Обучение и развитие персонала в организации: методы, стратегии и технологии развития сотрудников

Обучение и развитие персонала в организации. Центр развития персонала Псиконсалтинг

Развитие персонала заключается в постоянном и непрерывном процессе совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудников. Одни лишь знания не могут дать компании успех и преимущество перед конкурентами: не менее важными являются мотивация, климат в коллективе, готовность работников посвящать себя работе и другие факторы. Это показывает значимость комплексного подхода к проблеме развития работников.

Развитие персонала — это постоянный, непрерывный процесс совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудников. Одни лишь знания не могут обеспечить компании успех и преимущество перед конкурентами. Для эффективной деятельности предприятия не менее важными являются также: благоприятный климат в коллективе, достаточный уровень мотивации труда у персонала, его готовность посвящать себя работе, ориентироваться, в первую очередь, на цели компании и т.

д. Проблема развития сотрудников всегда требует комплексного подхода, постоянного контроля и заботы со стороны руководящего звена.

Развитие персонала – этот тот инструмент, который в современных условиях позволяет улучшить работу сотрудников и значительно повысить качество деятельности компании. Что это такое и насколько велики усилия, которые необходимо приложить для достижения поставленных целей?

Развитие персонала включает в себя:

• обучение;
• профессиональную переподготовку;
• повышение квалификации;
• изменение обязанностей конкретного сотрудника или целого отдела;
• построение понятной и чёткой системы карьерного роста.

 При этом не следует путать понятия «обучение» и «развитие» персонала. Это — самая распространённая ошибка, о которой стоит рассказать более подробно. Обучение представляет собой приобретение новых знаний, а развитие – это комплекс мер, направленный как на повышение профессионального уровня, так и на совершенствование психологической составляющей в работе.

С целью детального разъяснения, приведем пример. Представьте, что Ваш конкурент занимается только обучением персонала, а Ваша компания – развитием сотрудников. При появлении на рынке нового перспективного сегмента и Вы, и Ваш конкурент постараетесь его занять. Однако поведение и деятельность сотрудников будет качественно различаться. Работники Вашей фирмы смогут достаточно быстро адаптироваться к другим условиям и принять на себя новые обязанности, а персонал конкурирующей организации, вероятнее всего, будет испытывать психологические трудности и нежелание исследовать для себя неизвестную сферу. Даже на этом простом примере видно, что в отличие от обучения, комплексное развитие позволяет компании быть более гибкой, мобильной, современной, быстро приспосабливаться под потребности рынка.

Таким образом, успешность самого предприятия напрямую зависит от развития персонала! Ваша компания – это не только руководители, но и коллектив, чей труд в совокупности и составляет достижения фирмы или её неудачи. Поэтому квалификация работников, их психологическое состояние, мотивация и система отношений так важны!

КАК И ЗАЧЕМ СОЧЕТАТЬ ОЦЕНКУ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА?

Если необходимость развития сотрудников более или менее понятна, то значение оценки персонала для многих не так очевидно. А тем временем, это — ещё один действенный инструмент повышения эффективности функционирования компании.

Оценка персонала позволит Вашей организации

• Определить настоящий профессиональный уровень сотрудников, их психологическое состояние и отношение к работе.
• Выявить наиболее значимые личностные качества работников, что в дальнейшем может быть использовано для их повышения в должности.
• Разработать систему мотивации для коллектива.
• Создать комплекс мер в рамках развития персонала организации и оценить его эффективность.

Эта процедура полезна не только для компании в целом, но и для самих сотрудников: она даёт возможность чётко понять свои задачи, перспективы, слабые и сильные стороны. А чем лучше работники осознают своё место в организации, цели и возможности, тем больший вклад в общее развитие они вносят.

Таким образом, оценка и развитие персонала не просто связаны между собой: они дополняют друг друга. Все эти мероприятия необходимы не только самим сотрудникам, но и компании в целом, как составляющие повышения эффективности деятельности. Если для Вас важны грамотность и результативность процесса развития персонала в своей компании, значит, Вам необходим комплексный подход к обозначенной проблеме. Данное направление сочетает в себе обучение, построение системы мотивации, профессиональную переподготовку, учет психологических аспектов, качественную оценку работы и т.

д. Комплексный подход к проблеме развития персонала смогут обеспечить специалисты Центра «Псиконсалтинг».

В КАКИХ СЛУЧАЯХ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НЕОБХОДИМО ДЛЯ КОМПАНИИ?

Развитие персонала должно стать непрерывным процессом на любом предприятии. Для того чтобы успешно выполнять свою работу и приносить пользу компании, каждый сотрудник обязан постоянно совершенствовать и развивать свои профессиональные навыки и личностные качества.

Когда предприятие особенно нуждается в развитии персонала?

• Руководство не довольно качеством работы сотрудников или стремится его улучшить
• Присутствуют проблемы с ротацией кадров
• Слишком часто работники уходят к конкурентам или сложно найти постоянного сотрудника на определённую должность
• В коллективе доминирует неблагоприятный психологический климат
• Наблюдается снижение уровня эффективности деятельности компании
• Руководство стремится вывести предприятие на новый этап своего развития

Если Вы заметили присутствие в работе компании хотя бы одного из обозначенных негативных моментов, то Вам стоит обратиться в специализированный Центр развития персонала.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА С ЦЕНТРОМ «ПСИКОНСАЛТИНГ»

Несмотря на то, что обучением и развитием сотрудников можно заниматься самостоятельно, большинство компаний предпочитает обращаться в специализированные центры. Что вполне оправдано, т.к. достижение желаемого результата в данном случае станет более эффективным и быстрым. Квалифицированные специалисты, имеющие значительный опыт работы в сфере развития персонала, смогут провести качественную оценку деятельности коллектива, выявить профессиональные и личностные особенности каждого сотрудника, осуществить анализ функционирования всего предприятия. Объективность, скорость и эффективность – вот преимущества привлечения сторонних экспертов.

Обратившись в Центр «Псиконсалтинг», Вы получите квалифицированную помощь в развитии персонала Вашей компании. У нас работают только грамотные специалисты, имеющие положительный опыт в обозначенной сфере и практикующие индивидуальный подход к каждому клиенту. Использование проверенных методик, инновационные технологии, комплексное решение проблемы развития персонала – наши явные преимущества.

Мы поможем Вам создать команду сотрудников, которые с максимальными результатами будут работать на благо компании!

Обучение и развитие персонала | Развитие ключевых компетенций сотрудников

Задача развивать компетенции персонала становится ключевой составляющей успеха любой компании. Актуальность этой программы переоценить очень сложно: сегодня научно-технический прогресс идет настолько стремительно, что не всякое профессиональное умение, навык и компетенция сотрудников просто за ним успевают. А в том случае, когда персонал не соответствует растущим потребностям компании, снижается эффективность ее деятельности.

Итак, развитие и обучение персонала — это совокупность мероприятий, направленных на профессиональную подготовку сотрудников с акцентом на стратегические цели, которые ставит себе организация.

Результатом проведения программы развития ключевых компетенций является создание кадрового состава с высокими способностями и мотивацией к решению задач по увеличению эффективности работы компании.

Инструменты развития персонала

Компания SHL использует в своей работе целый набор инструментов для развития персонала. Основными из них являются:

• Планирование индивидуального развития.
• Метод «360 градусов».
• Управление талантами.

Индивидуальный план развития — ключевой документ, в котором отражена цель развития и перечень действий, позволяющих эту цель достичь. Другими словами, индивидуальный план развития персонала — программа, призванная повысить эффективность работника, обеспечить его профессиональный рост, подготовить план развития компетенций и развить их. Для организаций индивидуальный план развития — это возможность создать высокопотенциальный коллектив.

Метод «360 градусов». Данный метод оценки подразумевает опрос тех сотрудников, с которыми взаимодействует оцениваемый работник, включая себя самого. В результате персонал получает возможность соотнести самооценку с оценкой, данной окружением, а также, сравнить оценки, полученные на разных уровнях. Благодаря этому инструменту достигается полное понимание сильных и слабых сторон, которыми обладает сотрудник.

Информация, доступная после проведения этого метода, имеет значение как для оцениваемого работника, так и для его руководства.

Управление талантами — совокупность методик, которые направлены на повышение уровня компетенций, определяющих эффективность деятельности организации. Методика используется для привлечения высокопотенциальных сотрудников и создания для них соответствующих условий.

По каждому из этих инструментов SHL проводит семинары, во время которых подробно освещаются важные аспекты программ развития. После прохождения семинаров все слушатели получают сертификат SHL.

Роль обучения сотрудников в развитии организации

«Если вы считаете, что обучение стоит дорого, попробуйте узнать, сколько стоит невежество», – Роберт Кийосаки (американский бизнесмен)

Персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации. Хорошо подготовленные сотрудники способны значительно повысить уровень рентабельности организации, а в современных условиях ведения бизнеса выжить смогут только организации с высоким доходом. Поэтому каждый менеджер по управлению персоналом стремится к тому, чтобы в его команде работали только профессионалы.

Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность сотрудников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того, чтобы добиться от сотрудников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня. В процессе обучения сотрудники смогут развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами.

