электронной подписью

В настоящее время возможность применения электронного кадрового документооборота весьма ограничена.

Фактически полноценно использовать электронные документы и подписывать их электронной подписью (далее также – ЭП) возможно только во взаимоотношениях с дистанционными работниками. С этой категорией сотрудников можно использовать электронную подпись при заключении трудового договора, дополнительного соглашения, договора о материальной ответственности, соглашения о расторжении трудового договора и ряда других документов.

Обратите внимание, работодатель при подписании этих документов должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП), работник – УКЭП или усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП) (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Но дистанционные работники – это особая категория сотрудников, для которых предусмотрены специальные нормы регулирования отношений (глава 49.1 ТК РФ). На остальных работников данные правила не распространяются.

Для всех остальных категорий работников действуют общие правила, установленные Трудовым кодексом. При этом следует отметить, что ТК РФ в отношении большинства документов предусматривает письменную форму или необходимость ознакомления работника с документом под подпись. Перечень норм ТК РФ, которые предусматривают именно такой способ подписания документов, сделал Минтруд России в письме от 06.03.2020 № 14-2/ООГ-1773. Это трудовой договор, различные соглашения, заявления, уведомления и т.д.)

При этом Минтруд в своём письме обращает внимание, что в настоящее время электронный документооборот не предусматривается. В то же время представители ведомства указывают, что для обеспечения юридической значимости документов, заявление работник, в частности, должен подписать усиленной квалифицированной электронной подписью.

В качестве рекомендации на сегодняшний день можно дать следующий совет. Не стоит торопиться с переводом значимых кадровых документов в электронный формат, необходимо дождаться введения в действие новой статьи 22.1 ТК РФ, которая определит правила электронного документооборота.

Вместе с тем, если ТК РФ не предусматривает составление документа в письменной форме или не требует необходимости ознакомления работника с документом под подпись, можно использовать электронную форму документа и электронную подпись.

Итоги эксперимента по введению ЭДО

К ноябрю 2021 года должен завершиться эксперимент, проводимый Минтрудом России в соответствии с положениями Федерального закона от 24.04.2020 № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой». В ходе данного эксперимента среди его участников проводится апробация использования электронного формата кадровых документов. Изначально планировалось завершить эксперимент к 31 марта 2021 года, но впоследствии срок был продлён до 15 ноября 2021 года. К этому моменту уже планируется вступление в силу Федерального закона, который внесёт дополнения в Трудовой кодекс РФ. К настоящему моменту законопроект № 1162885-7 о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части регулирования электронного документооборота в сфере трудовых отношений) рассмотрен Госдумой в первом чтении.

Следует отметить, что новые правила будут действовать как раз в отношении тех документов, которые сейчас создаются на бумажном носителе: трудовые договоры, допсоглашения, договоры о материальной ответственности, приказы, с которыми работника надо знакомить под подпись и т. д.

Работодателю на выбор будет предложено два варианта организации работы с электронными документами:

1. С использованием единой цифровой платформы «Работа в России». Каждый работодатель будет создавать свой личный кабинет, в котором и будут создаваться кадровые документы.

2. С использованием собственной информационной системы. Её работодателю потребуется разработать самостоятельно.

В зависимости от того, какой вариант выберет компания и будут определяться требования к использованию электронной подписи.

От выбора организацией одного из этих вариантов, будет зависеть вид используемой электронной подписи. Первый вариант предполагает наличие УКЭП или УНЭП у работодателя. Работник же сможет использовать простую электронную подпись. 

Второй вариант – собственная система, потребует от работодателя использования УКЭП. Работник сможет подписывать документы УКЭП или УНЭП. Причём данный вид подписи работник будет использовать при подписании значимых документов: трудового договора, заявления на увольнение, согласия на перевод и ещё ряда документов, прямо названных в будущей ст. 22.1 ТК РФ. Остальные документы, если не будет предусмотрено иное, работник сможет подписывать простой электронной подписью.

 

 

 

 

Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Как искать работу через кадровые агентства и аутсорсинговые фирмы?

Вакансии на VK Работа размещают не только сами работодатели, но и компании-посредники — аутсорсинговые фирмы и кадровые агентства. Рассказываем, чем трудоустройство с их помощью отличаются от привычного найма, в каких случаях целесообразно пользоваться услугами таких организаций и насколько это безопасно.

Чем кадровое агентство отличается от аутсорсинговой компании?

Кадровые агентства помогают работодателям подбирать персонал, а соискателям — находить работу и трудоустраиваться. В этом случае работодатель нанимает сотрудника к себе в штат или заключает договор ГПХ.

Аутсорсинговые компании работают несколько иначе — сами нанимают десятки различных специалистов и продают компаниям-клиентам услуги внештатных сотрудников. Вот, чем трудоустройство через такие организации отличается от прямого найма:

Кадровое агентство	Аутсорсинговая компания
Как работает с соискателем: Обычно агентства предлагают несколько схем, в зависимости от подходящего типа занятости — с теми, кто ищет работу с постоянным графиком, заключают трудовой договор, а самозанятым подбирают вакансии для подработок. Агентства собеседуют кандидатов, на базовом уровне оценивают профессиональные и гибкие навыки. Сотрудника оформляют на ГПХ или в штат компании, для которой делали подбор.	Как работает с соискателем: Сотрудника оформляют в штат аутсорсинговой компании — она берет на себя ответственность за соблюдение ТК РФ и прочих трудовых договоренностей. После трудоустройства аутсорсинговая компания продает услуги своих специалистов другим фирмам: например, направляет бухгалтера помочь заказчику-предпринимателю подготовить отчет или присылает официантов на корпоратив.
Как работает с работодателем: Как правило, компании просят агентство сделать задачу целиком, «под ключ». Например, в начале следующего месяца фирме «Иванов и Партнеры» нужно разгрузить грузовик с мебелью и расставить ее на складе за два дня. Агентство оценивает объем работ и рассчитывает, сколько человек справятся с этой задачей за отведенное время, после чего заключает договор и начинает поиск сотрудников.	Как работает с работодателем: Как и кадровое агентство, аутсорсинговая компания зарабатывает на оказании услуг. Чем более длительный контракт фирма-аутсорсер заключит с заказчиком, тем больше заработает.

Зачем пользоваться услугами компаний-посредников?

Легче начать карьеру

Агентства часто принимают людей без опыта (например, студентов), проводят обучение, если это необходимо, помогают оформить документы и выдают униформу — для соискателя это бесплатно.

Быстрее найти работу

Если агентство не первый год на рынке труда, у него много вакансий  — работа есть всегда, и с момента отклика до трудоустройства может пройти всего несколько часов.

Работать над разными задачами

Аутсорсинговые компании продают ваши услуги разному бизнесу: например, в июне бухгалтер делает отчет для ресторана, а в июле помогает с инвентаризацией строительной фирме. Так работник не застревает в рутинных задачах, а работодатель может поменять исполнителя, если недоволен сотрудничеством.

Понять, где вам интереснее

Во время одного собеседования кадровое агентство может предложить сразу несколько вариантов — в зависимости от опыта, квалификации, графика и зарплатных ожиданий. Некоторые компании предлагают сотрудникам «тест-драйв» вакансии — в течение нескольких месяцев можно попробовать разные места и сферы деятельности, чтобы окончательно определиться с профессией.

Это безопасно?

Риски нарваться на мошенников при трудоустройстве через кадровые и аутсорсинговое агентства такие же, как и при работе с любой другой компанией. Самые распространенные схемы мошенничества — плата за трудоустройство под любым предлогом.

