Набор сотрудников в компанию: Вакансий по указанному критерию не найдено. Попробуйте поменять настройки фильтра или начните поиск с вашего города или региона.

Содержание

Вакансий по указанному критерию не найдено. Попробуйте поменять настройки фильтра или начните поиск с вашего города или региона.

Array ( [0] => Array ( [post_title] => Что делать, если устал: 5 способов сделать свою работу приятнее [post_content] =>

На работе обычный человек, который не является ни родственником Рокфеллера, ни им самим, проводит большую часть своей жизни. И даже если работа эта не требует постоянного нахождения в офисе, рано или поздно наступает критическая точка, когда накатывает усталость, опускаются руки и очень остро встает вопрос: а в чем, собственно, заключается смысл моей деятельности и что она приносит лично для меня?

Это именно тот случай, когда избитая фраза «Не в деньгах счастье» обретает вполне реальные очертания. И пусть тот, с кем такого никогда не случалось, первым бросит в меня камень.

Так что же теперь делать? Бросить все и начать сначала? Или все-таки найти какое-то иное, менее радикальное решение? На мой взгляд, это вполне возможно, если только несколько изменить свой подход к означенному вопросу.

Я не есть моя работа

Итак, предположим, вы пишете статью (или выполняете какую-то иную работу) и предлагаете ее заказчику. Вы работали и день, и ночь, и еще день. А в перерывах вы размышляли над сутью проблемы, рылись в интернете и даже (только представьте!) в печатных изданиях. И вот наступил дедлайн. Нажата кнопка, письмо отправлено.

Но ответа нет. И день нет, и три нет. Вы пишете заказчику. И наконец, получаете короткую отписку: «Ваша работа не подходит». Что вы делаете? Скорей всего, первая мысль, которая приходит вам в голову: «Я плохой специалист».

Это не оно! Возможно, вы не идеальны. Но суть не в этом. У заказчика есть сотни других причин отказать вам: не тот стиль изложения, не та концепция или задание вообще утратило актуальность. Не каждый готов потратить свое время на то, чтобы все это вам объяснить.

Что делать?

Найти применение своей работе, если это возможно, и перестать клеймить себя. У всех есть куда развиваться. Но это вовсе не значит, что уже сейчас вы не представляете собой ценность.

Я ценю результаты своего труда

Вы нашли заказчика. Или вам поручили решение какой-то интересной задачи, в которой вы хорошо разбираетесь. И задают вполне резонный вопрос: «Сколько это стоит?».

Я знаю множество людей, которые пугаются этого вопроса так, как будто их попросили продемонстрировать личного скелета в шкафу. Почему? Да потому что большинство из нас склонно сомневаться в собственной компетентности. К сожалению, чаще это происходит именно с теми, кто действительно является спецом.

Что делать?

Никогда не должно быть стыдно оценить себя по достоинству. То есть назвать именно ту сумму, которой вы заслуживаете. Как это сделать? Изучить рынок и предложения от специалистов вашего уровня (ведь в глубине души вы его все равно знаете) и сложить цену.

Если в вас заинтересованы, никто никуда убегать не будет. Просто заказчик либо согласится на ваши условия, либо предложит более приемлемую для себя сумму. И тогда решение будете принимать вы.

Я имею право на отдых

Вы увлечены работой? Вы работаете быстро и со вкусом? Вы ответственны? Прекрасные качества! Ваш начальник или заказчик непременно оценит это и… нагрузит вас по максимуму.

В какой-то момент вы почувствуете, что в баке закончился бензин, и начнете снижать скорость. Либо вообще остановитесь. И, поверьте, никто вас толкать не будет. Вокруг достаточно желающих впрячься в вашу телегу. А вот вам потребуется отдых. И, возможно, выход из затяжной депрессии, которая обычно сопровождает хроническое переутомление.

Что делать?

Учиться тормозить вовремя. А лучше – планировать свой день, оставляя в нем, пусть небольшие, но приятные «карманы» для отдыха. Кофе или чай, музыка в наушниках, несколько минут с закрытыми глазами, а если это возможно – небольшая прогулка в обеденный перерыв… Усталость снимет, и мир вокруг станет намного добрее. Работа в таком настроении значительно продуктивнее.

Моя работа имеет смысл

Что я даю этому миру? Да, вопрос достаточно избитый, и в нем много патетики, но в той или иной форме он посещает очень многих. Деньги перестали радовать? Представляете, и такое возможно. Когда все, что ты делаешь, кажется мелким и незначительным.

Что делать?

Одна стилист всегда рекомендовала своим клиенткам отойти от зеркала на пять шагов. Хороший совет в любой ситуации.

Большое видится на расстоянии. Каждый из нас выполняет работу, которая часто является лишь пазлом в одной огромной мозаике. Отойдите на пять шагов и посмотрите, действительно ли эта мозаика будет цельной и законченной, если вашего кусочка в ней не будет? Вы увидите, что нет.

Я оставляю свой рюкзак

В какой-то театральной студии был принцип, который звучал так: «Всегда нужно оставлять рюкзак за порогом». Это действительно очень важно – оставить груз проблем там, где их предстоит решать. Дом должен быть вашим убежищем, местом, где позволительно отдохнуть и забыть о рабочих неурядицах.

И даже если вы работаете дома, постарайтесь, покидая свое рабочее место, оставить там ваши чертежи, заготовки для будущих статей и прочее, и прочее.

Время пить чай, есть пирожные и дарить свое тепло и внимание близким.

Что делать?

Включайте воображение. Вполне можно визуализировать процесс. Закройте глаза и представьте портфель или рюкзак, в который вы складываете листы с вашими планами, рисунками, набросками, свой ежедневник, калькулятор, список дел и прочее. Закройте его поплотнее. И оставьте на своем рабочем месте. Идти домой без такого груза будет намного легче.

Ну а если ваше состояние стало хроническим, быть может, стоит подумать, действительно ли ваши сомнения вызваны усталостью и рутинной работой или вам пора менять род деятельности. Учиться не страшно и никогда не поздно. Быть может, работа вашей мечты уже ждет вас, и вам остается лишь сделать пару решительных шагов.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88114 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/ja-ne-est-moja-rabota-1.jpg [post_name] => chto-delat-esli-ustal-5-sposobov-sdelat-svoju-rabotu-prijatnee ) [1] => Array ( [post_title] => Пассивный доход в сетевом бизнесе — это реальность? [post_content] =>

Сетевики зазывают новичков тем, что говорят о пассивном доходе, то есть не делаешь ничего, а денежки каждый день приваливают сами по себе. Именно так человек и слышит, когда говорят о пассивном доходе.

Пассивный — это же от слова «ничего не делать»?

  • На самом деле не существует никакого пассивного дохода, если у человека не построена самостоятельная, самодостаточная структура, которая приносит ему ежемесячный стабильный доход.
  • Но и сам человек при этом не сидит на месте, а делает хотя бы минимум, чтобы поддерживать достойный уровень.
  • Ему все равно приходится привлекать новых людей, учить новичков, контролировать процесс.
  • Не говоря уже о тех, кто еще не построил структуру, находится в самом начале пути.
  • Тут пассивность вообще не приветствуется, ибо человек всего лишь месяц не поработал, а уже у него нет никакого дохода.

    Получается, что пассивный доход — это миф, так как простой ведет к обнулению или резкому падению доходов, о чем говорят практически все сетевики.

Как правильно работает сетевой маркетинг

Никто не видит, чтобы сетевик преспокойно сидел себе дома и ничем не занимался. И это реальность, в которую приходится поверить. Так что придется оставить вопрос о пассивном доходе, если не построена многоступенчатая, расширенная, разветвленная структура, которая работает без перебоев постоянно, регулярно, а не разваливается после того, как лидер этой структуры решил отдохнуть полгодика.

Поэтому, если лидер еще не имеет такой структуры, ему придется работать во сто раз больше и активнее, иначе придется распрощаться с теми доходами, что у него есть. Но об этом не говорят новичкам или же говорят неправильно, отчего новичок начинает просто ждать, когда деньги сами придут, поработал немного — и довольно. Вообще люди пассивны сами по себе, поэтому и хотят, чтобы текла вода под лежачий камень. И поражаются, почему такого не происходит.

Однако это не значит, что не надо пробовать, пытаться построить стабильную и приносящую действительно пассивный доход структуру, если есть запал, желание и возможности.

Но не надеяться, что после полугода интенсивной работы можно будет сложить ручки, так как ручки лидеры сложили поначалу, но когда все идет наперекосяк, приходится справляться с вызовами времени.

Кстати, есть и другие способы обрести пассивный доход, но это уже другая история, и она тоже не связана с ничегонеделанием и ожиданием, когда деньги с неба посыпятся. Так что дерзать, но не надеяться на безделье.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88108 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-2.jpg [post_name] => passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-jeto-realnost ) [2] => Array ( [post_title] => 5 ошибок новичка, приводящих к эксплуатации его на работе [post_content] =>

Первые дни и недели на новой работе – время волнительное. Особенно если это ваша первая работа. Вы отчаянно стараетесь показать себя в лучшем свете перед начальником, понравиться коллегам и заявить о себе как о квалифицированном специалисте.

И, конечно, не отказываетесь от всевозможных поручений, которые вам дают старшие товарищи или шеф. В результате через месяц-другой вы с ужасом обнаруживаете, что круг ваших обязанностей расширился неимоверно, а зарплата при этом больше не стала.

Пять классических ошибок новичка, которые приводят к подобному сценарию:

Мелкие поручения

Полить офисный кактус, сбегать в магазин за какой-нибудь мелочью, заменить воду в кулере – это несложно. Но безропотно брать на себя исполнение всех мелких поручений в офисе не стоит. Иначе вскоре окажется, что это – ваша обязанность. И при виде закончившейся в кулере воды ваш коллега не примет меры сам, а будет гневно требовать, чтобы вы немедленно отправились решать эту проблему, бросив все дела. Вам действительно хочется стать порученцем всего коллектива?

Что делать?

Убедитесь, что мелкие обязанности справедливо распределены между всеми сотрудниками. И время от времени отказывайтесь выполнять подобные поручения: пусть сегодня воду в кулере меняет кто-нибудь другой. Помните: вы не единственный сотрудник в офисе и вовсе не обязаны быть слугой для своих коллег.

Готовность брать на себя неприятные обязанности

Выйти в ночную смену, дежурить в выходные или праздники, отправиться добровольцем на скучное мероприятие. Эти дела нужны и важны для работы, но плохо, если их постоянно спихивают на вас. Безропотно соглашаясь с таким положением дел, вы вскоре не будете иметь ни одного спокойного выходного, а ваш рабочий день увеличится чуть ли ни вдвое. Зарплата при этом, разумеется, останется прежней. Так какой смысл стараться?

Что делать?

Установить очередь на дежурства, в том числе и в праздничные дни. Если нужно, распечатать график и повесить на стену. Главное, чтобы все сотрудники были вовлечены в систему дежурств на равных условиях. Тогда и сидеть на работе в праздник будет не так обидно.

Широкая помощь коллегам

Вы мастерски обращаетесь с принтером, а ваша пожилая коллега боится даже близко подойти к этому страшному агрегату. Вы легко и непринужденно рисуете реалистичные портреты в Adobe Photoshop, а ваш коллега еле-еле выцарапывает загогулины в Paint. Вы сделали отчет за два часа, а ваш сосед уже четвертый час умирает перед монитором, и понятно, что сидеть ему так до завтрашнего вечера.

Как не помочь коллеге? Тем более что ваша помощь сопровождается восторженным «Ой, как здорово у тебя получается!». Вы польщены и искренне уверены в том, что приобретаете любовь и уважение коллег. На самом деле вы просто бесплатно выполняете чужую работу. Восхищение коллег вскоре сойдет на нет, вашей помощи будут уже не просить, а требовать. И, разумеется, ваша зарплата не увеличится, даже если вы выполняете работу за весь офис. Так зачем вам это надо?

Что делать?

Подсказать коллеге, как решить задачу – это святое, но выполнять за него работу необязательно. Отговоритесь занятостью либо заключите взаимовыгодное соглашение с коллегой (например, вы быстро закончите за него отчет, а коллега подежурит вместо вас в выходные). Но ни в коем случае не позволяйте себя эксплуатировать.

Бескорыстие

Шеф просит вас выполнить несложную дополнительную работу за небольшое вознаграждение. Вы с блеском выполняете задачу, но от денег смущенно отказываетесь. Это же мелочь, ерунда, вам было несложно, за что тут платить?

Или ваша зарплата задерживается, потому что у фирмы сейчас трудные времена. Как не помочь? Такое бескорыстие, по вашему мнению. Демонстрирует ваше уважение к начальнику и преданность фирме. На самом деле вы просто соглашаетесь работать бесплатно. Отныне можете забыть о премиях, а вашу зарплату будут всячески урезать. Зачем платить вам больше, если вы уже согласились усердно трудиться за копейки?

Что делать?

Вы пришли на работу, чтобы зарабатывать деньги, и имеете полное право получать достойное вознаграждение за ваш труд. Конечно, не стоит требовать оплаты за каждую мелочь, но если «мелочей» становится слишком много – откажитесь либо поставьте вопрос о денежном вознаграждении.

Услуги друзьям шефа

Ваш начальник просит вас (неофициально, разумеется) помочь его старому другу. Бесплатно сделать визитки, вычитать текст или сделать еще что-то в том же духе. Несложно, да и отказать начальству трудно. Но если подобных просьб становится слишком много, задумайтесь: не работаете ли вы бесплатно на друзей шефа, ничего за это не получая?

Что делать?

Вежливо сообщите шефу, что трудиться на его друзей бесплатно вы не намерены. Либо он достойно оплачивает ваши труды, либо «золотая рыбка» в вашем лице прекращает исполнение желаний.

Достойно поставить себя на новой работе – сложная задача, но результат того стоит. Всегда защищайте свои интересы и требуйте справедливой оплаты за свой труд. И тогда пребывание в офисе станет для вас легким и комфортным.

Удачной работы!

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88101 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/neprijatnye-objazannosti.jpg [post_name] => 5-oshibok-novichka-privodjashhih-k-jekspluatacii-ego-na-rabote ) [3] => Array ( [post_title] => Опыт клиента в почтовом маркетинге: советы по каждому этапу воронки продаж [post_content] =>

Наиболее распространенная цель использования почтового маркетинга — не просто отправка контента, а перспектива продаж. Однако сегодня потребители гораздо более требовательны и осведомлены о рекламной деятельности. Поэтому уже недостаточно привлекать их скидками или промо-акциями, необходимо создать лучший опыт взаимодействия с вашим брендом.