Обучение необходимо даже в том случае, если менеджер вполне удовлетворен эффективностью и качеством коллективной работы в организации. Ведь для того, чтобы добиться успеха, нужно постоянно идти вперед, искать новые возможности для развития организации и уметь быстро адаптироваться к изменению условий ведения бизнеса. Инвестиции в обучение персонала помогают менеджеру гибко реагировать на требования бизнеса и эффективно управлять организацией.

Однако для того, чтобы обучение сотрудников было действительно эффективным, они должны сами осознать, что это им необходимо. Сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной отдачей. Поэтому менеджер по управлению персоналом должен помочь сотрудникам осознать важность обучения, объяснить, какую пользу оно им принесет. Опытные и инициативные сотрудники, которые занимаются построением карьеры, готовы к постоянной работе над собой, для того чтобы достичь более высоких результатов. А вот других сотрудников необходимо стимулировать. Используя разнообразные методы мотивации персонала для поощрения инициативных сотрудников, которые хотят получить новые знания, менеджер покажет им, что обучение не только полезно, но еще и выгодно.

В организации, сотрудники которой находится в процессе постоянного обучения, менеджеры расходуют большую часть своего времени на достижение согласованности действий в коллективной работе над проектами. Поскольку в процессе обучения у каждого сотрудника формируются другая система мышления, вырабатываются новые подходы к работе. В этом случае не стоит забывать, что даже высококлассному профессионалу вести весь проект целиком в одиночку не по плечам. В связи с этим у менеджера в процессе управления персоналом возникает задача командообразования.

Система управления проектами «Простой бизнес» предоставит менеджеру инструменты для постановки задач по проекту, планирования работ, бизнес-коммуникаций, контроля промежуточных и конечных результатов, которые помогут ему объединить сотрудников с различным мышлением в одну команду для коллективной работы над проектом. При этом у менеджера появляется возможность использования различных взглядов на задачу.

В ходе коллективной работы над проектом сотрудники смогут приобрести новые знания и выработать полезные практические навыки в профессиональной области. Обучение в процессе коллективной работы позволит им эффективно достигать поставленных целей в различных бизнес ситуациях.

Предоставьте своим сотрудникам возможности для обучения, и они покажут пределы своих возможностей. Только обучение и опыт смогут сделать человека богатым и успешным.

Результаты СТАТИСТИЧЕСКОГО исследования делового портала «КОМПЕТЕНЦИИ»:»Как российские компании управляют процессами обучения и развития персонала»

Большинство респондентов — 57% ответило, что в компании существует долговременная система развития персонала.
39% ответило однозначно «нет».
4% ответили, что не знают, что можно толковать в случае с HR, как «нет», потому что если ответственные лица компании (а именно HR ответственны за развитие персонала) не знают о чём-то, то этого и нет.

Если учесть, какие отрасли приняли участие в опросе, то становится понятно, что положительная динамика в развитии системности внутреннего обучения невелика. Судите сами:

15,4% — производство (машиностроение, химическое, металлургия и тому подобное), где ещё с советских времён существовали учебные структуры, а сразу с разрушением профтехобразования (что случилось не вчера) иметь свою обучающую структуру стало вопросом выживания.

13% — услуги (в том числе высокоинтеллектуальные), по определению, отрасль не может существовать без внутреннего развития кадров, так что и здесь динамики нет.

12% — ритейл и оптовая торговля. Сетевой ритейл всегда пользовался системным обучением, а вот оптовая торговля вне крупных компаний никогда не отличалась упорядоченным развитием персонала.

10,7% — продажа/производство ТНП и фармацевтики. Любой человек, который работал с середины 90-х в этих отраслях знает, что они практически никогда не существовали в «без учебном» варианте. Положительной динамики нет.

10,7% — банки и другие финансовые институты. Та же ситуация, что и в предыдущем случае.

6% — Телеком и ИТ. Важно разделить: телеком обучается системно и давно, с начала двухтысячных точно. Бум внутреннего обучения в ИТ начался сравнительно недавно, но и отрасль, как таковая, всё ёще далека от окончательного формирования. Так что здесь динамика, вероятно, есть.

Вывод: В сегментах исследуемой аудитории ситуация повторяется: либо системное обучение было всегда, либо оно появляется и развивается вместе с отраслью

Развитие персонала

За годы работы в области обучения и развития персонала мы сформировали основные направления в работе, благодаря которым качественно повышаем уровень подготовки руководителей, специалистов и рабочих, формируем пул лидеров новой формации, способных быть на шаг впереди и решать самые амбициозные задачи.

Подготовка кадрового резерва

Мы ценим человеческий потенциал. При этом ключевой потенциал – это потенциал руководителей. Именно они должны стать драйерами изменений и ролевой моделью для всех сотрудников. Качественная подготовка кадрового резерва – одна из важнейших задач нашего предприятия.

Подготовка кадрового резерва осуществляется по трем отраслевым программ:

• программа развития управленческого резерва начального звена управления и специалистов «Таланты Росатома»;
• программа развития управленческого кадрового резерва старшего звена управления «Капитал Росатома»;
• программа развития управленческого резерва высшего звена управления «Достояние Росатома».

Развитие системы планирования карьеры и преемственности

Необходимо снижать кадровые риски и сроки поиска информации для принятия решений – для этого на предприятии реализуется проект по внедрению системы «Управление карьерой и преемственностью».

Цели проекта:

• сформировать пул преемников на руководящие должности;
• предоставить возможность сотруднику планировать свою карьеру и развитие;
• создать единую информационную базу по характеристикам сотрудников и требованиям к должностям.

Внедрение системы дает нашим сотрудникам возможность выбора своего карьерного пути (в т. ч. за пределами текущей орг. единицы и функции).

Комплексная оценка персонала

Ежегодная оценка работников является основополагающим процессом в достижении цели повышения эффективности трудовой деятельности, стимулируя персонал к успешному выполнению производственных задач, создавая мотивацию на достижение.

Цели проведения ежегодной оценки:

• оценка организационных возможностей с точки зрения человеческого капитала;
• оценка уровня развития компетенций и подготовка индивидуального плана развития работника;
• определение кандидатов для горизонтальных и вертикальных карьерных перемещений и для включения в кадровый резерв;
• установление индивидуальной стимулирующей надбавки;
• определение размера годового бонуса.

Обучение персонала

В соответствии с лицензией на образовательную деятельность на предприятии осуществляется обучение:

• подготовка вновь принятых рабочих;
• переподготовка (переобучение) рабочих;
• обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации рабочих.

Обучение проводится с целью обеспечения производства компетентным персоналом, на основе мониторинга потребностей производства, знаний, навыков и компетенций работников.

Развитие специалистов направлено на увеличение их бизнес-компетенций. Обучение проходит по функциональным программам с учетом специфики деятельности.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — это… Что такое РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА?

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

— совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
— по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
— по организации изобретательской и рационализаторской работы;
— по профессиональной адаптации;
— по оценке кандидатов на вакантную должность;
— по текущей периодической оценке кадров;
— по планированию деловой карьеры;
— по работе с кадровым резервом

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

• РАЗБРАКОВКА
• РАСХОДЫ ПО СЕГМЕНТУ

Смотреть что такое «РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА» в других словарях:

• РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятия. Основными сферами Р.п. являются: а) повышение квалификации сотрудников как ядро Р.п. Речь идет о расширении знаний – специальных, общих, об окружающей среде; …   Большой экономический словарь

• Развитие персонала на производстве — целенаправленное и систематическое обучение работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения, углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым профессиям, а также повышения мотивации и организационных… …   Официальная терминология

• Развитие социального поведения людей (development of human social behavior) — Соц. поведение занимает в жизни людей наиважнейшее место, и потому его развитие требует внимания. Соц. поведение включает не только взаимодействие чел. с др. людьми, но и с миром вещей, к рые приобрели свое смысловое значение и статус благодаря… …   Психологическая энциклопедия

• Развитие профессиональной карьеры (career development) — Р. п. к. охватывает процесс, этапы и задачи продвижения от одной должности к др.. Теории, исслед. и вытекающие из них приложения к психологии профессий можно подразделить на 4 осн. категории: согласовывающие подходы, феноменологические подходы и… …   Психологическая энциклопедия

• Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

• Государственная политика в области развития персонала — в РФ совместные действия федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, объединений работодателей и профсоюзов по повышению профессиональной квалификации и развитию персонала… …   Финансовый словарь

• Лизинг персонала — (от англ. personal leasing)  управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. С точки зрения российского… …   Википедия

• Оценка персонала — Система оценки персонала  это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом …   Википедия

• Обучение персонала профессиональное — Профессиональное обучение персонала это процесс интеграции и постоянного совершенствования компетентности, развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, подготовки в области качества,… …   Официальная терминология

• устойчивое развитие — 2.48 устойчивое развитие (sustainable development): Развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего поколения, не подвергая риску способность будущих поколений удовлетворять собственные потребности. Источник …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Обучение и развитие персонала (ДО)

Код курса: 025.ДО.16

СРОКИ ОБУЧЕНИЯ:

16 часов

СТОИМОСТЬ

12 000

ДОКУМЕНТ

Удостоверение о повышении квалификации

ДЛЯ КОГО

Специалисты предприятий и организаций различных форм собственности, безработные граждане

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Раздел 1. Введение в специальность.
Раздел 2. Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала.
Раздел 3. Организация обучения персонала.
Раздел 4. Администрирование процессов и документооборота по развитию и обучению персонала.