Если вас просят оплатить медкнижку, униформу, допуск на работу, обучение или любые другие услуги — скорее всего, перед вами нечестный работодатель. Надежные компании берут все расходы на себя.

Можно поискать агентство или компанию, которая оформляет сотрудников по ТК РФ — в таком случае при официальном трудоустройстве рассчитывайте на полный соцпакет, включая декрет, отпуск и больничные.

В первый день выхода на работу можно спросить у коллег, как обстоят дела с выплатой зарплаты — нет ли задержек, выдают ли обещанные премии. Если сотрудники обижены на компанию, они не станут молчать.

Благодарим за помощь в подготовке материала директора департамента маркетинга компании «Работа — это проСТО» Александра Алексеева и директора по персоналу компании «Эксцельсиор» Ксению Юркову.

Иллюстрации: Георгий Вишневский

Бизнес надеется, что аренда работников в России будет узаконена — Российская газета

Минздравсоцразвития и Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) подготовили поправки к законопроекту о заемном труде, узаконивающие аренду работников в России.

Сегодня сдача работников в аренду (аутстаффинг, лизинг персонала) в России не запрещена, но и не узаконена. При такой схеме арендатором персонала выступает предприятие, а арендодателем — кадровое агентство, которое заключает с сотрудником срочный трудовой договор. Согласно законопроекту, агентства смогут сдавать в аренду и офисный, и производственный персонал.

Поправки РСПП и минздравсоцразвития как раз призваны разграничить ответственность сторон. Так, отвечать за оборудование рабочих мест и их безопасность должна принимающая сторона. А в обязанности агентства-работодателя входит уплата взносов по обязательному социальному страхованию и обеспечение материальных гарантий и компенсаций в области охраны труда. Но труд арендованных сотрудников нельзя будет использовать на опасных работах, требующих специальных разрешений или лицензирования.

Сегодня на условиях лизинга персонала в России работают от 70 до 100 тысяч человек. Услуги аутстаффинга оказывают десятки кадровых агентств.

«Нужно узаконить работу по срочным договорам. Это лучше для самих работников, — считает председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса Ольга Банцекина. — Нельзя запретить то, что уже существует и хорошо работает. Нужно этот рынок очистить от тех нелегальных форм, которые в России есть, от серых схем, а сделать это можно, лишь его легализовав».

Однако далеко не все с этим согласны. В мае депутаты Андрей Исаев и Михаил Тарасенко внесли в Госдуму законопроект, который препятствует уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера и использования «заемного труда». Проект, который в кулуарах называют «профсоюзным», уже успели принять в первом чтении.

По словам одного из авторов законопроекта, председателя думского Комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, заемный труд — это не что иное, как способ ухода от социальных гарантий работникам. Он приводит классический пример, когда металлургический комбинат нанимает работников не в свой штат, а в некое дочернее агентство занятости. При этом работник формально не является сотрудником металлургического комбината, а стало быть, на него не распространяются льготы и гарантии, которые положены тем, кто трудится на вредном производстве.

Говорят, что запрет заемного труда приведет к запрету любых форм использования работников одних предприятий другими компаниями. Законопроект это не предусматривает. Законодатель полагает, что к заемному труду не относится предоставление услуг, наем работников для осуществления временных работ и целый ряд других видов деятельности.

Важное место в законопроекте уделяется договорам гражданско-правового характера. Зачастую работодатели вместо заключения трудового договора заключают гражданско-правовой на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно его перезаключают. По суду и сейчас можно перевести такой договор в трудовой, если имели место трудовые отношения, но люди этим почти не пользуются. Депутаты предлагают предоставить право Рострудинспекции после соответствующей проверки переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые. Разумеется, у работодателя при этом остается возможность обжаловать решение в судебном порядке.

Бизнес-сообщество встретило законопроект в штыки. РСПП счел его опасным в силу того, что большое количество людей сегодня оформляют свои отношения в рамках гражданско-правовых договоров, и его принятие может внести неопределенность в сложившиеся отношения. Исходя из того, что количество рабочих мест, генерируемых нашей экономикой, сокращается и наблюдается дефицит новых рабочих мест, потеря даже небольшого количества тех рабочих мест, которые создаются с использованием заемного труда, представляет серьезную угрозу для нашей страны. Категорично отрицательно оценивать заемный труд нельзя, он как форма развития отношений проявился в целом ряде стран, и говорить о том, что у нас его не должно быть, недальновидно.

Профсоюзы указывают на то, что при аутстаффинге могут быть проблемы с социальными выплатами. Это надо оговаривать заранее, считает руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» Вера Анисцына, признавая, что минусы у этой формы взаимодействия работника и работодателя есть. «Но если речь идет о легальном трудоустройстве, эти выплаты должны также оговариваться в трудовом контракте с работником. Основной минус — это срочный трудовой договор. В нашей стране все привыкли к тому, что это бессрочный трудовой договор и в нем больше гарантий, больше спокойствия для персонала, чем в срочном», — говорит она.

С учетом всех возможных плюсов и минусов, в противовес «профсоюзному» законопроекту появился «предпринимательский». РСПП надеется, что новый состав Госдумы и новое руководство Комитета по труду и социальной политике будут более лояльными к бизнесу, дадут «красный свет» «профсоюзному» законопроекту и оперативно узаконят заемный труд.

Аутстаффинг: рабство или благо — Комментарии и публикации экспертов Unity Business Solutions в СМИ

Минздравсоцразвития и Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) подготовили поправки к законопроекту о заемном труде, узаконивающие аренду работников в России.

Текст: Андрей Евпланов

Два взгляда на заемный труд столкнутся на законодательном поле

Сегодня сдача работников в аренду (аутстаффинг, лизинг персонала) в России не запрещена, но и не узаконена. При такой схеме арендатором персонала выступает предприятие, а арендодателем — кадровое агентство, которое заключает с сотрудником срочный трудовой договор. Согласно законопроекту, агентства смогут сдавать в аренду и офисный, и производственный персонал.

Поправки РСПП и минздравсоцразвития как раз призваны разграничить ответственность сторон. Так, отвечать за оборудование рабочих мест и их безопасность должна принимающая сторона. А в обязанности агентства-работодателя входит уплата взносов по обязательному социальному страхованию и обеспечение материальных гарантий и компенсаций в области охраны труда. Но труд арендованных сотрудников нельзя будет использовать на опасных работах, требующих специальных разрешений или лицензирования.

Сегодня на условиях лизинга персонала в России работают от 70 до 100 тысяч человек. Услуги аутстаффинга оказывают десятки кадровых агентств.

«Нужно узаконить работу по срочным договорам. Это лучше для самих работников, — считает председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса Ольга Банцекина. — Нельзя запретить то, что уже существует и хорошо работает. Нужно этот рынок очистить от тех нелегальных форм, которые в России есть, от серых схем, а сделать это можно, лишь его легализовав».

Однако далеко не все с этим согласны. В мае депутаты Андрей Исаев и Михаил Тарасенко внесли в Госдуму законопроект, который препятствует уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера и использования «заемного труда». Проект, который в кулуарах называют «профсоюзным», уже успели принять в первом чтении.

По словам одного из авторов законопроекта, председателя думского Комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, заемный труд — это не что иное, как способ ухода от социальных гарантий работникам. Он приводит классический пример, когда металлургический комбинат нанимает работников не в свой штат, а в некое дочернее агентство занятости. При этом работник формально не является сотрудником металлургического комбината, а стало быть, на него не распространяются льготы и гарантии, которые положены тем, кто трудится на вредном производстве.