Опыт клиента

Опыт клиента — ключевой элемент, который решает, останется ли клиент с вами в будущем. В него входит весь опыт контакта клиента с вашим брендом. Этот опыт состоит не только из рекламных сообщений, но и из всех возможных взаимодействий на разных уровнях и в разных точках контакта.

Вы должны знать, что всякий раз, когда клиент встречает упоминания о вашей компании, в нем рождаются эмоции. Это определяет его восприятие бренда. Одноразовый неудачный опыт может заставить покупателя негативно воспринимать весь бренд. Если вы хотите построить ценные отношения, позаботьтесь об этом на каждом этапе общения с клиентом.

Из каких этапов состоит общение с клиентом?

Существует четыре основных этапа, которые соответствуют классической воронке продаж, а именно:

— открытие бренда;
— обзор доступных опций, первый интерес к товару;
— решение о покупке;
— послепродажное обслуживание, удержание клиентов и повторная продажа.

Открытие

Представьте себе следующую ситуацию. У клиента есть явная потребность — он ищет хороший лазерный принтер, но не знает, какой выбрать. Прежде чем принять решение о покупке, он ищет информацию в Интернете.

Вы управляете магазином электроники. На данный момент вы можете повлиять на его решение.

Каким образом? Создавая контент, который отвечает его потребностям. В этом случае это могут быть обзоры лучших лазерных принтеров, подбор оборудования к конкретным потребностям (например, офисный или домашний принтер) или руководство о том, как работать с определенными типами принтеров, чтобы они работали как можно дольше.

Если получатель получает ценный и полезный контент, а также связывает их с вашим брендом — это огромный плюс.

Почтовый маркетинг

Помните, что реакция на бренд может быть хорошей, но короткой. Поэтому уже на этом этапе старайтесь держать читателя дольше. Вы можете сделать это с помощью рассылки.

Предложите подписку на вашу рассылку в обмен на любые преимущества — например, скидку в вашем магазине. Однако не заблуждайтесь, что после первого посещения вы получите волну заказов — не все готовы взаимодействовать с брендом сразу после знакомства. Поэтому используйте возможности объединения разных каналов.

Вы можете сделать это, применив ремаркетинг к людям, которые ранее посещали сайт. Можно использовать рекламу на Facebook, которая является еще одним методом привлечения клиентов. Что показывать в таких объявлениях? Например, сравнение различных моделей аналогичных товаров, информация о скидках или промокодах.

Первый интерес

После того, как клиент сделал первый шаг, стоит поддержать его интерес, отправив приветственное письмо.

  • В рассылках удивляйте своих подписчиков и старайтесь их заинтересовать.
  • Хорошим примером будет создать серию однодневных акций.
  • Получатель с большей вероятностью будет открывать электронные письма, когда ему будет интересно, что бренд предложит ему на следующий день.

    Не забудьте подчеркнуть свою готовность помочь и поддержать на каждом этапе общения с клиентом, будь то по почте или на сайте.

  • Чтобы превзойти ожидания и возможные вопросы будущих клиентов, заранее подготовьте ответы на распространенные вопросы и предложите с ними ознакомиться.
  • Если вы предлагаете пользователю установить приложение — разместите подсказки на каждом этапе его использования.

Объединяйте разные каналы связи. Например, если клиент является членом вашего клуба лояльности, помимо отправки ему электронного письма с текущей рекламной акцией, также отправьте ему SMS, чтобы он не пропустил это сообщение.

Чем лучше ваш пользователь знает продукт, тем больше вероятность, что он совершит покупку. В своих решениях он руководствуется не только рекламой и ценой, но и мнениями, размещаемыми в сети. И в этой области у вас есть шанс оставить положительный опыт, активно отвечая на вопросы пользователей о вашем бренде, поддерживая его советами или просто принимая критику. Получатели ценят надежные компании.

Не переусердствуйте с «бомбардировкой» рекламы, потому что вы можете столкнуться с явлением «баннерной слепоты». Это означает, что получатели уже автоматически игнорируют элементы на странице, которые выглядят как объявления.

Решение о покупке

Момент, когда покупатель решает купить ваш продукт, чрезвычайно важен для формирования его положительного опыта работы с брендом. Любая недоработка может снизить его уверенность, и ее сложно восстановить позднее.

На этом этапе вы должны убедиться, что процесс покупки проходит гладко и что клиент чувствует себя в безопасности на каждом этапе транзакции. В этом вам помогут транзакционные электронные письма, содержащие самую необходимую информацию о заказе. Также полезно отправить благодарственное письмо за доверие и выбор вашей компании.

Хорошим примером является бренд Adidas. В транзакционном электронном письме, помимо информации о продукте и состоянии заказа, вы найдете наиболее часто задаваемые вопросы (предвидя любые сомнения клиентов), рекомендуемые дополнительные продукты или контактные данные, чтобы клиент мог получить поддержку в любое время.

Послепродажная деятельность

Чтобы дольше сохранять положительный опыт работы с клиентом, стоит поддерживать с ним связь даже после совершения покупок.

Каким образом? Например, через несколько дней после покупки отправьте электронное письмо клиенту с просьбой оценить покупку и сам опыт взаимодействия с магазином.

Чтобы дать клиенту еще больше положительных эмоций, вы можете дать ему некоторую награду в виде скидки или купона на небольшую сумму за заполнение опроса или оценку бренда.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88093 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge.jpg [post_name] => opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge-sovety-po-kazhdomu-jetapu-voronki-prodazh ) [4] => Array ( [post_title] => Какими будут технологии ближайшего десятилетия? [post_content] =>

Давайте попробуем пофантазировать о том, какие изменения   произойдут в нашей жизни в ближайшем десятилетии. Разумеется, определенные технологии прочно закрепятся в ней, а также появятся новые.

Попытаемся спрогнозировать наиболее вероятные варианты развития событий на этот год, а может и на грядущее десятилетие. Что ж, приступим.

Возможный прорыв в технологиях

Электромобили

Этот пункт самый очевидный из всех. Электромобили продолжат отвоевывать себе место под солнцем не только за счет растущего спроса среди пользователей, но и благодаря государственной поддержке. Распространение технологии и усиление конкуренции в отрасли приведет к удешевлению устройств.

Таким образом, можно с большой долей вероятности предположить, что ближайшее десятилетие пройдет под знаком повышения доступности электромобилей. Тем не менее, инфраструктура пока еще развита недостаточно: зарядные станции являются скорее диковинкой, нежели обыденностью, что негативно сказывается на уровне продаж. Решение этих проблем позволит ускорить развитие рынка электромобилей.

Повсеместное использование роботов, их совершенствование

Тут сразу на ум приходят печальные произведения различных писателей-фантастов, но давайте думать в более позитивном ключе. Роботы будут крайне полезны в быту и производстве, где могут спасти не одну сотню жизней или просто избавить людей от монотонного изматывающего труда. И этот процесс уже начался.

Но встает вопрос: что же будет с людьми, которые в результате повсеместного внедрения роботов лишатся своих рабочих мест? Решение может найтись в базовом доходе, который в качестве эксперимента практикуется в развитых странах. Те, кого не устроит такой пассивный доход, смогут попробовать себя в других областях деятельности.

С домашней работой будут помогать справляться роботы-помощники, которые станут логичным развитием роботов-пылесосов и прочей подобной техники. Все сферы нашей жизни станут автоматизированы.

Технологии умного дома

Техника с каждым годом умнеет, это факт. На сегодняшний день рынок представлен всевозможными датчиками температуры и влажности воздуха, термостатами, способными автоматически поддерживать необходимую температуру воздуха в помещении, умными замками, в том числе оснащенными сканерами отпечатка пальца.

На сегодняшний день есть лишь одна проблема ¬– совместимость всех этих устройств. В ближайшие годы не исключено создание единого стандарта для умных домов, который позволит сделать все эти гаджеты совместимыми друг с другом.

Нейронные сети

Пожалуй, самый главный прорыв прошлого десятилетия. Искусственный интеллект в дальнейшем только ускорит свое развитие. Разумеется, прогнозировать апокалипсис мы не хотим, надеемся, что люди будут достаточно благоразумны, чтобы не обратить эту перспективную технологию в зло. Что же мы получим от развития ИИ? Произойдет повышение качества и разнообразия контента, а также появятся новые направления в искусстве.

Уже сейчас нейронные сети делают первые шаги в написании музыки и создании картин. Здесь, кстати, возникает проблема авторских прав. Пока что неясно, кому же они принадлежат: машине или же написавшему код программисту?

Этот вопрос и предстоит решить в ближайшее время. Нейросети найдут свое применение и в более «приземленных» сферах жизни. Потенциальные экономические риски могут быть обнаружены с помощью технологий машинного обучения, а распознавание лиц даст возможность быстро находить преступников.

В то же время, человечество может столкнуться с полным отсутствием тайны личной жизни. Никому не захочется жить в атмосфере полного контроля, как в худших мирах-антиутопиях. В общем, тема интересная и захватывающая.

Беспилотные автомобили

Развитие ИИ приведет и к прорыву в этой сфере. Беспилотные автомобили можно встретить на дорогах уже сейчас. Для их правильной работы необходимо большое количество датчиков и соответствующее ПО. К сожалению, огрехов в работе этих автомобилей пока что предостаточно. Статистику ДТП не стоит анализировать, поскольку таких автомобилей на дорогах совсем мало, но что технология еще сыра и нуждается в доработке – очевидно.

В будущем может быть создана специальная инфраструктура: например, опасные участки дорог можно оснастить датчиками, с которыми беспилотники будут обмениваться данными точно так же, как и с другими автомобилями. В целом же, беспилотные автомобили обладают огромным потенциалом как в сфере грузовых, так и пассажирских перевозок, так что не сомневайтесь, в ближайшее время новостей из этой отрасли будет более чем достаточно.

Летательные беспилотники

Надо полагать, что дроны перейдут из категории игрушек и развлечений с сугубо профессиональную сферу. Уже сейчас запуск БПЛА сопряжен с множеством трудностей: от регистрации воздухоплавательного аппарата до получения разрешения на полет, что отбивает охоту у простых пользователей запускать дроны ради развлечения. Зато они найдут свое применение у журналистов, операторов, видоеблогеров. Кроме того, дроны – удобное средство доставки мелких грузов.

В последнее время возникла идея создания летающего такси на основе беспилотника. Если разработки в этой сфере продолжатся, вероятно, в ближайшие 10 лет мир увидит промышленные образцы таких девайсов.

Цифровые валюты


По большому счету, мы уже движемся к переходу на полностью цифровую валюту, оплачивая покупки в магазинах пластиковыми картами, а то и бесконтактно с помощью смартфонов с NFC. Тут как раз кстати пришелся blockchain, на основе которого в перспективе и будет строиться цифровая валюта. Разумеется, бумажные деньги не исчезнут в одночасье, но уменьшение наличности в наших кошельках с течением времени уже ни у кого не вызывает сомнений.

Редактирование генома

В середине 2010-х годов возникла технология CRISPR, дальнейшее развитие которой в теории поможет избавиться от заболеваний, передающихся по наследству. Наиболее упрощенно эту технологию можно представить так: из цепочки ДНК удаляется ген, способствующий развитию заболевания, а на его место внедряется здоровая копия из парной хромосомы. Проводить эту операцию необходимо на стадии эмбриона. Также данная технология может найти применение для борьбы с потенциально болезнетворными бактериями. Так что новое десятилетие готовит нам развитие геномной медицины, которая сейчас еще только зарождается.

Говорить о безопасности и надежности таких процедур можно будет только после многочисленных исследований и клинических испытаний, однако уже сейчас перед учеными встают вопросы этики, ведь в теории с помощью редактирования генома можно изменить, например, внешность. Ведутся споры о корректности вмешательства в задуманное природой, не говоря уже о безопасности подобных операций.


Интернет тела

Достаточно новое веяние в медицине, возникшее совсем недавно. Понятие аналогично Интернету вещей, которое уже прочно вошло в обиход. Подход подразумевает использование умных имплантантов, которые будут составлять единую экосистему в организме пациента.

Сделает ли это нас киборгами? В ближайшие годы такой вариант маловероятен, но что будет через 50 лет? Сейчас все это не более чем теория, поскольку отсутствует как соответствующая техническая база, так и юридическое регулирование подобных устройств. Будем ждать новостей.

Повседневная жизнь

Помимо проникновения роботов во все сферы жизни, о которой говорилось выше, произойдут еще несколько изменений:

  • Стриминговые сервисы прочно войдут в нашу жизнь, а количество пиратского контента сократится;
  • Носимые гаджеты наподобие смарт-часов прибавят в функциональности;
  • Увеличится количество приложений, использующих нейронные сети. Это касается, в первую очередь, софта для обработки изображений и видео, создания медиаконтента.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88084 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija.jpg [post_name] => kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija ) )

все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Российские компании сократили набор корпоративных льгот для сотрудников :: Бизнес :: РБК

Российские компании сокращают компенсационные пакеты для своих сотрудников, свидетельствуют результаты опроса SuperJob. В частности, доля компаний, оплачивающих добровольную медстраховку для сотрудников, за три года упала на треть

Фото: АГН «Москва»

Российские работодатели в последние годы урезают компенсационные пакеты для своих сотрудников — все основные виды льгот для персонала стали предоставляться реже. К такому выводу пришел рекрутинговый сервис SuperJob, опросив в начале 2021 года менеджеров по персоналу 1000 компаний из всех федеральных округов (РБК ознакомился с результатами исследования). Предыдущий аналогичный опрос проводился в 2018 году.

В частности, доля компаний, которые оплачивают своим сотрудникам мобильную связь, с 2018 года снизилась с 42 до 33% (еще в 2014 году, по данным аналогичного опроса SuperJob, такую возможность предоставляла примерно каждая вторая компания). Только 14% участвовавших в опросе работодателей оплачивают для персонала полисы добровольного медицинского страхования (ДМС) — в 2018 году таких было 20%. Корпоративные мероприятия для сотрудников (праздники, тимбилдинги и т.д.) проводят 43% компаний респондентов по сравнению с 53% тремя годами ранее. Сократилось и число компаний, которые предоставляют сотрудникам бесплатное питание (с 18 до 13%) и дают возможность со скидкой приобрести товары и услуги компании (с 37 до 29%). Кроме того, стало меньше компаний, которые оплачивают сотрудникам занятия спортом и дают несколько дополнительных дней отпуска. Число компаний, которые не предлагают своим сотрудникам никаких льгот, выросло с 9 до 11%. Чаще всего такой ответ встречается у работодателей из сферы логистики и транспорта (в 24% случаев).