ОПИСАНИЕ КУРСА

По окончании обучения специалист будет

Знать:

● законодательные и нормативные документы, регламентирующие оценку и аттестацию персона-ла в организации/на предприятии;
● основы документационного обеспечения в области оценки и аттестации персонала;
● основные направления в области оценки персонала организации/предприятия;
● основы разработки системы оценки персонала;
● методы оценки результативности и оценки компетенций персонала;
● методы управления процессом оценки и аттестации персонала;
● технологию и методы формирования бюджета по оценке персонала;
● методы анализа качества персонала с использованием результатов оценки.

Уметь:

● применять понятийно-категориальный аппарат, основные правила и требования к работе с персоналом в части оценки его результативности и компетенций;
● организовывать, контролировать и анализировать деятельность по оценке персонала;
● выявлять потребности, определять цели и задачи в области оценки персонала;
● разрабатывать проектные предложения в области оценки персонала;
● определять и внедрять наиболее эффективные формы и методы оценки персонала;
● документально оформлять оценочные процедуры;
● рассчитывать, корректировать и контролировать расходы на оценку персонала, разрабатывать предложения по оптимизации затрат при формировании бюджета;
● анализировать информацию по поставщикам услуг в области оценки персонала;
● организовывать проведение оценочных мероприятий и аттестационных процедур;
● мотивировать и удерживать персонал через организацию предоставления обратной связи сотрудникам и формированию направлений повышения их эффективности и профессионального по итогам оценки персонала.

Владеть навыками:

● разработки проектов по оценке персонала с учетом стратегических задач, условий и требований организации;
● предоставления обратной связи сотрудникам по итогам оценочных мероприятий.

Обучение и развитие сотрудников: преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Развитие талантов жизненно важно для устойчивого роста и успеха бизнеса. В организациях проходят длительные процессы по набору и найму квалифицированных и подходящих сотрудников, но часто акцент на этом заканчивается, когда некоторые бизнес-лидеры игнорируют важность развития своих сотрудников и развития их потенциала. За последние несколько лет сфера труда была нарушена, первоначально и постепенно, с началом 4-й промышленной революции, и это нарушение было ускорено воздействием пандемии COVID-19.

В ходе этих сбоев и изменений возникло восемь мегатенденций, которые формируют будущее работы и влияют на развитие бизнеса и взаимодействие со своими сотрудниками.

С наступлением Четвертой промышленной революции (4IR) ошеломляющие последствия быстрой интеграции технологических прорывов и цифровой трансформации привели к тому, что многие компании стали изо всех сил стараться не отставать от быстрых инноваций на рабочем месте. Это, в сочетании с растущим дефицитом навыков, является причиной того, почему активное инвестирование в обучение и развитие сотрудников важно как для роста бизнеса, так и для персонала, который его стимулирует.Заполнение пробелов в навыках компании за счет повышения квалификации и переподготовки отдельных лиц или групп сотрудников может быть разницей между процветанием или едва выживанием в результате каких-либо изменений.

«Многие компании не добиваются успеха со временем. Что они в корне делают неправильно? Обычно они скучают по будущему ». ²

— Ларри Пейдж, соучредитель Google и специалист по информатике

Что такое развитие сотрудников?

«Обучение и развитие сотрудников» — это термины, которые часто используются взаимозаменяемо в разных секторах и охватывают различные практики обучения сотрудников. В частности, обучение сотрудников включает в себя программы, которые позволяют сотрудникам приобретать точные навыки или знания для повышения производительности труда. Развитие сотрудников — это процесс, при котором менеджер и сотрудник работают вместе над созданием плана развития. Этот план определяет области, которые необходимо развивать или улучшать, и определяет, какие действия или действия необходимо предпринять, чтобы получить и внедрить это обучение. Этот план развития согласован с целями организации и в конечном итоге служит шаблоном, показывающим навыки, которые требуются сотруднику, и способы их приобретения.Сейчас, более чем когда-либо, из-за воздействия 4-й промышленной революции и пандемии COVID-19 обучение и развитие (L&D) в бизнесе приобретают первостепенное значение на рабочем месте.

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются бизнес-лидеры, стремящиеся к внедрению революционных технологий, — это недостаточные внутренние навыки при совмещении технологий с техническими знаниями. По мере того, как отрасли вводят новшества, появляются новые технологии, которые оказывают глубокое влияние на образование и развитие.Способность сочетать новые технологии с творческими методами обучения гарантирует, что команды будут динамично осваивать новые навыки или повышать квалификацию за счет подхода, ориентированного на будущее.

Откройте для себя пять навыков, которые потребуются вашей команде к 2025 году

Преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Меняющийся мир означает, что профессиональное развитие необходимо будет постоянно уделять приоритетам. Работодатели играют важную роль в поддержке приобретения этих навыков.Фактически, 54 процента респондентов из отчета GetSmarter «Будущее работы уже здесь» согласны с тем, что повышение квалификации или переподготовка является совместной обязанностью компании и сотрудника. ³

Вот четыре причины, по которым обучение и развитие сотрудников важно:

1.

Положительное удержание сотрудников

Наем и удержание талантов может быть постоянной проблемой для работодателей, однако один из способов сохранить своих сотрудников — предоставить им возможности карьерного роста.Включение предложений программ развития в трудовые договоры формирует у сотрудника чувство ценности в компании, укрепляет лояльность и, в конечном итоге, увеличивает удержание персонала. Инвестиции в профессиональное развитие ваших сотрудников имеют жизненно важное значение не только для удержания команды, но и профессионалы в области обучения и развития во всем мире сообщают, что они наблюдают более сильный аппетит к повышению квалификации, чем когда-либо прежде. ⁴

Более половины профессионалов, опрошенных GetSmarter в 2020 году, заявили, что они с некоторой вероятностью или очень вероятно сменили работу в следующие 12 месяцев.Еще более примечательно то, что 51% утверждают, что они могут полностью изменить должностные обязанности или сферы деятельности. ⁵

2. Подготовка будущих лидеров

Приобретение лидерских качеств может начаться с первоначального приобретения, либо специалисты по персоналу могут выбрать нынешних сотрудников в качестве кандидатов на руководящие должности. Наличие установленных программ развития лидерства гарантирует, что бизнес всегда учитывает будущие организационные цели и планирование преемственности, подготавливая перспективные таланты.

3. Расширение прав и возможностей сотрудников

Недавнее исследование показывает, что лидеры, которые вдохновляют, разжигают воображение людей и мобилизуют их убедительным видением, более эффективны, чем менеджеры, которые просто сосредотачиваются на чистой прибыли. ⁶

4. Повышение вовлеченности на рабочем месте

Регулярные инициативы по развитию могут помочь поддерживать мотивацию сотрудников, в то время как частые программы обучения также предусматривают регулярную переоценку сотрудников, навыков и процессов. Оценка текущих навыков и способностей в команде позволит менеджерам стратегически планировать целевые программы развития, учитывающие любые потенциальные пробелы в навыках.

Как создать эффективный план обучения сотрудников

Компании, которые немедленно участвуют в росте сотрудников и потенциальных возможностях обучения — с момента приема на работу до момента, когда они увольняются, — будут в значительной степени влиять на производительность и преданность сотрудников в будущем.

«Самым очевидным решением для увеличения удержания сотрудников является создание более эффективных программ обучения и развития.[…] Основная проблема заключается в том, что многие из этих программ созданы не с расчетом на пользователя или сотрудника ». ⁷

Вы можете узнать больше о том, как создать план развития руководителей, в этой статье GetSmarter: Как создать план развития руководителей.

Вот четыре эффективных стратегии развития талантов на рабочем месте:

1.

Целевые мягкие навыки

В последнем отчете GetSmarter 2021 , который посвящен сбросу профессиональной карьеры в мире COVID-19, установлено, что обучение мягким навыкам и повышение межличностных (или более человеческих) навыков является ключевой тенденцией для развития талантов в 2021 году и в обозримом будущем. . ⁸ Движущая сила этого — всплеск изменений в отрасли, автоматизации и технологических достижений. Современное рабочее место требует гибких, критически мыслящих людей, которые могут эффективно общаться и осознают свою ценность, а также области своего развития. Иерархия навыков GetSmarter позволяет определить сильные стороны отдельных лиц или групп и области роста, а также выявить пробелы в навыках в вашей команде, которые необходимо заполнить.

Развитие навыков лидерства и межличностного общения

2.Персонализировать развитие сотрудников

Несколько лет назад предоставление индивидуализированного и сложного обучения в больших масштабах казалось недосягаемым, но современные технологии развития талантов сделали персонализацию обучения реальностью. ⁹ Подход к развитию рабочего места с универсальным менталитетом противодействует растущему, диверсифицированному рабочему месту — сотрудников необходимо оценивать и признавать за их особые навыки, технологическую беглость и подход к обучению.