Говорят, что запрет заемного труда приведет к запрету любых форм использования работников одних предприятий другими компаниями. Законопроект это не предусматривает. Законодатель полагает, что к заемному труду не относится предоставление услуг, наем работников для осуществления временных работ и целый ряд других видов деятельности.

Важное место в законопроекте уделяется договорам гражданско-правового характера. Зачастую работодатели вместо заключения трудового договора заключают гражданско-правовой на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно его перезаключают. По суду и сейчас можно перевести такой договор в трудовой, если имели место трудовые отношения, но люди этим почти не пользуются. Депутаты предлагают предоставить право Рострудинспекции после соответствующей проверки переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые. Разумеется, у работодателя при этом остается возможность обжаловать решение в судебном порядке.

Бизнес-сообщество встретило законопроект в штыки. РСПП счел его опасным в силу того, что большое количество людей сегодня оформляют свои отношения в рамках гражданско-правовых договоров, и его принятие может внести неопределенность в сложившиеся отношения. Исходя из того, что количество рабочих мест, генерируемых нашей экономикой, сокращается и наблюдается дефицит новых рабочих мест, потеря даже небольшого количества тех рабочих мест, которые создаются с использованием заемного труда, представляет серьезную угрозу для нашей страны. Категорично отрицательно оценивать заемный труд нельзя, он как форма развития отношений проявился в целом ряде стран, и говорить о том, что у нас его не должно быть, недальновидно.

Профсоюзы указывают на то, что при аутстаффинге могут быть проблемы с социальными выплатами. Это надо оговаривать заранее, считает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Вера Анисцына, признавая, что минусы у этой формы взаимодействия работника и работодателя есть. «Но если речь идет о легальном трудоустройстве, эти выплаты должны также оговариваться в трудовом контракте с работником. Основной минус — это срочный трудовой договор. В нашей стране все привыкли к тому, что это бессрочный трудовой договор и в нем больше гарантий, больше спокойствия для персонала, чем в срочном», — говорит она.

С учетом всех возможных плюсов и минусов, в противовес «профсоюзному» законопроекту появился «предпринимательский». РСПП надеется, что новый состав Госдумы и новое руководство Комитета по труду и социальной политике будут более лояльными к бизнесу, дадут «красный свет» «профсоюзному» законопроекту и оперативно узаконят заемный труд.

Поделиться в сетях:

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

---

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр. 

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно  в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Все, что вам нужно знать

Временные контракты чрезвычайно важны, потому что они устанавливают правила взаимоотношений между работодателем и временным сотрудником. Читать 4 мин.

1. Что такое временная работа?
2. Что такое работа по контракту?
3. 3 Отличные возможности для контрактных сотрудников

Обновлено 6 ноября 2020 г .:

Как правило, временные контракты, полный рабочий день и временные контракты на постоянную работу — это разные типы трудовых договоров.Временные контракты чрезвычайно важны, потому что они устанавливают правила взаимоотношений между работодателем и временным сотрудником. Надлежащий контракт защищает бизнес от ответственности и от выплаты пособия по безработице после завершения контракта с работником.

Три типа трудовых договоров — это временные, постоянные и независимые подрядчики. Ваш статус занятости дает сотрудникам некоторую защиту. Однако это также защищает работодателя. Постоянный и прямой найм — это сотрудники, которые на постоянной основе работают с бизнесом.

Постоянные сотрудники работают по срочному контракту. Для сотрудников это означает, что с вами по контракту взимается заработная плата вашего работодателя. Постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день, пользуются здоровьем, оплачиваемым отпуском (PTO), выходом на пенсию, долгосрочными гарантиями занятости, больничными, пособиями по безработице и оплачиваемыми днями отпуска.

Во время приема на работу кадровые агентства помогают предприятиям в процессе найма, и сотрудники получают оплату по временному контракту, который обычно превращается в постоянный трудовой договор, когда компания нанимает сотрудника на полный рабочий день в качестве прямого найма.Обычно компаниям требуется больше времени для найма штатных сотрудников, потому что они более осторожны, когда принимают долгосрочные решения. Кандидаты, опасающиеся заключения долгосрочного трудового контракта.

Что такое временная работа?

Термин «временный» создает впечатление низкооплачиваемого и низкоквалифицированного сотрудника, предоставленного кадровыми агентствами. Тем не менее, временные сотрудники играют важную роль в рабочей силе. Все больше и больше компаний нуждаются в услугах гибких специалистов с качественным опытом во множестве отраслей.Временные сотрудники нанимаются на определенное время или для выполнения возрастающей нагрузки. Часто временные расходы используются для оплаты отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

Когда компания хочет увеличить производство на короткий период времени, хорошим вариантом будет повышение температуры. Подрядчики и временные сотрудники — это два термина, взаимозаменяемые. Однако это не то же самое, что 1099 сотрудников или независимых подрядчиков.

Что такое работа по контракту?

Если вы недавно работали с рекрутером, вы, вероятно, слышали этот термин.Компании все чаще обращаются к кадровым агентствам. Многим компаниям нравится работать с кадровыми агентствами, вместо того, чтобы платить собственным рекрутерам и внутренним сотрудникам, зачастую проще и дешевле нанять внешнее агентство.

Компании пользуются преимуществами меньшего количества документов, льгот, увольнения сотрудников, найма квалифицированных специалистов и других обременительных задач, вместо этого возлагаются на кадровое агентство, а не на компанию. Договор найма — еще один популярный термин при приеме на работу. Компании используют термин для предложения о работе, которое зависит от положительного начального испытательного периода.

Это сочетание условий прямого найма и временного найма. Он отлично подходит для компаний, которые хотят испытать деловые отношения, прежде чем заключать долгосрочные трудовые договоры, предоставляя такие преимущества, как оплачиваемый отпуск и медицинское страхование. Сотрудники также имеют возможность продемонстрировать работодателям свои навыки, пробуя корпоративную культуру.

Это обычно быстрый и довольно простой процесс. Как клиент, вы должны поддерживать связь с кадровой фирмой.Подрядчики, в отличие от временных работников, которые обычно являются рабочими начального уровня или рабочими, доступны почти во всех отраслях, включая руководителей. Как сотрудник, рекрутинговая компания действует как зонтичная компания. Вы работаете в головной компании по трудовому договору.

3 Отличные возможности для контрактных сотрудников

Перейти на постоянную работу проще, чем вы думаете. Если вы сделаете отличную работу, работодатель будет очень рад сделать вас штатным сотрудником.Затем вы измените почасовую ставку на постоянную контрактную ставку. Обычно он выше, и процесс на самом деле довольно упрощен. Когда вы переходите, изменение обычно происходит в понедельник, следующий за вашим последним днем ​​работы в качестве контрактного сотрудника.

Ваш работодатель может продлить ваш контракт. Иногда компания, в которой вы работаете, не может продлить ваш контракт. Это случается, когда вы нужны компании, но не может себе этого позволить. Замораживание найма также является причиной. Компании хотят, чтобы эти сотрудники остались, но члены компании уже решили не нанимать сотрудников из-за сложной экономики, и, таким образом, менеджеру не разрешается нанимать кого-либо на полный рабочий день.

Заключение долгосрочного временного контракта — не лучший вариант. В конечном итоге вы не получаете никаких льгот, таких как здоровье, оплачиваемый отпуск (PTO) и других льгот, которые получают обычные сотрудники. Кроме того, в дни, когда предприятие закрыто, вы не получаете зарплату за те дни, когда вы не на работе. Это особенно сложно во время больших праздников.

Итак, если вам нужна помощь с вашими временными контрактами, опубликуйте свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. Это просто, и UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов.Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Понимание гарантий контрактов кадровых агентств — в цифрах: Блог BountyJobs

Контракты кадровых агентств могут сбивать с толку. У каждого агентства есть свои условия, которые часто оговариваются на индивидуальной основе.