Эксперты назвали долю готовых сохранить удаленку российских компаний

Самая распространенная льгота в компенсационных пакетах для работников — обучение за счет компании (такую возможность предоставляют 47% компаний — участниц опроса). Причем число таких компаний за три года сократилось незначительно — с 49%. Чаще всего (в 54% случаев) возможность учиться сотрудникам дают крупные компании с персоналом свыше 1000 человек. Лидеры по этому показателю — представители банковского сектора: оплачивают учебу сотрудников 64% работодателей из этой сферы.

Несмотря на сложные макроэкономические условия, зарплатные предложения в номинальном выражении в 2020 году росли в отличие от предыдущих кризисов (2008 и 2014 годов), отмечает руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. Cогласно составляемым компанией индексам, зарплатные предложения работодателей в номинальном выражении за год в ИТ-сфере выросли на 14,6%, в строительстве — на 9,1%, в HR-сфере — на 7,8%, в банковской отрасли — на 6,9%, в сфере маркетинга, рекламы и PR — на 6,6%. Некоторым компаниям даже в кризис приходилось активнее привлекать персонал и повышать зарплаты (например, в строительной отрасли), указывает эксперт. В целом индекс рынка труда SuperJob, который отражает активность работодателей на рынке труда, с октября прошлого года почти не снижается, а в начале 2021 года перешел к росту. В этой ситуации работодатели предпочли мотивировать сотрудников деньгами. Показательно снижение числа компаний, предлагающих сотрудникам оплату полисов ДМС, — одной из самых «тяжелых» в денежном плане льгот в компенсационных пакетах. За счет отказа от этой льготы работодатели могли удерживать уровень зарплат, предполагает Голованова. Тот факт, что затраты на образование в последние годы не урезаются, отражает тенденцию на то, что работодатель готов «доучивать вчерашних студентов» для того, чтобы они получили релевантные для работы компетенции, заключает она.

Работа в Ленте

Компания «ЛЕНТА» уделяет особое внимание обучению персонала, помогает на пути профессионального роста. Помимо стандартных программ обучения, которые проходят сотрудники при вступлении в должность, «ЛЕНТА» предлагает индивидуальные программы развития с учетом сильных сторон сотрудников.

В истории Компании много примеров успешного карьерного роста со стартовых позиций: начальник отдела транспорта пришел в компанию несколько лет назад на должность стажера коммерческой службы; директор по мерчандайзингу начинала свой путь в «ЛЕНТЕ» с позиции секретаря; заместитель директора гипермаркета сейчас занимает должность заместителя операционного директора всей сети «ЛЕНТА». В Компании регулярно отслеживаются показатели карьерного роста, ежегодно более 14% всех сотрудников «ЛЕНТЫ» переходят на более высокие должности.
Незаменимым принципом «ЛЕНТЫ» является работа в полном соответствии с законодательством РФ. Компания предоставляет сотрудникам конкурентоспособную и достойную заработную плату, которая регулярно пересматривается, социальный пакет, включающий ДМС, льготное питание, возможность изучения иностранных языков. В компании действует справедливая и прозрачная система премирования.
В «ЛЕНТЕ» эффективно работает процесс регулярной оценки деятельности персонала.
Компания развивает ряд программ нематериальной мотивации: конкурсы по профессии, акции для сотрудников, корпоративные мероприятия.

Если сегодня Вы не нашли подходящей вакансии, но хотите работать в Компании — заполните анкету, отправьте резюме по адресу [email protected] или позвоните по телефону Единого центра найма (Санкт-Петербург) 8-800-770-00-30 (звонок бесплатный) и, как только у нас появится соответствующее предложение, специалист Отдела персонала свяжется с Вами и пригласит на собеседование!

Наши группы по поиску работы в социальных сетях:

Узнайте больше о работе в «ЛЕНТЕ», нажав на баннер ниже:

 

Ссылки на сайты по поиску работы:

 

 

Станьте частью нашей команды!

Сотрудники о своей работе в «ЛЕНТЕ»:

 

20 креативных источников подбора персонала

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка  Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий). За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными». 
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:   

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений. 

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

1. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).  
2. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool). 
3. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних  мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
4. Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
5. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos). 
6. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).  
7. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).

8. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
9. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club). 
10. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg.com).
11. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS). 
12. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
13. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).  
14. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
15. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T).
16. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
17. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga). 
18. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
19. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
20. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.  

Источник: Ere.net

Перевод: Юлия Ефимова, специально  для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

ПОЛИТИКА ПО ВНУТРЕННЕМУ ПОДБОРУ СОТРУДНИКОВ


Политика по подбору и внутренним переводам сотрудников


Сотрудники могут подавать заявления на заполнение только четырех открытых внутренних вакансий одновременно. 

Прежде чем подавать заявление на заполнение открытых вакансий внутри компании обсудите со своим текущим непосредственным руководителем, насколько вы соответствуете критериям должностной инструкции вакансии, и обговорите со своим руководителем, как перевод на новую должность в данное время поможет вам в достижении целей карьерного (профессионального) роста.

Служебное соответствие должностным требованиям

Если Вы постоянный сотрудник компании, Вы можете подавать на внутреннюю вакансию в любое время.
В странах, где кандидаты на должность обязаны пройти испытательный срок, сотрудники могут подать заявление на внутренний период после завершения испытательного срока.
Влияние на производственную деятельность и работу компании
Обсудите с вашим текущим руководителем и менеджером по персоналу наиболее оптимальное время для вашего возможного перевода, чтобы минимизировать негативные последствия вашего перевода для текущей производственной деятельности или работы с клиентами.

Соответствие по производственным показателям

Сотрудник имеет право подавать заявку на внутреннюю вакансию, если он соответствует следующим требованиям:
В течение предшествующих шести месяцев вам не выносилось письменных предупреждений и не предлагалось работать по индивидуальному плану по улучшению производственных показателей.
По итогам последней аттестации у вас должны быть результаты «Справляется с поставленными задачами» или более высокий рейтинг производственных показателей.
Вы также имеет право подать заявление на замещение свободной вакансии, даже если ваши производственные показатели нельзя оценить, поскольку вы недолго занимаете свою текущую должность.
Период запрета на переводы и соответствие по производственным показателям
Время объявления результатов ежегодной аттестации является периодом запрета на переводы с одной вакансии на другую.
Тем не менее, сотрудники могут в это время подавать заявления на перевод на другую работу или должность, а нанимающая сторона может объявлять о принятии предложений, но дата выхода на работу должна быть до или после окончания периода запрета на переводы. Здесь не может быть никаких исключений, и переводы не будут оформляться задним числом, чтобы они не приходились на период запрета на переводы.
Заявление сотрудника рассматривается, исходя из рейтингов производственных показателей заявителя на день рассмотрения заявления.
Если заявление сотрудника рассматривается до наступления периода запрета на переводы, при рассмотрении заявления будут использоваться текущие рейтинги.
Если заявление сотрудника рассматривается после окончания периода запрета на переводы, при рассмотрении заявления будут использоваться новые рейтинги.

Порядок подачи заявки на внутреннюю вакансию

Внимательно прочитайте должностную инструкцию и отправьте письмо электронной почтой или приглашение через календарь Outlook руководителю, отвечающему за набор, чье имя указано в объявлении об открывшейся вакансии.

Изложите свою заинтересованность в работе и потенциальное соответствие предлагаемой позиции.

Направьте запрос об организации информационной встречи (посредством электронной почты или направив приглашение через приложение Календарь). Если вы не получите ответа на ваш запрос, обратитесь за помощь к вашему менеджеру по персоналу.

Обновите ваше резюме и захватите его на информационную встречу.
Подготовьте список вопросов, которые вы хотите задать руководителю, отвечающему за набор на заинтересовавшую вас вакансию.

Ниже приводятся некоторые вопросы, которые можно было бы задать:
Обсуждение повседневных трудовых обязанностей и необходимых навыков.
Атмосфера в команде и как вы вписываетесь в нее.
Внутренние и внешние клиенты.
Перспективы служебного роста.
В конце информационной встречи спросите:
Подходит ли вам предлагаемая вакансия в данный момент?
Если да, то, какие следующие шаги нужно сделать? Будет ли проводиться официальное интервью?
Если вы считаете, что не походите, чтобы занять предлагаемую вакансию, подумайте, какие навыки вы можете развить в себе на текущей работе, чтобы лучше соответствовать ей в будущем.
Попросите руководителя, отвечающего за набор, поделиться с вами впечатлениями о встречи и вашей кандидатуре, которые вы могли бы использовать для своего развития.

Если вы и руководитель, отвечающий за набор, проявите интерес к дальнейшим встречам и собеседованиям, вы должны проинформировать об этом своего непосредственного руководителя. Ваш непосредственный руководитель будет получать копии ваших заявлений на замещение всех открытых вакансий, которые вы будете подавать, поэтому лучше проинформировать его до подачи заявления.
Обязанность вашего непосредственного руководителя помогать вам с продвижением по службе, предлагая вам пути профессионального роста. Выше непосредственный руководитель не имеет право каким-либо образом препятствовать вашему внутреннему передвижению.

Все внутренние вакансии компании побликуются на внутренем портале подбора ХХХ Воспользуйтесь поисковой программой ХХХ для поиска интересующих вас вакансий.

Подача заявления является обязательной процедурой в соответствии с установленными правилами и запускает процесс организации собеседования (интервью) и подготовки предложения на новую работу.
Практически во всех случаях изменение личного грейда не допускается в период перевода на новое место работы. Сотрудник может подать заявку на занятие боле высокой должности, но его личный грейд останется без изменения до момента следующей годовой аттестации, по результатом которой сотрудник может быть провоцирован на более высокий грейд оплаты труда. Пожалуйста, свяжитесь с руководителем, отвечающим за набор, и получите у него подтверждение, что он поддерживает подачу вами заявления на перевод на более высокую позицию.

После подачи заявления:

Вам направят по электронной почте сообщение, подтверждающее получение вашего заявления.
Заявления рассматриваются в течение двух рабочих дней с момента подачи.
Если вы удовлетворяете критериям вакансии, запускается процесс утверждения вашей кандидатуры. Этот процесс может занять не менее двух недель, причем оценка кандидатов проводится строго на индивидуальной основе.

После рассмотрения вашего заявления:

По электронной почте направляет сообщение с результатами оценки вашей кандидатуры. Тако сообщение также получает руководитель, отвечающему за набор, вашему непосредственному (текущему) руководитель и менеджер по персоналу.
Если позиция, которую вы в настоящее время занимаете, не подлежит сокращению, вы можете одновременно подать заявления на замещение не более четырех открытых вакансий.

Если требуется проведение интервью (собеседования):
Менеджер по персоналу, отвечающая за набор, свяжется с вами напрямую, чтобы согласовать сроки и время проведения интервью (собеседования).
В состав команды по проведению интервью (собеседования), как правило, входят от 1 до 4 человек, одним из которых обязательно должен быть руководитель, отвечающий за набор.
Участие профессионального интервьюера (специалиста по собеседованиям и отбору кандидатов) не требуется.
Вы должны быть готовы к официальным интервью (собеседованиям) и оценке ваших деловых и личных качеств.
Если вам нужно помощь в подготовке к интервью (собеседованиям), вы можете обратиться к своему непосредственному руководителю или менеджеру по персоналу и попросить их провести с вами тренировочное занятие.
После проведения интервью (собеседования), команда, отвечающая за набор, подготовит отчет и примет свое решение.
Если команда примет решение сделать вам предложение, вы получите письменное предложение от менеджера по персоналу через электронный портал подачи заявок, как правило, в течение 1-2 недель с даты собеседования.
Если команда примет решение не делать вам предложение, в течение одной недели после интервью (собеседования) вы получите от руководителя, отвечающего за набор, отзыв, который вы сможете использовать для дальнейшего профессионального развития.
В тех случаях, когда сотрудник переводится на работу в другое географическое местоположение, менеджер по персоналу рассчитает вам и объяснит новые условия оплаты труда . Информация об услугах при перемещении (переезде) и категориях сотрудников имеющих на них право, представлена в Политике по Долгосрочным командировкам и мобильности.
Кому полагается корректировка вознаграждения при переводе? Могут ли на такую корректировку рассчитывать все сотрудники?
Формируя предложение, команда по вопросам внутренних переводов анализирует текущую заработную плату сотрудника (базовый оклад и суммарное вознаграждение) и сравнивает ее с теми вилками зарплаты, которые предусмотрены для новой должности.
Корректировка вознаграждения предоставляется исключительно для того, чтобы зарплата сотрудника на новом месте работы вписывалась в размеры оплаты труда, предусмотренные для этой должности. В том случае, если та заплата, которую уже получает сотрудник, вписывается в зарплатную вилку, предусмотренную для новой должности, корректировка компенсации при переводе не производится.
Команда по вопросам внутренних переводов, менеджер по персоналу и руководитель, отвечающий за набор, совместно определяют те изменения, которые нужно внести в размер вознаграждения, получают все необходимые для этого одобрения.
Как решается вопрос с вознаграждением, если я получу несколько предложений?
Предложения, касающиеся позиций, которые имеют одинаковый грейд и должностной код, предлагают одинаковое вознаграждение. В случае расхождений, применяется стандартная политика по вопросам вознаграждений при переводе, и размер вознаграждения может различаться.

Для некоторых позиций может быть целесообразным рассматривать и нанимать кандидатов в некоем диапазоне грейдов. В этих случаях окончательный уровень должностной позиции будет устанавливаться, исходя из опыта успешного кандидата.
В компании нет никакой политики по вопросам внутренних переводов, которая бы ограничивала повышение по службе, минуя более чем один должностной уровень. В тех редких случаях, когда это происходит, оценку кандидатов строго на индивидуальной основе проводит команда структурного подразделения, отвечающего за набор персонала. Если кто-либо из числа лиц, рассматривающих вопрос о переводе кандидата с повышением, не поддерживает повышение кандидата в должности в данное время, перевод должен осуществляться по горизонтали (т.е. без изменения должностного уровня).

Предложения во время аттестационного процесса в первом и третьем кварталах:
Предложения, запрашиваемые в течение аттестационных периодов в первом и третьем кварталах, могут быть отложены, исходя из графика коммуникаций, устанавливаемого службой персонала.
Если сотрудник должен получить повышение в период аттестационного цикла в первом квартале, новый уровень его должности не будет доведен до его сведения в процессе перевода до окончания периода, в течение которого действует запрет на внутренние переводы в компании.
Дата выхода на работу устанавливает до того, когда команда по вопросам внутренних переводов сможет приступить к рассмотрению предложения, за исключением тех случаев, когда требуется получение рабочей визы или необходимо внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу.