Развитие навыков сотрудников

3.

Сделать акцент на цифровом обучении

Работодателям необходимо снизить сопротивление обучению, привлекая таланты через существующие платформы, на которых они уже предпочитают проводить свое время. Методологии гибкого обучения, ориентированные на скорость, гибкость и сотрудничество, — это будущее обучения и развития. Это подход, который позволит руководителям лучше управлять пробелами в навыках, обеспечивая быстрое повышение квалификации или переподготовку людей в интересах работы и эффективности бизнеса. ¹⁰

Развитие навыков цифровой трансформации

4.

Создать стратегический план развития

По данным Всемирного экономического форума, к 2025 году 50 процентов сотрудников потребуется переподготовить. ¹¹ По мере того, как разрыв в навыках продолжает увеличиваться, работодатели должны проявлять инициативу в обучении сотрудников для переподготовки и повышения квалификации. Шаги, связанные с созданием плана развития, начинаются с постановки бизнес-целей. Усилия по повышению квалификации и переподготовке могут поддерживать и подпитывать рост компании.При планировании будущего роста и создании обучающих решений, направленных на достижение этих целей, L&D необходимо сотрудничать со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в навыках. ¹²

Создайте план развития сотрудников всего за семь шагов

Независимо от того, есть ли в компании действующие программы обучения, развитие сотрудников никогда не будет эффективным, если рабочая среда не способствует непрерывному обучению и не поощряет его. Организациям необходимо поддерживать культуру постоянного развития, которая способна распознавать общие изменения в отрасли и обеспечивать соответствующее обучение для преодоления проблем, которые могут возникнуть в результате таких изменений.

Преимущества и ценность обучения и развития действуют как эффект домино; руководители чувствуют себя компетентными и могут эффективно влиять на производительность сотрудников; квалифицированные и заинтересованные сотрудники приводят к высокой удовлетворенности работой, приверженности и, следовательно, удержанию персонала; Улучшение кадровых ресурсов и вовлеченность приносят пользу организации в целом. Несмотря на тип обучения и повышения квалификации, он должен соответствовать будущим навыкам на рабочем месте , поддерживать бизнес-цели компании и предлагаться инновационным способом, отражающим цифровую трансформацию бизнеса.

GetSmarter может направить вас как вашего партнера по обучению и помочь вашей организации создать индивидуальный план повышения или переподготовки, соответствующий вашим уникальным отраслевым потребностям.

---

• ¹ (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
• ² (2021 г. ). «39 лучших цитат Ларри Э. Пейджа». Получено из Gracious Quotes.
• ³ (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
• ⁴ (2020). «Лидерство с обучением: идеи и советы о новом состоянии L&D». Получено из LinkedIn Learning.
• ⁵ (2021 г.). «Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
• ⁶ (2020). «Пять способов создать расширенное рабочее место в 2021 году». Получено из Fast Company.
• ⁷ (2020). «Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты». Получено из Harvard Business Review.
• ⁸ (2021 г.).«Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
• ⁹ (2020). «Как технологии делают возможным индивидуальное обучение». Получено от технолога по персоналу.
• ¹⁰ (2020). «Пять тенденций обучения и развития, на которые следует обратить внимание в 2021 году». Получено из Forbes.
• ¹¹ (2020). «Тенденции 2021 года: планирование будущего обучения». Получено из учебной индустрии.
• ¹² (2020). «Тенденции 2021 года: планирование будущего обучения».Получено из учебной индустрии.

Руководство по созданию программы обучения и развития сотрудников

Создание программы обучения и развития сотрудников с нуля — непростая задача. Делайте это правильно, и вы заложите основу успеха своей организации на долгие годы. Сделайте это наугад, и вы обнаружите, что работаете и переделываете программу, съедая драгоценное время.

Это ваш путеводитель по правильному запуску (или развитию) программы обучения и развития вашей организации.Изучив основы, вы можете ускорить развертывание своей программы с помощью обучающей библиотеки, подобной той, что предлагает ej4. Использование существующего готового контента может помочь вам быстрее построить программу, особенно если вы несете единоличную ответственность за обучение на данном этапе.

Что такое обучение и развитие сотрудников?

При обсуждении новых программ и инициатив термин «обучение и развитие сотрудников» используется так, как если бы это была некая единственная вещь, которую HR-отделы должны создать. На самом деле «обучение» и «развитие» относятся к разным вещам, хотя это две стороны одной медали.

Развитие сотрудников — это общий процесс, который работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы помочь им постепенно повышать квалификацию, приобретать новые знания и продвигаться по карьерной лестнице.

Обучение сотрудников — это программа, предназначенная для развития и совершенствования технических и социальных навыков и знаний, позволяющих выполнять конкретную работу более эффективным, успешным или безопасным образом.

Каждый учебный класс или курс поддерживает продвижение сотрудника через его план развития. Один из способов визуализировать разницу — подумать о том, что делает архитектор, а не о том, что делает подрядчик.

Архитектор спроектирует здание и при участии клиента решит, как будет выглядеть здание в целом, когда оно будет построено: сколько этажей будет в нем? Будет ли там фойе? Где будет лестница? Будут ли колонны выходить на улицу?

Подрядчика же гораздо больше интересуют конкретные детали: какие опоры необходимы под полом? Какие болты нужны для крепления лестницы? Когда мы замешиваем бетон для колонн? Как мы гарантируем, что здание построено по правилам?

Development, таким образом, будет работать с вашими сотрудниками, чтобы они стали архитектором их карьеры. Обучение дает «конкретные детали» в форме навыков и знаний, необходимых для поддержки каждого шага.

Создание программы обучения и развития сотрудников

Таким образом, обучение — это ключевой аспект развития сотрудников. Но разработка — это не просто набор учебных курсов, соединенных во времени. Должен быть общий план развития. Ваша задача — создать шаблон для этих планов, который в конечном итоге оправдает ресурсы, которые ваша организация вкладывает в обучение.

Вот схема создания собственной программы обучения и развития сотрудников:

1. Распознать цели
2. Определите компетенции
3. Проведите анализ пробелов
4. Интервью сотрудников
5. Предложить формальное обучение
6. Добавить коучинг / наставничество
7. Разрешить самостоятельное обучение

Шаг 1. Распознайте цели

При разработке программы обучения и развития возникает соблазн начать изучать инструменты, учебные курсы и временные рамки. Сопротивляйтесь этому искушению и сделайте шаг назад. Каких общих бизнес-целей вы и ваше руководство пытаетесь достичь? Какие промежуточные шаги или вехи ведут к этим целям?

Включает ли стратегический план вашей компании слияния или поглощения? Вам понадобится план управления изменениями и разделения общей миссии, видения и ценностей. Возможно, снова внимание уделяется обслуживанию клиентов. Как это выходит за рамки ваших непосредственных сотрудников?

Шаг 2: Определите компетенции

Компетенции — это группы способностей, поведения, знаний и навыков, которые влияют на успех сотрудников и организаций.Некоторые примеры компетенций: обслуживание клиентов, деловая хватка и построение эффективных команд. После того, как вы определили компетенции, которые ваша организация хочет развивать, будет легче определить учебные треки для сотрудников, которые прививают эти компетенции.

Почему именно компетенции, а не, скажем, индивидуальные навыки или требования к должности? Обучение, основанное на компетенциях, в настоящее время является основой наиболее успешных предприятий. Согласно одному исследованию, проведенному Development Dimensions International (DDI), 89% лучших в своем классе организаций имели ключевые компетенции, определенные для всех их ролей (по сравнению с 48% всех других компаний).В отдельном отчете Fortune и Aon Hewitt было обнаружено, что 100% компаний, входящих в список ведущих мировых компаний, используют четко определенную модель компетенций.

(Подробнее об использовании компетенций и моделей компетенций см. В нашей статье «Обучение на основе компетенций: почему менеджменту талантов необходимо принять участие»).

Шаг 3. Проведите анализ пробелов

Анализ пробелов — это просто отчет, показывающий, где ваши сотрудники находятся сегодня, в отличие от того, где вы хотите, чтобы они были, когда дело доходит до их компетенций.

Вероятно, у вас уже есть много данных и информации, с которыми можно начать анализ пробелов. Ваши официальные кадровые записи могут уже содержать такие вещи, как стандартные должностные инструкции, оценки производительности и даже отчеты об авариях и безопасности. Начни с этих. У вас также могут быть другие формальные инструменты, такие как оценка сотрудников или обзоры на 360 градусов. В противном случае, возможно, стоит инвестировать в некоторые из них, чтобы вы могли получить четкое и объективное представление о своей рабочей силе.

Шаг 4: Опрос сотрудников

Помните, как я сказал, что архитектор работает с заказчиком, чтобы принять решение о проектируемом здании? Такое партнерство также имеет решающее значение для развития сотрудников.