В дополнение к обсуждению условий гонорара, владения кандидатом и браконьерства в вашем контракте с хедхантером мы также рекомендуем обсудить условия гарантии.Гарантия защитит вас в случае, если ваш новый сотрудник покинет вашу компанию в течение заранее определенного периода времени, так что вы не будете платить огромное агентское вознаграждение только за то, чтобы остаться с вакантным местом.

Обычно существует 4 типа договорных гарантий кадрового агентства:

1. Гарантия полного возврата денег: Гарантия полного возврата денег означает, что ваше агентство вернет вам весь гонорар в случае, если кандидат уехал в оговоренный вами период времени. Эта гарантия благоприятствует работодателю, потому что она дает вам свободу найти и нанять кандидата на замену из любого источника (включая другое агентство), не платя за наем, который не сработал.

   Однако многие агентства неохотно предлагают такую ​​гарантию, потому что их работа — помочь вам найти лучшего кандидата, а не удерживать их. Однако, в конце концов, вам нужен успешный найм, чтобы оправдать расходы вашего агентства, а полная гарантия возврата денег гарантирует, что ваше агентство делает все возможное, чтобы помочь вам найти лучшего кандидата. Кроме того, ваше агентство может вернуть свои гонорары, если они помогут вам найти подходящего кандидата на замену. Хороший способ найти золотую середину — сочетать это с более коротким гарантийным сроком в 2-3 месяца.

2. Пропорциональная гарантия возврата денег: При пропорциональной гарантии возврата денег ваше агентство возместит часть своего гонорара в зависимости от продолжительности работы, если кандидат уйдет из вашей компании в согласованный период времени. Например, ваше агентство вернет 75% своего гонорара, если вы согласились на 12-месячную гарантию, и кандидат ушел через 3 месяца.

   Агентства предпочли бы это полной гарантии возврата денег, потому что это означает, что они получат некоторую оплату за свой поиск.Однако работодатели все равно могли заплатить немалые деньги, чтобы остаться на вакантной должности. Хороший способ найти золотую середину — соединить это с более длительным гарантийным сроком до 12 месяцев.

3. Полная гарантия замены: Полная гарантия замены означает, что ваше агентство бесплатно найдет кандидата на замену в случае, если кандидат уйдет в оговоренный вами период времени. Это, как правило, больше благоприятствует агентству, потому что оно сохраняет свое вознаграждение, в то время как работодатель находится во власти агентства, чтобы найти кандидата на замену.

   У агентства может не быть лучших кандидатов (или они бы представили их раньше), и оно может снизить приоритет поиска в пользу более новых контрактов, которые помогут им увеличить заработок, оставляя должность вакантной на слишком долгое время. Хорошая золотая середина — установить срок действия кандидата на замену — например, 30 дней. Согласуйте либо гарантию возврата денег (полную или частичную), либо кредит на будущий поиск в случае, если замена не будет найдена в этот период времени.

4. Пропорциональная гарантия замены: При пропорциональной гарантии замены ваше агентство найдет кандидата на замену за меньшую плату в зависимости от продолжительности работы первого сотрудника.Например, размещение с комиссией в размере 20 000 долларов и 12-месячной гарантией обойдется вам в 5000 долларов за замену, если кандидат уйдет через 3 месяца.

   Опять же, это в пользу агентства, потому что оно все равно будет получать гонорар, даже если вы останетесь с несовместимым кандидатом. Однако это все же лучше, чем отсутствие гарантии, потому что вы можете найти подходящую замену за небольшую часть первоначальной стоимости. Хорошая золотая середина — установить дату истечения срока, по которой можно найти кандидата на замену (и обсудить, что произойдет в этом случае), и связать его с более длительным гарантийным периодом до 12 месяцев.

Еще кое-что нужно учесть…

У многих агентств есть ряд условий, применимых к гарантиям. Например, они не дадут гарантии, если кандидат ушел из-за увольнения или если кандидат был уволен из-за отсутствия навыков, которые не были указаны в описании должности. Внимательно просмотрите их и обсудите все, что кажется неразумным.

Также имейте в виду, что могут быть серые зоны, где неясно, виноват ли сотрудник в увольнении — агентство или работодатель.Возможно, кандидат никогда не интересовался этой должностью, но агентство все равно убедило их принять предложение. Если вы уволите их, потому что они явно недовольны и это сказывается на производительности вашей команды, вы не сможете воспользоваться своей гарантией.

Наша рекомендация?

Стандартный контракт с кадровым агентством BountyJobs имеет полную гарантию возврата денег, если кандидат уйдет по какой-либо причине. Фиксированные сборы или сборы ниже 19% имеют 60-дневную гарантию, а сборы 20% или выше подлежат возврату в течение 90 дней.Мы обнаружили, что это соответствует лучшим отраслевым практикам.

Этот тип гарантии устраняет любые ситуационные разногласия по поводу того, кто виноват в уходе кандидата, при этом предлагая период времени, который может быть выгоден обеим сторонам. Это также гарантирует, что работодатели найдут нужных им кандидатов, и дает агентствам возможность вернуть свои гонорары, если будет найдена подходящая замена.

Какие гарантии по контракту с кадровым агентством вы используете?

Как расстаться с вашим кадровым агентством — в цифрах: Блог BountyJobs

Попросить кадровое агентство прекратить работу над заявкой на вакансию может быть сложно.

Попытка расторгнуть контракт с хедхантером может быть еще более болезненной. И вы, и агентство уже много вложили в эти деловые отношения. Даже начать работу было нелегко; проверка, проверка, заключение контракта, проведение закупок. Теперь, после всего этого, вы понимаете, что это неправильно, так как же разлить бобы? Как это воспримет агентство?

Можно возразить, что нам не следует много знать по этой теме, потому что начать работу, а затем прекратить взаимодействие с агентствами, можно быстро и просто на платформе BountyJobs.

Мы говорим о нажатии кнопок, а не о переговорах по прекращению контракта с хедхантером. На протяжении многих лет мы видели множество сообщений, сопровождающих все эти щелчки, и думаем, что это полезная информация для каждого, кто пытается прервать его; с причудливой технологией Schmancy или не очень забавным старомодным способом.

Разрыв связи никогда не бывает легким. Вот наш лучший совет, если у вас нет выбора, кроме как отказаться от старомодного пути и расторгнуть контракт с хедхантером.

Прекращение контракта с охотником за головами: главное — общение

Общение важно при попытке расторгнуть контракт с хедхантером.

Помните, что работодатель и кадровое агентство хотят сотрудничать друг с другом только тогда, когда шансы на успех высоки. Когда шансы на успех падают, хедхантер хочет знать! Они срочно захотят изменить приоритеты своих усилий с высоким риском и высоким потенциальным вознаграждением.

Итак, прерывая отношения, вы действуете в общих интересах. Смена кадровых агентств в процессе поиска становится нормальной практикой.Мы не предлагаем заменять всех хедхантеров в одном поиске, но корректировка нескольких по ходу приводит к более быстрому заполнению и более высокому уровню заполнения согласно данным BountyJobs. Рекрутинговые агентства обычно тратят больше времени на поиск на раннем этапе, когда их впервые привлекают, но чаще, чем вы думаете, они выбирают лучшего кандидата после первого раунда отказов.

Агентства используют отзывы от первого раунда кандидатов, чтобы точно определить, что именно требуется.По нашим данным, многие из лучших размещений происходят во втором туре. Это не означает, что вы должны разорвать связи с агентством после второго раунда, после этого набирается много сотрудников, но когда активность замедляется до тонкой струйки — новая кровь в поиске может привести к результатам.