Дата выхода на работу при внутреннем переводе должна устанавливаться в течение 30 рабочих дней со дня направления письма с предложением о переводе. Помните, что 30 рабочих дней это МАКСИМАЛЬНАЯ продолжительность переходного периода; в большинстве случаев этот срок будет короче.

Дату перевода устанавливают совместно руководитель, отвечающий за набор на новое место работы, и ваш непосредственный руководитель на старом месте работы в течение 30 дней со дня направления письма с предложением.

Дата выхода на работу, когда требуется получение рабочей визы или нужно внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу
Когда требуется получение рабочей визы или нужно внести изменения в уже имеющуюся рабочую визу, в письме с предложением вместо даты выхода на работу будет указано «подлежит определению».
После одобрения рабочей визы для сотрудника рекомендованный срок переходного периода, в течение которого сотрудник должен приступить к работе на новом месте, составляет 30 рабочих дней. Если сотруднику требуется больший переходный период, как это может быть в случае переезда из одной страны в другую, руководители структурных подразделений на новом и старом месте работы вместе с сотрудником должны согласовать приемлемую дату выхода на работу на новом месте.
Руководитель, отвечающий за набор персонала на новом месте работы, должен уведомить команду по вопросам внутренних переводов о согласованной окончательной дате выхода сотрудника на работу на новом месте.
После получения информации о согласованной дате выхода сотрудника на работе на новом месте команда по вопросам внутренних переводов направляет требуемую электронную заявку в Центр информационных ресурсов для сотрудников, чтобы инициировать процесс перевода сотрудника на новое место работы.
Даты выхода на работу до и после окончания периода запрета на внутренние переводы в компании
В первом квартале во время аттестации сотрудников по итогам работы за год действует период запрета на внутренние переводы внутри одной страны. В течение этого времени сотрудники могут подавать заявления на перевод, а команды, отвечающие за вопросы перевода сотрудников на новое место работы, делать сотрудникам предложения о переводе, но даты выхода на работу на новом месте не должны приходиться на период запрета на внутренние переводы в компании без каких-либо исключений. Переводы сотрудников нельзя датировать задним числом, и они не должны попадать на периоды запрета на такие переводы сотрудников.
Еще раз напоминаем, что в случае международных переводов дата выхода сотрудника на работу на новом месте может не указываться до тех пор, пока сотрудник не получит окончательного разрешения на работу в новой стране.

Оформляются командой по вопросам внутренних переводов сотрудников:
Международные переводы из одной стран в другую: Когда постоянный сотрудник пересекает государственные границы в процессе своего перевода на новое место работы.
Международный перевод: Перевод в одном направлении (на постоянное место работы) в другую страну для заполнения вакантной позиции или при смене местоположения предприятия (перевод персонала), утвержденный структурным подразделением.
Международная компенсация (вознаграждение):
Мы осуществляем локализацию заработной платы с учетом новых вилок и ее перерасчет в местную валюту.
Для сохранения принципов справедливости в оплате специалистов одной должностной категории (грейда) в процессе перевода на новое место работы НЕ используется прямая конвертация одной валюты в другую.
Наши основные принципы при определении глобальной компенсационной политики заключаются в том, чтобы локализовать общую сумму компенсации (вознаграждения), исходя из стоимости рабочей силы на новом месте работы или новой стране, куда переводится сотрудник, а НЕ из стоимости жизни на новом месте.
Подход ко всем международным переводам будет носить строго индивидуальный характер.
Действующая система бонусов: Выплата всех ранее оформленных подписных бонусов будет продолжаться по графику. Так как в данном случае внутренний перевод сотрудника носит трансграничный характер, подписной бонус будет конвертирован в новую валюту. Перевод на новое место работы в данном случае не повлияет на даты причитающихся вам выплат.

Релокационные пакеты при международных переездах (релокация): В случае утверждения вашего перевода структурным подразделением, вы можете воспользоваться одним из двух стандартных релокационных пакетов при международном переезде. Это либо Основной пакет (при ассистированном переезде), пособие на переезд (компенсация расходов на переезд), либо Разовая денежная выплата (при самостоятельном переезде). Тип релокационного пакета, который вам может быть предложен, зависит от уровня позиции и страны, куда вы переезжаете. Предлагаемая вакансия также должна быть одобрена как требующая международной релокации при внутреннем переводе сотрудника. Или же необходимо направить запрос команде, отвечающий за набор персонала.
Визы/иммиграция: Мы рекомендуем сотрудникам связаться с командой, которая занимается иммиграционными вопросами, и выяснить до подачи заявления, имеете ли вы право на получение разрешения на работу в стране, куда вы должны переехать. Соответствующую ссылку для быстрой связи с нужным сотрудником можно найти на странице «Иммиграция» корпоративного сайта.
Налоговая помощь при международном переводе: Сотрудники компании ХХХ имеют право на получение налоговой помощи при международном переводе. Привлечением соответствующего налогового консультанта (PwC или Deloitte) будет заниматься специалист по вопросам внутренних переводов совместно с командой по вопросам глобальной мобильности и компанией, которая оказывает нам услуги при релокации сотрудников. В зависимости от страны, где вы работаете в настоящее время, или куда собираетесь переехать, налоговый консультант привлекается либо после того, как сотруднику будет направлено письмо с предложением, либо после того, как сотрудник официально примет направленное ему предложение.
Инициация релокации и иммиграции: Что касается Службы глобальной мобильности и Службы по вопросам иммиграции, их услуги не должны инициироваться до того, как письмо с предложением о внутреннем переводе не будет официально подписано и возвращено команде по вопросам внутренних переводов.

Краткое описание общего процесса перевода из одной страны в другую

Ниже приводится краткое описание типичного процесса перевода из одной страны в другую и участников процесса на каждом этапе. Последовательность этих этапов и участники процесса могут меняться в зависимости от страны:

С = Сотрудник              РОН = Руководитель, отвечающий за набор               КВП = Команда по вопросам внутренних переводов

Этап Участник Действие
1 С Сотрудник совместно с Руководителем, отвечающим за набор на новом месте работы, согласовывают время информационной встречи. До подачи заявления информирует своего Текущего руководителя о своем намерении.
2 С Сотрудник подает заявление на замещение открытой позиции, размещенную на портале ХХХ
3 Рекрутер Для рассмотрения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям с точки зрения их производственных показателей, назначается рекрутер. Этот рекрутер отправляет уведомление о подачи заявления руководителям структурных подразделений, в котором кандидат работает в данное время, и которое объявило конкурс на замещение вакантной должности.
4 Рекрутер Назначает время заседания комиссии для проведения интервью (собеседования) и проверяет точность размещенной информации о вакансии.
5 РОН Руководитель структурного подразделения, отвечающий за набор, направляет в команду по вопросам внутренних переводов просьбу подготовить предложение, используя соответствующую сноску для быстрой связи на портале подачи электронных заявок, которая указана в Инструментарии руководителя и в Разделе «Часто задаваемые вопросы» и брошюре «Внутри компании ХХХ».
6 КВП Команда по вопросам внутренних переводов совместно с командой по набору персонала структурного подразделения, которое объявило конкурс на замещение вакантной должности, готовят рекомендации по предложению.
7 КВП После завершения работы над предложением сотруднику, команда по вопросам внутренних переводов направляет готовое предложение сотруднику, переходящему на новое место работы, и т направляет ее сотруднику через соответствующий портал для размещения электронных заявок.
8 С Сотрудник официально принимает сделанное ему предложение в электронном формате.
9 Рекрутер Рекрутер или менеджер по персоналу помогают подготовить/или направить сотруднику контракт на работу на новом месте.
10 КВП Команда по вопросам внутренних переводов рассматривает полученное согласие принять предложение и инициирует релокацию (перемещение\переезд) и иммиграцию сотрудника (в случае необходимости). Если требуется получение визы, создается электронная заявка с открытой датой выхода сотрудника на работу, чтобы отслеживать оформление визы.
11 С или РОН После получения рабочей визы сотрудник или руководитель, отвечающий за перевод, информируют об этом команду по вопросам внутренних переводов, о необходимости внести изменения в ранее открытую заявку с открытой датой выхода сотрудника на работу. Сотрудник заносит копию рабочей визы в соответствующий раздел электронной заявки и подтверждает дату выхода на работу.
12 КВП После получения копии визы и подтверждения даты выхода на работу команда по вопросам внутренних переводов связывается с Центром информационных ресурсов для сотрудников, чтобы инициировать процесс перевода.

Карьера. Вакансии для выпускников вузов, специалистов с опытом работы.

Возрастающий спрос на энергоносители ставит перед нами все новые задачи. Для поиска решения необходимы революционные идеи, передовые технологии и принципиально новые подходы.

На протяжении почти 90 лет компания «Шлюмберже» является технологическим лидером в мировой нефтегазовой индустрии. Привлечение для работы в компании талантливых людей из разных культур с новыми идеями и незаурядным потенциалом и их дальнейшее развитие — это залог нашего успеха сегодня и в будущем.

Наша стратегия подбора персонала основывается на долгосрочном взаимодействии с ключевыми российскими университетами. Этим занимается высокопрофессиональная группа российских специалистов по взаимодействию с вузами и по подбору кадров. Команда рекрутинга регулярно участвуют в мероприятиях, нацеленных на ознакомление с работой в компании «Шлюмберже». Сюда входят ярмарки вакансий в университетах и презентации о компании. Группа по взаимодействию с университетами также предлагает свою помощь преподавателям в формировании отраслевых требований и обучении студентов в соответствии с ними. Например, в проведении лекций и научных семинаров, совместной с преподавателями подготовке отраслевых технических статей.

Компания «Шлюмберже» стремится видеть в своих рядах компетентных и эффективных сотрудников, способных реализовать свой потенциал. Она идёт к намеченной цели, предлагая широкие возможности для обучения, которые стимулируют профессиональный рост. При этом, компания «Шлюмберже» осознанно несёт временные и другие затраты в большей степени, чем любая другая нефтесервисная компания.

Являетесь ли вы выпускником вуза или опытным специалистом — «Шлюмберже» предлагает вам интересную работу в одной из самых передовых компаний мира.

Вакансии для выпускников вузов (опыт 0–3 года):

  • позиции на месторождении (вахта),
  • позиции в офис на одной из локаций «Шлюмберже».

Вакансии для специалистов с опытом работы (от 3 лет):

  • позиции на месторождении (вахта),
  • позиции в офис на одной из локаций «Шлюмберже».

Вакансии в научно-исследовательские, технологические и производственные центры

Производственная практика


Другие актуальные вакансии вы сможете найти на страницах компании на порталах HeadHunter (перейти на страницу компании на портале Headhunter) и SuperJob (перейти на страницу компании на портале SuperJob).


Более подробную информацию о работе в компании «Шлюмберже» можно найти на  сайте careers.slb.com. Перейти по ссылке



Как компании нанимают сотрудников?

Процессы приема на работу и приема на работу сильно изменились благодаря технологиям и продолжают развиваться в ответ на меняющуюся популярность различных онлайн-платформ.

Если вы ищете новую должность, полезно иметь полное представление о многих тактиках, используемых для найма сотрудников. Таким образом, вы можете быть уверены, что вас заметят там, где компании ищут квалифицированных кандидатов.

Что такое набор?

Фаза приема на работу происходит, когда компании пытаются охватить пул кандидатов:

  • Компании используют объявления о вакансиях на корпоративных и внешних веб-сайтах, рефералах и объявлениях о помощи, а также ресурсы в университетских городках и социальных сетях, чтобы привлечь потенциальных соискателей.
  • Соискатели, которые откликаются на усилия по найму, затем проверяются, чтобы определить, достаточно ли они квалифицированы для перехода к следующему этапу процесса найма.
  • Процесс отбора может включать интервью или другие методы оценки.
  • Работодатели могут проверить опыт потенциальных сотрудников, а также обратиться к рекомендациям, прежде чем продолжить процесс собеседования.

Пассивный против. Активный рекрутинг

Пассивный рекрутинг. В некоторых случаях работодатели нанимают сотрудников пассивно, то есть они делают не более чем размещают вакансии на веб-сайтах своих компаний и ждут, пока соискатели найдут объявления и подадут заявку. Таким компаниям часто не нужно ничего делать из-за большого количества поступающих заявок.

Активный рекрутинг. Другие компании активно набирают кандидатов. Они пытаются установить контакт с потенциальными сотрудниками и привлечь их через ярмарки вакансий, посещая кампусы колледжей, размещая сообщения на внешних сайтах и ​​используя другие творческие средства, в том числе из уст в уста.Иногда это может включать просьбу к нынешним сотрудникам компании делиться объявлениями о вакансиях со своими связями в социальных сетях.

Даже если компании получают много заявок, они хотят быть уверены в том, что набирают лучших кандидатов, включая тех, кто может не активно искать работу, но может быть заинтересован, когда представится подходящая возможность.

Рекрутинг на сайтах компании

У многих крупных корпораций больше кандидатов, чем они могут легко обработать, поэтому нет необходимости широко рекламировать кандидатов на работу.Например, в 2016 году Southwest Airlines получила 342 664 резюме и наняла 7207 новых сотрудников. Это много соискателей на каждую доступную работу. Тем не менее, на сайте Southwest есть раздел «Карьера» с информацией о вакансиях, льготах, корпоративной культуре, стажировках и советами о том, каково работать в Southwest. Кандидаты могут подать заявку онлайн, загрузив, скопировав и вставив, или используя мастер резюме, чтобы поместить свое резюме в системы подачи заявок Southwest.

Соискатели, которые знают, где они хотели бы работать, должны сначала посетить веб-сайт компании, чтобы найти доступные вакансии и подать заявку онлайн.При переходе непосредственно к источнику приложения быстро попадают в систему. Также можно подписаться, чтобы получать уведомления о новых вакансиях, как только они будут опубликованы.

Доски объявлений

Доски вакансий по-прежнему играют важную роль в подборе персонала в компании. Крупные работодатели размещают вакансии на досках вакансий, таких как Monster.com, CareerBuilder.com и Dice.com.

Соискатели могут создать профиль на этих сайтах и ​​загрузить резюме и письма, чтобы подать заявление о приеме на работу.

Кроме того, на многих сайтах по трудоустройству есть мобильные приложения, так что вы можете искать работу прямо со своего телефона или планшета.