Фактически, компания Fierce, занимающаяся тренингом по коммуникациям, провела удивительное исследование, в ходе которого было опрошено 800 руководителей из различных организаций и обнаружено:

• 44% сотрудников считают, что практика на рабочем месте неэффективна и часто снижает производительность и моральный дух сотрудников.
• 50% заявили, что отсутствие прозрачности в масштабах всей компании и недостаточная вовлеченность сотрудников являются основными проблемами, вызывающими озабоченность.
• Менее трети сотрудников считают, что их вклад имеет какое-то значение.

Ой! Излишне говорить, что если ваша программа развития сотрудников вообще будет работать, вам нужно поговорить со своими сотрудниками и выслушать их. Самое важное, что нужно сделать, — это выяснить, каковы их собственные цели в вашей компании. Например, у вас может быть сотрудник ИТ-отдела, который отлично выполняет работу и поддерживает хорошие отношения с остальной командой. Со стороны он выглядит как главный кандидат на руководящую должность.

Но он хочет быть менеджером? Что, если он совершенно счастлив на своей нынешней должности и не заинтересован в том, чтобы руководить другими? Независимо от того, сколько тренировок у вас в заднем кармане, навязывание этой новой роли человеку может вызвать недовольство, настроить его на провал или уйти из компании.

Есть и другие вещи, которые вы можете узнать из разговоров с сотрудниками: вы можете получить их представление о результатах анализа пробелов, узнать, как и когда они предпочитают учиться, и так далее.

Шаг 5: Предложите формальное обучение

После того, как предварительная работа сделана, пришло время устранить пробелы в компетенциях сотрудников. Должна быть составлена ​​формальная программа обучения, в которой вашим сотрудникам будут назначены определенные курсы обучения. Они должны включать не только профессиональные навыки, но и общие деловые навыки и обучение навыкам межличностного общения.

В какой форме должны проходить эти официальные учебные занятия? Для многих навыков подойдут короткие онлайн-видеокурсы. Это могут быть готовые видеоролики на общие темы (соблюдение требований, безопасность, навыки общения и т. Д.) Или видеоролики, созданные на заказ.

Лучшие учебные программы, как правило, используют смешанное обучение, при котором используются как занятия под руководством инструктора, так и цифровые / онлайн-медиа. При смешанном подходе к обучению цифровые курсы могут помочь высвободить время преподавателей, позволяя им использовать учебное время для более продуктивных занятий, таких как групповые обсуждения, практические занятия или вопросы и ответы. (Подробнее о преимуществах смешанного обучения см. В разделе «5 преимуществ смешанного обучения для корпоративных тренеров».)

Шаг 6: Добавьте коучинг / наставничество

Наставничество и коучинг не противоречат обучению. Фактически, наставничество может стать неоценимым дополнением к вашей программе обучения, особенно для развития ваших высокопотенциальных сотрудников.

Программа наставничества создает отношения между сотрудниками, которые позволяют развивать и передавать знания, чтобы помочь менее опытным сотрудникам расти профессионально.Подбор наставников и подопечных — важнейший компонент для создания успешной программы; вам нужно будет сопоставить сотрудников на основе:

• Опыт. Не должно быть слишком большого или слишком маленького разрыва между опытом наставника и подопечного. Подопечный должен уметь учиться и сталкиваться с проблемами, но не подавляться.
• Ожидания. Обе стороны должны знать, чего ожидать от отношений. Наставнику необходимо видеть в отношениях нечто большее, чем просто возможность, например, «поделиться историями войны».
• Совместимость . Когда наставники и подопечные имеют одинаковые подходы и стили общения, отношения часто бывают гораздо более плодотворными. Например, вы можете подумать о проведении оценки DISC и сопоставлении сотрудников с похожими типами личности.

После того, как вы определили потенциальные совпадения, приступайте к составлению некоторых руководящих принципов и соглашения о наставничестве. Это помогает формализовать отношения и может предотвратить некоторые проблемы, которые могут возникнуть в будущем.

Шаг 7. Разрешить самостоятельное обучение

Ваши высокопотенциальные сотрудники будут заинтересованы в самостоятельном обучении и развитии. Воспользуйтесь этим! Откройте свою учебную библиотеку для сотрудников, чтобы они могли найти нужные им курсы (и проходить их в удобное для них время).

На самом деле, у такого самостоятельного обучения есть несколько преимуществ: он лучше приспособлен к различным стилям обучения, увеличивает скорость профессионального развития и дает вам лучшую окупаемость вложений в обучение.

По своему опыту я обнаружил, что самостоятельное обучение особенно полезно для обучения сотрудников:

• Мягкие навыки . Сотрудники часто не хотят признавать, что им нужна помощь с навыками межличностного общения. Но есть так много полезных для практики и изучения: принятие решений, многозадачность, творчество, коммуникативные навыки и многое другое. (Вы можете увидеть полный список того, что считается мягкими навыками здесь.)
• Деловая математика. Давайте будем честными: к тому времени, когда мы устроимся в карьере, мы, вероятно, забудем 18 из 20 математики, которую изучали в школе.(Вы делали паузу, чтобы выяснить, должно ли это быть 9 из 10 или 90%? Видите, я убедился!) Изучать математику, необходимую для бизнеса, легче (и менее затруднительно), когда вы можете идти в своем собственном темпе. .
• Необходимые навыки. Представьте себе сотрудника, которому раньше никогда не приходилось вести переговоры, но теперь он может купить дорогостоящий специализированный программный инструмент для своего отдела. Как было бы замечательно, если бы она могла посмотреть четырехминутный видеоролик об основных навыках ведения переговоров!

Делаем все самостоятельно….?

Я подготовил это руководство, чтобы вы могли приступить к созданию собственной программы обучения и развития для сотрудников. Следуйте этому шаблону, и вы сможете запустить его (успешно) за гораздо меньшее время, чем в противном случае.

Тем не менее, вы можете столкнуться с некоторыми препятствиями или просто почувствовать, что вам нужна небольшая помощь от ветерана отрасли. (Например, вам нужен быстрый контрольный список для покупки контента электронного обучения? Или тактическое руководство по настройке системы управления обучением? Или вам просто нужно поговорить с консультантом по обучению, который был там и сделал это?)

Мы будем рады возможности помочь вам.Если одно из приведенных здесь руководств или статей вам не помогает, не стесняйтесь обращаться к нам и рассказывать нам, где вы находитесь в настройке программы обучения и развития сотрудников. Мы возьмем это оттуда!

Дополнительные ресурсы

9 элементов, которые делают программы обучения лучших сотрудников такими успешными

Обучение сотрудников не является универсальным. Нет одного простого ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть несколько элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешность программы обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

1. Квалифицированный и эффективный руководитель программы обучения
2. Оценка потребностей в обучении в компании
3. Соответствие обучения целям компании
4. Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
5. Лидеры выступают за обучение
6. Современные и актуальные учебные материалы
7. Креативные идеи для учебных инициатив
8. Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
9. Укрепление знаний сотрудников

Прочтите, чтобы узнать, как можно применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

1. Эффективное управление программами обучения

Качественная программа тренировок начинается с человека — чемпиона. Мы будем называть этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением и развитием.

Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех инициатив по обучению внутри организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением собственных навыков и компетенций.

Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

Чтобы облегчить вашу работу, вот контрольный список, охватывающий все элементы эффективной программы обучения для сотрудников:

2. Оценка потребностей в обучении

Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство — им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее направление. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать, и по каким навыкам или темам.

«Потребность в обучении» — это разрыв между текущей производительностью и требуемой производительностью. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться обучение по обслуживанию клиентов для ваших групп продаж и поддержки.

3. Согласование обучения с бизнес-целями

Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план , чтобы решать проблемы в организации и поддерживать бизнес-цели. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет делать что-то только для этого — у вас должна быть цель.

Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить указанные выше или итоговые показатели — экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

При разработке целей убедитесь, что показатели дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вам нужно будет разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

Запланируйте время для регулярного мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей. Это позволит вам стать гибкими и менять стратегию по мере необходимости.

Понимание того, как оценивать свои программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие KPI для каждого этапа вашей программы обучения.

5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, — это поддержка руководства сверху вниз. Наличие поддержки со стороны руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

Руководители высшего звена захотят узнать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

6. Современные и актуальные учебные материалы

Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться, чтобы получить больше.

Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть актуальным и своевременным, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и предоставлять им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

Креативность может начаться с запуска программы, имеющей тему — это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

Добавление логотипа или талисмана к учебному мероприятию может добавить веселости и узнаваемости по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

8. Последовательный маркетинг программы обучения

Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но также показывать сотруднику, что это значит для них. Вы должны объяснять «почему» за каждой частью обучения. Ваша цель — использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

Если идея обучения маркетингу вас пугает, посмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые помогут сделать его безболезненным!

9. Тренировка подкрепления для увеличения усвоения знаний

Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении — важная часть обеспечения применения обучения на рабочем месте .

Не имея возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

Обучение с подкреплением — это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR.com награды LEAD.

Для быстрой справки, вот несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

Таррантский региональный водный округ — Государственное управление
Победитель обучения! Награды 100, Learning Elite и BizLibrary’s Program of the Year

Кредитный союз потребителей — Финансовые услуги
Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

Watco Companies — Транспорт
Победитель за выдающиеся достижения HCM, новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

Red Roof Inn — Гостиничный бизнес
Победитель Top 125 по обучению, Learning Elite и Learning! 100 наград

Комплексное производство и сборка — Производство
Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, из этой бесплатной электронной книги:

Что такое развитие сотрудников? Его преимущества и важность

Обновлено 4 августа 2021 г.

В этом руководстве мы сначала рассмотрим, что означает развитие сотрудников.Но затем мы также рассмотрим различные другие аспекты этого, включая его преимущества для организации, а также различные методы и подходы к развитию сотрудников.

Мы также подробно рассмотрим, как специалисты по персоналу и L&D могут создавать комплексные, действенные планы развития сотрудников для своих организаций.

Содержание:

Как специалисты по персоналу (HR) или профессионалы в области обучения и развития (L&D), сотрудники являются одним из самых ценных «активов», с которыми мы имеем дело.

Решения о собеседовании, найме, оценке и оценке — все это повседневная работа для большинства из нас. Один очень важный аспект нашей работы — сосредоточение внимания на способах дальнейшего развития этих активов.

Хотя это может показаться довольно простой задачей для решения — просто предоставьте им некоторое обучение! — реальность совершенно иная! То, как мы развиваем человеческие активы компании — будь они такими же или лучше, чем у конкурентов, — вполне может определять конкурентоспособность организации.

Что такое развитие сотрудников?

Развитие сотрудников — это процесс улучшения существующих компетенций и навыков сотрудников и развития новых для поддержки целей организации.

Этому определению присущи следующие более тонкие моменты:

• Развитие сотрудников — это не только разработка организационных стратегий обучения и развития
• Это больше, чем просто проведение обязательного обучения сотрудников
• Это выходит далеко за рамки ежегодных встреч с сотрудниками для обсуждения их недостатки и подчеркивание потребностей в улучшении

Если все сделано правильно, даже если для развития сотрудников требуются инвестиции (время, усилия и финансирование) со стороны компании, эти вложения с лихвой окупятся в долгосрочной перспективе.

Например, иногда увольнение сотрудника с ограниченными навыками или развитие этих навыков в соответствии со стандартами организации будет стоить денег. Однако если эти усилия по развитию приводят к долгосрочному удержанию сотрудников, это беспроигрышная ситуация для всех, кого это касается — благодаря хорошо продуманной стратегии развития сотрудников.

Что привело к развитию сотрудников в приведенном выше сценарии?

• Он избежал дорогостоящего (а иногда и длительного) процесса найма замены уходящему сотруднику
• Он сохранил много «невозвратного капитала», уже вложенного в этого сотрудника с точки зрения его / ее организационного опыта и знаний
• Это позволяет специалистам по персоналу и экспертам по обучению и развитию развивать (а не строить с нуля) организационную культуру (отличную от технического опыта и знаний), уже привитую этому сотруднику. в соответствии с организационными стандартами, гораздо эффективнее, чем адаптация или идеологическая подготовка недавно нанятых сотрудников.

  Преимущества и важность развития сотрудников

  Тщательно продуманная стратегия развития сотрудников важна на многих уровнях. А при правильном исполнении он может принести множество преимуществ всем заинтересованным сторонам, включая сотрудников, менеджеров по персоналу и организацию в целом.

  Некоторые из этих преимуществ включают:

  1. Повышение производительности

  Чтобы компании оставались конкурентоспособными в своей нише, организация должна и дальше опережать конкурентов.Развитие сотрудников может помочь организации соответствовать ожиданиям производительности и даже превосходить их.

  
  _{Источник: CSO Insights за 2017 год — отчет по работе с менеджерами по продажам}

  В отчете за 2017 год, посвященном влиянию развития сотрудников на производительность, CSO Insights (исследовательское подразделение Miller Helman Group) продемонстрировало, как развитие менеджеров по продажам может кардинально улучшить показатели производительности, такие как достижение квот, доход и процент побед. В некоторых случаях, вложив всего 500 долларов в развитие сотрудников, можно было получить 46.Повышение процентной ставки на 1%, в то время как инвестиции в размере 5000 долларов принесли компании на 51,4% больше выигрышей.

  2. Лучше справляться с непредвиденными ситуациями

  Сегодняшняя бизнес-среда — это постоянные изменения. И это изменение не только создает проблемы (для персонала), но и при правильном обращении открывает ранее неожиданные возможности. Поэтому жизненно важно, чтобы персонал мог быстро и эффективно справляться с постоянно меняющимися ситуациями.

  «Более двух третей руководителей бизнеса считают, что, если к 2020 году их компания не перейдет на цифровые технологии, она больше не будет конкурентоспособной.»
  — Брайан Кропп, вице-президент группы Gartner по управлению персоналом. Источник.

  Адаптируемые сотрудники отлично умеют импровизировать решения, в которых сотрудники с менее развитыми навыками просто примут статус-кво. Одно из преимуществ наличия четко определенного сотрудника

  3. Культура обучения внутри организации помогает привлекать новых сотрудников и повышать лояльность

  Специалисты по персоналу могут подтвердить тот факт, что недостаточно просто рекламировать вакансии — это не менее важно, чтобы потенциальные сотрудники захотели подать заявку на эти должности.Если последнего нет, компании не будут привлекать лучших и самых талантливых, чтобы помочь им оставаться конкурентоспособными.

  Согласно официальному документу ATD Research (спонсируемому Paradigm Learning), озаглавленному «Формирование культуры обучения, основа успешной организации», компании становятся более конкурентоспособными и гибкими, а их сотрудники более вовлечены, когда есть культура обучения и обмен знаниями в организации.

  Помощь в развитии талантов сотрудников, в том числе с помощью таких тактик, как индивидуальные планы развития, создает очень привлекательную рабочую среду.Согласно исследованию, такие организации, которые имеют зрелую культуру обучения, в три раза чаще используют этот факт в качестве инструмента приема на работу. И реализация надежной программы развития сотрудников — первый шаг в этом направлении.

  4. Экономьте деньги за счет удержания сотрудников

  Инвестирование в программы повышения квалификации сотрудников важно для обеспечения того, чтобы сотрудники могли делать то, что они должны делать, чтобы «держать корабль на плаву». Однако в долгосрочной перспективе развитие сотрудников может существенно сэкономить деньги.

  «Отчет Global Talent Monitor об активности персонала во 2К18 показывает, что отсутствие возможности карьерного роста в будущем остается ключевым фактором увольнения сотрудников, который 40% увольняющихся сотрудников называют фактором, неудовлетворяющим их работу».
  — Gartner

  Компания AT&T обнаружила, что только 50% ее глобального персонала, насчитывающего 250 000 человек, обладают достаточными навыками, чтобы вывести компанию в будущее. В результате руководство компании приступило к программе переподготовки на 1 миллиард долларов (компания называет это «переквалификацией»).Итак, как эта внутренняя программа развития навыков сотрудников помогла компании сэкономить деньги? Математика!

  Компания выяснила, что средняя стоимость замены рабочего, не имевшего необходимых навыков, составляла около 21% от заработной платы этого сотрудника. А по мере увеличения базовой заработной платы сотрудников возрастает и стоимость их замены, что делает переподготовку гораздо более экономичным вариантом. Мало того, что организациям не нужно начинать с нуля (как если бы они поступали с новыми сотрудниками), но, как выяснила AT&T, компании также сохраняют ценные институциональные знания, переподготовляя и удерживая своих нынешних сотрудников.

  «Для компаний высшего звена важно привлекать и переобучать работников, а не постоянно идти на улицу за поиском»,
  — Билл Блейз, старший исполнительный вице-президент отдела кадров, At & t.

  5. Помогите вырастить потенциально хороших сотрудников в великих лидеров

  Если организация хочет расти, выживать и процветать в долгосрочной перспективе, ей необходимо создавать непрерывный поток потенциальных лидеров. К сожалению, лидерские качества редко возникают в результате посещения учебных заведений Лиги плюща или тренировок по лидерству на выходных, хотя это помогает.

  Согласно отчету Bersin by Deloitte — High-Impact Leadership, организации с сильным лидерством демонстрируют рост выручки на 37% и валовой прибыли на 9%. Новая модель зрелости лидерства.

  Показатели финансовой эффективности в организациях с низкой или высокой зрелостью руководства *

  Показатель финансовой эффективности	Среднее значение для организаций с низкой зрелостью (†)	Среднее значение для организаций с высокой зрелостью (‡)	Различия в эффективности организаций с Высокая зрелость в сравнении с низкой зрелостью
  Доход на сотрудника	402.35	551,65	+ 37%
  Маржа валовой прибыли§	43%	47%	+ 9%

  _{Источник: Bersin by Deloitte значимы на уровне достоверности 95%. Мы контролировали размер организации с помощью регрессионного анализа, как по количеству сотрудников, так и по доходам в качестве контрольных переменных, когда это необходимо.
  † Организация классифицируется как «имеющая низкую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах нижних 50% среди всех организаций, включенных в это исследование.
  ‡ Организация классифицируется как «обладающая высокой зрелостью», если ее совокупный балл находится в пределах 50% лучших среди всех организаций, включенных в это исследование.
  § Для расчета процентной разницы 47 процентов минус 43 процента, разделенные на 43 процента и умноженные на 100, дают 9,3 процента.}

  Американская ассоциация менеджмента® выделяет 10 лидерских качеств, которыми должны обладать потенциальные лидеры. Обычно эти качества, необходимые для превращения хороших сотрудников в великих лидеров, исходят изнутри организации.Одним из преимуществ внедрения внутренней программы развития сотрудников является то, что эти лидерские навыки могут быть адаптированы к стандартам организации.

  Список 10 основных лидерских качеств

  • Ориентация на результат
  • Ориентация на клиента
  • Имейте видение
  • Будьте стратегически ориентированы
  • Эффективно выполняйте работу через других
  • Уметь справляться с конфликтами
  • Великие вопросы
  • Принимайте качественные решения
  • Будьте надежным лидером
  • Будьте невероятным коммуникатором

  6.Повысьте вовлеченность и мотивацию сотрудников с помощью хорошего обучения

  Наличие сотрудников, которые полностью привержены и вовлечены в работу организации на всех уровнях, жизненно важно для успеха. Стимулирование вовлеченности сотрудников, чтобы они оставались мотивированными к миссии компании, зависит от различных факторов, таких как хорошая рабочая среда, признание и признательность сотрудников, частое общение и отличное обучение.

  Исследования, проведенные институтом Дейла Карнеги, показали, что высоко вовлеченная рабочая сила может привести к исключительному повышению производительности — до 202%.Фактически, 85% руководителей считают, что вовлечение сотрудников является стратегическим приоритетом.

  По данным Gartner, во всем мире вовлеченность сотрудников низка и остается низкой, по крайней мере, последние два десятилетия. Согласно последнему отчету Gartner Global Talent Monitor, только 32% сотрудников во всем мире сообщают о высоком уровне намерения остаться и только 14% сообщают о высоком уровне дискреционных усилий изо дня в день.

  Четко разработанная программа взаимодействия с сотрудниками может сбалансировать все критически важные факторы мотивации сотрудников, включая обучение и развитие навыков, чтобы обеспечить преимущества полностью мотивированного персонала во всей компании.

  7. Это дает компании возможность расширяться, внедрять инновации и более активно конкурировать в своей нише.

  Чтобы быть настоящим лидером рынка в своей нише, компаниям важно быть гибкими, гибкими и приспосабливаться к потребностям своих клиентов. и партнеры. Наличие хорошо сбалансированной рабочей силы, обладающей навыками для инноваций и конкуренции за новые возможности для бизнеса, является одним из преимуществ, которые надежные планы развития сотрудников предлагают организациям. Такие программы не только развивают существующие навыки, но и могут использоваться для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности за счет привития новых навыков, которые могут потребоваться в будущем.

  Таким образом, хорошо обученный, динамичный и высокомотивированный персонал имеет решающее значение для любой организации. И лучший способ поднять сотрудников до таких стандартов — это инвестировать в их постоянное развитие. Такие сотрудники не только предлагают организации финансовые выгоды с точки зрения повышения прибыльности и производительности, но и помогают поддерживать моральный дух и удерживать сотрудников.

  Какие методы развития сотрудников наиболее эффективны?

  Когда дело доходит до развития сотрудников, существует множество методов и типов, но, конечно, некоторые из них будут более эффективными, чем другие.Как вы увидите, развитие сотрудников — это нечто большее, чем просто создание программы обучения, хотя обучение является одним из перечисленных методов.

  Это намного более надежно, чем это, и включает в себя знакомство сотрудников с новой информацией и идеями различными способами, от назначения их на другие роли, создания программы наставничества, даже с использованием виртуальной реальности!

  Как и в случае со всеми типами обучения, люди будут по-разному реагировать на каждый тип, и успех зависит от обучаемого — и от того, что они изучают.

  Даже с учетом этих различий, есть некоторые методы, которые более эффективны, чем другие, а именно:

  • Обучение
  • Ротация задач / должностей
  • Коучинг
  • Наставничество
  • Семинары / комитеты / рабочие группы
  • Симуляции
  • Конференции
  • Обучение на рабочем месте
  • Самостоятельное обучение

  Если вам нужно подробное объяснение каждого из этих методов, ознакомьтесь с нашей подробной статьей о методах развития сотрудников.

  Каковы направления развития сотрудников?

  Недостаточно просто решить, что вашей организации необходимо развитие сотрудников, вы также должны уметь определять, какие области конкретно нуждаются в развитии. Без всестороннего понимания этого вы не сможете разработать эффективный план развития сотрудников.

  Каждая из этих критических областей включает в себя множество различных типов навыков, от управления конфликтами до построения отношений. Некоторые из них относятся к мягким навыкам, другие — к жестким, но в целом все они помогут вашим сотрудникам стать более эффективными и, в конечном итоге, приведут к лучшим результатам в бизнесе.

  7 основных направлений развития сотрудников, которые можно улучшить:

  1. Гибкость
  2. Коммуникативные навыки
  3. Разрешение конфликтов, тактичность и рабочая этика
  4. Навыки лидерства
  5. Организационные навыки
  6. Творческие навыки

     2 9129

  7. Управление стрессом Подробное руководство по всем перечисленным выше направлениям читайте в нашей статье о сферах развития сотрудников.

     Важность программ обучения и развития сотрудников

     Единственное качество, которое часто говорит громче, чем совершенство, — это улучшение.Зрители, несомненно, любят и ценят удостоенного наград спортсмена, человека с природным талантом и стабильной высокой результативностью, но подумайте о том, как они реагируют на бывшего жима лежа, который неустанно работал над тем, чтобы превзойти «натуралов». Эти игроки, «аутсайдеры», зарабатывают столько же, если не больше, восхищения.

     Точно так же предприятия должны ценить и поддерживать постоянное совершенствование и личностное развитие своих сотрудников. Многие высокоэффективные компании внедрили программы обучения и развития сотрудников, чтобы превратить «неудачников» в потенциальных лидеров.

     В этой статье основное внимание будет уделено ценности обучения и развития сотрудников, а также методам, которые вы можете применить для повышения эффективности своей компании на любом уровне.

     Что такое развитие и обучение сотрудников?

     Развитие и обучение сотрудников — это процесс стратегического инвестирования времени, энергии и ресурсов в улучшение персонала компании. Прежде всего, обучение и развитие сотрудников — это обучение: обучение навыкам работы с программным обеспечением, совершенствование рабочего процесса и даже слежка за работой — распространенные примеры обучения и развития сотрудников.

     Хотя слова «обучение» и «развитие» часто используются как синонимы, между ними есть ключевые различия, которые должны влиять на то, как руководители компании думают о повышении эффективности.

     Обучение относится к обучению сотрудников новым навыкам, чтобы помочь им повысить производительность труда и работать более эффективно. Вот несколько примеров программ обучения сотрудников:

     • Обучение в масштабах всей компании использованию нового программного обеспечения для управления работой
     • Обучение отделов тому, как использовать новое оборудование для повышения производительности
     • Индивидуальное обучение тому, как выставлять счета и выставлять счета клиентам за новое найм

     Развитие , с другой стороны, относится к совершенствованию существующих навыков.Несколько распространенных способов, которыми компании инвестируют в развитие сотрудников, могут включать:

     • Проведение семинара по межличностному общению
     • Наем консультанта для устранения недостатков рабочего процесса и межведомственного взаимодействия
     • Предложение индивидуального наставничества для восходящих звезд и будущих Руководители компании

     Короче говоря, обучение зависит от внутренних целей и процессов компании, в то время как развитие распространяется за пределы компании и может включать общие навыки, такие как общение, лидерство и управление проектами.

     Каковы преимущества развития сотрудников?

     В конкурентном мире современного бизнеса руководители умных компаний всегда должны искать способы получить преимущество. Лидерство, капитальные вложения, доля рынка, а также предложения продуктов и услуг, несомненно, важны, но сотрудники являются основой и источником жизненной силы любой организации.

     Ответ на главный вопрос каждого бизнес-лидера: «Как нам повысить производительность?» всегда следует решать: «Как улучшить нашу рабочую силу?» Рассматривая процесс кадрового планирования, имейте в виду, что высококвалифицированная, высококвалифицированная и постоянно совершенствующаяся рабочая сила является ключевым элементом в построении устойчивого и высокопроизводительного бизнеса.

     Ознакомьтесь с некоторыми другими преимуществами повышения квалификации сотрудников.

     Привлечение и удержание талантов

     Обучение и развитие сотрудников приводит к тому, что члены команды становятся более довольными, что делает его неотъемлемой частью процесса управления талантами. Исследования показывают, что, когда сотрудники чувствуют себя заинтересованными, получают возможность совершенствоваться и продвигаться и чувствуют себя ценными за свой уникальный вклад в общую миссию, они, как правило, остаются в компании дольше и даже становятся внутренними защитниками миссии компании.

     Рост прибыли

     Неквалифицированные сотрудники ежегодно обходятся предприятиям в миллиарды долларов. Избыточность командных обязанностей, ответственность за ошибки сотрудников и неэффективные рабочие процессы являются основными истощениями капитала даже в самых успешных компаниях. Программы обучения и развития сотрудников могут помочь вам вырастить уже имеющийся у вас талант, чтобы сохранить ценные знания компании и владеть им, снизить текучесть кадров, сэкономить на затратах на найм и максимизировать прибыль.

     Максимизация производительности

     Люди, которых вы нанимаете, уже способны хорошо выполнять свою работу — иначе их бы не наняли.Однако программы обучения и развития сотрудников могут помочь понять сильные и слабые стороны, которые не были очевидны в процессе приема на работу, и помогут восполнить пробелы в навыках для достижения максимальной производительности. Более того, сотрудники, владеющие новейшими навыками и технологиями, обеспечат вашей компании конкурентное преимущество.

     Противодействие застоя

     Даже самые мотивированные сотрудники могут чувствовать себя обессиленными или скучными в своей работе. Обучение может предложить передышку от обыденного и помочь сотрудникам вдохнуть новую жизнь и новые перспективы в их текущие роли.В свою очередь, омолодившиеся сотрудники также помогут бизнесу побороть стагнацию.

     Повышение производительности и вовлеченности

     Если сотрудники чувствуют поддержку и вдохновение на работе, они, естественно, станут более продуктивными и будут удовлетворены своей работой. Тем не менее, только около 33% сотрудников США сообщают, что они заняты своей работой. Это отсутствие взаимодействия может снизить производительность и негативно повлиять на бизнес. Программы обучения и развития сотрудников могут укрепить дух товарищества и помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными.

     Как эффективно внедрять программы развития сотрудников

     Теперь, когда вы инвестируете в будущий успех своей организации и убеждены в ценности обучения и развития сотрудников, жизненно важно понять методологию эффективного обучения и развития.

     Рассмотрите эти четыре шага, когда вы узнаете, как развивать сотрудников в своей организации.

     1. Оцените влияние на бизнес

     Какова конечная цель вашей компании? Ответ на этот важный вопрос поможет вам разработать стратегию обучения и развития, которая вместо того, чтобы сосредотачиваться на текущих целях, структурирует цели в форме измеримого воздействия.

     2. Оцените пробелы в навыках

     Как действия сотрудников ускоряют или замедляют ваше стремление к целям компании? Когда вы можете определить области, в которых текущий набор навыков членов команды не соответствует их желаемому или наиболее эффективному набору навыков, вам будет легче определить, какими должны быть ваши конкретные образовательные результаты. Вы можете распределить эти результаты по этим трем группам и создать планы действий для всех трех групп:

     • Мотивация: Как вы помогаете членам команды усвоить «почему», лежащее в основе стратегии обучения и развития? Когда сотрудники четко понимают, почему действует стратегия, их приверженность стратегии становится скорее внутренней, чем обязательной.
     • Уровень владения навыками: Какие самые важные навыки должны иметь ваши сотрудники, чтобы быть максимально эффективными на своей должности? Эти навыки и владение ими в наибольшей степени повлияют на общую эффективность бизнеса.
     • Критическое мышление: Какие качества и навыки наиболее важны для каждой должности? Знание ответа на этот вопрос отфильтрует обучение или развитие до самых чистых и эффективных элементов, исключая излишнюю и ненужную информацию, которую «полезно знать».

     Вы также можете разработать структуру компетенций или использовать один из приведенных ниже шаблонов, чтобы оценить текущие навыки ваших сотрудников и определить, что им нужно улучшить, если вы хотите вывести свой бизнес на новый уровень.

     3. Методы многоуровневого обучения

     Поскольку наш мозг имеет тенденцию разделять информацию на части для более быстрого решения проблем, реализация многоуровневой стратегии обучения и развития позволяет передавать ключевую информацию нескольким частям мозга. В мире образования эта многоуровневая методология обучения называется синтезом — построение структуры или шаблона из множества различных элементов — и является наиболее эффективным методом длительного понимания.

     4. Оценивайте эффективность и закрепляйте успехи

     Именно здесь профессиональный рост требует наибольшего внимания. Обучение нового сотрудника не означает, что информация или навыки останутся неизменными или сохранятся. Обучение само по себе является неполным: часть развития новых навыков повторяется после обучения, оценивая эффективность учебного курса в выработке желаемых навыков и оценивая эффективность этих желаемых навыков в достижении устойчивых желаемых результатов.

     СВЯЗАННЫЕ С: Используйте модель оценки Киркпатрика для измерения эффективности вашего обучения.

     Независимо от того, имеете ли вы дело со всей компанией, внутренним отделом или отдельным лицом, обучение и развитие имеют существенное влияние на удержание талантов, рост прибыли и общую устойчивость компании. Точная настройка производительности — главная цель руководства любого бизнеса, и сосредоточение внимания на развитии сотрудников приносит огромные дивиденды — в виде дохода, но, что более важно, в результате.

     Что такое обучение и развитие?

     Обучение и развитие относится к образовательной деятельности в компании, созданной для повышения знаний и навыков сотрудников, предоставляя информацию и инструкции о том, как лучше выполнять конкретные задачи.

     Определение обучения и развития

     Обучение и развитие относится к образовательной деятельности в компании, созданной для повышения знаний и навыков сотрудников, предоставляя информацию и инструкции о том, как лучше выполнять конкретные задачи.

     Разница между обучением и развитием

     Обучение — это краткосрочный реактивный процесс, предназначенный для операторов, а процесс разработки — это непрерывный проактивный процесс, предназначенный для руководителей. Целью обучения сотрудников является развитие дополнительных навыков, а в процессе развития — формирование целостной личности.

     В обучении инициатива берет на себя руководство с целью удовлетворения существующей потребности в сотруднике-болельщике. При разработке инициативу берет на себя человек с целью удовлетворить будущую потребность в сотруднике вентилятора.

     Важность обучения и развития

     • Предлагает оптимальное использование человеческих ресурсов

     • Повышает квалификацию

     • Повышает производительность

     • Повышает организационную культуру

     • Повышает качество и безопасность

     • Повышает прибыльность

     • Улучшает моральный дух и корпоративный имидж компании

     Преимущества и недостатки обучения и развития

     Преимущества:

     1. Помогает сотрудникам развивать новые навыки и расширять их знания.

     2. Повышает эффективность и продуктивность отдельных лиц и команд.

     3. Создает новые и улучшенные рабочие места.

     4. Поддерживает мотивацию сотрудников и повышает уровень вклада.

     Недостатки:

     1. Это относительно дорогой процесс.

     2. Существует риск того, что после прохождения обучения и повышения квалификации сотрудник может уволиться с работы.

     Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете.Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

     Начать бесплатную пробную версию

     Обучение и развитие | Inc.com

     «Обучение и развитие» описывает формальные, постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ. На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение — от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития.В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями. Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средство содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы. Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения в настоящее время широко признаны жизненно важными факторами для обеспечения долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий.«Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», — советует Шарлин Мармер Соломон в интервью Workforce . «Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно противостоять импульсу дефицита навыков, вы потеряете позиции. Если ваши работники останутся на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями. . »

     По большей части термины «обучение» и «развитие» используются вместе для описания общего улучшения и образования сотрудников организации.Однако, хотя термины тесно связаны, между ними есть важные различия, которые связаны с областью применения. В целом программы обучения преследуют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание конкретного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

     ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

     Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса. Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности. Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде.Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой. Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая сокращение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и улучшение морального духа сотрудников. Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

     Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса.Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции. Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем.Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

     Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании.Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс. Поскольку обучение сотрудников стоит дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

     Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития. В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными.Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

     Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу.Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения. С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные занятия.

     Обучение на рабочем месте, как правило, входит в обязанности руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников. Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще один недостаток программ обучения без отрыва от производства — их стоимость. Эти программы могут стоить несколько тысяч долларов на каждого участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

     Фактическое администрирование программы обучения включает в себя выбор подходящего места, предоставление необходимого оборудования и определение удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

     ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

     В то время как новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

     Ориентация

     Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получить информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

     Лекции

     Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у лекционного метода есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

     Пример из практики

     Метод из практики — это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода — использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

     Ролевая игра

     В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

     Симуляторы

     Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организационной целостности, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

     Компьютерное обучение

     Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Расходы снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

     Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Существенно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

     Самообучение

     Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

     Аудиовизуальное обучение

     Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

     Упражнения по тимбилдингу

     Тимбилдинг — это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг — это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Построение команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

     Стажировки и стажировки

     Стажировки — это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру квалифицироваться для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки — это форма ученичества, которая сочетает обучение на рабочем месте у более опытного сотрудника с обучением в классе.

     Смена должностей

     Другой тип обучения, основанный на опыте, — это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем это обычно наблюдается в более крупных организациях.

     ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

     Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, включая техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводству, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

     Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

     Обучение продажам концентрируется на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, сформировать позитивное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

     Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно во все большей степени прививать этим сотрудникам улучшенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

     Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений, и часто оно направлено на устранение основного страха перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также на выявление и минимизацию любого сопротивления изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных, непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

     Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Кроме того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

     Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникация, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

     Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

     Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя и готовя их к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

     БИБЛИОГРАФИЯ

     Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте .

     No related posts.