Как лучше всего это сказать?

Мы рекомендуем говорить напрямую о шансах на успех. Что-то вроде,

«Привет, Джо, к сожалению, я думаю, твои усилия лучше потратить на что-нибудь другое.Спасибо за ваши усилия, но, учитывая кандидатов и отзывы на данный момент, я просто не хочу больше тратить ваше время. Надеюсь, что в будущем поиск будет более точным ».

Значит ли это, что кадровое агентство не разочаруется? Конечно, нет, но они оценят честность и начнут думать о том, где их шансы могут быть лучше. И это беспроигрышный вариант для всех! Как расстаться с кадровым агентством? Каков был ваш опыт расторжения контракта с хедхантером? Расскажите нам свои мысли в комментариях!

[/ fusion_builder_column] [/ fusion_builder_row] [/ fusion_builder_container]

Все, что вы должны знать о кадровых агентствах

• Кадровое агентство действует как посредник между работодателями и работниками, помогая подбирать квалифицированных кандидатов в компании, у которых есть текущие вакансии.

• Если вашему бизнесу требуется дополнительная рабочая сила, работа с кадровым агентством может сэкономить время вашей компании, а также предлагает другие преимущества, включая гибкость и снижение потенциальных юридических рисков.

• Кадровые агентства взимают надбавку, которая обычно составляет от 25% до 100% от заработной платы наемного сотрудника.

• Эта история предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые никогда ранее не работали с кадровым агентством, но стремятся расширить команду своего бизнеса, сотрудничая с ним.

Для многих небольших компаний поиск квалифицированных специалистов остается сложной задачей. Рассмотрение заявок, собеседование с кандидатами и согласование заработной платы — все это отвлекает драгоценное время от существующих обязательств владельца бизнеса, что в конечном итоге может нанести ущерб бизнесу. Вот почему некоторые работодатели вступают в партнерские отношения с кадровыми агентствами, которые тратят много времени и усилий на поиск кандидатов, предоставляя своих сотрудников на открытые должности.

Использование кадрового агентства — не правильный выбор для каждого бизнеса, но если вы планируете работать с ним, чтобы удовлетворить свои потребности в найме, вот что вам нужно знать об этом процессе.

Что такое кадровое агентство?

Кадровое агентство набирает сотрудников для предприятий, которые стремятся заполнить определенные должности. Когда вам нужен новый персонал и вы решите работать с кадровым агентством, процесс обычно выглядит следующим образом:

1. Работодатель связывается с кадровым агентством. Во-первых, вы обратитесь в агентство, которое специализируется на вашей отрасли, и укажите такую ​​информацию, как должностные обязанности, количество необходимых сотрудников, сроки найма новых сотрудников и размер заработной платы.
2. Агентство формирует должностную инструкцию. Затем агентство составляет описание вакансии и рекламирует его для вашего бизнеса. Они также могут связаться с потенциальными кандидатами индивидуально, если кандидат хорошо подходит для этой должности.
3. Кадровая компания проверяет кандидатов: Как только кандидаты начинают подавать заявки на открытую вакансию, кадровое агентство проверяет их опыт и квалификацию перед назначением и проведением собеседований. Затем они выбирают наиболее квалифицированных специалистов и представляют их менеджеру по найму в вашем бизнесе.
4. Окончательное решение принимает работодатель. Менеджер по найму или владелец бизнеса проведет собеседование с выбором кадрового агентства, прежде чем принять окончательное решение о найме. Это сэкономит вам и вашим сотрудникам часы, которые в противном случае вы бы потратили на сортировку бесчисленных кандидатов.
5. Оформление документов берет на себя агентство. Большинство агентств обрабатывают все документы, связанные с новым наймом, такие как контракты, налоги и другие задачи по начислению заработной платы.

Знаете ли вы? Кадровое агентство — это посредник, который устраняет большую часть трудоемкого процесса найма, чтобы владельцы бизнеса могли распределить свои усилия в другом месте.

Сколько взимает кадровое агентство?

Кадровые агентства обычно взимают от 25% до 100% заработной платы наемного сотрудника. Так, например, если вы и кадровое агентство договорились о надбавке в размере 50%, а новый сотрудник получает почасовую оплату в размере 10 долларов, вы будете платить агентству 15 долларов за час за его работу.

В дополнение к наценке, которую вы заплатите, от вас могут ожидать дополнительные сборы за заполнение должности или плату за выкуп контракта, если вы нанимаете временного работника на постоянной основе.

Ключевой вывод: Компании могут рассчитывать потратить от 25 до 100% заработной платы наемных сотрудников в кадровую фирму, а также другие сборы.

Чем может вам помочь кадровая компания?

Поскольку работодатели все чаще обращаются к работникам с неполной занятостью, фрилансерам и временным сотрудникам для восполнения нехватки кадров, кадровые агентства стали ценным ресурсом для быстрого и эффективного поиска таких талантов. Ниже приведены лишь некоторые из многих преимуществ, которые подходящая кадровая компания может предложить вашему бизнесу.

Быстрый найм

Рынок труда значительно изменился за последние несколько лет, и процесс найма стал дольше и сложнее, чем в прошлые годы.

«Становится труднее найти талантливых специалистов, и у менеджеров становится чрезвычайно много времени на просмотр резюме и проведение собеседований, при этом они несут ответственность за свои повседневные операции», — сказал Мэтью Роулз, менеджер по развитию бизнеса в отделе кадров. компания Кавалиро. «Обращение к надежному партнеру по кадрам может сэкономить время и деньги.Фирма по подбору персонала может предварительно отбирать и отбирать кандидатов, чтобы менеджер всегда проводил собеседование с кандидатами, которые подходят для этой должности ».

Гибкость

Эй Джей Брустейн, генеральный директор и соучредитель платформы подбора персонала по требованию Wonolo, сказал, что многие компании воздерживаются от найма на должности на полный рабочий день по нескольким причинам. Однако, по словам Брустайна, упор на более экономичную деятельность имеет прямое отношение к этому.

«Компании стараются быть более продуктивными и нанимают сотрудников только тогда, необходимо «, — сказал Бруштейн Business News Daily.«Им нужно найти способы убедиться, что каждый потраченный ими доллар идет на пользу бизнесу. Временное укомплектование персоналом позволяет им иметь людей только тогда, когда они им нужны, и эти люди работают продуктивно».

Джейсон Ливерант, главный операционный директор компании AtWork Group по подбору персонала, сказал, что работодатели осознали ценность гибкой рабочей силы, которую можно динамически адаптировать для удовлетворения их потребностей в найме на постоянной основе.

«Гибкость [использования кадрового агентства] стала основной движущей силой в привлечении рабочей силы, способной адаптироваться к приливам и отливам бизнес-требований клиента», — сказал Леверан.

Сниженный риск

Работа работодателя связана с множеством юридических обязанностей, например, с уплатой определенных налогов, страхованием и соблюдением трудового законодательства. С финансовой и операционной точки зрения наем сотрудников также сопряжен с финансовыми рисками, особенно если кого-то нужно уволить или он неожиданно уволится. Когда вы пользуетесь услугами кадровой фирмы, агентство берет на себя многие из этих обязательств за вас.

«Кадровые фирмы обычно считаются официальным работодателем, когда речь идет о временных сотрудниках, которых нанимают, поэтому… [клиенты кадровой фирмы] ценят тот факт, что по большей части кадровая фирма сохраняет полную ответственность за сотрудников, пока они находятся на задании «, — сказал Леверан.