Системы поиска работы

Системы поиска работы — это хороший способ для соискателей быстро получать списки, потому что они ищут во многих источниках, где указаны возможности трудоустройства. Несмотря на то, что поисковая система автоматически находит множество вакансий при поиске в Интернете, компании также используют их для непосредственного набора.

Например, US.jobs — это национальный сайт по поиску работы, управляемый DirectEmployers, некоммерческим консорциумом человеческих ресурсов ведущих мировых работодателей и Национальной ассоциацией государственных агентств по трудоустройству.Списки вакансий от компаний-членов размещаются непосредственно на сайтах US.job.

Кроме того, работодатели, которые хотели бы, чтобы их вакансии отображались в системе поиска работы, могут на некоторых сайтах получать премиальное размещение в Интернете, размещать вакансии с веб-сайта компании в социальных сетях и пользоваться множеством других вариантов найма.

LinkedIn

LinkedIn продолжает оставаться популярной сетью для набора профессиональных кадров: 96% работодателей, опрошенных Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) в 2015 году, использовали этот сайт для набора персонала.

Решения LinkedIn по подбору персонала позволяют компаниям легко находить кандидатов, публиковать и рекламировать вакансии в LinkedIn, а также создавать страницы карьеры компании для привлечения и привлечения талантов.

Соискатели могут искать вакансии прямо в LinkedIn и следить за компаниями, чтобы быть в курсе последних новостей. Чтобы использовать LinkedIn наиболее эффективно, профили следует тщательно оптимизировать, чтобы они были видны рекрутерам, ищущим квалифицированных кандидатов.

Рефералы

Работодатели любят рекомендуемых кандидатов, потому что у таких кандидатов заранее есть рекомендации от одного из сотрудников компании.Когда есть направление, больше шансов получить квалифицированного кандидата, потому что работники, которые направляют его, знают компанию и тип людей, которые подходят.

Кроме того, рефералы упрощают процесс найма. Фактически, некоторые компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые направляют нанятых кандидатов. Для ищущих работу получение направления от кого-то, кто уже работает в компании, может быть отличным способом поближе познакомиться с вашим резюме со стороны менеджера по найму.

Социальный рекрутинг

Использование социального рекрутинга, которое имеет место, когда компании используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, для рекламы вакансий и найма потенциальных сотрудников, продолжает расти.Менеджеры по персоналу, ответившие на опрос SHRM, считают Linkedin наиболее эффективным (73%) сайтом социальных сетей для найма, за ним следуют Facebook (66%) и Twitter (53%).

У компаний, больших и малых, есть страницы в Facebook и Twitter, где они публикуют информацию о компании, вакансии, советы и рекомендации по подаче заявления, а также информацию о том, каково это работать в компании.

В дополнение к компаниям, участвующим в социальных сетях, многие советы по трудоустройству также широко представлены в социальных сетях.На большинстве популярных сайтов есть страницы в Твиттере, где публикуются сообщения о вакансиях и советы по карьере. Списки вакансий и советы по карьере также можно найти на страницах многих досок по трудоустройству в Facebook.

Ключевые выводы

Технологии изменили кадровые стратегии компаний. Прошли те времена, когда листал рекламу в газетах. Теперь компании используют онлайн-доски объявлений, а также социальные сети и личные встречи для поиска кандидатов.

Компании используют как активную, так и пассивную тактику найма. Некоторые компании просто размещают вакансии на своем веб-сайте и ждут, пока поступят заявки, в то время как другие проводят более активную работу по поиску кандидатов.

То, кого вы знаете, остается важным фактором для ищущих работу. Компании часто выплачивают сотрудникам реферальные бонусы за привлечение квалифицированных кандидатов. Технологии, возможно, изменили некоторые аспекты поиска работы, но важность построения сети и ценность личной рекомендации остаются важными.

Ваш подход к найму неверен

Краткое описание идеи
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько на ней нужно платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят посторонним. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он нанимать больше сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в отличие от прошлых успехов.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-собеседованиях (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

8 стратегий найма сотрудников для успешного найма

Процесс найма — неотъемлемая часть ведения любого бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса, менеджером по персоналу или генеральным директором крупной компании, в какой-то момент вашей карьеры вам придется нанять сотрудников.Наем может быть трудным сам по себе, и, согласно исследованию Harris Poll, проведенному в 2021 году, 52 процента американских рабочих рассматривают возможность смены места работы в течение года. Более того, у 44% есть реальные планы сделать шаг вперед.

Это означает, что в этом году нужно активизировать процесс найма и выделиться среди конкурентов. Теперь все зависит от кандидата.

Как улучшить процесс приема на работу

  1. Разработка четкого бренда работодателя
  2. Создавайте объявления о вакансиях, отражающие вашу компанию
  3. Используйте социальные сети
  4. Инвестируйте в систему отслеживания заявителей
  5. Изучите нишевые доски объявлений о вакансиях
  6. Рассмотреть набор в колледж
  7. Найдите пассивных кандидатов и дайте им знать, что они вам нужны
  8. Проведите отличные интервью

Убедитесь, что вы находите самых талантливых сотрудников с помощью этих восьми стратегий найма сотрудников, которые помогут улучшить процесс найма.Если вы ищете платформу для набора персонала, воспользуйтесь нашим инструментом выбора продуктов. Вы получите список инструментов подбора персонала, адаптированный к вашим потребностям, который поможет вам найти наиболее подходящий для вашей компании. Для наглядных учеников посмотрите это видео о 5 лучших стратегиях найма:

1. Разработка четкого бренда работодателя

Бренд вашего работодателя — это то, что выделит вас среди других компаний и покажет кандидатам, почему они должны работать на вас. Он должен отражать миссию, культуру и ценности вашего бизнеса.

Подумайте над такими вопросами, как: «Почему кто-то хочет работать в этой компании?» и «Какой процент ваших сотрудников порекомендует вашу компанию как отличное место для работы?». Отсюда проверьте, соответствует ли информация о страницах, социальных сетях и рекламе вашего бизнеса бренду вашего работодателя.

2. Создайте объявления о вакансиях, отражающие вашу компанию

Ваша должность — это первое впечатление о вас у кандидата. Вы должны быть уверены, что будете вести себя организованно и профессионально, но при этом поддержать свой бренд.

Ваша компания построена на комедии? Сделайте объявление о вакансии забавным! Сугубо деловой? Убедитесь, что ваше объявление гладкое и хорошо скомпоновано. Это поможет вам привлечь больше кандидатов и привлечь людей, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

3. Используйте социальные сети

Социальный рекрутинг становится все более популярным, поскольку компании начинают ориентироваться на миллениалов. Социальный рекрутинг — это просто использование социальных сетей для поиска талантов, рекламы вакансий и общения с потенциальными кандидатами.

Многие бренды добились успеха с этой техникой, включая Uber, Apple и Zappos! Убедитесь, что ваше присутствие в социальных сетях соответствует вашим ценностям и бренду работодателя.

4. Инвестируйте в систему отслеживания заявителей

Сэкономьте время и деньги своей компании, вложив средства в систему отслеживания кандидатов. Система отслеживания кандидатов (или ATS) — это программный инструмент, который автоматизирует процесс размещения вакансий и поиска квалифицированных специалистов. Это часто включает размещение вакансий на нескольких сайтах одним щелчком мыши, сортировку кандидатов и планирование собеседований.Доступно множество вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для бюджета и размера вашей компании.

Системы отслеживания лучших заявителей

1 SmartRecruiters

Посетить сайт

Как и традиционный ATS, SmartRecruiters централизует все документы соискателей и позволяет менеджерам по найму комментировать и сотрудничать.Кроме того, HR может наметить рабочий процесс найма и делегировать определенные области ответственности различным заинтересованным сторонам. И последнее, но не менее важное: SmartRecruiters могут управлять оценками кандидатов, собеседованиями и планировать обратные вызовы. Он даже предлагает надежный набор инструментов для разработки, позволяющий интегрировать SmartRecruiters с вашей устаревшей HRIS или другими системами.

Узнать больше о SmartRecruiters

2 Jobvite

Посетить сайт

Платформа Jobvite обеспечивает автоматизацию и интеллектуальность современного расширенного цикла приема на работу, чтобы повысить скорость, качество и рентабельность привлечения талантов.Ведущее в отрасли программное обеспечение Jobvite ускоряет набор персонала с помощью простой в использовании системы отслеживания кандидатов (ATS) с возможностями социального найма, оптимизированных для мобильных устройств брендированных сайтов вакансий, маркетингового решения для набора персонала, решения для отправки текстовых сообщений кандидатов, просмотра видео по запросу, расширенной аналитики и адаптации .

Узнать больше о Jobvite

3 Теплица

Посетить сайт

Greenhouse — это программная платформа для набора персонала, которая помогает компаниям находить квалифицированных кандидатов, проводить собеседования и принимать решения о найме на основе данных.Greenhouse помогает нанимать представителей на этапах планирования, поиска поставщиков, проведения собеседований и найма. Компании могут использовать комплекты для собеседований Greenhouse, позволяющие потенциальным сотрудникам напрямую общаться с представителями отдела кадров, синхронизировать графики, проверять контекст и ожидания ролей, а также загружать свое резюме.

Узнать больше о Теплица

4 Рупор

Посетить сайт

Программное обеспечение

Bullhorn для отслеживания кандидатов — это эффективный способ поиска квалифицированных специалистов и управления ими.Рекрутеры могут не только использовать программное обеспечение для приема на работу, но и контролировать кандидатов на протяжении всего процесса найма. Делайте записи о собеседованиях с соискателями, пересылайте информацию менеджерам по найму и оставайтесь на связи с самими кандидатами. Рекрутерам нравится возможность мгновенно отвечать кандидатам на вакансию, а менеджеры могут отслеживать активность рекрутеров по мере их возникновения.

Узнать больше о Bullhorn

5 Персонал ADP сейчас

Посетить сайт

Привлекайте, привлекайте и нанимайте лучших специалистов с помощью ADP Workforce Now® Recruitment, чтобы вы могли продвигать вперед как свою бизнес-стратегию, так и стратегию работы с людьми.Как часть полного пакета ADP Workforce Now HR, простые в использовании возможности Recruitment изначально связаны с вашими данными о адаптации, кадрах и заработной плате, чтобы сэкономить ваше время и усилия. С помощью этого комплексного решения для набора персонала ADP Workforce Now помогает повысить качество обслуживания вашей организации и кандидатов.

Узнайте больше о ADP Workforce Now

6 Рабочий день

Посетить сайт

Workday Recruiting — это комплексное приложение для поиска талантов, созданное, чтобы помочь вам найти, привлечь и выбрать лучших внутренних и внешних кандидатов для вашей организации.Управляйте всем жизненным циклом найма в одной системе, включая планирование персонала, поиск поставщиков и расширенную аналитику талантов. Привлекайте лучшие таланты с помощью увлекательного опыта кандидатов от охвата до адаптации. Оптимизируйте процесс приема на работу, обеспечив прозрачность и совместную работу всей команды по найму.

Узнать больше о Workday

7 Рычаг

Посетить сайт

Как и многие системы ATS и программного обеспечения для набора персонала, Lever позволяет рекрутерам создавать индивидуальные страницы вакансий для веб-сайтов своей организации.Сюда входят как внутренние, так и внешние доски объявлений о вакансиях. Пользователи также могут создавать заявления о приеме на работу, используя ту же функцию, предоставляя кандидатам чистое одностраничное приложение. Функция поиска кандидатов в Lever позволяет пользователям сохранять информацию о кандидатах, включая имя, адрес электронной почты, номер телефона, ссылку на профиль LinkedIn и их резюме.

Узнать больше о Lever

5.Изучите нишевые доски объявлений

В зависимости от того, на какую работу вы нанимаете, может быть сложно найти таланты на одном из многих крупных сайтов по поиску работы. Если ваша компания попадает в меньшую, более определенную категорию, попробуйте изучить нишевые форумы по трудоустройству. Это небольшие сайты с вакансиями, которые посвящены только одному типу работы и часто имеют сообщества соискателей и рекрутеров. Вы можете найти нишевые форумы по трудоустройству, охватывающие все, от розничной торговли до строительства.

6. Рассмотрите возможность приема на работу в колледж

Набор сотрудников из университетских городков может помочь вам открыть для себя новые таланты для вашей отрасли, а также объединить вашу компанию с возможностями стажировки и связями в университетском городке.Вы можете набирать сотрудников из колледжей разными способами, в том числе посещать ярмарки вакансий, добровольно выступать на мероприятиях, посвященных вашей отрасли, быть представленными на онлайн-досках вакансий в кампусе.

7. Найдите пассивных кандидатов и дайте им знать, что они вам нужны

Пассивные кандидаты — это те, кто в настоящее время работает и не ищет работу активно. Эти кандидаты часто бывают наиболее квалифицированными и кажутся идеальными людьми для работы. Обращение к ним лично покажет, что вы действительно заинтересованы в их таланте и обязательно привлечете их внимание.Использование социальных сетей и связей поможет вам определить этих потенциальных кандидатов, а также повысить осведомленность о вашей компании.

Также прочтите : 4 способа набора пассивных кандидатов

8. Проведите отличные интервью

Важно помнить, что собеседование — это улица с двусторонним движением. Пока вы проводите собеседование со своим кандидатом, они также проводят собеседование с вами. Независимо от того, встречаетесь ли вы дистанционно или лично, убедитесь, что это удобно и не вызывает стресса.

Проведите собеседование по должности, на которую они претендуют.Будут ли они работать с группой? Попробуйте групповое интервью. Также не забывайте отражать культуру вашей компании. Например, если вы работаете в офисе, где любят много шутить, включите это в интервью. Это гарантирует, что вы найдете кого-то, кто одновременно талантлив и хорошо подходит для вашей культуры.

Получите лучший инструмент подбора персонала для процесса найма

Рекрутинг — сложный и постоянно меняющийся процесс, но с правильным инструментом вы можете опередить игру и найти отличных кандидатов на свои должности.Если вы хотите упростить процесс приема на работу и предоставить кандидатам положительный опыт, воспользуйтесь нашим инструментом выбора продуктов, чтобы получить краткий список программных систем для набора персонала.

Пейдж Гарнер — координатор по маркетингу компании Proven. Когда она не пишет в Твиттере, не ведет блог или не пишет, она любит проводить время со своим померанским шпицем Чипсом!

Набор сотрудников — Введение в бизнес

  1. Как фирмы набирают кандидатов?

Когда фирма создает новую должность или существующая становится вакантной, фирма начинает поиск людей с квалификацией, отвечающей требованиям работы.Два источника соискателей — это внутренний и внешний рынок труда. Внутренний рынок труда состоит из сотрудников, которые в настоящее время работают в фирме; внешний рынок труда — это пул потенциальных соискателей за пределами фирмы.

Интернет-рекрутинг — одна из главных историй успеха в Интернете за последнее десятилетие. LinkedIn, Monster и CareerBuilder — горячие точки для соискателей работы и рекрутеров, стремящихся наладить рабочие отношения. Каковы преимущества и недостатки онлайн-рекрутинга по сравнению с традиционными формами найма? (Источник: Билл Гейтс, снимок экрана профиля LinkedIn, 23 марта 2018 г.)


Внутренний рынок труда

Внутренний набор персонала можно значительно упростить, если использовать информационную систему по человеческим ресурсам, которая содержит базу данных сотрудников с информацией о предыдущем опыте работы, навыках, образовании и сертификатах каждого сотрудника, предпочтениях в работе и карьере, производительности и посещаемости.Повышение по службе и перевод работы — наиболее частые результаты внутреннего найма. BNSF Railway, Walmart, Boeing, Ritz-Carlton Hotels и большинство других компаний, больших и малых, продвигают изнутри и управляют повышением мобильности своих сотрудников.

Внешний рынок труда

Внешний рынок труда состоит из потенциальных клиентов для заполнения вакансий, которые не могут быть заполнены изнутри организации. Набор — это процесс привлечения квалифицированных специалистов для формирования пула соискателей. Для привлечения соискателей используются многочисленные методы, в том числе реклама в печати, на радио, в Интернете и на телевидении.Фирмы, работающие в сфере гостеприимства и развлечений, такие как Ritz-Carlton Hotels и Six Flags, часто используют ярмарки вакансий для привлечения соискателей. Ярмарка вакансий, или корпоративный день открытых дверей , обычно представляет собой одно- или двухдневное мероприятие, на котором соискателей информируют о возможностях трудоустройства, проводят экскурсии и побуждают подавать заявления о приеме на работу. Для фирм, которым нужны бухгалтеры, инженеры, менеджеры по продажам и другие на профессиональные и научные должности, набор в колледж является очень распространенным явлением. Эти фирмы (Deloitte, Cisco Systems, Salesforce.com и тысячи других) планируйте ярмарки вакансий и собеседования на территории кампуса с выпускниками.

Интернет-рекрутинг и поиск работы

Интернет, социальные сети и специализированное программное обеспечение полностью изменили процесс найма сотрудников. Десятки компаний, таких как Monster.com, Indeed, StartWire и Glassdoor, позволяют соискателям искать вакансии, публиковать свои резюме и подавать заявки на вакансии, размещенные компаниями. Большинство компаний предоставляют ссылки на веб-сайты своей компании и на страницу карьеры на своем сайте, чтобы кандидаты могли узнать о культуре компании, послушать или прочитать отзывы сотрудников о том, каково это работать в компании, и поискать дополнительные вакансии, которые могут интересуют их.

Крупные фирмы могут получать тысячи онлайн-заявок в месяц. Чтобы просматривать и оценивать тысячи онлайн-резюме и заявлений о приеме на работу, компании используют программное обеспечение для сканирования и отслеживания материалов соискателей с использованием ключевых слов, соответствующих навыкам или другим требованиям для конкретной работы. Социальные сети также изменили то, как компании ищут кандидатов и проверяют информацию о кандидатах.

Социальные сети и подбор сотрудников

Направления и профессиональные сети — это обычно используемые методы определения перспектив трудоустройства, особенности руководящих, профессиональных и технических должностей.Несколько программных приложений и социальных сетей облегчают направление сотрудников, проверку рекомендаций и прием на работу на основе сетей личных отношений. ExecuNet и ExecRank — это лишь два из множества сайтов, посвященных вакансиям, которые позволяют участникам искать контакты и общаться с другими профессионалами в своих областях.

LinkedIn — самая популярная социальная сеть для профессионалов. Это огромная база данных контактов с профилями, которые предоставляют обзор прошлого и настоящего профессионального опыта, навыков, профессиональных рекомендаций и связей с бизнесом и профессиональными ассоциациями.Участник может искать через расширенную сеть контактов, основанную на его или ее профессиональных знакомствах. Основанием для поиска может быть работа, должность, компания, география, почтовый индекс или членство в профессиональной организации. LinkedIn использует концепцию, согласно которой между двумя людьми существует не более шести степеней разделения, или один человек может быть связан с любым другим человеком не более чем через шесть других людей. Обширная платформа LinkedIn, насчитывающая более 530 миллионов участников по всему миру, является идеальной сетью как для рекрутеров, так и для тех, кто хочет сделать следующий карьерный шаг.

LinkedIn, как и другие социальные сети, основан на добровольном участии, и участники соглашаются на работу в сети. Тем не менее, могут возникнуть важные вопросы относительно конфиденциальности и использования социальной сети.

Вопросы о критическом мышлении

  1. Социальные сети могут легко создать имя для цели найма персонала, но как нанимающая фирма может превратить цель в кандидата, который заинтересован в этой работе?
  2. Социальная сеть, такая как LinkedIn, — отличный инструмент, который можно использовать для создания личного бренда и поиска новой работы.Каким образом соискатель может потенциально навредить своим карьерным возможностям в социальной сети?

Источники: «О ExecuNet», https://www.execunet.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г .; «Статистика LinkedIn», https://expandedramblings.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г .; «Советы по социальному рекрутингу», https://www.betterteam.com, 24 января 2018 г .; Сьюзан М. Хитфилд, «Используйте LinkedIn для набора сотрудников», The Balance, https://www.thebalance.com, 7 апреля 2017 г.

Рекрутинг Брендинг

Рекрутинговый брендинг предполагает предоставление точного и позитивного имиджа компании тем, кого нанимают. Carbone Smolan Agency (CSA) — это компания, занимающаяся консалтингом в области имиджа, которая помогает в разработке стратегии брендинга персонала.

«Об агентстве Carbone Smolan Agency», https://www.carbonesmolan.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г.

Материалы, разработанные CSA, включают реалистичный предварительный просмотр вакансии , который информирует кандидатов на вакансии об организационных реалиях работы и фирме, чтобы они могли более точно оценить рабочие места и ожидания фирмы в отношении рабочих заданий, стандартов производительности, возможностей продвижения, корпоративной культуры и т. Д. и многие другие характеристики работы.

  1. Каковы два источника соискателей?
  2. Какие методы используют фирмы для набора соискателей?
  3. Что подразумевается под брендом набора персонала?

Сводка результатов обучения

  1. Как фирмы набирают кандидатов?

Когда появляется вакансия, большинство фирм начинают с попытки заполнить вакансию из числа своих сотрудников, что называется внутренним рынком труда. Если подходящего внутреннего кандидата нет, фирма обращается к внешнему рынку труда.Фирмы используют местные СМИ для найма нетехнических, неквалифицированных и неквалифицированных работников. Чтобы найти высококвалифицированных сотрудников, работодатели используют рекрутеров колледжей, агентства по подбору руководителей, ярмарки вакансий и веб-сайты компаний для продвижения вакансий. В процессе поиска работы фирмы представляют точный и позитивный имидж компании нанимаемым сотрудникам, что называется брендингом найма.

Глоссарий

ярмарка вакансий
Мероприятие, обычно одно или два дня, которое проводится в конференц-центре, чтобы собрать вместе ищущих работу и фирмы, которые ищут сотрудников.
набор персонала
Попытка найти и привлечь квалифицированных соискателей на внешнем рынке труда.
набор брендов
Представление точного и позитивного имиджа компании нанимаемым сотрудникам.

Набор и найм | Введение в бизнес

Что вы научитесь делать: обсудить, как организации могут эффективно нанимать и нанимать сотрудников

Персонал отдела кадров играет решающую роль в наращивании организационного потенциала, и это часто начинается с найма и отбора кандидатов.Получение разнообразной рабочей силы обычно считается Святым Граалем, но также может вызывать путаницу и трения. В этом разделе мы представим рабочее определение разнообразия, подчеркнем, почему разнообразие имеет значение с точки зрения эффективности бизнеса, и опишем, какие обязанности персонала отдела кадров в управлении общим разнообразием организации. Мы также рассмотрим некоторые проблемы достижения разнообразия на рабочем месте. Переходя к процессу найма, мы обсудим общие стратегии найма, опишем процесс найма и подчеркнем важность измерения эффективности найма и отбора.

Результаты обучения

  • Обсудите, как компании выигрывают от разнообразия рабочей силы
  • Опишите общие стратегии найма
  • Опишите компоненты процесса найма

Преимущества разнообразной рабочей силы

Что такое разнообразие?

Термин разнообразие часто вызывает споры, путаницу и напряжение. Что это значит? Это то же самое, что и позитивные действия?

Когда люди говорят о разнообразии, они могут думать сначала об этнической принадлежности и расе, а затем о поле; однако разнообразие гораздо шире.Следующее определение из Workforce America! Управление разнообразием сотрудников как жизненно важным ресурсом хорошо описывает субъективную природу термина: разнообразие — это «инаковость или те человеческие качества, которые отличаются от наших собственных и не относящихся к группам, к которым мы принадлежим, но присутствуют в других людях. и группы ». Другими словами, разнообразие может применяться ко всем, кого вы считаете отличным от себя. Размеры разнообразия включают, помимо прочего, возраст, этническую принадлежность, происхождение, пол, физические способности / качества, расу, сексуальную ориентацию, образование, географическое положение, доход, семейное положение, военный опыт, религиозные убеждения, родительский статус и работу. опыт.

Как компании получают выгоду от разнообразия

Существует множество аргументов в пользу поощрения разнообразия в бизнесе, в том числе наличие талантов, расширение межличностных инноваций, избежание рисков и обращение к глобальной клиентской базе. Бизнес-обоснование разнообразия основывается на представлении о том, что разнообразие приносит существенные потенциальные выгоды, такие как более совершенное принятие решений, более совершенное решение проблем, а также больший творческий потенциал и инновации, которые приводят к усилению разработки продукта и более успешному маркетингу для различных типов клиентов.

Инновации. Широко известно, что различные команды приводят к более инновационным и эффективным идеям и реализациям. Логика этого относительно проста. Инновационное мышление требует, чтобы люди выходили за рамки обычных парадигм работы, используя различные точки зрения для достижения нового и творческого мышления. Группа схожих людей со схожими навыками гораздо реже сталкивается с новыми идеями, ведущими к инновациям, или генерирует их. Сходство может вызвать групповое мышление, которое снижает творческие способности.

Локализация. Некоторые предполагают, что на глобальном рынке компания, в которой работает разноплановая рабочая сила, лучше понимает демографию различных потребительских рынков, которые она обслуживает, и, следовательно, лучше подготовлена ​​для процветания на этом рынке, чем компания, имеющая более ограниченные возможности. диапазон демографических данных сотрудников. Поскольку развивающиеся рынки по всему миру демонстрируют значительный рост ВВП, организациям нужны местные таланты, чтобы выйти на рынок и эффективно общаться.Люди из определенного региона будут иметь глубокое понимание потребностей в этом регионе, а также схожую культуру, что позволит им значительно повысить ценность.

Адаптивность. Наконец, организации должны быть технологически и культурно адаптируемыми в современной экономике. Это очень важно для быстрого реагирования на динамику конкуренции и опережения отраслевых тенденций. Разнообразие способствует творческому мышлению и совершенствованию процесса принятия решений благодаря более глубокому и всеобъемлющему мировоззрению.Компания, желающая диверсифицировать, привлекает больше талантов и нанимает людей с разным набором навыков. Ценность этого, особенно на управленческом уровне, огромна.

Роль управления человеческими ресурсами

Когда дело доходит до рабочего места, отдел кадров несет большую ответственность за управление всем разнообразием организации. Человеческие ресурсы должны учитывать разнообразие в следующих областях:

  • Наем
  • Акция
  • Компенсационное равенство
  • Обучение
  • Политика в отношении персонала
  • Правовые нормы
  • Обеспечение доступности важных документов (эл.g., перевод кадровых материалов на другие языки, чтобы все сотрудники могли их читать)

Роль человеческих ресурсов состоит в том, чтобы гарантировать, что все проблемы сотрудников решаются, а проблемы сотрудников решаются, когда они возникают. Специалисты по персоналу также должны следовать корпоративной стратегии и учитывать юридические вопросы при найме, увольнении, оплате и регулировании сотрудников. Это требует тщательного и скрупулезного понимания правового и организационного контекстов, относящихся к управлению разнообразием.

Вызовы разнообразию

Существуют различные проблемы на пути к достижению разнообразия на рабочем месте, начиная от трудностей определения термина до индивидуальных, межличностных и организационных проблем, связанных с внедрением практики разнообразия. Хотя преимущества разнообразия хорошо известны, создание более разнообразной рабочей силы сопряжено с препятствиями как для ассимиляции новых культур среди большинства, так и для обеспечения равенства в заработной плате и возможностей для высшего уровня во всем спектре меньшинств.Вот некоторые из наиболее распространенных проблем, связанных с формированием разнообразной рабочей силы:

  • Стереотипы. Одна из проблем создания разнообразия — это предубеждения, которые могут иметь люди в организации в отношении других, похожих на них или отличных от них. По сути, это склонность к стереотипам, которая значительно сужает мировоззрение людей внутри организации.
  • Культура. Руководители должны понимать обычаи и культурные нормы сотрудников и следить за тем, чтобы они не нарушали важные культурные правила.Роль менеджеров — изменить существующую организационную культуру на культуру разнообразия и инклюзивности.
  • Связь. Связь с помощью языка или культурных сигналов может быть особенно сложной в межличностной сфере. Обеспечение доступа всех профессионалов (человеческие ресурсы, руководство и т. Д.) К ресурсам для локализации или перевода проблем является серьезной проблемой во многих ситуациях. Плохое межкультурное общение может привести к недопониманию сотрудников или снижению эффективности на рабочем месте.

Хотя разнообразие имеет очевидные преимущества с организационной точки зрения, дополнительная проблема, связанная с разнообразием, возникает из-за неправильного управления. Из-за правовых рамок, окружающих разнообразие на рабочем месте, существует потенциальная угроза, связанная с пренебрежением соответствующими правилами и положениями. Справедливые, этические и недискриминационные методы приема на работу и равная оплата труда для всех сотрудников абсолютно необходимы для понимания и поддержки менеджерами и специалистами по персоналу. Юридические последствия ошибок в этой конкретной сфере могут иметь высокие финансовые издержки, затраты на брендинг и репутацию.