Как это работает?

В сообщении в блоге о Снагаджоб, автор Эми Уайт, обрисовала основные типы вакансий, которые кадровые агентства помогают компаниям заполнять: временных (задание с установленной датой начала и окончания), временное назначение (задание, которое изначально временное, но используется для помощи). работодатель определяет долгосрочного соответствия временного работника компании) и прямой найм (постоянная должность, на которой кадровое агентство выступает в качестве рекрутера).

Уайт также объяснил процесс заполнения вакансий кадровыми компаниями. Если в агентстве нет действующего сотрудника, который хорошо подходит для открытой должности, оно обычно рекламирует вакансию на досках вакансий и в других местах, куда соискатели могли бы заглянуть. Оттуда он будет принимать заявки и проводить собеседования и, при необходимости, проверку биографических данных, как и любой другой работодатель. Как только подходящий кандидат найден, этого человека нанимают в качестве сотрудника агентства (за исключением случаев прямого найма).Заработная плата и льготы работника, если таковые предлагаются, выдаются кадровым агентством, но продолжительность работы определяется клиентом, сказал Уайт.

Кроме того, вы можете подписаться на платформы для найма по требованию, такие как Upwork, Freelancer.com и Wonolo, которые предоставляют вам доступ к независимым профессионалам, готовым работать, как правило, удаленно. Эти платформы работают немного по-другому: работники, которые проходят через эти сайты, считаются независимыми подрядчиками — вы несете ответственность за их прямую оплату и выдачу налоговой формы 1099 в конце года.Однако, как и в случае с сотрудниками кадрового агентства, вы по-прежнему освобождены от официальных обязательств работодателя (налоги на заработную плату, льготы и т. Д.) При использовании этих сотрудников, если они должным образом классифицированы.

Ключевой вывод: Кадровые агентства помогают заполнить временные должности, должности временного найма и должности прямого найма, подбирая существующих сотрудников, которые хорошо подходят для этой должности, или рекламируя вакансию для квалифицированных соискателей.

Каковы распространенные заблуждения о кадровых агентствах?

Одно из самых распространенных заблуждений о найме кадрового агентства состоит в том, что это слишком дорого, чтобы того стоить.Зачем доплачивать за рекрутинг, если вы можете нанять кого-то самостоятельно? Вы можете подумать, что экономите деньги заранее, но в конечном итоге использование кадрового агентства может сэкономить деньги вашей компании.

«Многие компании смотрят только на гонорары агентства, чтобы определить стоимость, но обычно не осознают ценность и экономию, которые они также могут обеспечить», — сказал Роулз. «Время приема на работу является важным фактором, когда речь идет о том, во сколько может стоить открытая позиция компании. Чем дольше позиция открыта, тем выше затраты из-за потери производительности и отвлечения ресурсов.Работа с кадровой фирмой может помочь сократить время приема на работу и снизить потери производительности ».

« Наши клиенты видят базовые ставки оплаты труда, которые они платят своим сотрудникам, а затем они видят наши ставки по счетам и предполагают, что мы делаем разница как прибыль, — добавил Леверан. — Многие забывают, что у нас такие же налоги на заработную плату, пособия по безработице и компенсации рабочим, что и у всех работодателей здесь, в США ».

Другой распространенный миф о кадровых компаниях связан с качеством их сотрудников. .Некоторые компании могут полагать, что работники, которые приходят через кадровые агентства, находятся там только потому, что их нигде не наняли. Это не обязательно так; на самом деле, временные сотрудники часто имеют чрезмерную квалификацию для выполняемой ими работы, сказал Брустайн.

«Эти рабочие решают работать на временной работе, потому что они ценят гибкость, или они пытаются перейти в другую сферу, или, может быть, они просто хотят больших перемен, и временные должности часто легче найти на начальном этапе, чем постоянные», — сказал он.«Мы часто видим, что MBA выполняют временную работу начального уровня, потому что это помогает им лучше понять бизнес на полевом уровне».

Как работать с кадровой компанией

Готовы нанять кадровую компанию? Найдите подходящий вариант и с советами наших экспертов начните отличные профессиональные отношения.

Найдите подходящую компанию.

Прежде чем вы сможете найти качественных сотрудников, вы должны выбрать кадровую фирму, которая подходит для вашего бизнеса. Леверан подчеркнул важность поиска компании с безупречной репутацией, которая придерживается передовых методов ведения бизнеса.

«Убедитесь, что вы работаете с уважаемой фирмой, которая гордится своими сотрудниками, — сказал он. «Это включает в себя обеспечение того, чтобы их сотрудники прошли проверку всех надлежащих учетных данных, включая, помимо прочего, проводимые проверки рекомендаций. Вы также хотите убедиться, что они имеют надлежащие страховки, включая страхование общей ответственности и страхование компенсации работникам. . »

Как и все деловые отношения, кадровая компания также должна предоставлять вам ценность, чтобы оправдывать вложения.

«Сядьте в кадровую компанию и по-настоящему выясните, могут ли они принести пользу вашей организации», — сказал Роулз. «В малом бизнесе важность и стоимость каждого сотрудника, связанные с наймом, возрастают, поэтому … найдите фирму, которая рассматривает [вашу организацию] как делового партнера, а не только как клиента».

Точно так же, если вы решите использовать платформу подбора персонала по требованию вместо традиционной кадровой фирмы, проверьте отзывы и убедитесь, что сайт пользуется доверием других владельцев бизнеса и сотрудников, прежде чем регистрироваться или производить какие-либо платежи.

Четко сформулируйте свои потребности.

Хорошие кадровые компании хотят помочь вам найти лучших сотрудников для вашей организации, и они не смогут этого сделать, если вы не сообщите четко и подробно о своей компании, своей должности и типе человека, которого вы хотите. для работы. Помимо обсуждения основных обязанностей и требуемых навыков для работы, укажите любую деловую политику (дресс-код, часы работы, перерывы и т. Д.), А также дайте представителю кадровой фирмы представление о вашей корпоративной культуре и о том, какой профессионал в ней добьется успеха.

«Когда вы почувствуете, что четко определили свои потребности, сообщите об этом рекрутеру», — написал автор. «Он или она немедленно начнет поиск».

Проверьте юридические аспекты.

В зависимости от типов должностей, которые кадровая компания поможет вам заполнить, убедитесь, что приняты во внимание юридические детали, связанные с трудоустройством, такие как классификация работников и налоги на заработную плату. Для временных и временных найма кадровая фирма является официальным работодателем для целей налогообложения, поэтому агентство должно подтвердить, что работники, которых вы используете, на самом деле являются сотрудниками, а не независимыми подрядчиками, отметил Леверан.

«Кроме того, вы хотите проверить существующие контракты, чтобы убедиться, что в них есть надлежащие положения, касающиеся компенсации, предпочтительно, оговорка о« двойной компенсации », которая защищает обе стороны от проблем, которые могут возникнуть», — сказал Леверан.

Поддерживайте хорошие отношения.

Чтобы найти подходящую кадровую компанию для вашего бизнеса, может потребоваться метод проб и ошибок, но как только вы найдете компанию, которая предоставляет высококачественные услуги и высококвалифицированных сотрудников, продолжайте ее.Кроме того, обсуждение новых сотрудников с представителем вашего агентства может помочь и вам, и компании в ваших будущих поисках талантов.

«Независимо от того, используете ли вы кадровые решения по требованию для непредсказуемых потребностей или традиционные кадровые решения для прогнозируемых потребностей, всегда убедитесь, что у вас есть кадровые агентства, которые доказали свою надежность, чтобы вы могли сосредоточиться на развитии своего бизнеса», — добавил Брустайн.

Дополнительная информация от Самми Карамела.

13 основных положений трудового договора

Существует столько же видов трудовых договоров, сколько и отраслей.Машинист, профессор колледжа и директор некоммерческой организации заключат уникальные контракты, соответствующие их призванию. Но есть универсальные положения, на которых строится каждый уникальный контракт. Такие вещи, как объем работы, компенсация, срок и увольнение, являются обязательными в любом трудовом договоре, потому что они используются в 10 случаях из 10. Другие положения, такие как отсутствие конкуренции, работа по найму и конфиденциальность, являются защитными мерами. Третьи действуют как стимул для ценных сотрудников.

Ниже мы обсудим каждый тип основных положений трудового договора, которые вы должны включить при приеме на работу.

Описательные положения

Положение № 1: Сфера работы . Каждый трудовой договор должен содержать описание должности с указанием обязанностей сотрудника. Это положение должно определять, может ли сотрудник быть понижен в должности, переведен на должность с другими обязанностями, либо его существующие обязанности могут быть изменены или увеличены.Также следует обсудить путешествия и переезд.

Положение № 2: Возмещение . В положении о компенсации будет указана базовая зарплата, подписные и производственные бонусы, а также базовые льготы, такие как пенсионные планы и страхование здоровья, жизни, зрения и стоматологии. Также будут рассмотрены обстоятельства, при которых заработная плата сотрудников может быть снижена; они могут включать приостановление или прекращение действия соответствующей профессиональной лицензии, или компания, испытывающая финансовые затруднения.

Положение № 3: Срок действия и прекращение действия . Ни один контракт не может длиться вечно, но в идеале мы хотели бы сохранить хороших сотрудников на долгий срок и отсеять плохих. Если ваш бизнес не нанимает сотрудников по собственному желанию (то есть он может прекратить работу в любое время по любой причине или вообще без причины), существует несколько механизмов для достижения этой цели. Один — это срочный контракт с условиями продления; продление может быть автоматическим с опциями , а не для продления, или может быть выборным для обеих сторон.

Обратной стороной медали является рассмотрение того, как трудовой договор может быть расторгнут до его естественного окончания. Типичные основания для увольнения включают преступное поведение сотрудника или нарушение трудового договора; другие основания для прекращения могут быть добавлены на основании действий, наносящих ущерб бизнесу, таких как отзыв лицензии на практику. Имейте в виду, что если вы предоставляете сотруднику долю в компании, вы можете включить положение о возврате компенсации в случае увольнения по уважительной причине.

Положение № 4: Испытательный срок . Некоторое трудоустройство начинается с процесса осознания, пробного запуска, чтобы увидеть, подходит ли кандидат вашему бизнесу, прежде чем предлагать ему или ей преимущества долгосрочного контракта. Если вы нанимаете своих сотрудников на этом основании, обязательно соблюдайте все условия и правила испытательного срока. К ним относятся продолжительность испытательного срока, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Во всех случаях уведомляйте заявителя о результатах по окончании испытательного срока, чтобы избежать вывода о том, что они (или не были) сохранены в течение длительного времени.

Защитные положения

Многие из этих положений сосредоточены на сохранении и поддержании ценности, которую сотрудники приносят для бизнеса. Когда компания инвестирует в сотрудника, защитные меры гарантируют, что компания сохраняет контроль над этими инвестициями.

Положение № 5: Неконкурентоспособность . Очень часто в трудовых договорах термин «неконкурентность» не позволяет работнику занять позицию у конкурента работодателя, инвестировать в конкурента или создать конкурирующий бизнес во время работы и в течение определенного времени после него.Чтобы быть обязательным, отказ от конкурса должен быть разумным по времени и географическому охвату; консервативная неконкуренция может продолжаться в течение двух лет после приема на работу и запрещать конкуренцию в радиусе пяти миль от места (мест) ведения бизнеса работодателя. Если вы не участвуете в соревнованиях агрессивно, вы можете включить в свой контракт пункт о голубом карандаше.

Положение № 6: Запросы предложений . Положение о запрете на участие в конкурсе является расширением запрета на участие в конкурсе. Это не позволяет сотруднику просить, обсуждать или соглашаться на работу в конкурирующем бизнесе от другого агента или сотрудника работодателя.

Положение № 7: Работа по найму . Это положение гласит, что сотрудник, который создает продукты, методы или любую другую работу, которая созрела для защиты интеллектуальной собственности в рамках занятости, автоматически передает право собственности работодателю. Таким образом, с самого начала работодатель владеет созданной и лежащей в основе интеллектуальной собственностью.

Положение № 8: Передача . Соглашение о переуступке — это все, что дополняет положение о работе по найму.В нем говорится, что сотрудник также соглашается передать любые творения, сделанные сотрудником, которые выходят за рамки положения о работе по найму. Это особенно важно, если персональное творение было создано с использованием оборудования компании, средств или в рабочее время.

Положение № 9: Лучшие усилия . Положение о максимальных усилиях подтверждает стремление сотрудника приносить пользу работодателю и уделять все свое внимание бизнесу в рабочее время.

Положение №10: Конфиденциальность . Часто сотруднику необходимо проинформировать о конфиденциальной или деликатной информации для выполнения своей работы. В соответствии с соглашением о конфиденциальности сотрудник обещает никогда не раскрывать эту информацию посторонним и принимать разумные меры для предотвращения непреднамеренного раскрытия. Такое положение обычно длится далеко за пределами самого найма, на неограниченный срок, если и до тех пор, пока сама информация не перестанет становиться секретной.

Положение №11: Альтернативное разрешение споров . Если возникает конфликт из-за трудового договора, работодатели часто требуют посредничества, прежде чем любая из сторон сможет подать иск. Это способствует откровенному обсуждению вне суда и может значительно сэкономить время и судебные издержки. Если посредничество не решает проблему, некоторые контракты требуют урегулирования спора путем обязательного арбитража, а не судебного разбирательства для более оперативного и экономичного решения.

Положения по поощрению

Положение №12: Вознаграждения работникам . Льготы делают предложение о работе более привлекательным и часто могут повлиять на потенциального сотрудника, чего не может добиться только зарплата. Помимо страхования и пенсий, компании иногда предлагают высокопоставленным сотрудникам опционы на акции или прямой акционерный капитал. Акция может быть предоставлена ​​в соответствии с графиком перехода прав как часть «золотых наручников» или как вариант с фиксированной ценой. Большинство пакетов поощрений имеют срок в один год, прежде чем сотрудник сможет начать получать какую-либо справедливую выгоду.Если вы предлагаете акции, рассмотрите возможность включения налогового распределения для покрытия дополнительных налогов сотрудника в результате получения льгот.

Положение № 13: Защита ответственности работников . Распространение защиты компании с ограниченной ответственностью на сотрудников снимает давление, когда им приходится принимать важные решения, влияющие на всю компанию. Возможность принимать сложные решения, не рискуя своим личным благополучием, имеет важное значение для продуктивной занятости менеджера или директора.Ограниченная ответственность сотрудников состоит из двух компонентов: страхование директора и должностного лица (страхование D&O) и подзаконные акты, предусматривающие компенсацию агенту.

Марк Тернер — поверенный в юридической фирме Gertsburg. Получите больше юридических советов для вашего бизнеса в блоге юридической фирмы Gertsburg, где каждую неделю публикуются новые статьи.

Могу ли я уволиться с временной работы до окончания контракта?