Общие стратегии найма

Набор талантливых сотрудников — неотъемлемая часть способности любой компании добиваться успеха и поддерживать стандарты внутри организации. Набор работников заключается в активном формировании разнообразного пула потенциальных кандидатов, которых можно рассмотреть для приема на работу. Хорошая политика найма позволит сделать это своевременно и с минимальными затратами. Конечная цель любой политики найма человеческих ресурсов — наладить отношения с потенциальными сотрудниками до того, как они действительно понадобятся, при этом не забывая о затратах на это.В различных отраслях постоянная потребность в талантах создает высококонкурентный рынок для людей, и для любого менеджера важно знать об этих факторах при разработке программ и политики найма. Поскольку выход на пенсию среди бэби-бумеров становится все более распространенным явлением, победа в «войне за таланты» будет во многом зависеть от политики найма.

Методы набора

Есть два основных способа найма сотрудников: внутренний и внешний. Большинство компаний будут активно использовать оба метода, обеспечивая возможность существующим сотрудникам продвигаться по службе и в то же время находить новые таланты.В зависимости от временных рамок и специализации заполняемой позиции некоторые методы будут более эффективными, чем другие. В любом случае составление подробного описания должностных обязанностей для каждой вакансии, которую компания пытается заполнить, поможет сузить область поиска и привлечь более квалифицированных кандидатов, что способствует повышению эффективности поиска.

Внутренний набор сотрудников часто является наиболее экономически эффективным методом набора потенциальных сотрудников, поскольку он использует существующие ресурсы компании и кадровый резерв для удовлетворения потребностей и, следовательно, не может нести никаких дополнительных затрат.Это делается двумя основными способами:

  • Внутренняя реклама вакансий : это метод использования существующих сотрудников в качестве кадрового резерва для открытия вакансий. Его преимущество заключается в перераспределении квалифицированных специалистов, знакомых с практикой и культурой компании, и в то же время расширении прав и возможностей сотрудников внутри организации. Это также демонстрирует приверженность компании своим нынешним сотрудникам и доверие к ним, которые берут на себя новые задачи.
  • Использование сети : этот метод можно использовать по-разному.Во-первых, этот метод найма включает в себя простую отправку вопроса существующим сотрудникам о том, знает ли кто-нибудь квалифицированных кандидатов, которые могли бы занять определенную должность. Этот метод, известный как направление сотрудников, часто включает в себя выплату бонусов существующему сотруднику, если рекомендованный кандидат будет принят на работу. Другой метод использует отраслевые контакты и членство в профессиональных организациях, чтобы помочь создать кадровый резерв с помощью устной информации о потребностях организации.

Внешний набор фокусируется на поиске потенциальных кандидатов за пределами организации и расширении доступного кадрового резерва.Основная цель внешнего найма — создать разнообразие и расширить пул кандидатов. Хотя методы внешнего найма могут быть дорогостоящими для менеджеров в денежном выражении, добавление новых перспектив внутри организации может принести много преимуществ, которые перевешивают затраты. Внешний набор можно осуществить разными способами:

  • Набор кадров онлайн: Использование Интернета для поиска кадрового резерва быстро становится предпочтительным способом набора кадров из-за его способности быстро и дешево охватить такой широкий круг кандидатов.Во-первых, использование веб-сайта компании может позволить компании составить список потенциальных кандидатов, которые очень заинтересованы в компании, и в то же время познакомить их с ценностями и миссией компании. Чтобы добиться успеха при использовании этого метода найма, компания должна гарантировать, что публикации и процесс подачи резюме являются максимально прозрачными и простыми. Еще одно популярное использование онлайн-рекрутинга — это веб-сайты, посвященные карьере (например, Monster.com или Careerbuilder.com). Эти сайты взимают с работодателей фиксированную плату за объявление о вакансии, которое может оставаться на сайте в течение определенного периода времени. Эти сайты также содержат большую базу данных кандидатов и позволяют клиентам искать в своей базе данных потенциальных сотрудников.
  • Традиционная реклама : Это часто включает одну или несколько форм рекламы, от газетных объявлений до радиообъявлений. По оценкам, компании тратят 2,18 миллиарда долларов США в год на эти типы рекламы.До появления Интернета это была самая популярная форма найма в организации, но сокращение читательской аудитории газет сделало ее значительно менее эффективной.
  • Ярмарки вакансий и посещение кампусов : Ярмарки вакансий призваны объединить широкий круг работодателей в одном месте, чтобы они могли собраться и встретиться с потенциальными сотрудниками. Затраты на проведение ярмарки вакансий распределяются между различными участниками и могут привлечь очень разный круг соискателей.В зависимости от близости к колледжу или университету посещение кампуса помогает найти кандидатов, которые ищут возможность проявить себя и имеют минимальную квалификацию, такую ​​как высшее образование, которую ищет фирма.
  • Услуги по подбору персонала и подбору персонала : Эти внешние услуги предназначены для создания кадрового резерва компании; однако они могут быть очень дорогими. Хотя эти услуги могут быть чрезвычайно эффективными при подборе квалифицированных кандидатов на специализированные или востребованные должности, ставка за услуги, предоставляемые хедхантерами, может варьироваться от 20 до 35 процентов годовой заработной платы нового сотрудника, если человек принят на работу.

Независимо от того, как компания решает набирать сотрудников, окончательной проверкой является способность стратегии найма производить жизнеспособных кандидатов. При этом каждый менеджер будет сталкиваться с разными препятствиями. Важно помнить, что набор персонала осуществляется не просто во время необходимости для организации, а, скорее, это непрерывный процесс, который включает поддержание кадрового резерва и частые контакты с кандидатами.

Процесс найма

Выборочный найм

При приеме на работу выгодно привлекать не только большое количество соискателей, но и группу лиц с необходимыми навыками и требованиями к должности.После получения существенной базы квалифицированных кандидатов менеджерам необходимо определить кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в организации. По словам Пфеффера и Вейги, выбор лучшего человека для работы является чрезвычайно важной частью процесса притока человеческих ресурсов. Выборочный прием на работу помогает предотвратить дорогостоящую текучесть кадров и увеличивает вероятность высокого морального духа и производительности сотрудников.

Для оценки соответствия важно, чтобы менеджеры составили список соответствующих критериев для каждой должности до начала процесса найма и отбора.Каждая должностная инструкция должна быть связана со списком важнейших навыков, поведения или отношений, которые будут влиять на производительность труда или ухудшать ее. При проверке потенциальных сотрудников менеджеры должны делать выбор на основе культурных особенностей и отношения, а также технических навыков и компетенций. Есть некоторые американские компании, такие как Southwest Airlines, которые нанимают в первую очередь на основе отношения, потому что они придерживаются философии, которую вы нанимаете для отношения и тренируете для навыков . По словам бывшего генерального директора Херба Келлехера, «мы можем изменить уровень квалификации посредством обучения.Мы не можем изменить отношение ». После определения наиболее важных квалификаций менеджеры могут разработать остальную часть процесса отбора так, чтобы она согласовывалась с другими процессами управления персоналом.

Просеивание

Менеджеры стремятся определить лучших кандидатов с наименьшими затратами. У компаний есть ряд процессов для проверки потенциальных сотрудников, поэтому менеджеры должны определить, какая система даст наилучшие результаты. Методы скрининга различаются как по уровню эффективности, так и по стоимости применения.Помимо биографических данных, компании могут проводить проверку биографических данных или требовать тестирования. Из-за затрат, связанных с этими мерами, компании стараются сократить количество кандидатов в процессе отбора, выбирая только наиболее подходящих кандидатов для собеседований. В Соединенных Штатах процесс отбора регулируется руководящими принципами равных возможностей трудоустройства, что означает, что компании должны быть в состоянии показать, что процесс действителен, надежен, связан с критическими аспектами работы и не допускает дискриминации.Такие меры помогают компаниям избежать судебных разбирательств.

Интервью

Как уже упоминалось, важно сначала определить навыки и атрибуты, необходимые для достижения успеха на указанной должности, а затем разработать список вопросов, которые напрямую связаны с требованиями к должности. Лучшие собеседования проходят по структурированной схеме, в которой каждому кандидату задают одни и те же вопросы и выставляют баллы в соответствии с последовательным процессом оценки. Наличие общего набора информации о кандидатах для сравнения после проведения всех собеседований помогает менеджерам по найму избегать предубеждений и гарантировать, что всем собеседникам будут предоставлены равные шансы.Структурированные интервью также помогают менеджерам избегать незаконных вопросов, таких как вопрос женщины, беременна ли она. Многие компании предпочитают использовать несколько раундов отбора с участием разных интервьюеров, чтобы выявить дополнительные аспекты отношения или навыков кандидата, а также выработать более всестороннее мнение о кандидате с разных точек зрения. Вовлечение высшего руководства в процесс собеседования также служит сигналом для соискателей о культуре компании и ценности каждого нового сотрудника. Есть два распространенных типа интервью: поведенческие и ситуационные.

Поведенческие интервью

Во время поведенческого интервью интервьюер просит кандидата поразмышлять о своем прошлом опыте. После принятия решения о том, какие навыки необходимы для должности, интервьюер задаст вопросы, чтобы выяснить, обладает ли кандидат этими навыками. Цель поведенческого собеседования — найти связь между требованиями, предъявляемыми к работе, и тем, как опыт и прошлое поведение кандидата соответствуют этим требованиям. Ниже приведены примеры вопросов поведенческого интервью:

Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией.Как вы справились с ситуацией?

Приведите пример, когда вы проявили инициативу и взяли на себя руководящую роль?

Ситуационные интервью

Ситуационное интервью требует, чтобы кандидат объяснил, как он или она будет справляться с серией гипотетических ситуаций. Ситуационные вопросы оценивают суждения, способности и знания соискателя. Перед проведением такого типа собеседования менеджер по найму должен рассмотреть возможные ответы и разработать балльный ключ для целей оценки.Примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

Вы с коллегой работаете над проектом вместе; однако ваш коллега не выполняет согласованную часть работы. Что бы вы сделали?

К вам подходит клиентка и утверждает, что она не получила платеж, который якобы был отправлен пять дней назад из вашего офиса. Она очень злая. Что бы вы сделали?

Выборочные тесты

Для некоторых компаний понимание личности, ценностей и мотивации кандидата на работу является важной частью решения о приеме на работу.Для некоторых должностей, хотя и требуются технические способности, не менее важно отношение кандидата. В этих обстоятельствах компании могут использовать поведенческие оценки и личностные профили. Цель этих оценок — предсказать, как человек будет взаимодействовать со своими коллегами, клиентами и руководителями. Такие тесты, как IPIP (International Personality Item Pool) и Wonderlic, являются популярными инструментами, которые обеспечивают анализ личности, отношения и навыков межличностного общения соискателя; тем не менее, критично, чтобы тесты проводились, оценивались и интерпретировались лицензированным профессионалом.Другие тесты отбора, используемые при приеме на работу, могут включать когнитивные тесты, которые измеряют общий интеллект, тесты образцов работы, которые демонстрируют способность кандидата выполнять определенные должностные обязанности, и тесты честности, которые измеряют честность.

Проверка данных

Проверка биографических данных позволяет работодателям проверить точность информации, предоставленной заявителями в резюме и заявках. Информация, собранная при проверке биографических данных, может включать в себя историю занятости, образование, кредитные отчеты, сведения о вождении и судимости.Работодатели должны получить письменное согласие соискателя перед проведением проверки биографических данных, и информация, собранная в ходе проверки биографических данных, должна иметь отношение к работе.

Оценка

Работодатели могут использовать только один или несколько методов отбора для прогнозирования будущей производительности труда. Компаниям важно использовать показатели для оценки эффективности процесса выборочного найма. Это обеспечивает ориентир для будущей производительности, а также средство оценки успеха конкретного метода.Компании могут постоянно улучшать свои методы отбора, чтобы гарантировать, что они нанимают людей, которые будут успешно выполнять требования к работе, а также вписываться в организационную культуру. Если компании не добьются успеха в своей практике найма, это приведет к высокой текучести кадров, низкому моральному духу сотрудников и снижению производительности. Исследования показывают, что «степень культурного соответствия и соответствия ценностей между соискателями вакансий и их организациями в значительной степени предопределяет как последующую текучесть кадров, так и производительность труда.«Таким образом, компании должны оценивать свой найм с точки зрения технического успеха, а также культурного соответствия. Оценка процесса найма поможет обеспечить постоянный успех, потому что человеческий капитал часто является самым важным активом компании.

Как решения о найме влияют на успех компании? Zappos хорошо известна тем, что неизменно обеспечивает отличное обслуживание клиентов. В видео ниже генеральный директор Тони Хси объясняет, как ценности компании определяют их решения о найме.


Рост бизнеса начинается с вашей стратегии найма

  • В условиях высокого спроса на рабочую силу компании должны иметь стратегию найма, если они хотят привлечь лучшие таланты.
  • Создание вашего бренда может привлечь большее количество новых кандидатов на работу. Glassdoor сообщает, что 84% соискателей считают, что репутация бизнеса важна.
  • Разнообразие на рабочем месте начинается с вовлеченности в процесс найма. Примите практические меры по устранению непреднамеренной предвзятости, например, чтение резюме вслепую или использование ИИ для проверки приложений.

Подбор бизнеса сегодня уже не тот, что был несколько лет назад. Традиционные инструменты найма, которые когда-то использовали компании, отошли на второй план на нынешнем рынке, ориентированном на кандидатов.

При отсутствии недостатка в качественных возможностях для соискателей, вам понадобится сильная стратегия найма, чтобы создать заинтересованную рабочую силу, которая даст вашему бизнесу конкурентное преимущество.

Стратегический план действий имеет решающее значение для надлежащего удовлетворения кадровых потребностей и желаний вашего бизнеса, ведущих к росту нового бизнеса. Чтобы найти и удержать потенциальных кандидатов, ваш бизнес должен сосредоточиться на нескольких проверенных элементах в процессе найма:

  • Разработка стратегии найма
  • Продвижение бренда вашего работодателя
  • Привлечение пассивных кандидатов
  • Интеграция разнообразия и вовлеченности
  • Использование преимуществ соискателя программное обеспечение для отслеживания

Зураида Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, считает, что хорошие стратегии найма помогают не только моральному духу сотрудников и общему счастью, но и удержанию кадров.По ее словам, поддерживая вовлеченность сотрудников, компании могут избежать частых процессов найма.

Примечание редактора: Ищете информацию об услугах по проверке биографических данных? Заполните анкету ниже, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.


1. Разработайте сильную стратегию найма.

Кертис советует компаниям, которые хотят создать хорошую стратегию набора персонала для роста, следовать этим советам.