Когда постоянный сотрудник хочет уволиться, он просто подает уведомление на основании своего трудового договора.С искушением правила сложнее оценить. В то время как одно временное назначение может длиться всего неделю или меньше, другие могут быть постоянными должностями на несколько месяцев или более. Итак, если ваше временное задание не то, что вы ожидали, и вы хотите бросить , как вы это сделаете? Читайте дальше, чтобы узнать больше ..

Агентские контракты

Прежде чем рассказывать о том, как расторгнуть контракт, важно объяснить, как работает временный или агентский контракт. Есть три стороны, поэтому агентство временной занятости (TWA) заключает условия с агентом работника (AW) и еще один отдельный договор с организацией конечного пользователя, известной как «наниматель».Хотя агентский работник нанят агентством, его работа контролируется нанимателем. Прежде чем работник агентства приступит к выполнению задания, агентство должно предоставить ему «письменное заявление с подробными сведениями о занятости», в котором должна быть указана определенная основная информация, включая имя нанимателя, рабочее место, описание должности, оплату, дату начала, отпуск и организация и обучение по болезни. Это заявление также может называться «контрактом» или «условиями».

Могу ли я расторгнуть договор?

В отличие от некоторых других европейских стран, расторгнуть агентский договор в Великобритании относительно легко.По закону ни вы, ни наниматель не обязаны уведомлять вас. Тем не менее, проверьте свой контракт или заявление на наличие особых положений, на всякий случай, если указан период уведомления.

Имейте в виду, что внезапный уход без предупреждения может иметь негативные последствия для вашей будущей карьеры и перспектив. Даже если это не требуется по закону, постарайтесь уведомить об этом за разумный срок в зависимости от того, как долго вы находитесь на своей должности. Хотя одного дня может хватить для задания на одну или две недели, вы можете выделить неделю или больше, если вы работали с компанией над долгосрочным заданием.Не сжигайте мосты, так как в будущем вам может потребоваться рекомендация от вашего менеджера. То же самое и с кадровым агентством, так как ваши действия могут негативно повлиять на их репутацию. Следовательно, они могут с меньшей вероятностью выдвинуть вас на будущие должности.

Если ваш контракт близится к завершению, подумайте о том, чтобы «продержаться» и остаться до конца. Это покажет вашему консультанту, что вы одновременно и устойчивы, и надежны, а также послужит хорошим предзнаменованием для вашей будущей карьеры.

Полезный совет: даже если вы уволитесь с временной должности, вам должны будут платить за те часы, которые вы уже отработали.Убедитесь, что вы отправили расписание, где это возможно, и постарайтесь уведомить агентство, чтобы избежать задержки вашего окончательного платежа.

Отгул

Вы можете решить не покидать свою должность, а просто взять отпуск. Большинство временных сотрудников на краткосрочных заданиях не берут отпуск, вместо этого предпочитая брать перерыв между контрактами. Если это более продолжительное задание, вы можете потребовать часть отпуска, которую вы будете получать с первого дня.

В Великобритании временные сотрудники должны работать на одного и того же нанимателя в течение 12-недельного квалификационного периода, прежде чем они получат так называемое «равное обращение» по сравнению с эквивалентным постоянным сотрудником.Это означает, что они будут иметь такое же право на отпуск, что и нынешние сотрудники, работающие в организации на той же должности.

Помимо ежегодного отпуска, временные сотрудники могут брать отпуск по другим особым обстоятельствам. Если вы еще не отработали 12 недель с тем же нанимателем, ваш квалификационный период будет либо приостановлен, либо продолжит накапливаться, либо будет сброшен до нуля, в зависимости от причины перерыва.

Следующие причины приостанавливают 12-недельный квалификационный период:

• Болезнь
• Ежегодный отпуск
• Прекращение работы, например, закрытие офиса на Рождество
• Работа присяжных
• Промышленные действия, такие как забастовка

Временные работники также могут взять отпуск на следующие периоды, и в этом случае 12-недельный квалификационный период будет продолжаться:

• Отсутствие по беременности и родам, например, дородовые консультации
• Отпуск по беременности и родам, отцовский отпуск или отпуск по усыновлению

Если временный сотрудник переходит на задание к другому нанимателю, ему придется снова начать свой 12-недельный квалификационный период.

Отпускные

Помните, что с самого начала вашей должности вы будете иметь право на установленную в Великобритании оплату отпускных в размере 28 дней в год, исходя из пятидневной рабочей недели. Если вы работаете меньше дней, вам будет предоставлен отпуск на пропорциональной основе. Если вы уволитесь раньше срока, агентство должно оплатить любой отпуск, который вы не взяли по окончании работы, вместе с вашим последним платежом.

И наконец ..

В Великобритании агентские контракты являются гибкими, и ни вы, ни нанимающая компания не обязаны уведомлять о расторжении контракта.Однако имейте в виду, что, если вы уйдете с плохими условиями, компания может не согласиться дать вам рекомендации для будущих ролей. Вы также можете испортить свои отношения с кадровым агентством, и ваш консультант может не предложить вам лучшие должности. Всегда полезно держать консультанта в курсе, если вы подумываете об уходе. Всегда внимательно прочитайте условия контракта, на тот случай, если они включают определенный период уведомления.

Чтобы узнать о временных вакансиях, нажмите ниже 👇

Что такое Contract-to-Hire?

По мере того, как все больше компаний внедряют новые методы найма, такие как наем большего количества удаленных сотрудников, фрилансеров и нетрадиционных ролей, все большее распространение получают должности по контракту с наймом.

Определен договор найма

В рамках договора найма кадровое агентство и работодатель договариваются о фиксированной продолжительности рабочего времени. В конце заранее установленного периода работодатель решает либо нанять подрядчика в качестве постоянного сотрудника, либо подрядчик переходит к другой возможности.

Нанятые по контракту и временные работники

Многие часто путают нанятых по контракту и временных работников. У этих двух концепций есть некоторое сходство, но есть одно существенное различие.

Согласно Министерству труда США, «временное назначение — это назначение на один год или меньше с определенной датой истечения срока. Это уместно, когда агентство ожидает, что в сотруднике не будет постоянной потребности ».

Временные работники нанимаются для сезонных работ, проектных работ, для подстановки во время отпуска штатного сотрудника и по ряду других причин. При всех назначениях агентства, которые предоставляют услуги по подбору персонала и подбору персонала, выступают в качестве работодателя для временного работника.

Хотя нанимаемых по контракту рабочих также привлекают на определенный период времени, существует постоянная потребность, которую компания хочет удовлетворить. Следовательно, если они подходят, компания имеет все намерения предложить подрядчику постоянную должность по истечении срока действия контракта. В это время работник переходит из штатной компании в штат компании.

Узнать больше о временном персонале

Преимущества договора найма

Договор о найме позволяет подрядчику и работодателю воспользоваться испытательным периодом для оценки пригодности до завершения постоянного найма.

Вознаграждение работодателя — Работа по найму по контракту дает компаниям возможность оценить технические навыки, навыки межличностного общения и культурную пригодность работника, прежде чем предлагать работу на полную ставку.

К концу срока действия контракта работодатели воочию убедились в ценности, предлагаемой подрядчиком, благодаря продемонстрированным им навыкам и работе в рамках организации. Это может иметь большое значение при оценке правильного решения о найме и предложения о заработной плате.

Подробнее: Как компании получают выгоду от использования сотрудников по контракту

Пособие для кандидата — Договор о найме позволяет кандидатам опробовать работу и корпоративную культуру, прежде чем переходить на постоянную должность. Это также дает кандидатам возможность продемонстрировать свою ценность для компании.

Процесс найма

Если в конце установленного контрактного периода, работодатель должен оценить работу работников.

No related posts.