  • Анализировать. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
  • Определить. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, важные роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Следите за сезонными колебаниями кадровых требований.
  • Определить. Подберите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, количество поисков вакансий через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
  • Надежно. Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату и возможности для личностного роста в рамках вашего бизнеса. Согласно опросу Citation, 13% работодателей заявили, что зарплата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
  • Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверьте, работает ли ваша стратегия. Установите бюджет на обучение, чтобы развивать и совершенствовать навыки и знания ваших сотрудников.

Знать, чего не следует делать при создании кадровой стратегии найма, почти так же важно, как и знать, что делать.Как владелец бизнеса, ищущий новых сотрудников, вы не должны расплываться о том, чего требует эта работа. Кертис посоветовал написать подробное описание должности, в котором четко указываются требуемые навыки и опыт, а также то, что влечет за собой работа, включая часы работы и обязанности.

«Старайтесь не нанимать сотрудников, руководствуясь внутренним чутьем», — сказал Кертис. «Имейте структурированный процесс приема на работу с эффективным процессом собеседования. Проверяйте квалификацию в процессе собеседования и выполняйте проверку биографических данных, например рекомендаций.»

Бренд вашего работодателя должен отражать идентичность, личность и рабочую культуру вашего бизнеса. Это помогает кандидатам понять, почему они должны выбирать вас, а не конкурента, и создает положительное чувство лояльности к бизнесу.

Джастин Терч, a Старший консультант по персоналу и управляющий партнер Terch & Associates Consulting говорит, что брендинг работодателя предполагает рассказывание убедительной истории, которая дает потенциальным кандидатам на работу мысленное представление о том, как они успешно работают на должности, на которую вы нанимаете.

«Лучшие бренды работодателей создают это видение даже при отсутствии немедленного открытия вакансий», — сказал Терч. «Эффективный бренд работодателя может значительно повысить качество и количество кадрового резерва организации».

Вам следует активно управлять своими профилями в социальных сетях, чтобы потенциальные кандидаты могли получить дополнительную информацию о вашем бизнесе. Такие платформы, как Indeed, Monster и LinkedIn, помогают связать кандидата и бизнес, что приводит к ценному вовлечению пользователей.Согласно опросу Glassdoor, проведенному в США в 2018 году, 83% соискателей, вероятно, изучат отзывы и рейтинги компаний при принятии решения о том, куда подавать заявку. Кроме того, 84% соискателей считают, что репутация компании как работодателя важна.

Последовательное развитие бренда работодателя путем предоставления положительного опыта соискателям может повысить вероятность того, что качественные кандидаты подадут заявку в ваш бизнес и будут полностью инвестированы в то, чем вы занимаетесь.

Гарги Раджан, глава отдела кадров в Mettl, сказал, что сегодня для бизнеса очень важно предоставлять кандидатам отличный опыт, а также быть пунктуальным и коммуникативным на протяжении всего процесса найма.

«Постоянное создание бренда работодателя путем предоставления [] отличного опыта кандидата людям, независимо от того, выбраны они окончательно или нет, пунктуальности и своевременности ответа на звонки и электронные письма, а также создания достаточного энтузиазма по поводу новых возможностей. некоторых внутренних новостей об организационной культуре или о том, как вы готовитесь к их вступлению в должность, и так далее, действительно может заставить кандидата почувствовать себя важным и ценным », — сказала она.

Раджан считает, что работодатель имеет преимущество перед конкурентами, когда кандидаты на работу проявляют интерес к его бренду и исследуют страницы вакансий на его веб-сайте.Она добавлен.

3. Набор пассивных кандидатов.

Пассивные кандидаты — это профессионалы, которые активно не ищут новую работу и в целом довольны своим нынешним положением. Однако некоторые из этих кандидатов сделали бы карьеру, если бы возможности были лучше, чем те, которые у них есть в настоящее время.

По словам Раджана, есть два ценных способа привлечения пассивных кандидатов для бизнеса:

  • Внимательно следите за пассивными сотрудниками. Лучшие сотрудники обычно не остаются без работы надолго. Подготовьте список пассивных кандидатов на тот случай, когда вам, возможно, придется к ним подойти. Наличие пассивных кандидатов в очереди позволяет вам заполнять любые необходимые вакансии, особенно когда вам нужно быстро нанять.
  • Используйте эффективную стратегию убеждения. В условиях нынешнего дефицита талантов важно знать, понимать и разрабатывать стратегию убеждения. Это не краткосрочная цель; это хорошо продуманная, долгосрочная и адаптивная стратегия, позволяющая отличить ваши текущие предложения от других — не только с точки зрения денежной компенсации, но и с точки зрения широкого планирования и инвестиций в роль, проблемы, политику, льготы, создание бренда, культуру меритократия, перспективы роста и профиль работы.

Пассивные кандидаты оставляют свои возможности открытыми.Хотя они могут не активно искать работу, они будут работать с гораздо большей скоростью, когда рекрутер представляет бренд или бизнес, который отражает их ценности.

4. Развивайте разнообразное рабочее место.

Разнообразие и вовлеченность в ваш бизнес помогут вашей команде отразить то, как выглядит реальный мир снаружи — разного возраста, формы, размера, пола, религии, происхождения и опыта. Первый шаг — изобразить, как ваш бизнес принимает инклюзивность, гарантируя, что разнообразие — это больше, чем цель — это реальность.

Сью Эндрюс, консультант по кадрам и бизнесу в KIS Finance, считает, что вам необходимо продемонстрировать шаги, предпринятые вашей компанией, чтобы гарантировать, что ваш персонал отражает окружающее вас сообщество.

«Необходимо предпринять практические шаги, такие как проверка объявлений о вакансиях и описаний должностей, чтобы гарантировать, что используемый язык является инклюзивным и не будет непреднамеренно отпугивать определенные группы соискателей», — сказала она. «Например, использование чрезмерно« мужского »языка и терминов может оттолкнуть кандидатов-женщин.Вам также необходимо ориентироваться на широкие и всеобъемлющие источники кандидатов ».

Для достижения целей разнообразия важно, чтобы компании избегали непреднамеренной предвзятости во время процесса набора. Эндрюс предлагает использовать такие процессы, как чтение слепых резюме, когда личная информация удаляется для цели отбора ». Точно так же использование ИИ для проверки приложений с помощью системы отслеживания приложений может помочь устранить риск предвзятости со стороны человека в процессе найма».

Компании должны решить, как выглядит их представление о разнообразной и инклюзивной рабочей силе.Это даст вам способ измерить свой успех.

Несмотря на растущее внимание к разнообразию, многим компаниям по-прежнему необходимо вкладывать средства в базовые меры, с которыми согласны большинство представителей отдела кадров, такие как антидискриминационная политика, формальное обучение для смягчения предвзятости и устранение предвзятости при принятии решений о продвижении по службе.

Исследование, проведенное Boston Consulting Group в 2018 году, показало, что большинство компаний инвестировали в программы диверсификации, но сотрудники в различных группах не получали от этих усилий никакой пользы.В частности, от 96% до 98% опрошенных заявили, что в их компании действует программа разнообразия, а от 21% до 28% заявили, что они лично извлекли выгоду из программы разнообразия.

5. Используйте систему отслеживания кандидатов.

Система отслеживания кандидатов (ATS) помогает анализировать кандидатов и выявлять любые недостатки в процессе приема на работу. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и упрощает для рекрутеров и менеджеров по найму просмотр результатов работы кандидата. Программное обеспечение не может принимать мудрые решения о том, кого нанять, но оно упрощает релевантные ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.

«Они позволяют собирать, оценивать и хранить многочисленные резюме, экономя время, экономя часы менеджеров по найму на ручное просеивание», — сказал Эндрюс о программах ATS. «Они также позволяют вам создать базу данных резюме, которую вы можете использовать в будущем, если возникнет такая необходимость».

С помощью автоматического ранжирования вы можете сравнивать резюме с описанием вашей должности. Затем программа пересылает резюме с наивысшими совпадениями на следующий этап.

«Привлекательность этого типа функции заключается в том, что рекрутеры могут сосредоточиться на тех приложениях, которые хорошо подходят для этой роли, поскольку это отсеивает спекулятивные и неподходящие приложения», — сказал Эндрюс.

ATS — это мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не терялись в случайном порядке.

Сильная бизнес-стратегия найма требует много времени и внимания к деталям. Лучшие таланты хотят работать в компаниях с лучшей репутацией. Бренд и миссия, которую вы ставите перед миром, будут определять, какие таланты и личности будут работать на вас.

Вы можете быстрее искать лучших специалистов с помощью программного обеспечения для отслеживания кандидатов и социальных сетей, но с помощью программного обеспечения ничто не может быть гарантировано.Опыт кандидата является решающим фактором на протяжении всего процесса приема на работу — если вы понравитесь кандидату, он подаст заявку и, вероятно, согласится на работу. Тесное вовлечение ваших кандидатов на длительные периоды является ключом к созданию первоклассного опыта приема на работу.

6. Обдумайте свои уникальные проблемы при приеме на работу.

По словам Харвера, отличная стратегия найма для бизнеса заключается в понимании ваших конкретных проблем с наймом. Когда компании растут быстрее, чем ожидалось, потребности в найме часто возникают, казалось бы, из ниоткуда, что может создавать путаницу, когда дело доходит до найма и поиска лучших кандидатов для заполнения вакансий.Независимо от того, насколько срочно вам нужно нанять новых сотрудников, безопасного способа ускорить процесс не существует. Единственный способ добиться этого — создать индивидуальную стратегию быстрого найма. Хотя на разработку может уйти некоторое время, как только вы создадите стратегию, учитывающую ваши конкретные потребности, нанять массово будет намного проще.

7. Используйте различные источники кандидатов.

В наши дни существует огромное количество методов для поиска идеальных кандидатов. Вместо того, чтобы просто полагаться на один сайт или платформу для поиска потенциальных кандидатов, вам следует использовать как можно больше источников.Например, вы можете продвигать мероприятия по найму в социальных сетях и на своем веб-сайте, рассылать электронные письма, подписываться на различные сайты для соискателей и создавать реферальную программу, чтобы стимулировать ваших сотрудников к найму. Благодаря такому множеству каналов приема на работу у вас будет приток потенциальных кандидатов всякий раз, когда вам понадобится заполнить вакансии.

8. Используйте отзывы сотрудников.

Согласно Built In, одна из сильных стратегий найма — использование отзывов сотрудников. Это отличный способ привлечь сотрудников, ведь люди любят работать в компаниях, которые любят настоящие сотрудники.Попросите своих нынешних сотрудников написать или записать отзывы и разместить их на своем веб-сайте и страницах в социальных сетях. Это значительно упростит набор сотрудников, когда вы в этом нуждаетесь.

9. Ответьте на вопросы кандидатов.

Еще одна отличная стратегия приема на работу — создать страницу или раздел на своем веб-сайте, чтобы ответить на вопросы, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем они потенциально тратят свое время на подачу заявления.Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые вам задали новые кандидаты, либо спросить своих нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до того, как они были приняты на работу. Это поможет вам создать страницу, на которой рассматриваются многие проблемы кандидатов, что в конечном итоге сэкономит вам и вашим кандидатам время, а также позволит соискателям понять, что влечет за собой работа.

10. Обратите внимание на нынешних сотрудников.

Одна недостаточно используемая стратегия найма — это привлечение внимания к сотрудникам. Размещая информацию о различных сотрудниках, вы позволите своим потенциальным кандидатам познакомиться с существующим персоналом, что привлечет тех, кто имеет отношение к людям, которые уже работают в вашей компании, и хотят работать с ними.

11. Продемонстрируйте индивидуальность вашего бренда.

Является ли ваш бренд инклюзивным? Это необычно? Это особенно глупо? Это для тех, кто супер-фактуален? У вас много вычурных сотрудников? Независимо от того, что влечет за собой ваш бренд, вы должны транслировать это в Интернете. Например, если у вас особенно разноплановый персонал, вы можете опубликовать видео или фотографию, демонстрирующую широкий круг людей, которые работают в вашей компании. Дело в том, чтобы показать, что делает вашу компанию уникальной и почему это отличное место для работы.

Дженнифер Пост способствовала написанию и написанию этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

31 Выигрышные стратегии найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, которым вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы собираемся осветить некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма.Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, которые необходимо улучшить. Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установите цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем.Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус. Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если в настоящее время вы не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги.Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

  1. Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти страницу с вакансиями на вашем веб-сайте.

  2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

  3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы

Изображение предоставлено WP Engine

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более популярными (особенно для загруженных пассажиров — пассивные кандидаты AKA), слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на вопросы кандидатов

Изображение предоставлено Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier вырезал среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы на вопросы кандидатов можно было ответить перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы без ожидания, которое сопровождает взаимодействие с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вкладывая средства в правильные инструменты.

5. Оффлайн страница карьеры

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться культурой компании в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Добавьте сотрудников в Instagram

Изображение с Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных мероприятий и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для набора персонала

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение предоставлено Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Привлекайте внимание сотрудников

Изображение через Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Опубликовать на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.

Снять видео о вербовке

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11.Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко перепрофилировать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, и они могут получить это, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает в себя информацию о компании и ее сотрудниках, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.

13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили видео о найме. Вместо того, чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали об этом, когда откроется более подходящая роль.

14. Уведомлять о вакансиях

Изображение предоставлено ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписаться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступной должность, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

15. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение через Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».’Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую профессию, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.

16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Image via Kronos

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумеранжингом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда для этого есть время и возможность.

17. Создать реферальную программу для сотрудников

Изображение с Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду проникнуть в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Использование нишевых сетей кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

18. Создайте благоприятную для ветерана рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

19. Верните матерей на работу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировок для женщин старше 40 лет. По сути, программа представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

20. Набор людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и удобны для людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Изображение предоставлено Wolverine Trading

Каждый год два раза в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране для связи со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут занять постоянную должность в вашей компании.

22. Избавьтесь от стигматизации бывших заключенных рабочих

Изображение через Slack

В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставив откровенные ответы.

23. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно преследует лучшее, что делает компанию востребованным работодателем среди лучших специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов, которые у кандидатов возникают о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение через Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit.

Изображение с Reddit.

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в этой печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц Reddit входит в 10 самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по найму

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

26. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора самых талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

28. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами поисковых инструментов

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, общеизвестно, что ранжирование на первой странице поиска Google является очень трудным. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

29. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков вакансий начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, вам это не нужно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:

  1. Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

  2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

30.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coke vs. Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

31. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *