Обучение производственного персонала: Производственный персонал — обучение, семинары и курс лекций по управлению производственным персоналом

Содержание

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется

производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод

наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации.

В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение персонала как способ улучшить результаты компании

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Достижение успеха и стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов. В этой статье мы рассмотрим цели и способы обучения сотрудников.

Для чего нужно обучать персонал

Обучение персонала повышает эффективность работы компании по всем направлениям. Обученные сотрудники начинают работать эффективней, совершать меньше ошибок и быстрее адаптироваться к современным требованиям бизнеса.

Встречается мнение, что лучше нанять новых сотрудников, чем обучать новым знаниям тех, кто уже работает в компании. Но это распространённая организационная ошибка. Работник, уже имеющий практический опыт работы в компании всегда лучше, чем новичок.

Организация процесса обучения собственных сотрудников не так дорого стоит, а в постоянно меняющихся условиях рынка, обучать уже приходится и новых.

Поэтому лучшее решение – это обучать своих работников, а не нанимать тех, кто может казаться более квалифицированным из-за наличия диплома. Обучая своих сотрудников вы будете полностью уверены в том, какие знания получил человек и насколько правильно он их понял.

Главные цели обучения персонала

Для бизнеса:
  • Создание квалифицированной эффективно работающей команды
  • Формирование общего информационного поля
  • Способность владеть ситуацией и решать проблемы, быстро реагируя на изменения рынка и технологий
  • Полная интеграция персонала в производственные/бизнес процессы
  • Поддержание заданного уровня качества продукции или услуги
  • Снижение ошибок в работе
  • Рост продаж, улучшение конверсий и увеличение прибыли компании
  • Оптимизация/удешевление производства
  • Внедрение нововведений
Для сотрудника:
  • Навыки выполнения работы не механически, а осознанно
  • Сохранение и улучшение собственной квалификации
  • Получение новых знаний, выходящих за рамки действующей специализации
  • Расширение знаний о том, как работает компания
  • Повышение компетентности в областях планирования и организации своей деятельности
  • Согласованность действий с другими членами коллектива

Можно ли обойтись без системного обучения персонала? В современных реалиях нет. И сегодня это в первую очередь связано с постоянным развитием технологий и изменением рынка. Для развития и успеха компании, система обучения сотрудников просто необходима.

Правильная организация обучения сотрудников в конечном итоге позволяет гарантированно получить экономическую выгоду для предприятия. А для сотрудников повышение квалификации дает уверенность в своей компетентности, сохранении рабочего места и высокий профессиональный статус, который, опять же, положительно влияет на развитие предприятия.

Сущность обучения 

Обучение сотрудников в компании — это важный бизнес-процесс, суть которого в целенаправленной и систематической подготовке квалифицированных специалистов. Эта система включает в себя не только передачу знаний и навыков работникам, но и регулярную проверку этих знаний.

Регулярная аттестация персонала помогает понять, насколько правильно сотрудник понимает в какой компании он работает, в чем цель деятельности этой компании, какой продукт или услугу она производит, какую проблему и для кого решает.

Очень важно, чтобы сотрудник ясно понимал свои должностные обязанности, какой результат он должен производить на рабочем месте, какой вклад он делает в общий результат компании. Контроль знаний после прохождения обучения — это необходимый атрибут любой профессиональной подготовки.

Обучение сотрудников в современной компании должно иметь непрерывный характер. Это обусловлено:

  • Развитием новых технологий и ускорением их внедрения в реальный бизнес
  • Высокой конкуренцией на рынке, в которой побеждают те, кто больше знает и умеет
  • Непрерывной потребностью получать высокую отдачу от персонала и увеличивать эффективность работы

Применяя навыки и знания полученные в процессе обучения, каждый работник улучшает свои показатели, что в совокупности повышает конкурентоспособность всей компании. После проведения обучения сотрудников каждый из них становится более вовлеченным в технологический процесс, то есть работает осознанно, с пониманием своей роли и вклада в общее дело.

Формы обучения персонала

По месту проведения различают:
  • внутреннее
  • внешнее

Внутреннее обучение сотрудников в компании предполагает прохождение программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение осуществляется другими компаниями и проходит вне фирмы.

По формату проведения:
  • онлайн или дистанционный
  • оффлайн или очные (традиционные)

Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и традиционные. Разница в формате получения знаний. При традиционной форме обучение проходит очно в аудиториях, а при дистанционной с помощью различных гаджетов (ноутбук, планшет, смартфон).

Виды обучения сотрудников

Внешние учебные центры, выдающие аттестаты государственного образца, традиционно различают несколько видов обучения. Это:

Первичная подготовка

Изначальное обучение специалистов в той или иной сфере, располагающих всеми необходимыми знаниями и навыками для осуществления профессиональной деятельности.

Повышение квалификации

Обучение с целью повышения уровня знаний и навыков, в связи со сменой должности или для желающих улучшить свои профессиональные навыки.

Переподготовка

Приобретение новых навыков и знаний для дополнительного профессионального образования. Переподготовка рассчитана на тех, у кого уже есть высшее, либо среднее профессиональное образование.

Внутреннее же обучение в компании, как правило, начинается с первичной адаптации на рабочем месте и погружения в общий контекст бизнеса. После чего происходит последовательное введение непосредственно в занимаемую должность, передаются полноценные знания о продуктах и услугах компании, производится обучение необходимым в работе навыкам. В том числе производится и техническое обучение персонала.

10 методик и форматов обучения

В каком формате будет обучаться сотрудник (на рабочем месте или с отрывом от работы) зависит также и от выбранных методик обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется на рабочем месте: сотруднику предоставляются актуальные рабочие инструменты, с которыми он будет взаимодействовать после прохождения обучения.

Обучение сотрудников компании с отрывом от производства проводится вне рабочей обстановки. Сотрудник получает знания не на рабочем месте, а в специальном учебном заведении или центре, обычно с использованием упрощенного оборудования и инструментов.

Сегодня существует множество действенных методик обучения персонала. Конкретный выбор зависит от целей и задач обучения. Рассмотрим самые популярные методы.

1 — Самообучение

Работник обучается самостоятельно в то время и в том месте, где это удобно. Данный метод потребует от сотрудника высокой самодисциплины.

2 — Лекции

Преимуществом данной методики является возможность донести значительный объем информации сразу до большой аудитории. Минусом является отсутствие индивидуальной обратной связи в обучении для каждого участника.

3 — Семинары

В отличии от лекции у участников есть возможность задавать интересующие вопросы и получать на них ответ. Минусом является ограничение по количеству участников.

4 — Видеоуроки и вебинары

Это средство обучения сотрудников пришло на смену традиционным лекциям и набирает все большую популярность. Доступность получения знаний в любое время и в любом месте стало ключевым преимуществом нового времени.

5 — Деловые игры

Обучение сотрудников компании в игровой форме. Данный метод позволяет смоделировать поведение сотрудников в различных производственных ситуациях, а также научить работать в команде. С его помощью можно передать сотрудникам необходимые навыки. Эта техника является особенно полезна для отработки навыков коммуникации внутри команды.

6 — Тренинги

Это регулярный подход к обучению в формате практических заданий, помогающих участникам научиться лучше решать рабочие проблемы. Он хорош в случаях, когда необходимо отработать на практике нужные навыки. Минусы заключаются в том, что сотрудника отрывают от работы, как правило, на продолжительный период времени.

7 — Временная ротация

Методика обучения, предполагающая обмен рабочей деятельностью между сотрудниками. Эффективно для расширения точки зрения внутри компании. Позволяет сотруднику посмотреть на решение задач с другой стороны. Например, посмотреть на результат своего труда глазами того сотрудника, который непосредственно этот результат получает.

8 — Наставничество

Предполагает назначение обучающемуся сотруднику куратора. Это позволяет быстро давать обратную связь и корректировать неверные действия сотрудника в реальном времени и обучать новым знаниям. Минус заключается в том, что наставник в этот момент прекращает выполнять свою основную работу. 

9 — Бизнес-коучинг

Это средство обучения персонала с помощью привлеченных внешних экспертов, которые специализируются на конкретной узкой теме. Это может какая-то профессиональная область, например, продажи, или область мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

10 — Дистанционное обучение

Самый современный способ получения концентрированной информации по необходимой теме, который сегодня активно развивается и постепенно поглощает все вышеперечисленные форматы.

Выявление потребности в обучении сотрудников

Чтобы ответить на этот вопрос со стороны компании, в первую очередь необходимо знать ее текущие цели. Что интересует владельцев бизнеса в ближайшем будущем и на отдаленной перспективе? Каждую такую цель вы можете разложить на конкретные и измеримые показатели. А далее понять, как должно измениться поведение сотрудников, чтобы компания достигла этих целей. Дельта между текущим и будущим поведением сотрудников должна быть описана в виде конкретных знаний и навыков, которые и лягут в основу текущей потребности компании в обучении сотрудников.

Очень важна и потребность в обучении самих сотрудников. Основные виды мотивации для них можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя — это профессиональный рост и увеличение способности справляться с все более сложными производственными задачами. К внешней относится карьерный рост, повышение заработной платы и увеличение стабильности. Если хотя бы одна из перечисленных перспектив просматривается, работник проявит заинтересованность в обучении и его не придется заставлять обучаться через силу.

Как измерить эффективность обучения сотрудников

Самый объективный показатель, позволяющий провести анализ системы обучения — это результаты деятельности компании после обучения персонала. Оценить их можно по нескольким критериям:

  • Рост выручки или прибыли
  • Освоение новых сегментов рынка
  • Увеличение конверсии в продажах
  • Повышение качества выпускаемой продукции
  • Минимизации брака и сокращение количества ошибок
  • Положительные отзывы клиентов

Помимо ценного конечного результата обучения для компании, существуют еще и промежуточные показатели, по которым можно провести оценку эффективности обучения персонала. К ним в первую очередь относятся:

  • Оценка вовлеченности через измерение количества обучающихся сотрудников
  • Проверка знаний персонала на основании количества сотрудников, успешно прошедших аттестацию
  • Контроль применения через количество сотрудников, реально использующих в работе новые знания и навыки

Научившись измерять эффективность обучения сотрудников, вы сможете оценивать насколько вы приблизились к своей главной цели — росту результатов бизнеса. И сможете оперативно вносить изменения и корректировать обучение, если увидите отклонения на определенном этапе.

Запуск обучения в компании

Управление персоналом сегодня немыслимо без регулярного обучения. Обучение персонала в компании всегда должно исходить из ее текущих целей. После того , как определены цели, описывается как должно измениться поведение сотрудника в той или иной ситуации, чтобы компания этих целей достигла. Когда целевое поведение описано, оно раскладывается на конкретные знания, установки и навыки, которые должны освоить сотрудники. Когда целевые знания и навыки определены, происходит разработка обучающих программ и подбор преподавателей с необходимыми компетенциями.

Обучение персонала на промышленном предприятии

Н.Ю. Балихина, ведущий инженер по подготовке персонала ОАО “РОТ ФРОНТ”, г. Москва

В одной из работ, посвященных ключевым вопросам управления персоналом, М.И. Магура и М.Б. Курбатова ввели понятие “персонал-технологий”, аналогичных технологиям, используемым в производстве. Под персонал-технологией они понимают “стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом с использованием необходимых для этого ресурсов”.

Если брать за основу этот подход, то успешность персонал-технологий определяется тем, насколько они способствуют удовлетворению следующих требований:


     наличие ясных целей;
     обеспеченность ресурсами;
     наличие эффективных методов и процедур;
     соответствующее организационное оформление;
     периодическая оценка эффективности;
     установленная практика внесения корректив в соответствии с результатами оценки;
     должная квалификация и высокая мотивация исполнителей;
     соответствие философии и практике управления, реализуемым в данной организации;
     заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и её динамичного развития.

В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми знаниями и навыками.

Поэтому вопрос об анализе существующей модели обучения на конкретном предприятии, возможном ее пересмотре, и даже создании системы обучения персонала, которая строится не “как получится” или “как было раньше”, а на принципах технологичности, – можно рассматривать как важную, безусловно привлекательную задачу для любой компании, озабоченной не только выживанием, но и развитием, и процветанием в рыночных условиях.

Персонал-технологии, в отличие от производственных, не внедряются готовыми, а выращиваются “на месте”. Это обусловлено наличием существенных различий между организациями, таких как:


     специфика условий производства;
     место расположения или конкретное направление деятельности;
     особенности руководителей, их индивидуальные установки, знания, предубеждения;
     особенности персонала, которые, в свою очередь, характеризуются уровнем квалификации, опытом работы в организации, степенью доверия к руководству, мотивацией и т. п.

Все это в целом ставит под сомнение наличие одной идеальной модели обучения и развития персонала, которую можно было бы внедрить на каждом предприятии.

Остается открытым ряд вопросов, с которыми приходится сталкиваться любой конкретной организации, ее службе персонала и, наконец, менеджеру по обучению:


     должна ли организация инвестировать средства в обучение персонала, либо предпочесть нанимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации?
     должна ли быть разработана модель мотивации сотрудников к обучению и повышению квалификации и какой она должна быть?
     нужен ли конкурс среди желающих обучаться, будет ли обучение связано с перспективой служебного роста и повышения зарплаты?
     участие в обучающих программах должно быть добровольным или обязательным и определяться в приказном порядке?
     сколь необходимы организации помещения, технические средства и другие ресурсы, используемые при обучении?
     как велик должен быть штат сотрудников, реализующих обучение и развитие персонала в организации: нужно ли создавать на балансе предприятия учебный центр или достаточно одного опытного сотрудника, осуществляющего анализ потребностей в обучении, организацию, координацию и контроль за реализацией программ обучения?
     в какое время и в какой форме следует осуществлять обучение (с отрывом или без отрыва от производства, в дневной или вечерней, в рабочее время или в выходные)?
     следует ли разрабатывать определенные штрафные санкции для работников, прошедших долговременное и дорогостоящее обучение и решивших перейти на другую работу?

Только обоснованные ответы на эти вопросы (после анализа наличной ситуации и того, как выполняется работа по данному направлению в настоящий момент) могут подтвердить необходимость корректировки одной из важнейших персонал-технологий – модели обучения и развития персонала конкретной организации.

Рассмотрим подход к обучению персонала на ОАО “РОТ ФРОНТ”. Следует отметить, что развитие персонала на крупном предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

На кондитерской фабрике “РОТ ФРОНТ” работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям

Одной из первых встает задача: как адаптировать вновь принятого работника к специфике конкретного производства и оборудования.

Обучение новичков, принятых на предприятие “РОТ ФРОНТ” на вакансии рабочих профессий, а также овладевающих второй профессией, проводится в следующем порядке.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии. После окончания срока обучения (который варьируется от двух недель до трех месяцев) стажер на рабочем месте сдает квалификационный экзамен в присутствии постоянно действующей комиссии ОАО “РОТ ФРОНТ” (ПДК).

Состав ПДК во главе с председателем – главным инженером утверждается приказом генерального директора. В состав ПДК также входят главный механик, главный энергетик, начальник отдела охраны труда и техники безопасности и, в качестве секретаря комиссии, ведущий инженер по подготовке кадров. На заседаниях ПДК своих работников представляют начальники цехов, заместители начальников цехов – технические руководители подразделений или старшие мастера. Решения ПДК оформляются протоколом установленного на предприятии образца, готовится проект приказа о присвоении квалификационного разряда и допуска к самостоятельной работе.

Список профессий, по которым необходимо пройти производственное обучение на рабочем месте со сдачей квалификационного экзамена, а также сроки обучения согласовываются ведущим инженером по подготовке кадров с начальниками соответствующих структурных подразделений/цехов и утверждаются главным инженером.

Обучение и аттестация/проверка знаний по профессиям и специальностям, поднадзорным контролирующим органам государственного надзора

Как и на других промышленных предприятиях, на ОАО “РОТ ФРОНТ” существует ряд профессий и должностей, которые на основании нормативной базы контролируются соответствующими органами надзора: Государственной инспекцией труда, Госгортехнадзором, Энергонадзором и др.

Список рабочих профессий, попадающих под эту категорию, утверждается главным инженером. Специалисты, ответственные за безопасное проведение определенных нормативными актами видов работ и оборудование, назначаются приказом генерального директора. В связи со структурными изменениями, перемещениями, увольнением и приемом новых специалистов, в приказ могут вноситься изменения.

Если при подготовке рядового персонала обучение проводится только на предприятии, то поднадзорным профессиям и специальностям учат в специальных учебных центрах и учебно-курсовых комбинатах. Эти заведения имеют лицензию на право ведения образовательной деятельности и разрешения соответствующих органов государственного надзора на обучение по программам, согласованным с представителями этих органов с последующей проверкой знаний и выдачей удостоверений и свидетельств установленного образца.

Далее на заседаниях ПДК ОАО “РОТ ФРОНТ” или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний в присутствии инспектора соответствующего органа государственного надзора или без него, что регулируется соответствующими нормативными документами.

Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе

Технологические изменения и постановка новых организационных целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

Например, переходу предприятия на работу по стандартам ИСО 9000 должно предшествовать специальное обучение. В плане подготовки кадров ОАО “РОТ ФРОНТ” на 2002 год было предусмотрено обучение основных групп персонала на семинаре по разработке, внедрению и подготовке к сертификации систем менеджмента качества, соответствующих требованиям стандартов ИСО 9000:2000. Одна группа специалистов такое обучение уже прошла.

Повышение квалификации групп руководителей среднего звена

Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

В 2002 году на “РОТ ФРОНТЕ” запланировано, например, провести курс обучения руководителей (заместителей) подразделений, старших мастеров цехов и резерва на замещение руководящих должностей. Курс включает вопросы психологии эффективного управления, практики применения трудового законодательства и управления персоналом, экономического механизма управления предприятием и др.

Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах

Участие в семинарах и тренингах различных консалтинговых, образовательных учреждений, которых сейчас очень много, не является академическим обучением. На таких мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями в функциях работника.

Высшее руководство принимает участие в отраслевых конференциях и симпозиумах.

Практика студентов

В период расцвета социалистической экономики на крупные предприятия для прохождения производственной и преддипломной практики широким потоком шли учащиеся средних школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов.

К сожалению, из-за ряда объективных и субъективных причин такая работа повсеместно утратила свой масштаб. Тем не менее “РОТ ФРОНТ” продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия на время практики.

Приказом генерального директора предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам и цехам.

После прохождения практики по рабочим профессиям практиканты на заседании ПДК сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие квалификационные разряды.

При выборе работника, на которого возлагается руководство практикой студентов, учитывается не только наличие профессиональных знаний и опыта работника, но и желание и способность работать со студентами. На предприятии негласно сформировался контингент сотрудников, с удовольствием передающих свои знания студентам.

Рассмотрев основные направления обучения, остановимся подробнее на самом процессе организации обучения персонала ОАО “РОТ ФРОНТ”.

Для того, чтобы обучение было направлено на решение проблем, с которыми организация сталкивается в данный момент, необходимо, чтобы все заинтересованные стороны были вовлечены в процесс принятия решения. Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения, может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие необходимость выбора той или иной программы. Фактором, позволяющим этого добиться, является практическая поддержка личной инициативы сотрудника его руководителем.

Постановка целей и определение потребностей в обучении

На предприятии план обучения персонала утверждается на один календарный год за 1–2 месяца до начала периода. Естественно, подготовительный период составляет больший промежуток времени и включает в себя определение качественной (чему учить, какие навыки развивать) и количественной (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении.

На основании чего принимается решение о проведении обучения? В качестве аргумента выступает информация о том, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на позиции мастеров смен). Инициировать проведение обучения может отдел кадров, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства. Как во многих российских организациях, так и на “РОТ ФРОНТЕ” самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Именно руководители, в силу специфики работы, могут дать правильную оценку необходимости обучения каждого работника своего подразделения. (В таком подходе, несомненно, тоже есть “узкое место”, поскольку приходится отталкиваться от субъективной оценки руководителя и его лояльности к каждому конкретному работнику.)

Заявки на обучение принимаются в установленной на предприятии форме (см. приложение) и в установленный временной интервал.

На основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются направления обучения, категории работников, примерное количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала на год согласовывается с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

Сотрудник службы персонала, на которого возложены обязанности по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

Поскольку ни один организм не находится долго в статическом состоянии, реагируя на вновь возникшие нужды, связанные с внутренними и внешними изменениями, в течение года вносятся оперативные коррективы и в план обучения.

Окончательное решение о необходимости того или иного обучения и любых изменений принимает генеральный директор.

На этапе подготовки и организации каждого мероприятия, запланированного на год, форма обучения, подробное содержание программы обучения, сроки и периодичность занятий согласовываются с руководителями структурных подразделений вторично. Последние ориентируются на цели и возможности организации в данный момент (например, исходя из производственных возможностей в I квартале, занятия по сорокачасовой учебной программе для определенной группы специалистов проводятся только по понедельникам, вторникам и средам с 1500 до 1800).

Составление бюджета на обучение

При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги. В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

Выбор формы обучения и преподавателей

Обучение персонала организации проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях. Причем, при выборе образовательного мероприятия, в последнее время большой акцент делается не только на известность учебного заведения или консультационной фирмы, но и на имя преподавателя, его положительную репутацию.

Если обучение требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого количества работников (например, обучение вновь принятого инспектора отдела кадров на семинаре по ведению кадрового делопроизводства), то оно осуществляется с привлечением специализированных организаций, работающих в сфере бизнес-образования, путем участия в организованных ими открытых тренингах и семинарах.

Если же перед организацией стоит задача обучения большого количества работников на регулярной основе (например, повышение квалификации нескольких групп сотрудников основных рабочих профессий), то заключается договор с соответствующим учебным заведением или преподавателем, имеющим право на проведение определенных обучающих мероприятий. В таких случаях занятия проводятся на территории ОАО “РОТ ФРОНТ” в специально оборудованном учебном классе.

Когда возникает особенная необходимость учета специфики организации, для разработки и проведения ряда учебных программ в качестве преподавателей привлекаются собственные работники. Несмотря на то, что многие крупные организации приходят к решению проводить подготовку собственных штатных преподавателей и создавать на балансе своих предприятий учебные центры, на данном периоде функционирования предприятия руководство ОАО “РОТ ФРОНТ” считает это нецелесообразным.

Оценка эффективности обучения

В заключение напрашивается вывод, что вопросов, которые встают перед предприятием и, в частности, перед менеджером по персоналу по поводу обучения и повышения квалификации персонала, гораздо больше, чем ответов. И, пожалуй, последние в этой цепочке: как оценить результаты проведенной учебы, эффективность реализуемой модели обучения, на что надо сделать особый акцент при реализации обучения как персонал-технологии в будущем?

Оценка эффективности обучения требует больших затрат времени и высокой компетентности специалистов, проводящих эту оценку (среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучения приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение).

На уровне рассмотрения той или иной учебной программы оценка ее эффективности основывается на выяснении впечатлений обучающихся о том, представляет ли она интерес, о ее полезности, возможности применения в ежедневной практике. При этом приходится исходить из того, что, если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. Эффективность обучения оценивается также по изменениям поведения и рабочим результатам тех, кто прошел обучение.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала. А это достигается только четко спланированной работой по обучению персонала и оценке этого обучения. В дальнейшем ОАО “РОТ ФРОНТ”, при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.

Справка о компании

Рецензия на статью

Недостаточный уровень профессиональной подготовки производственного персонала Восполнение недостающих знаний и навыков за счет хорошей подготовки команды| Точка отсчета компании

Восполнение недостающих знаний и навыков производственного персонала: 3 этапа создания хорошо подготовленной команды

Энди Хичкок (Andy Hitchcock), менеджер по продукту, Отдел глобального обслуживания (Global Services)

Перед промышленными предприятиями по всему миру стоит приобретающая все более острый характер проблема: рост количества работников, возраст которых приближается к пенсионному. Для руководителей предприятий это означает необходимость поиска путей быстрого повышения квалификации менее опытных работников до нужного уровня, особенно в ключевых областях, таких как жидкостные и газовые системы, прежде чем имеющийся большой ресурс знаний исчезнет.

В подобных ситуациях формальное обучение является опорной стратегией поддержания безопасной и эффективной системы на будущее. Но с чего начать? Команда глобального обслуживания компании Swagelok рассказывает ниже о трех этапах создания эффективной программы обучения по вопросам жидкостных и газовых систем.

Этап 1: Обучаться должны абсолютно все

Хотя зачастую обучение новых работников является первоочередной задачей, не менее важно обеспечить возможности непрерывного обучения для рабочих с уже имеющимся опытом и квалификацией. Многие работники стремятся пройти обучение не только по своей текущей специальности, но и подготовиться к расширению должностных обязанностей в дальнейшем по мере продвижения по службе. Это означает, что необходимо разрабатывать программы, которые охватывают все—от базовых технических навыков до углубленного знания принципов проектирования. Предоставление работникам разных вариантов обучения в этих областях поможет им определить свой собственный путь профессионального развития. Важно помнить, что лучший технический специалист сегодня завтра может стать экспертом по пробоотборным системам, если, конечно, обеспечить ему необходимые возможности профессионального развития.

При выборе курса профессионального обучения или оценке программы стороннего поставщика отдавайте предпочтение тем, которые имеют комплексное содержание, способное удовлетворить разнообразные потребности сотрудников вашего предприятия. Для обучения работе с жидкостными и газовыми системами подберите программу, которая включает курсы обучения менее опытных работников базовым навыкам, а также курсы повышения квалификации и специальные курсы. Пройдя расширенную программу обучения, новые работники могут улучшить свои навыки монтажа обжимных фитингов, гибки труб и подбора клапанов, а опытные работники смогут более глубоко вникнуть в такие темы, как проектирование и техническое обслуживание пробоотборных систем, подбор материалов, а также в особенности работы системы отбора проб технологического анализатора.

Не забывайте, что наиболее эффективные программы профессионального обучения предусматривают несколько методов обучения и обязательно сочетают аудиторные занятия с производственной практикой. Ученые и психологи зачастую выделяют четыре основных метода обучения: визуальный, слуховой, чтение и письмо, а также кинестетический. Убедитесь, что учебная программа будет полезна всем категориям учащихся и обеспечит активное вовлечение каждого работника в обучающий процесс.

Совет. Не забывайте о знаниях, которые уже имеют работники вашего предприятия. Более опытные работники могут брать на себя ведущие роли в планировании и реализации программы обучения.

Этап 2: Подбирайте опытных тренеров

Тренер играет роль архитектора вашей учебной программы. С точки зрения эффективности рекомендуется подбирать тренеров с опытом практической работы в соответствующей области вместе с инженерами, механиками, специалистами по техобслуживанию и эксплуатационным персоналом. Ваши работники сразу поймут, есть ли у тренера практический опыт. Кроме того, тренер обязательно должен быть хорошо знаком с имеющимися у ваших работников задачами, чтобы дать им инструменты и информацию, которые они смогут применить в повседневной работе. Например, тренеры, обладающие опытом работы с аналитическими контрольно-измерительными и (или) технологическими системами, могут поделиться важными нюансами из своего практического опыта по обслуживанию этого непростого оборудования.

Вот несколько главных вопросов, которые могут помочь определить, удовлетворяет ли возможный поставщик услуг профессионального обучения вашим требованиям: 

  • Имеются ли отзывы, подтверждающие, что поставщик услуг способен обеспечить качественное обучение? Имеются ли у тренеров положительные отзывы и рекомендации?
  • Имеет ли инструктор практический опыт?
  • Имеет ли тренер преподавательский опыт с развитыми организационными навыками?
  • Может ли тренер обучать работников с различным уровнем навыков?
  • Сочетает ли курс теоретическое и практическое обучение?
  • Какие инструменты будут предоставлены в конце курса для дальнейшего обучения и справок?
  • Может ли поставщик услуг профессионального обучения разработать программу с учетом особенностей вашего предприятия?

Совет. В конечном счете, опыт—это то, что отличает профессионала от начинающего тренера и позволяет быстро завоевать уважение работников. Хороший тренер может поделиться актуальными примерами и ситуациями из практики, чтобы привлечь внимание ваших работников к занятиям.

Этап 3: Управление «кривой забывания»

Эффективное обучение не ограничивается одним учебным курсом. Это непрерывный процесс. Людям свойственно забывать почти половину недавно приобретенных знаний в течение нескольких дней, если они не используют их на практике или не повторяют полученную информацию регулярно. Это явление называется «кривая забывания». Чтобы помочь справиться с этим, эффективные программы обучения предусматривают последующие курсы, онлайн-инструменты, возможности переподготовки и справочные пособия, цель которых состоит в закреплении полученных навыков и знаний. Ищите тренеров и организаторов занятий, готовых оказать помощь после окончания первоначального курса обучения тем, кому она требуется.

Совет. Мы рекомендуем краткий курс переподготовки, доступный по данной ссылке Учебные курсы по компонентам Swagelok Он предназначен для тех, кто не пользуется полученными навыками на повседневной основе, а также для тех, кто не проходил обучение в течение последних трех лет.

Непрерывное обучение: надежная основа для восполнения недостающих профессиональных знаний и навыков для работы на производстве

Эффективность бизнеса и безопасность эксплуатации зависят от надлежащей подготовки работников во всех сферах деятельности вашего предприятия. В области проектирования и технического обслуживания жидкостных и газовых систем для этого требуется внедрение учебных программ, которые охватывают все аспекты развития—от базовых до продвинутых навыков; обучение (и повторение) фундаментальным основам с целью гарантировать, что ваши сотрудники знают, как минимизировать утечки, сократить до минимума время простоя и объем работ по техобслуживанию; более углубленное изучение принципов проектирования жидкостных и газовых систем, чтобы добиться слаженной работы хорошо подготовленного инженерно-технического персонала.

Возможность обучения по программе, охватывающей вопросы от правильного монтажа компонентов до общих проблем безопасности труда, с выездом тренера на предприятие может обеспечить бесперебойную работу, экономию на затратах, большую вовлечённость работников, а также повысить рентабельность.

Готовы приступить к разработке своей программы профессионального обучения? Дополнительную информацию можно получить на веб-сайте по ссылке предложения по обучению от Swagelok или по телефону в местном центре торговли и сервисного обслуживания Swagelok.

Возможности обучения Swagelok

Электротехнический персонал обязан пройти производственное обучение. Как организуется производственное обучение?

Для уменьшения рисков несчастных случаев при работе в электроустановках каждый работник и руководители подразделений всех рангов должны пройти несколько видов обучения: профессиональное и производственное и повышение квалификации.

Согласно требованиям «Правил по охране труда при эксплуатации электроустановок», утвержденных Приказом Минтруда и Соцзащиты РФ от 24. 07.2013 г. № 328н:

Профессиональное обучение может проводиться только в образовательных учреждениях, имеющих образовательную лицензию.

Лица, не имеющие соответствующего профессионального образования или опыта работы, как вновь принятые, так и переводимые на новую должность для работы в категории электротехнического и электротехнологического персонала, должны пройти обучение на производстве по действующей форме обучения. 

Как мы защитили


от подделок удостоверение
о повышении квалификации
по электробезопасности? Читай здесь

Производственное внутреннее обучение или специальная подготовка (ПРП ЭЭ РФ) для оперативного и оперативно-ремонтного персонала должна проводиться с отрывом от выполнения основных функций не реже одного раза в месяц и составлять от 5 до 20% его рабочего времени в соответствии с разработанным порядком проведения работы с персоналом, согласованным с органами Ростехнадзора и утвержденным руководителем организации.  

В объем производственного обучения должно входить:

  • Выполнение учебных противоаварийных и противопожарных тренировок;
  • Изучение изменений, внесенных в обслуживаемые схемы и оборудование;
  • Ознакомление с текущими распорядительными документами по вопросам аварийности и травматизма;
  • Проработка обзоров несчастных случаев и технологических нарушений, происшедших на энергетических объектах;
  • Проведение инструктажей;
  • Разбор отклонений технологических процессов, пусков и остановок оборудования.

Для обеспечения требуемого профессионального образовательного уровня в каждой организации должны быть в наличии учебные подразделения с классами, тренажерами, библиотеками и полигонами, и опытными преподавателями. Если нет такой базы в организации, то для производственного обучения необходимо привлекать по договору Учебные организации.

Пройдите обучение по направлению: «Электробезопасность» в УЦ «Академия Безопасности». Срок получения удостоверения от 9 дней. Отправка оригиналов документов заказным письмом Почтой России БЕСПЛАТНО.

Автор: Учебный центр «Академия Безопасности»

Все права на размещенные на данном сайте статьи и другие информационные материалы принадлежат владельцу сайта и авторам этих материалов. Любое их использование, включая перепечатку (частичную или полную) допустимо только при указании автора материалов: «ЧОУ ДПО «УЦ «Академия Безопасности» и установлении прямой активной гипертекстовой ссылки на сайт: ab-dpo.ru в виде: «источник: ab-dpo.ru», а так же при сохранении всех иных активных гиперссылок, содержащихся в материалах сайта. Недопустимо использование адресов е-mail, находящиеся на страницах сайта, для несанкционированных массовых СПАМ рассылок и занесения их в базы данных.

Обучение персонала Общества

Основными направлениями работы в области развития персонала является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала, формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Ежегодно более 60% от численности всего персонала ООО «Газпром трансгаз Ухта» проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах.

Непрерывное фирменное профессиональное образование персонала в ООО «Газпром трансгаз Ухта» является одним из долгосрочных приоритетных направлений Комплексной программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром».

Ежегодно план обязательного обучения в части предаттестационной подготовки по вопросам промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности, подтверждения сертификатов руководителей и специалистов для получения допуска к работе, а также подготовки вновь принимаемого персонала в течение года, связанного с потенциально опасными технологиями по программам, подконтрольным Ростехнадзору, выполняется в полном объёме.

Профессиональная подготовка рабочего персонала ООО «Газпром трансгаз Ухта», связанного с потенциально опасными технологиями, подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих по профессиям, поднадзорным органам Ростехнадзора РФ реализуется, в основном, на базе образовательного подразделения «Учебно-производственный центр».

Обучение специалистов в Образовательном подразделении «Учебно-производственный центр»

Повышение квалификации руководителей и специалистов ООО «Газпром трансгаз Ухта» на базе УПЦ проводится в форме курсов и семинаров, с привлечением преподавателей учебных учреждений Российской Федерации, а также высококвалифицированных специалистов газовой отрасли, преимущественно ООО «Газпром трансгаз Ухта».

Образовательное подразделение «Учебно-производственный центр» располагает тренажёрами для отработки практических навыков, макетами для изучения конструктивных особенностей оборудования, учебными программами предусмотрены практические занятия на действующих объектах Сосногорского ЛПУМГ. В связи с этим целесообразно проводить обучение персонал в УПЦ. Качество обучения на базе УПЦ подтверждается результатами тестовых работ и итоговой аттестации по окончании курсов.

Одним из основных направлений обучения специалистов на отделении является обучение в сфере строительного контроля. В соответствии с «Порядком организации повышения квалификации, предаттестационной подготовки и аттестации работников ПАО „Газпром“ и его дочерних обществ в сфере строительного контроля», утверждённым заместителем председателя Правления ПАО «Газпром» В. А. Маркеловым 14.04.2015 № 03–663, программы обучения по строительному контролю с 2016 года представляют собой определённую комбинацию модулей по направлениям деятельности. На базе УПЦ проводится предаттестационная подготовка, итогом которой является аттестация в центральной аттестационной комиссии, созданной при администрации Общества.

Обучение рабочих в Образовательном подразделении «Учебно-производственный центр»

В соответствии с требованиями ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», ФЗ «Об образовании», Положения о СНФПО персонала ПАО «Газпром», Системы менеджмента качества на соответствие требованиям стандарта ISO 9001:2008, а также на основании Лицензии, выданной Министерством образования Республики Коми, и Свидетельства ПАО «Газпром» о фирменной (корпоративной) аттестации в 2016 году отделением проводится обучение персонала Общества по следующим рабочим профессиям:

  • машинист технологических компрессоров;
  • трубопроводчик линейный;
  • слесарь КИП и А;
  • слесарь по ремонту ТУ;
  • электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
  • электромонтёр по испытаниям и измерениям;
  • электромонтёр по ремонту ВЛЭП;
  • монтёр по защите подземных трубопроводов от коррозии;
  • аккумуляторщик.

Оценка эффективности обучения

Мероприятия по мониторингу результативности обучения персонала ведутся регулярно и систематически. В конце года работниками кадровых служб на основании данных анкетирования подводятся итоги результативности обучения, выявляются лучшие учебные заведения для заключения с ними договоров на следующий год.

Обучение и развитие (в корпоративных учебных заведения ПАО «Газпром»)

В целях поддержания профессиональной квалификации работников Общества, получения ими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков, в ООО «Газпром трансгаз Ухта» осуществляется повышение квалификации работников и профессиональная переподготовка резерва кадров по многомодульным программам обучения в рамках «Графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ПАО „Газпром“.

Ежегодно, в установленные Департаментом по управлению персоналом сроки, ООО «Газпром трансгаз Ухта» формирует план обучения работников Общества в корпоративных учебных заведениях ПАО «Газпром» на предстоящий год.

На высоком профессиональном уровне оказываются образовательные услуги корпоративными образовательными подразделениями и учебными заведениями, программы которых включены в «График повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ПАО „Газпром“. Все корпоративные учебные заведения располагают качественной учебно-методической базой. Грамотно организованная в образовательных учреждениях система кураторства, а также профессионализм преподавателей способствуют повышению компетентности слушателей, развитию их навыков и умений.

Необходимо отметить «Газпром корпоративный институт», широко применяющий различные формы проведения учебных занятий (лекции, деловые игры, кейсы, выездные занятия, тренинги, круглые столы и т.п.), разработанные с учётом максимального освоения учебного материала, развития профессиональных навыков слушателей и повышения качества выполняемой ими работы.

«Газпром корпоративный институт» постоянно развивает ресурсы и возможности дистанционного обучения и развития персонала дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром», что особенно актуально в условиях финансовой оптимизации расходов на обучение.

В 2017 год Обществом начата реализация программ самоподготовки посредством дистанционных электронных курсов, электронной библиотеки и вебинаров, организуемых «Газпром корпоративный институт».

Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Читайте также:

6 шагов для создания эффективных программ обучения производств

22 февраля 2020

Хотите знать, как разрабатывать, создавать и проводить эффективные производственные программы обучения на работе? Вид производственного обучения, который действительно помогает работникам приобретать новые знания и развивать новые навыки, которые они могут выполнять на работе? Такой вид, который окажет реальное, измеримое влияние на ключевые бизнес-показатели KPI, такие как среднее время приема на работу нового сотрудника и даже производство, выручку и прибыль?

У нас есть довольно простая формула из шести шагов, которой вы можете следовать в этой статье.Просто примените эти шесть шагов на своем производственном предприятии, и у вас будет больше квалифицированных рабочих, прежде чем вы это заметите. Сотрудники будут благодарить вас за это (в конце концов, они хотят знать, как хорошо выполнять свою работу), как и ваше начальство.

В этой статье ниже подробно объясняется каждый из шести шагов. Но если вы действительно хотите погрузиться в подробности, знайте, что мы предоставили ссылки на протяжении всей статьи, чтобы вы могли еще больше объяснить различные аспекты.

Шесть шагов за эффективными производственными программами обучения

Есть шесть основных шагов, чтобы составить программу производственного обучения на вашей работе, которая действительно… ну, работает.

Для начала ознакомьтесь с изображением ниже. Он иллюстрирует процесс, который начинается в 12:00 по часам и движется по часовой стрелке.

Теперь, когда вы просмотрели рисунок, мы хотим отметить несколько моментов.

Что мы хотим вам рассказать о программах производственного обучения:

Первый : Изображение выше представляет бесконечный цикл. То же самое можно сказать и о программах обучения на производстве. Ты никогда не будешь «готов».

Секунда : Фаза в конце цикла, прежде чем вы вернетесь к дизайну, — это непрерывное улучшение.Вы никогда не закончите программу производственного обучения, потому что вы всегда можете (и должны) продолжать попытки сделать программу лучше и эффективнее. Думайте об этом как о гарантии работы!

Шаг 1: Разработка программ производственного обучения

Вместо того, чтобы сразу приступить к обучению, важно проработать начальную фазу проектирования. Короче говоря, это означает планирование тренировок.

Процесс проектирования состоит из нескольких этапов, в том числе:

  • Проведение анализа потребностей в обучении
  • Определение и измерение бизнес-целей или показателей, на которые ваше обучение призвано повлиять
  • Завершение анализа задачи
  • Создание целей обучения
  • Проведение анализа учащихся
  • Что еще нужно учесть

Давайте рассмотрим каждый подробнее.

Анализ потребностей в обучении

Есть два пункта анализа потребностей в обучении.

Первый — определить «проблему», которую вы пытаетесь решить. Например, сотрудники не знают, как выполнять конкретную рабочую задачу?

И второе — определить, является ли обучение правильным решением. Иногда вы обнаружите, что обучение уместно, но в других случаях вы обнаружите, что другие решения будут более подходящими (подробнее об этом читайте здесь).

Если тренировка — неподходящее решение, сделайте все, что нужно, и остановите тренировочный процесс.

Если обучение — это правильное решение, продолжайте.

Определите бизнес-цели и / или показатели, на которые программа обучения должна влиять

В какой-то момент после завершения обучения вы захотите узнать, сработало ли обучение. Под этим мы подразумеваем, что вы захотите узнать, оказало ли это положительное, измеримое влияние на одну или несколько бизнес-целей. Помните, что компании не обучают сотрудников без причины. За этим всегда стоит бизнес-цель.

Но если вы дождетесь завершения тренировки, прежде чем думать об этом, вы окажетесь позади пресловутой восьмерки. Вы не сможете измерить и продемонстрировать эффективность тренировочной программы.

Пришло время:

  1. Определите бизнес-цель обучения.
  2. Определите, какой ключевой показатель эффективности (KPI) / бизнес-метрика используется для отслеживания этой бизнес-цели.
  3. Запишите эту бизнес-метрику сейчас и настройте график для постоянного мониторинга и документирования этой метрики.

После завершения обучения вы можете сравнить предыдущие показатели с текущими показателями и найти тенденцию. Надеюсь, это положительная тенденция.

Помните, что просто сказать, что обучение завершено, или что рабочие прошли тест, или что рабочие потратили определенное количество времени на обучение, НИКОГДА не достаточно, чтобы оправдать ценность обучения.

Анализ задач

В некоторых случаях ваше обучение может быть сосредоточено на повышении осведомленности или обучении сотрудников. Может, это новая политика компании.

В других случаях, однако, обучение будет направлено на то, чтобы помочь работникам развить новые навыки, чтобы они могли выполнить определенную задачу или процедуру на работе.

В таких случаях вам нужно разбить процедуру на серию более мелких шагов. Это поможет вам подготовиться к обучению рабочих этапам этой процедуры.

Этот процесс известен как анализ задачи.

Примечание. В некоторых случаях задание не является простой процедурой с серией более мелких шагов, выполняемых каждый раз в одном и том же порядке.В таких случаях вы можете найти эту статью об обучении на основе сценариев, эту статью о том, как помочь работникам развивать навыки решения проблем и устранения неполадок, и даже эту статью о мотивации работников проявлять новаторскую помощь.

Цели обучения

Следующим шагом в разработке производственного обучения является создание цели (целей) обучения.

Цель обучения — это то, что вы хотите, чтобы сотрудники могли делать по окончании обучения. Это вся причина проведения тренинга.Это то, что вы хотите помочь работникам научиться делать, чтобы они могли делать это на работе, а бизнес, таким образом, мог достигать своих бизнес-целей.

После того, как вы создали цели обучения, они должны служить дорожной картой для всего остального обучения. Вы должны создать обучающий контент, чтобы помочь работникам достичь этих целей обучения. Вы должны уведомить работников о том, что обучение направлено на то, чтобы помочь им выполнить эти учебные задачи. Вы должны создать оценки, чтобы определить, могут ли работники выполнять эти учебные задачи после обучения.И вы должны наблюдать за поведением на рабочем месте после обучения, чтобы увидеть, соблюдают ли работники это поведение, навыки и / или процедуры на работе.

Чтобы узнать больше о целях обучения, загрузите наше бесплатное Руководство по написанию учебных целей.

Анализ учащихся

Ваше обучение всегда должно быть ориентировано на учащихся. Что это обозначает?

Это означает, что вы ставите сотрудников и их потребности в обучении во главу своего списка и создаете обучение, соответствующее их потребностям в обучении.

В результате вам нужно будет узнать как можно больше об учениках — сотрудниках, которых вы будете тренировать, — прежде чем создавать тренинг.

Есть много способов сделать это. Возможно, лучше всего поговорить с ними и задать им вопросы.

Кроме того, вы можете попробовать, чтобы они заполняли опросы и анкеты, наблюдали за ними, пока они на работе, или получали информацию о них от их руководителя или отдела кадров.

Вот некоторые характеристики, о которых стоит попытаться узнать:

  • Их текущая способность выполнять задание и соответствовать вашей учебной цели
  • Их график работы и готовность к обучению
  • Язык, на котором они говорят, понимают и общаются (как письменное, так и устное общение)
  • Их уровень чтения и способности
  • Их возраст
  • Культурная группа и / или этническая принадлежность
  • Пол
  • Любые физические недостатки
  • Предпочтения в обучении (индивидуальное обучение; обучение в классе под руководством инструктора; групповое сотрудничество; письменное обучение; самостоятельное онлайн-обучение и т. Д.). Обратите внимание, что я не имею в виду опровергнутую теорию «стилей обучения».

Метод проведения производственного обучения

Вы можете проводить обучение разными методами. Вы спросите, что такое метод обучения?

Методы проведения обучения, которые вы можете использовать для обучения на производстве, включают:

  • Письменные учебные материалы
  • Обучающие видео материалы
  • Вебинары
  • Индивидуальное обучение
  • Обучение с инструктором с группой в классе
  • Наставничество, слежка и / или выполнение программ на рабочем месте (OJT)
  • Учебные материалы онлайн
  • И более

Множество исследовательских данных показывают, что в целом не существует одного метода (или средства массовой информации) обучения, более эффективного, чем другие.Исследования показывают, что все они могут быть одинаково эффективными. Что действительно важно, так это метод обучения (например, метод обучения «предоставление полезной обратной связи» может использоваться при обучении в классе, при обучении на местах, во время веб-семинара в реальном времени и даже в онлайн-курсе электронного обучения).

Подробнее об этом см. В классической книге « Доказательные методы обучения » доктора Рут Колвин Кларк. Или это более недавнее исследование доктора Уилла Тальхаймера.

Вы часто обнаруживаете, что один тип метода обучения (например, обучение в классе под руководством инструктора) может быть более подходящим для конкретной потребности в обучении, в то время как другой метод обучения (например, онлайн-обучение) может быть более подходящим. на повторную тренировку нужно.А в других случаях вы обнаружите, что лучше проводить обучение не только методом (например, введение темы в онлайн-курс обучения, а затем последующее занятие под руководством инструктора).

По этой причине для производственного обучения лучше всего использовать то, что эксперты по обучению называют решением смешанного обучения. Короче говоря, это означает выбор лучшего метода обучения или наилучшего сочетания методов проведения обучения для каждой потребности в обучении.

Примечание. В дополнение к указанной выше статье о смешанном обучении вы можете загрузить наше бесплатное руководство по смешанному обучению для начинающих.

Партнерство с поставщиками услуг обучения

В какой-то момент вам захочется подумать о том, сколько обучения вы хотите провести самостоятельно и сколько вы хотите создать с профессиональными поставщиками производственного обучения, купив готовые производственные учебные материалы или получив индивидуальное производственное обучение, созданное для Ваша компания.

В видеообзоре ниже показаны некоторые примеры.

Другие моменты, которые следует учитывать при разработке программ обучения производителю

Некоторые из перечисленных ниже дополнительных вещей могут показаться не такими уж сексуальными, но они все же важны:

  • Наличие учебных помещений
  • Возможность проводить и проходить обучение онлайн
  • Возможности мобильного устройства
  • Подобные логистические задачи

Этот материал может показаться не слишком увлекательным, но он важен. Например, не поможет, если вы создадите отмеченную наградами программу онлайн-обучения, адаптированную под мобильные устройства, а у ваших сотрудников нет мобильных устройств.

Ресурсы для дальнейших исследований по разработке производственных программ обучения

Шаг 2: Разработка программ производственного обучения

После завершения этапа проектирования самое время закатать рукава и разработать программу тренировок.

Это означает сделать это независимо от того, какой метод доставки вы используете (онлайн-обучение, письменное, видео, письменное, презентация PowerPoint, обучение под руководством инструктора и т. Д.).

Ниже приведены несколько советов.

Использование достоверных источников информации

Убедитесь, что информация, которую вы включаете в свой контент, получена из надежных источников.

Вы, вероятно, уже знаете об этом, но вам не следует включать что-то в свое обучение только потому, что вы слышали это «где-то» или потому, что вы читали это в Интернете.

Вместо этого убедитесь, что вы получаете информацию из надежных источников:

  • По вопросам эксплуатации и профессионального обучения проконсультируйтесь с производителями, внутренними профильными экспертами и / или инженерами, руководителями, менеджерами и сотрудниками.
  • Для обучения технике безопасности на производстве обратитесь в регулирующие органы, такие как OSHA, такие организации, как Совет по химической безопасности (CSB), и организации по профессиональной безопасности, такие как ASSE и NSC.
  • Для обучения персонала и / или другого обучения на основе соблюдения нормативных требований обратитесь в регулирующие органы.

Вы также можете рассмотреть возможность партнерства с поставщиками услуг по обучению, чтобы получить опытные знания для вашего производственного обучения, обучения производственной безопасности и других потребностей в обучении персонала.

Сопоставьте свое обучение с вашими учебными целями

Мы уже упоминали о важности создания учебных целей и объяснили, что они собой представляют.

И мы объяснили, что цели обучения должны служить руководством для вашего обучения. Содержание вашего обучения должно полностью отражать цели обучения и ничему другому.

Помните об этом при создании учебных материалов. Создав их, просмотрите их еще раз, чтобы убедиться, что все правильно.

Включено ли в ваши учебные материалы все необходимое, чтобы помочь сотрудникам достичь цели обучения? Если так, отлично. Если нет, вернитесь и добавьте еще.

Включены ли в ваши учебные материалы материалы, которые не помогают сотрудникам достичь поставленной цели? Если так, вернитесь и избавьтесь от этого.

Используйте принципы обучения взрослых

Сотрудники, которых вы будете обучать, скорее всего, взрослые. И есть набор принципов обучения взрослых, которые помогают взрослым учиться.В результате вам следует попытаться включить эти принципы в свое обучение.

Согласно общепринятому набору принципов обучения взрослых, взрослым ученикам нравятся сотрудники, которых вы будете обучать:

  • Люблю самостоятельную работу
  • Приходите на обучение с предыдущими знаниями, опытом и навыками
  • Хотите добиться прогресса в достижении конкретных целей
  • Нужна релевантная подготовка
  • Требуется обучение, которое поможет им выполнять конкретные рабочие задачи
  • Учитесь лучше, когда у них есть мотивация учиться
  • Хочу чувствовать и уважать

Прочтите эту статью, чтобы узнать больше о принципах обучения взрослых и о том, как их применять в производственном обучении.

Сделайте свое обучение ориентированным на человека и обучающегося

Как разработчик тренингов, очень легко излишне сосредоточиться на содержании или технологиях обучения и забыть о людях, которые должны учиться на тренинге и которым нужно будет изменить или улучшить свою работу по окончании тренинга. Но все, что сосредоточено на содержании обучения и, возможно, на содержании обучения, может привести к тому, что обучение будет менее эффективным, а не более.

В конце концов, обучение должно помочь сотрудникам учиться.Почему бы вам не сосредоточиться на планировании, разработке и проведении обучения в первую очередь на потребностях учащихся?

Есть много способов сделать это, и хороший надежный анализ учащихся — отличный способ начать.

Вы также можете рассмотреть некоторые альтернативные методы изучения учащихся — это введение в дизайн-мышление может стать для вас плодотворным.

Сделайте ваше обучение коротким

Человеческий мозг ограничивает количество информации, которую мы можем обработать и сохранить за один раз. Это всего лишь небольшой объем информации — около четырех «битов» одновременно.

И мы можем хранить эту информацию в нашей рабочей памяти (вы можете думать об этом как о кратковременной памяти) только в течение очень короткого периода времени. Около 15 минут, максимум.

В результате длительное обучение становится вашим врагом и работает против вас. Сделайте его кратким и понятным, а при необходимости вернитесь к нему позже (это относится к следующему разделу о разбиении на части).

Разделите свое производственное обучение

«Разбить на части» означает разбить учебные материалы на более короткие, организованные части и расположить их в логическом порядке.

Разделение на части помогает людям учиться, потому что это хороший способ не перегружать их слишком большим объемом информации за один раз.

В этой статье об обучении на фрагменты более подробно объясняется, почему и как выполнять фрагменты.

Проблемы с языком: речь, чтение, понимание

Когда вы выполняли анализ работников, вы исследовали только языковые проблемы, относящиеся к сотрудникам, которые будут проходить обучение.

  • На каких языках они говорят и понимают, когда слышат это?
  • На каких языках они могут читать?
  • Каков их уровень чтения?
  • Есть ли у них проблемы с чтением, например дислексия?
  • Как они разговаривают между собой (какой у них разговорный язык )?

Может оказаться, что у вас многоязычный персонал.В таком случае вы можете организовать производственное обучение на нескольких языках, как мы продемонстрировали ниже.

Помимо разговора на правильном языке (ах), также важно говорить непринужденным, разговорным тоном, подходящим для работников, которые будут проходить обучение.

Старайтесь избегать:

  • Чрезмерно формальный язык
  • Академический язык
  • Длинные, сложные предложения
  • Большие слова
  • Жаргон
  • Сокращения
  • Сокращения

Подробнее об этом читайте в нашей статье с советами по написанию учебных материалов и в нашем обсуждении этой книги с советами по использованию языка, чтобы обучение «прилипло».

Ваше производственное обучение должно включать наглядные материалы

Вы можете представить себе мозг как имеющий два отдельных, но дополняющих друг друга «канала обработки» информации. Один предназначен для языка, а другой — для визуальных образов.

Если ваши учебные материалы содержат хорошо продуманные визуальные эффекты, синхронизированные с разговорным языком, ваши сотрудники будут учиться намного эффективнее. Это похоже на старую поговорку о том, что «сумма больше, чем целые части.”Вступает в силу тренировочный мультипликатор.

Убедитесь, что ваше обучение включает в себя как аудио, так и видео, чтобы вы могли воспользоваться преимуществами этого максимайзера обучения. Это не значит, что вам нужно делать что-то сверхсложное. Это может быть так же просто, как рисование на белой доске или флипчарте, или использование SmartArt в программах Microsoft Office. Некоторые идеи приведены ниже.

Несмотря на то, что для создания полезных изображений вам не нужны сложные графические инструменты и навыки, это, тем не менее, одна из сильных сторон онлайн-курсов по производственному обучению, как показывают изображения, представленные ниже из некоторых наших учебных курсов по охране труда и технике безопасности.

В качестве другого примера, посмотрите этот образец из онлайн-курса по диаграммам процессов и КИП (P & ID).

Пробудите предварительные знания, относящиеся к теме обучения, в начале сеанса обучения

Ранее, обсуждая принципы обучения взрослых, мы упоминали, что производственные работники, которые будут завершать ваши учебные программы, приходят на обучение, обладая знаниями, навыками и опытом на протяжении всей жизни.

Как нам объяснили специалисты по обучению и когнитивной психологии, когда люди знакомятся с новой информацией, они пытаются связать ее с предшествующими знаниями (эти «пакеты» знаний в нашей памяти известны как схемы , ). После того, как они объединили новую информацию с предыдущими знаниями, они затем «сохраняют» все это вместе во вновь измененном пакете информации (или схеме).

Вы можете значительно помочь этому процессу и создать более эффективный опыт обучения, если сделаете что-то, что побудит сотрудников открыться, получить доступ или начать думать об этих предварительных знаниях в начале обучения.Это поможет в процессе интеграции предыдущей и новой информации и поможет в долгосрочном хранении новой информации.

Для получения дополнительной информации по этому поводу посетите:

Используйте метафоры, сравнения, аналогии и другие формы сравнения и противопоставления

Легче понять новую информацию, если она представлена ​​в связи с тем, что мы уже знаем и понимаем (это связано с вышеупомянутым пунктом о пробуждении предшествующих знаний).

Использование так называемого «образного языка», включая метафоры, сравнения и аналогии, упрощает эту задачу.И это сделает ваши тренировки более эффективными.

Узнайте больше об использовании метафор, сравнений и аналогий в производственном обучении.

Рассказывать истории

Люди в основном запрограммированы ценить, слушать и предвидеть повороты, повороты и концовки истории.

И в результате было бы отличной идеей представить свое производственное обучение в форме рассказа, когда это возможно.

Хотите больше советов по этому поводу? Ознакомьтесь с этим об обучении, основанном на историях, и о том, почему вам следует его использовать.

Заставьте сотрудников практиковаться / принимать решения и видеть последствия

Люди активно учатся. Это означает, что мы учимся на практике.

В результате вы должны создать обучение, которое включает в себя встроенные возможности для сотрудников отработать новые навыки, увидеть последствия своей работы и получить поддерживающую и полезную обратную связь. И все это в безопасной среде, защищающей их и других от любых негативных результатов, которые могут возникнуть в результате совершения ошибки в реальной рабочей среде.

Практическое обучение — отличный способ сделать это. Также может помочь онлайн-обучение на основе сценариев, описанное в этом видео.

Подробнее о курсах электронного обучения на основе сценариев можно узнать здесь.

Практика с интервалами

Вот правда, что вы, наверное, уже знаете о тренировках: люди забывают вещи. Они многое забывают и быстро забывают.

Если сотрудники вашей компании поступают так, то не потому, что они плохо учатся. И это не обязательно означает, что они не обращали внимания во время тренировки.Просто они люди — что, наверное, хорошо, правда?

Вот почему обучение не должно быть разовым, раз в год. И это подводит нас к важности переподготовки и так называемой интервальной практики (что в основном означает предоставление сотрудникам повторных шансов со временем практиковать новые навыки).

Эти курсы повышения квалификации не обязательно должны быть сверхдлительными. Быстрый курс электронного обучения может оказаться весьма эффективным в качестве напоминания. Вы также можете изучить микрообучение для повышения квалификации.

Пусть сотрудники думают о собственном обучении

Подождите меня, потому что это становится немного абстрактным.

Люди учатся лучше, если думают о том, что они изучают, и о том, насколько хорошо они это изучают (или насколько хорошо они это понимают).

Этот процесс осмысления того, что вы изучаете, и того, насколько хорошо вы учитесь, является частью того, что известно как метапознание. Об этой теме можно много сказать, но просто знание того, что ваши сотрудники с большей вероятностью поймут и запомнят производственное обучение, если они будут самостоятельно контролировать свое обучение во время обучения, поможет.

Чтобы помочь сотрудникам в этом, вы можете встроить в тренинг моменты, когда вы приглашаете сотрудников спрашивать себя, насколько хорошо они понимают, что обсуждается. Вы можете даже предоставить ручку и бумагу, чтобы они могли писать себе заметки. Это может быть полезным способом убедиться, что у вас также была возможность устранить любые затруднения и неуверенности.

Тестирование с низкими ставками или без ставок во время обучения также является хорошим способом стимулировать метапознание и улучшить обучение.

Как правило, используйте практики обучения, основанные на фактах, и избегайте «обучающих мифов»

Выше мы перечислили несколько научно обоснованных практик обучения, но их гораздо больше.Мы рекомендуем вам изучить их и использовать.

Точно так же существует множество «мифов об обучении» — вещей, которые, как думают люди, помогают создать эффективное обучение, даже если нет никаких доказательств того, что это правда, или если есть доказательства, опровергающие это.

Чтобы узнать больше о научно-обоснованном обучении и мифах об обучении, ознакомьтесь со следующими тремя статьями и одним записанным веб-семинаром:

Шаг 3: Проведение производственного обучения

Давайте теперь рассмотрим некоторые аспекты проведения обучения.

Общие рекомендации по проведению обучения

Как и любое обучение, важно помнить, что производственное обучение должно соответствовать потребностям обучения сотрудников. Помните об этом всякий раз, когда проводится какое-либо обучение.

Но что это значит? Что ж, обеспечение обучения, ориентированного на учащегося, означает МНОГОЕГО, но один важный момент — это уже упомянутый набор принципов обучения взрослых. Обязательно используйте их во время тренировки.

Хотите получить более подробную информацию, связанную с этим обучением? Вы можете проверить эту статью о девяти обучающих мероприятиях Роберта Ганя или эту статью о аналогичном, более свежем списке шагов обучения, основанном на когнитивной психологии.

Личные тренеры и эффективное обучение

Если вы проводите очное обучение, будь то в классе или на работе, важно помнить о потребностях сотрудников в обучении (и это главное).

Не забудьте создать для учащихся активный и увлекательный опыт. Во-первых, это означает, что вам следует избегать длинных односторонних монологов или лекций. Не позволяйте вашей тренировке превратиться в одну из этих распространенных и шаблонных тренировочных ситуаций наихудшего случая:

  • Мудрец на сцене
  • Тренинг по окроплению и молитве
  • Информационные свалки

Убедитесь, что сотрудники играют активную роль. Задайте им вопросы. Посмотрите, есть ли у них возможность вести обсуждения.Пусть они разделятся на группы, чтобы обсудить вопросы самостоятельно. Сделайте для них практические или письменные упражнения.

Хорошей идеей может быть курс обучения инструкторов.

Обучение онлайн и виртуальное производство

Как и в случае с очным обучением, важно, чтобы онлайн и виртуальное обучение было увлекательным и интерактивным.

Избегайте пассивного, скучного онлайн-обучения. Ищу практические тесты, интерактивность, убедительные визуальные эффекты, короткие и четкие звуковые повествования и оценочные тесты.

Вот дополнительная информация, которая поможет вам найти онлайн-тренинг по производству, который подходит для образовательных потребностей вашей организации:

Обучение мобильному производству

Многие люди на рабочем месте, возможно, большинство, носят с собой мобильное устройство, например телефон или планшет. Кроме того, многие рабочие места предоставляют их работникам, пока они работают.

И нет никаких оснований полагать, что эта тенденция продолжится.

В результате имеет смысл проводить онлайн-обучение на мобильных устройствах, как показано ниже или как показано на этой веб-странице мобильного обучения.

Мобильное обучение, также иногда называемое мобильным обучением, может стать отличным дополнением к вашей производственной программе обучения. Однако при создании или оценке продуктов для мобильного обучения помните, что лучше всего, чтобы учебные мероприятия были короткими (помните, что мы упоминали микрообучение ранее и подробнее см. Ниже) и что они специально разработаны для просмотра на мобильных устройствах.

Также важно, чтобы мобильные устройства имели интерфейс, позволяющий работникам легко находить нужные им учебные материалы, как показано выше.

Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашей статьей «Мобильное обучение на работе».

Разнесенная практика

По своей природе человек почти мгновенно забывает о тренировках. В кругах обучения и развития это известно как кривая забывания.

И, как следствие, задача тренера — бороться с этой естественной тенденцией, о которой мы все должны забыть. Тренировки должны быть специально разработаны для борьбы с кривой забывания.

К счастью, существует множество исследований, показывающих, что интервальные тренировки — отличный и проверенный способ помочь бороться или даже повернуть вспять кривую забывания.

Но что такое разнесенная практика? Это примерно то, на что это похоже. Знакомить сотрудника с учебным материалом и давать ему возможность практиковать свое мастерство в разные моменты времени. Если вы знакомы с идеей повышения квалификации, вы знаете основную концепцию.

Вот несколько советов по тренировкам с интервалами:

  • Обеспечить предварительную подготовку перед начальным обучением
  • Внедрить концепцию обучения в несколько раз во время начального обучения
  • Повторно вводить концепцию обучения несколько раз после первичного обучения (не сразу после, а до того, как пройдет год)

В книге Make it Stick есть много отличного материала по разнесенной практике, как и в этом техническом документе Spacing Learning Over Time Уилла Тальхаймера. Нам также посчастливилось поговорить с доктором Тальхаймером о пространственном обучении в этом интервью.

Микрообучение

Новая захватывающая тенденция в обучении и развитии — это движение к микрообучению.

Как правило, это означает тренировку короткими сериями — всего 1, 3 или 5 минут.

Исследования показали, что это очень эффективно. Кроме того, он отлично подходит для тренировок, проводимых и завершаемых на мобильных устройствах, и это отличный инструмент для разнесенной практики (оба упомянутых выше).

Поддержка производительности

Обучать людей — это здорово, но иногда даже лучше просто получить информацию, необходимую им для выполнения своей работы, в свои руки, где и когда она им нужна: на работе, в полу, в поле и т. Д.

В этом вся суть поддержки производительности.

Щелкните, чтобы узнать больше о поддержке производительности и вспомогательных средствах.

Узнайте, как использовать мобильные приложения для повышения производительности здесь.

70/20/10

Идея 70/20/10, также известная как «Опыт, воздействие и образование» (или «3 Е»), заключается в том, что работники усваивают лишь небольшую часть своих профессиональных знаний и навыков в ходе формального обучения.

Идея состоит в том (а цифры ниже являются лишь приблизительными оценками — не вдавайтесь в подробности), что рабочие усваивают:

  • 70% того, что они знают из непосредственного опыта работы (Опыт)
  • 20% того, что они знают от своих коллег (Разоблачение)
  • 10% того, что они знают в ходе формального профессионального обучения (образование)

Таким образом, помимо попыток сделать все возможное для обеспечения наилучшего возможного обучения, не забывайте, что вы можете еще больше повлиять на организацию, работая над облегчением обучения, которое происходит непосредственно на работе, и обучения, которое происходит, когда сотрудники делиться информацией.

Подробнее о 70/20/10 читайте здесь.

Ресурсы для дальнейших исследований по обеспечению эффективного производственного обучения

Шаг 4: Оценка программ производственного обучения

Нельзя просто провести тренировку и уйти. Вы должны оценить его, чтобы убедиться, что он эффективен. А если это не так, вам следует пересмотреть его, чтобы улучшить.

Это начинается, когда вы проводите обучение (если вы инструктор в поле или в классе).Люди запутались? У них остекленевшие глаза? Им скучно? Это один из уровней оценки, за которым вы должны наблюдать в режиме реального времени.

Но, кроме того, есть хорошо известный четырехуровневый метод оценки эффективности тренировок.

Для тех из вас, кто в курсе, вы поймете, что описанный ниже четырехуровневый метод оценки основан на модели оценки обучения Киркпатрика.

Уровень 1: Реакция сотрудников на обучение («Смайлы» или опросы)

Возможно, вам знакома идея раздавать опросы, чтобы сотрудники могли сказать вам, насколько хорошим было обучение. Эти опросы часто называют «листами улыбок».

Их можно делать ручкой и бумагой, с помощью инструментов онлайн-опросов, таких как SurveyMonkey, или даже с помощью опросов, созданных в вашей системе управления обучением (LMS).

Эти оценки не дают точной информации, но в целом это хорошая идея. Это кусок головоломки.

Однако они традиционно написаны некачественно, что делает информацию, которую мы получаем от сотрудников, менее полезной, чем могла бы быть.

Вот несколько советов по их более эффективному написанию.

  • Включите открытые вопросы и позвольте сотрудникам писать или вводить ответы, когда это возможно (вы часто получите наиболее полезную информацию таким образом)
  • Не спрашивайте, понравился ли тренинг или инструктор сотрудникам. Исследования показывают, что почти нет связи между «симпатией» к обучению или тренеру и объемом полученного истинного обучения.
  • Напишите вопросы, которые спрашивают, хорошо ли обучение подготовило работника к выполнению работы на работе (и / или удовлетворяет ли цель обучения).
  • Не используйте числовые варианты ответа (1, 2, 3, 4, 5) и / или варианты, основанные на согласии или несогласии с утверждением (категорически не согласен, несколько не согласен, ни согласен, ни не согласен, частично согласен, полностью согласен)
  • Укажите варианты ответа, которые включают конкретную фразу о том, подготовило ли обучение работника к безопасному выполнению служебной задачи.
  • Включите вопросы и варианты ответов, которые при просмотре тренером после сбора данных предоставят надежную и конкретную информацию о том, было ли обучение эффективным и, если оно не было эффективным, как его можно улучшить.

Щелкните ссылку, чтобы прочитать нашу более подробную статью о том, как лучше писать оценки уровня 1 / листы улыбок.

Уровень 2: Тесты и другие оценки обучения сотрудников после обучения

На следующем уровне проводится оценка или тест, чтобы определить, сможет ли сотрудник достичь целей обучения после завершения обучения.

В некоторых случаях требуется проверка фактов и идей на «знание». Эти тесты могут быть выполнены устно, на бумаге или в электронном виде с использованием системы управления обучением (LMS). Многие LMS даже включают инструменты для создания ваших собственных онлайн-викторин, как показано ниже.

В других случаях, особенно если цель обучения основана на навыках, вы захотите, чтобы сотрудник правильно выполнял процедуру или рабочую задачу. Существуют мобильные обучающие приложения и устройства, которые могут в этом помочь.

Несколько дополнительных замечаний о тестировании перед тем, как начать:
  1. Все тесты должны быть разработаны таким образом, чтобы оценить способность сотрудника соответствовать целям обучения.
  2. Тестирование на самом деле является полезным подспорьем в процессе обучения. Это известно как эффект тестирования и имеет множество преимуществ, в том числе способствует метапознанию.Есть много мест, где можно прочитать об эффекте тестирования, но книга Make It Stick — хорошее место для начала.
  3. Помните, что из-за уже упомянутой кривой забывания сотрудники могут очень хорошо пройти тест сразу после обучения, а затем забыть почти все за один день (и, конечно, через неделю или месяц), если вы не сделаете что-то для закрепления обучения. . Тест, который откладывается на день или неделю как часть разнесенного практического обучения, может дать вам более точные результаты истинного обучения, а также может помочь в борьбе с кривой забывания.

Мы написали ряд статей о тестировании рабочей силы. Они указаны ниже для вас.

Кроме того, мы недавно обнаружили, получили удовольствие и узнали из этого подкаста о тестировании с Конни Маламед и Майклом Родригесом.

Уровень 3: Соблюдение правил безопасного труда на рабочем месте

Тесты — это часть головоломки, но она не заканчивается после теста. Особенно учитывая склонность людей быстро забывать о тренировках.

По окончании обучения вы захотите понаблюдать за рабочими на работе, чтобы убедиться, что они правильно применяют новые навыки.

Если да, отлично. Дайте им признание и поддержку.

Если нет, напомните работникам или помогите им заново изучить навык (-а). Также попытайтесь выяснить, почему. Может быть, это потому, что возникла проблема с обучением, и они либо никогда не учились, либо забыли. Но, может быть, происходит что-то еще — может быть, менеджер говорит им игнорировать обучение, или, может быть, рабочий процесс затрудняет или делает невозможным его проведение.

Конечно, если очевидно, что существует проблема с обучением, вы захотите ее исправить.Это может быть простое устное напоминание или повторное обучение. Или, может быть, вам придется вернуться и изменить исходную тренировку.

Уровень 4: Влияние на ключевые показатели рабочего места (и другие ключевые показатели эффективности бизнеса)

В верхней части этой статьи мы упомянули важность:

  • Знание бизнес-целей или показателей (KPI), на которые должно повлиять обучение
  • Изучение того, как эти бизнес-цели отслеживаются
  • Получение базового, предтренировочного измерения этих целей

Теперь, когда обучение окончено, вы захотите снова измерить эти цели и создать систему для их измерения с течением времени, чтобы доказать, что обучение было эффективным (или определить, что это не так).

В этой статье демонстрируется использование ключевых показателей эффективности для измерения эффективности обучения.

Больше мыслей об оценке эффективности тренировок

В этом разделе мы познакомили вас с хорошо известным и широко используемым четырехуровневым методом оценки обучения Киркпатрика.

Однако стоит знать кое-что:

  • Модель Киркпатрика — не единственная модель оценки обучения.
  • Модель Киркпатрика имеет своих критиков
  • Вы можете найти другие модели оценки обучения, не менее или более полезными
  • Вы можете обнаружить, что разные ситуации требуют использования разных моделей оценки обучения

Чтобы помочь вам обдумать все это, просмотрите два следующих записанных веб-семинара / обсуждения:

Шаг 5: Документирование производственного обучения

Также важно задокументировать ваше производственное обучение.

Для этого есть много причин, в том числе юридических. Но что мне кажется наиболее интересным в документировании производственного обучения, так это то, что содержащуюся в нем информацию можно проанализировать, чтобы узнать больше о том, что способствует эффективному производственному обучению.

Я говорю, в частности, о интеллектуальном анализе данных, прогнозной аналитике и больших данных для обучения и анализа производительности.

Дополнительные сведения об этом см. В статье о больших данных обучения.

Система управления обучением может помочь вам документировать и анализировать данные тренировки.

Шаг 6: Постоянное совершенствование производственных программ обучения

Создание эффективных программ обучения производств — это никогда не заканчивающийся процесс.

Потому что после того, как вы выполнили пять шагов, описанных выше, вы должны взять эту оценочную информацию и использовать ее для улучшения своей программы. Кроме того, на работе всегда будут происходить новые вещи и изменения, которые нужно учитывать.

Таким образом, производственное обучение, как и многое другое, становится частью цикла непрерывного совершенствования.

Чтобы узнать больше о постоянном улучшении, загрузите нашу бесплатную инфографику о цикле PDCA и ознакомьтесь с нашей статьей о постоянном улучшении на работе.

Все этапы: управление программами обучения эффективному производству

Эффективные программы обучения на производстве не возникают сами по себе.

Вместо этого они требуют самоотверженных усилий многих людей и распределения ресурсов и времени.

А для этого нужен элемент управления.

Давайте рассмотрим некоторые важные аспекты управления программой обучения на производстве.

Управление и администрирование ресурсов

Ресурсы, включая время, деньги, материалы и людей, должны быть выделены на программу обучения. Цели должны быть сообщены и поняты. Должны быть устранены заграждения и препятствия.

Определенные роли

У людей должны быть определенные роли, и они должны знать, что это за роли.

Обеспечение выполнения учебных заданий

Кто-то должен гарантировать, что различные этапы, процессы и задачи, связанные с производственными программами обучения, выполнены и в срок.

Резюме: Шесть шагов для эффективных программ обучения производств

Помните об этих шести шагах и следуйте им, это поможет вам создать эффективные производственные программы обучения на работе.

Сообщите нам, если у вас есть какие-либо вопросы, и ознакомьтесь со следующими статьями, если вы хотите узнать больше об онлайн-тренингах по производству:

Кроме того, не стесняйтесь ознакомиться с нашими учебными курсами и инструментами, связанными с производством, перейдя по ссылкам ниже:

И, наконец, , пожалуйста, не стесняйтесь бесплатно загрузить наше руководство по производственному обучению с нуля ниже.

Производственное обучение с нуля: руководство

Создайте более эффективную программу обучения производств, следуя этим передовым методам с нашим бесплатным пошаговым руководством.

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО РУКОВОДСТВО

Джефф Далто, старший менеджер по обучению и повышению эффективности
Джефф — обучающийся дизайнер и специалист по повышению производительности с более чем 20-летним опытом обучения и развития, 15+ из которых были потрачены на обучение в сфере производства, промышленности, архитектуры, проектирования и строительства.Джефф работал бок о бок с более чем 50 компаниями, проводя онлайн-обучение. Джефф является сторонником использования научно обоснованных практик обучения и в настоящее время получает степень магистра в области организационной эффективности и обучения на рабочем месте в Государственном университете Бойсе. Он пишет векторные решения | Блог обучения конвергенции и приглашает вас связаться с ним в LinkedIn.

Обучение производственного персонала: не идите в одиночку

Долгие поиски Дарлин Миллер на данный момент окончены.Около месяца назад ее компания Permac Industries наняла внештатного программиста для своего швейцарского станка с ЧПУ, что стало кульминацией усилий по набору персонала, которые длились более двух лет.

«Найти квалифицированных и обученных рабочих практически невозможно, — говорит Миллер, президент и главный исполнительный директор Burnsville, Minn., Специализированного производителя прецизионных деталей. «Я использовала агентства по трудоустройству. Наши люди использовали Craigslist, центры кадров, советы штатов, советы колледжей, технические школы, все концепции, которые только можно придумать, и все же [мы] не смогли найти того обученного человека», — говорит она.

«И чем более продвинутые технологии мы внедряем, тем они жестче и жестче».

Подробнее: Рекомендации по обучению производственного персонала

Деннис Дио Паркер из Toyota разделяет аналогичные опасения. Паркер, который является помощником менеджера Североамериканского центра поддержки производства в Toyota Motor Engineering & Manufacturing North America, отмечает, что значительное количество выходов на пенсию вырисовывается среди рабочих на заводе Toyota в Джорджтауне, штат Кентукки, который в 26 лет является заводом автопроизводителя. самый старый U.С. объекта. В его штате около 600 должностей квалифицированных техников по ремонту.

Дарлин Миллер
Президент, генеральный директор
Пермак Индастриз

Он видит нехватку готовых к карьере кандидатов, способных занять эти места, а также заполнить аналогичные должности на 14 других предприятиях, находящихся в непосредственном владении Toyota.

«Это огромная проблема», — говорит он.

Дилемма, стоящая перед Миллером и Паркером, не станет сюрпризом для большинства производителей в Соединенных Штатах. Встревоженные разговоры о нехватке квалифицированных рабочих на производстве являются обычным явлением, особенно о нехватке квалифицированных рабочих мест, таких как программисты с ЧПУ, электротехники и механики, машинисты и другие ремесленники. Действительно, 67% респондентов опроса 2011 года, проведенного Deloitte и Manufacturing Institute, сообщили об умеренной или острой нехватке доступных квалифицированных рабочих, при этом 56% ожидают обострения нехватки в течение следующих трех-пяти лет.Более того, этот процент возрастает до 83% и 76% для квалифицированных производственных должностей.

«Производители испытывают наибольшие трудности с заполнением квалифицированных производственных рабочих мест, которые подпитывают их способность к инновациям и росту», — отмечается в отчете.

Однако не все производители просто бьют тревогу. Некоторые — и, возможно, их число растет — такие как Permac Industries и Toyota (IW 1000/5). Эти два производителя, а также сталелитейный гигант ArcelorMittal (IW 1000/40), производитель станков MAG IAS и другие, ушли со сцены и активно участвовали в развитии и обучении квалифицированных производственных рабочих, необходимых им для сохранения конкурентоспособности. Разумеется, они делают это не в одиночку. Вместо этого они привлекают таких партнеров, как общественные колледжи, производственные организации, учебные заведения и государственные ресурсы.

Необходимые навыки для ускоренной обработки

Миллеру из Permac Industries, возможно, будет легче найти новых сотрудников. Миллер является ключевым игроком в разработке Right Skills Now, ускоренной программы обучения, направленной на то, чтобы помочь мелким производителям быстро найти необходимых квалифицированных специалистов в области точной обработки.

Многие более мелкие производители, такие как Permac Industries, имеют те же потребности в квалифицированной рабочей силе, что и более крупные фирмы, но не те же ресурсы, чтобы либо получить эти таланты, либо обучить их, говорит Миллер. Выход из рецессии нанес дополнительный урон обучению, потому что операции были сокращены, «и заказы бывают быстрыми и быстрыми, когда они действительно приходят».

«Это не так, как раньше, когда у вас было время на выполнение заказа», — говорит она. «Вам нужно уметь прыгать, поэтому ваши люди должны быть очень эффективными, и у вас действительно нет много дополнительных часов для тренировок.«

Миллер является членом Совета при президенте по занятости и конкурентоспособности. Эта принадлежность открыла дверь для сообщения, которое она передала президенту Обаме, который рекламировал сообщение о том, что все дети должны поступать в колледж, а затем продолжился разговор, который привел к запуску проекта Right Skills Now.

«Я сказал:« Извините, господин президент, но всем детям не обязательно учиться в колледже. Всем детям нужно какое-то повышение квалификации, но им не обязательно колледж », а затем я рассказал о вакансиях в нашем университете. промышленность «, — сказала она.

Промышленность Миллера бросили вызов не только средним школам, которые сократили или прекратили техническое обучение, но и двухгодичным общественным колледжам, программы которых были слишком общими или неактуальными, чтобы помогать фирмам по прецизионной обработке, таким как Permac Industries. Или программы просто выполнялись слишком долго.

Обеспечение противоядия

Right Skills Now — противоядие от этих проблем. Программа была запущена в прошлом году в качестве пилотной в Миннесоте в Технологическом колледже Данвуди и Южно-Центральном муниципальном колледже.Это 24-недельная программа, разделенная на 18 недель аудиторных и лабораторных работ, за которыми следует шестинедельная оплачиваемая стажировка, которая готовит выпускников к тому, чтобы они стали операторами ЧПУ. Основанная на одобренной Национальной ассоциацией производителей системе сертификации производственных навыков, основными партнерами Right Skills Now являются производственный институт, входящий в NAM, обучающая организация ACT Inc., Национальный институт навыков металлообработки и Президентский совет по рабочим местам.

Миллер говорит, что она и другие сотрудники ее компании, ее отраслевой торговой ассоциации, Ассоциации высокоточных станков и других представителей отрасли сотрудничали с колледжами-партнерами для разработки программы обучения.

«Колледжи действительно хорошо поработали с нами в адаптации учебной программы, которую хотели мы, производители», — говорит она.

Планируется, что несколько студентов программы Right Skills Now скоро начнут стажировку в Permac Industries, и Миллер надеется, что со временем она их наймет — и предоставит еще больше возможностей для обучения.

«Мы не хотим просто держать людей на уровне операторов [ЧПУ]», — говорит она. «Мы хотим, чтобы они перешли на следующий уровень».

Right Skills Now уже переходит на следующий уровень, расширившись за пределы Миннесоты до Невады.Миллер описывает его как шаблон для национального тиражирования любого вида технической подготовки.

АрселорМиттал: «Нам нужно что-то делать»

В ноябре прошлого года Марк Лангбен из ArcelorMittal выступил в зале профсоюзов United Steelworkers в Кливленде и объявил о запуске программы развития рабочей силы сталелитейного гиганта для будущего. Цель проекта: развитие следующего поколения механиков и электриков.

Это не первое подобное заявление Лангбена, менеджера по почасовому обучению сотрудников ArcelorMittal USA, и даже не второе.Компания реализует 11 таких программ в сотрудничестве с общественными колледжами в пяти штатах, при этом первый пилотный проект был запущен в середине 2008 года. На сегодняшний день компания приняла на работу 16 из 22 выпускников.

Сочетание выхода на пенсию бэби-бумеров, все более совершенных технологий и значительного неправильного представления широкой общественности о производстве как о выборе карьеры, и признаки надвигающихся проблем становится трудно не заметить. По оценке менеджера по обучению ArcelorMittal, в ближайшие три-пять лет U.Персонал S. будет терять от 200 до 220 ремесленников (механиков и электриков) в год только из-за убыли.

«Три или четыре года назад мы знали и имели достаточно дальновидности, чтобы сказать:« Мы потеряем x количество нашей рабочей силы, и нам нужно что-то с этим делать. Мы должны развивать свою собственную », — говорит Лангбен. «Мы решили развивать нашу собственную программу через двухлетнюю программу получения степени младшего специалиста со стажировками, чтобы мы могли оценить людей, участвующих в программе, и они могли оценить нас как компанию.«

Как и Permac, ArcelorMittal сотрудничает в разработке учебных программ в школах, с которыми сотрудничает производитель. Однако, в отличие от Right Skills Now, программа «Сталевар для будущего» рассчитана на два с половиной года и включает четыре семестра аудиторного обучения плюс две оплачиваемые стажировки, одну после первого семестра аудиторного обучения, а другую — после третьего. семестр.

Студенты следят за электриком или механиком во время первой стажировки, чтобы лучше понять область, которой они хотят заниматься.Во время второй стажировки они выполняют практическую работу. После успешного завершения программы студенты получают степень младшего специалиста. Выпускники, нанятые в качестве штатных сотрудников, затем проходят годичное обучение в ArcelorMittal.

Критически нехватка
Согласно исследованию нехватки квалифицированных кадров, проведенному в прошлом году The Manufacturing Institute и Deloitte, практически на каждом уровне развития производственной рабочей силы наблюдается определенный уровень нехватки рабочих.В этом нет необходимости больше, чем в квалифицированных производственных рабочих. Более 80% производителей в США сообщают о дефиците от умеренного до серьезного.

Наличие квалифицированных квалифицированных рабочих на производстве (слесари, операторы, ремесленники, дистрибьюторы, техники):
Нет недостатка — 5%
Низкий дефицит —12%
Умеренный дефицит — 38%
Серьезная нехватка — 45%

Источник: Deloitte, The Manufacturing Institute, Исследование дефицита навыков, 2011 г.

Компания ArcelorMittal не берет на себя обязательств по найму выпускника программы «Сталевар для будущего». Точно так же выпускники не обязаны работать на сталелитейном заводе на постоянной основе. Они могут даже перейти к конкуренту, и это нормально, говорит Лангбен, потому что программа предназначена для поддержки производства в целом, а не исключительно ArcelorMittal.

«Наша работа состоит в том, чтобы предоставить возможности молодым мужчинам и девушкам в нашем сообществе и сделать их более трудоустроенными», — говорит он. «С другой стороны, наша задача — продать нашу компанию в течение двух с половиной лет программы.«

«Нам очень комфортно, что большинство студентов, прошедших программу и получивших оценку, придут работать в ArcelorMittal, когда они закончат», — говорит он. «До этого момента мы были очень, очень успешны».

Всегда тренируйтесь

«Нам всегда нужно обучать наших сотрудников, независимо от того, являются ли они новыми сотрудниками или работают уже много лет», — говорит Билл Хорварт, президент MAG Global Services.

Производитель станков MAG Industrial Automation Systems предлагает комплексную программу управления талантами, чтобы это произошло, включая инженерные кооперативы, стажировки, программы лидерства и многое другое.

Однако наибольшее беспокойство компании вызывает квалифицированная работа. Как и ArcelorMittal, компания MAG несколько лет назад осознала, что уход на пенсию в конечном итоге потребует от ее квалифицированного производственного персонала, «подавляющее большинство» которого находится в возрастном диапазоне от 55 до 65 лет.

«Реальность такова, что если вы не сделаете что-то проактивно, вы [в конечном итоге] не сможете производить свой продукт», — отмечает Хорварт. «Причина, по которой мы что-то с этим сделали, состоит в том, что мы поняли, что это повлияет на наше будущее.«

MAG обратился к реальности, вернув ученичество, которое когда-то было обычным явлением среди производителей станков. Действительно, одна из нескольких станкостроительных компаний, вошедших в состав MAG, — это бывшая Cincinnati Milacron, у которой когда-то была собственная внутренняя школа обучения и преподаватели для учеников.

Обновленная программа обучения

MAG отражает некоторые аспекты программ обучения, используемых Permac и ArcelorMittal. Например, теперь компания сотрудничает с местным образовательным институтом, Gateway Community and Technical College, двухгодичной школой, которая является частью системы местных колледжей Кентукки.Фактически, MAG подарила школе один из своих продуктов, чтобы преподаватели могли обучать студентов на оборудовании производителя. MAG также помог разработать учебную программу.

Однако программа отличается тем, что учащиеся программы производственного обучения MAG являются штатными сотрудниками компании, потенциально зачисленными в программу сразу после окончания средней школы, но не обязательно. Они получают заработную плату и полные льготы, а их образование оплачивает компания. Поскольку они работают полный рабочий день, участникам обычно требуется четыре года, чтобы получить степень младшего специалиста.

Необходимые навыки решения проблем

По словам Хорварта, обучение особенно полезно для развития навыков поиска и устранения неисправностей.

«Одно дело — собрать продукт и применить к нему электрическую часть и все элементы, но другое дело, когда вы создаете продукт, и он работает не так, как вы хотите. Устранение неполадок продукт и понять, почему он делает то, что делает, это требует больших навыков и опыта », — говорит он.«Вы не изучаете их в классе».

Хорварт говорит, что компания довольна качеством учеников. Он знает одного ученика, который оказался не лучшим сотрудником и был уволен. Затем Хорварт поделился историей опытного установщика MAG, который работал в России со своим учеником. По собственной инициативе установщик отправил электронное письмо вице-президенту MAG по персоналу, чтобы восхищаться талантом ученика.

«Это такие отзывы, которые говорят, что это работает», — говорит он.

Снижение затрат: увеличение возможностей на

Каков показатель успешности тренировочной программы? Одним из критериев может быть его распространение по всей организации. Именно это происходит с американской программой Toyota Advanced Manufacturing Technician Programme, двойной программой работы / обучения, направленной на развитие разносторонних техников по техническому обслуживанию. Он предоставляет выпускникам степень младшего специалиста после успешного завершения, а также возможность для более высокого уровня подготовки, оплачиваемых стажировок и полной занятости в Toyota.

Программа, пилотируемая на заводе автопроизводителя в Джорджтауне в 2002–2003 годах, была отложена на несколько лет, прежде чем была повторно введена там в 2010 году. С тех пор она распространилась на завод Toyota в Западной Вирджинии, который этой осенью примет первых сотрудников, и планирует в настоящее время внедряется на предприятиях Toyota в Индиане и Миссисипи.

Учащиеся программы Toyota AMT два дня в неделю посещают занятия в партнерском общественном колледже и три дня в неделю работают в Toyota за плату.Они не только проходят обучение в таких технических областях, как гидроэнергетика, двигатели и средства управления, но и их опыт работы на заводе также включает некоторое время на производстве перед переходом на техническое обслуживание. По мере прохождения программы студенты также изучают методы решения проблем и бережливого производства, коммуникативные навыки и желаемое поведение на работе.

Сотрудничество в области технического образования в автомобилестроении помогло разработать учебный план для этой программы. AMTEC — это партнерство нескольких автопроизводителей, включая Toyota, Ford, General Motors и BMW, а также нескольких десятков общественных колледжей.

«Мы можем конкурировать в торговом зале, но мы можем объединиться для развития людей», — говорит Паркер из Toyota о сотрудничестве между конкурентами.

Паркер говорит, что первые показатели программы обучения техобслуживанию показывают многообещающие: затраты на развитие талантов снижаются, в то время как возможности новобранцев растут. Затраты на обучение снижаются, говорит он, потому что а) студенты сами платят за обучение в колледже, следуя привлекательной образовательной программе, и б) студенты получают зарплату в долларах, которые Toyota потратила бы на работу при любых обстоятельствах.

Семь из восьми выпускников, которым была предложена стажировка на полный рабочий день, воспользовались этой возможностью. Около 20 дополнительных студентов должны были закончить учебу в начале мая.

Выпускникам программы AMT не гарантируется работа в Toyota. Как условия работы, так и результаты выпускников на дополнительных тестах влияют на будущую работу в Toyota. Но Паркер говорит: «Мы ожидаем, что наш процент удержания будет очень высоким».

Более того, Паркера беспокоит нехватка недавних старшеклассников с навыками, особенно в математике, необходимыми для участия в программе AMT.В то время как автопроизводитель хотел бы, чтобы его потенциальные сотрудники набрали 23 балла по математике на вступительном экзамене в колледж ACT, чтобы получить право на участие в программе Advanced Manufacturing Technician, в настоящее время этого не происходит («иначе у нас не хватило бы кандидатов», — говорит Паркер. ). Он отмечает, что Toyota намеренно установила высокий математический порог, поскольку проведенный анализ демонстрирует, что более высокие математические навыки соотносятся с более эффективными работниками.

Хотя было бы преувеличением сказать, что более активное участие производителей коррелирует с лучшими результатами обучения, все большее число производителей, похоже, полагают, что это так.

Говорит Миллер из Permac Industries: «Бизнесу действительно нужно выйти из своей оболочки и принять участие».

См. Также:

Требуются математические навыки, почему?

6 советов по обучению ваших производственных сотрудников

Обучение сотрудников — отличный способ заинтересовать вашу команду. Это беспроигрышная ситуация. Вы получаете более продуктивную команду, и ваша команда приобретает знания, которых они, возможно, не получили больше нигде. Кроме того, чем больше информации они знают, тем более ценными они становятся для организации.Ниже приведены несколько советов по обучению ваших производственных сотрудников:

1. Не просто учите их, учите, почему

Предоставьте вашей производственной команде более широкую картину, поделившись своим кусочком головоломки. Поделитесь целями компании и их ролью в достижении этих целей, и они поймут, что их вклад необходим для успеха бизнеса. Это не только увлечет их, но и станет более продуктивным членом команды.

2.Будьте последовательны

При обучении своих сотрудников убедитесь, что все получают одно и то же сообщение. Нет ничего хуже, чем услышать «но Джонни научил меня так делать». Попробуйте использовать своих более опытных сотрудников в качестве инструкторов на рабочем месте. Вы даже можете попросить их документировать шаги на протяжении всего процесса, чтобы послать единообразное сообщение.

3. Оценить

Спросите у ваших сотрудников отзывы о тренингах. Вы получите отличные перспективы того, что может быть эффективным в будущем.Это позволит вам раскрыть их интересы и узнать, какой метод обучения они предпочитают. Не только это, но и ваша команда будет знать, что вы цените их мнение. Вы даже можете получить некоторые идеи по улучшению, о которых раньше не думали.

4. Практическое обучение

Команда будет признательна за то, что у вас будет время попрактиковаться и будет удобнее изучать что-то новое. Это уменьшит страх неудачи и повысит уверенность команды, когда придет время переходить к реальной сделке.

5. Сделайте это интересным

Последнее, что вам нужно, — это праздник сна, который утомит вашу команду до слез. Сделайте свои тренинги интерактивными — с групповыми обсуждениями и упражнениями. Поделитесь конкретными примерами, которые имеют непосредственное отношение к вашей команде. Раздайте угощения всем, кто активно участвует. Как говорит мой 10-летний сын, «вы должны заставить их слушать вас!»

6. Подготовить соответственно

Практикуйте свою презентацию, чтобы знать, что вы собираетесь сказать, и чувствовать себя комфортно с содержанием.С уважением относитесь к команде и вовремя начинайте (и заканчивайте) тренировки. Если необходимо, подготовьте раздаточные материалы, к которым команда может обратиться в случае необходимости.

Кэси — менеджер по персоналу в Ericson Manufacturing. Она является сертифицированным специалистом SHRM (SHRM-CP) с более чем 15-летним опытом работы в сфере управления персоналом. Кэтси любит людей и помогает им раскрыть свой самый большой потенциал.

Непрерывное обучение сотрудников имеет важное значение в производственной среде

Это правда, что постоянное обучение важно для производственной среды.Несмотря на то, что затраты на рабочую силу могут стать дорогими, компании еще дороже будет допустить отставание навыков сотрудников. Чтобы клиенты были довольны вашей продукцией, ваш персонал должен быть лучше всех подготовлен для удовлетворения спроса. Подробнее об этом:

Как добиться большей ценности

В статье под названием «Человеческий капитал» в январском выпуске журнала Modern Machine Shop за 2014 год говорится, что:

«Во многих цехах затраты на рабочую силу являются самыми большими. категория производственных затрат. Но даже там, где это не так, остается верным то, что только люди могут выполнить заказ клиента, доведя работу до конца, и только люди могут использовать оборудование магазина. Сотрудники магазина представляют собой величайший источник ценности в магазине, потому что они являются создателями и движущими силами всей ценности, которую магазин может добавить. Тем не менее, сколько магазинов довели эту мысль до следующего логического шага? А именно: если сотрудники являются источником ценности, возможно ли реализовать больше этой ценности? »

Обучение сотрудников имеет жизненно важное значение

Ответ на этот вопрос — утвердительный, и он приходит в форме постоянного обучения сотрудников.Сотрудник не должен проходить обучение только в начале своей работы. Процессы и оборудование постоянно развиваются, а это означает, что сотрудники должны постоянно проходить обучение для повышения производительности. Это включает как формальное обучение, так и возможности неформального обучения, которые могут возникнуть по мере необходимости решения проблем.

Каждую проблему следует рассматривать как возможность обучения не только для человека, столкнувшегося с проблемой, но и для каждого сотрудника. Объединение команды для решения проблемы формирует чувство товарищества и означает, что все члены команды теперь понимают, как решать проблему в следующий раз, когда она возникнет.

Сосредоточьтесь на улучшении сотрудников

Улучшение персонала переводится в общее улучшение процесса, и сотрудники могут стать лучше, только если им будут предоставлены необходимые инструменты и опыт обучения. Необходимо уделять достаточно времени возможностям постоянного обучения. Как говорится, «знание — сила». Обладая повышенными знаниями, компании могут обнаружить, что сотрудники лучше подготовлены к самостоятельному решению проблем, что сводит к минимуму время простоя и повышает эффективность.Следует уделять особое внимание обучению на всех уровнях, чтобы можно было делегировать больше работы. Когда только несколько избранных сотрудников обладают высочайшим уровнем знаний, это может поставить компанию в затруднительное положение, поскольку существует больший риск потери этих сотрудников. В разумных пределах хорошие сотрудники, как правило, способны выполнять дополнительную работу, если они получают для этого надлежащую подготовку.

Обеспечьте постоянные возможности обучения

Постоянные возможности обучения также могут способствовать большему удовлетворению работой.Хороший сотрудник хочет больше узнать о работе, которую он / она выполняет, и о том, как она вписывается в общую картину. При постоянном обучении они будут чувствовать себя более уверенно в своей роли и будут считать, что их ценят. Если возможности обучения ограничены, сотруднику может стать скучно, он почувствует себя недооцененным и будет искать другие возможности.

Помимо улучшения процессов и повышения удовлетворенности работой, постоянное обучение является обязательным в определенных отраслях. Например, производители медицинского оборудования должны соблюдать очень строгие правила обучения.

Из раздела 21 Свода федеральных правил FDA, касающегося требований к обучению производителей медицинского оборудования:

Sec. 820.2 Персонал:

(a) Общие. Каждый производитель должен иметь достаточное количество персонала с необходимым образованием, подготовкой, обучением и опытом, чтобы гарантировать, что все действия, требуемые этой частью, выполняются правильно.
(b) Обучение. Каждый производитель должен установить процедуры для определения потребностей в обучении и гарантировать, что весь персонал обучен надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности.Обучение должно быть задокументировано.
(1) В рамках своего обучения персонал должен быть осведомлен о дефектах устройства, которые могут возникнуть в результате ненадлежащего выполнения их конкретных работ.
(2) Персонал, выполняющий действия по верификации и валидации, должен быть осведомлен о дефектах и ​​ошибках, которые могут возникнуть в рамках их служебных функций.

Во время инспекции FDA исследователь должен определить, соответствует ли программа обучения, проверив записи обучения. Если FDA обнаружит, что ваша компания не соблюдает протокол, на это будет направлено письмо с предупреждением, поэтому должна существовать программа обучения, соответствующая требованиям FDA.

Согласно Нэнси Сингер из Compliance-Alliance, LLC в этом сообщении в блоге:

Для создания эффективных программ обучения, соответствующих требованиям FDA, компаниям необходимо внедрить культуру обучения. Фирмам на постоянной основе необходимо выделять ресурсы для проведения оценки потребностей, реализации программы обучения, оценки ее эффективности и обеспечения полноты и актуальности всех записей. Хорошая программа обучения требует значительных ресурсов. Однако, когда фирмы изучат рентабельность своих инвестиций, они поймут, что это того стоит, так как это может привести к появлению лояльной и профессиональной рабочей силы, которая производит безопасные и эффективные продукты.

Для получения дополнительной информации свяжитесь с Fishman Corporation.

Об авторе

Шерил Биб

Шерил окончила Колледж Провиденс со степенью бакалавра наук в области бухгалтерского учета. Она проработала в области бухгалтерского учета и финансов более 20 лет в сфере недвижимости / строительства, управления активами, телекоммуникаций, информационных технологий / программного обеспечения, некоммерческих организаций, алмазной промышленности и производства. Шерил в настоящее время является финансовым директором Fishman Corporation, производственной корпорации, расположенной в Хопкинтоне, Массачусетс.

Комплексное производственное обучение для современного персонала

Увлекательное и всестороннее онлайн-обучение для решения сложных бизнес-задач

Когда вы сталкиваетесь с многочисленными организационными изменениями и проблемами, вам нужны решения, которые превращают эти проблемы в пути роста. Инвестирование в производственный персонал с помощью современных программ обучения и развития BizLibrary поможет вам быстро развить навыки сотрудников, улучшить соблюдение нормативных требований и коммуникацию, а также создать гибкую рабочую силу, подготовленную к настоящему и будущему.

ПОДКЛЮЧИТЕ РАСПРЕДЕЛЕННУЮ РАБОЧУЮ СИЛУ

Приходится ли вашим инструкторам и сотрудникам ездить в разные места для прохождения длительных и дорогостоящих учебных курсов? Вы можете радикально сократить время и затраты на обучение, централизовав его в одной простой в использовании онлайн-системе, которая обеспечивает доступность и согласованность с обучением.

ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СООТВЕТСТВИЕ

Вы тратите слишком много времени на обеспечение того, чтобы обучение соблюдению требований было завершено, а позже обнаруживаете, что оно даже не соблюдается правильно? Использование онлайн-микровидео упрощает отслеживание соответствия требованиям, повышает вовлеченность сотрудников и их удержание в обучении.

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА

Ваши лидеры и менеджеры изо всех сил пытаются создать высокоэффективную организацию? Современные обучающие материалы помогают менеджерам лучше вовлекать свои команды, улучшают способность нынешних лидеров управлять бизнесом и готовят сотрудников с высоким потенциалом к ​​будущим руководящим ролям.

Современные решения для обучения могут решить все эти и многие другие проблемы, делая более простым и экономичным обучение и развитие навыков каждого члена вашего производственного персонала.

Решения

BizLibrary — это универсальный магазин интерактивных, удобных для мобильных устройств и увлекательных курсов обучения сотрудников. Благодаря нашей системе управления обучением и тщательно подобранной библиотеке видеоконтента ваши сотрудники могут проходить необходимые и самостоятельно выбранные учебные курсы в любое время и в любом месте.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Наша библиотека контента не только помогает вашим сотрудникам соответствовать требованиям и обеспечивать безопасность, но и охватывает все области, необходимые для развития новых навыков и достижения более высоких уровней производительности.

Обслуживание коммерческих помещений

Развитие личности и карьеры

Связь

Общая безопасность

Патогены, передающиеся через кровь

Кибербезопасность

Механическое обслуживание

Краны и оснастка

Работа на высоте

Машиностроение и тяжелое оборудование

ШИРОКИЙ СПЕКТР ТЕМ

С помощью нашей библиотеки материалов охватите все темы обучения для каждого сотрудника — от безопасности и соблюдения нормативных требований до надзорных и коммуникативных навыков.Воспользуйтесь нашими материалами для руководства и управления, чтобы помочь своим руководителям укрепить доверие сотрудников и направить организацию через серьезные изменения, с которыми сталкивается производственная отрасль.

ФОРМАТЫ ЗАЯВКИ

Для эффективного обучения требуются разные форматы в зависимости от предпочтений учащихся и тем обучения.BizLibrary собирает и производит контент во многих формах, включая короткие микровидео, подробные видеокурсы, интерактивные видео, курсы электронного обучения и электронные книги.

ДОСТУП ПО ЗАПРОСУ

Сократите расходы на проезд, проживание и плату за преподавателей с помощью курсов, проводимых онлайн и по запросу.Предоставление вашим сотрудникам доступа к возможностям обучения в любое время и с любого устройства позволяет любому, от операторов станков до руководителей производства, обучать и улучшать свои навыки прямо с места и сразу же применять их в работе.

УСИЛЕНИЕ

В наш контент встроено подкрепление к обучению, поэтому сотрудники могут вспомнить свое обучение на работе и поступать правильно в любой ситуации.Подкрепление к обучению отBizLibrary приходит в виде бустеров, раздаточных материалов, стенограмм, вспомогательных материалов и викторин после завершения контента.

ПРОСТАЯ ПЛАТФОРМА

Наша LMS помогает сократить расстояние между рассредоточенными сотрудниками, поддерживая единообразие стандартов обучения в разных местах.Платформа BizLibrary разработана с учетом простоты использования для администраторов, поэтому проведение и отслеживание обучения никогда не было таким простым.

НАСТОЯЩЕЕ ПАРТНЕРСТВО

Получите отраслевую информацию о том, как вы можете улучшить свои программы с помощью наших экспертов по успешной работе с клиентами. Наше партнерство предоставляет вам опыт, стратегии и ресурсы, которые помогут вам разработать программу обучения, которая поможет вам решить самые сложные задачи производственного бизнеса.

Когда Component Repair Technologies (CRT) искал способ обеспечить эффективное обучение развитию лидерских качеств, они обнаружили, что BizLibrary — лучший вариант, основанный на стоимости, требованиях времени, большой коллекции контента и LMS для беспрепятственной доставки этого контента в любое время и в любое время. везде, где учащимся необходимо получить к нему доступ.

CRT по-разному оценивает эффективность своей программы обучения, и даже на ранних этапах партнерства с BizLibrary они уже заметили улучшения в организации в целом.

Узнайте, как стать производственным рабочим

Чем занимается производственный рабочий?

Производственный рабочий помогает создавать, собирать и тестировать продукты или их части.Они также могут тестировать создаваемые детали или готовую продукцию, чтобы убедиться, что они соответствуют спецификациям, стандартам качества и безопасности. Производственные рабочие обычно работают в составе сборочной линии на заводе или производственном предприятии. Обязанности производственных рабочих различаются в зависимости от отрасли и места работы, но часто включают:

  • Сборка деталей или изделий вручную или с использованием электроинструментов для пайки, сверления, сварки и крепления
  • Мониторинг оборудования и механизмов и устранение любых обнаруженных или связанных с ними проблем. их руководителю
  • Поддержание чистоты рабочего места и пола объекта и отсутствия опасностей
  • Наблюдение за сборочной линией и удаление дефектных деталей или обнаруженных продуктов
  • Проверка собранных продуктов на предмет соответствия требованиям качества и безопасности
  • Прикрепление этикеток, логотипов компании и т. детали к готовой продукции
  • Упаковка готовой продукции для отгрузки
  • Разгрузка, организация и складирование отгрузок

Средняя заработная плата

Производственные рабочие получают заработную плату в зависимости от их опыта, местонахождения и усмотрения работодателя.Опыт является ключевым показателем заработной платы, поскольку работодатели платят высококвалифицированным производственным работникам больше, чем работникам начального уровня. Чтобы получить самую свежую информацию о заработной плате от Indeed, нажмите на ссылку о зарплате.

  • Обычная зарплата в США: 13,22 доллара в час
  • Некоторые зарплаты варьируются от 7,25 доллара до 21,05 доллара в час.

Требования к производственным рабочим

Производственным рабочим требуется сочетание следующих квалификаций для обеспечения занятости:

Образование

Диплом средней школы или GED является единственным образовательным требованием для большинства рабочих мест на производстве.Производственным рабочим, заинтересованным в высокотехнологичной работе — например, на предприятиях автомобильной или авиационной техники, может потребоваться степень младшего специалиста. Ассоциированный специалист по прикладной науке в области машинной обработки и разработки продукции или специалист по прикладной науке в области производственных технологий может помочь начинающим производственным работникам получить должность квалифицированного производственного рабочего.

Обучение

Производственные рабочие обычно проходят обучение без отрыва от производства, когда переходят на новую должность.Они могут обучаться в группе новых сотрудников или проходить индивидуальное обучение у более опытных производственных рабочих. Обучение на рабочем месте знакомит новых производственных рабочих с их обязанностями, процессами компании и процедурами безопасности, включая безопасную эксплуатацию оборудования.

В некоторых технических отраслях производственные рабочие требуют прохождения программ подготовки перед приемом на работу. Начинающие производственные рабочие должны пройти тест на пригодность, прежде чем быть принятыми в одну из этих программ общественных колледжей и технических школ.Благодаря сочетанию аудиторных занятий и практического опыта эти программы знакомят студентов с отраслевыми правилами и практиками, например, с тем, как производить стерильное медицинское оборудование в асептической среде.

Сертификаты

Сертификация может помочь производственным работникам доказать свою компетентность и получить более высокооплачиваемые должности. В большинстве случаев сертификация является добровольной. Тем не менее, это требование в некоторых высокотехнологичных отраслях, где производственные работники должны выполнять сложные задачи.Некоторые распространенные сертификаты для производственных рабочих включают:

Сертифицированный специалист по IPC

Этот сертификат, выданный Институтом печатных схем (IPC), демонстрирует понимание критериев приемлемости для электроники. Учебный курс включает модули по установке оборудования, пайке, клеммным соединениям и технологии сквозных отверстий.

Сертифицированный специалист по автоматизации

Этот сертификат, выданный Международным обществом автоматизации (ISA), демонстрирует всесторонние знания в области автоматизации и управления.Учебный курс посвящен проектированию, разработке, развертыванию, эксплуатации и обслуживанию автоматизированных систем.

Сертификат надлежащей производственной практики

Этот сертификат, выданный Центром профессиональных инноваций и образования (CfPIE), свидетельствует о глубоком понимании руководящих принципов производства фармацевтических, биологических и биофармацевтических препаратов. Учебные курсы включают основные предметы, включая надлежащую производственную практику, валидацию компьютерных систем, валидацию процессов и процедуры отчетности, а также факультативные занятия.Сертифицированные производственные рабочие проходят три основных курса и один факультатив.

Сертифицированный техник-технолог

Этот сертификат, выданный MSCC, подтверждает владение передовыми технологиями производства. Учебный курс включает уроки по методам обеспечения качества и измерениям, безопасности, производственным процессам, а также осведомленности о производстве и техническом обслуживании. Тема зеленого производства не обязательна для производственных рабочих в отраслях, заботящихся об устойчивости.

Требования к этим сертификатам различаются.Однако после изучения курсовой работы производственники должны сдать экзамен, проверяющий их знания по затронутым темам, чтобы получить сертификат. Большинство сертификатов необходимо обновлять каждые несколько лет. Для сохранения сертификата может потребоваться участие в непрерывном образовании и экзаменах.

Навыки

Производственные рабочие полагаются на свои технические навыки, чтобы гарантировать создание и упаковку деталей и готовой продукции в соответствии с высокими стандартами. Фабрики и производственные предприятия ищут производственных рабочих со следующими характеристиками:

  • Технические навыки: Производственные рабочие используют свои технические навыки для умелой и безопасной эксплуатации оборудования и техники, производства и сборки деталей на высоком уровне.Технические навыки особенно важны для производственных рабочих, собирающих небольшие хрупкие детали.

  • Внимание к деталям: Производственные рабочие полагаются на свое внимание к деталям, чтобы выявлять проблемы с оборудованием и деталями и решать их, прежде чем они повлияют на их работодателя или клиентов.

  • Решение проблем: Если обнаружены проблемы с оборудованием или производством, производственные рабочие используют свои навыки решения проблем для поиска и устранения этих проблем.

  • Работа в команде: Производственные рабочие являются частью сборочной линии, поэтому они должны хорошо работать с другими. Они должны быть представительными и хорошо понимать, как их работа влияет на работу их коллег.

  • Активное слушание: Производственные рабочие получают инструкции от своих руководителей во время смены. Их способность понимать директивы помогает им выполнять качественную работу и оставаться в безопасности.

  • Эффективность: Эффективность помогает производственным рабочим выполнять свои задачи быстро и в соответствии с высокими стандартами.Тайм-менеджмент и организация позволяют этим профессионалам выполнять работу как таковую.

  • Физическая подготовка: Производственные рабочие большую часть времени проводят стоя и ходят. Им также может понадобиться поднимать тяжелую технику или детали, поэтому важна хорошая физическая подготовка.

Производственные рабочие условия труда

Производственные рабочие работают полный или неполный рабочий день на заводах и производственных планах. В зависимости от работодателя, в дополнение к сменам в течение стандартной рабочей недели может потребоваться работа в ночное время, выходные и праздничные дни.Сверхурочные часы также являются обычным явлением, особенно в пиковые производственные периоды.

Работа на производстве требует больших физических усилий, поскольку рабочие проводят большую часть своего времени стоя и передвигаясь по своему рабочему месту. Рабочие на производстве в некоторых отраслях, например в автомобильной, также поднимают тяжелые детали для сборки. Рабочие на производстве должны носить защитную одежду и аксессуары, включая защитные очки, перчатки и сетку для волос, чтобы обезопасить себя и поддерживать качество своих деталей и продуктов.

Как стать рабочим на производстве

Вот шаги, необходимые для продолжения этой карьеры:

  1. Завершите среднее образование. Диплом средней школы или GED является минимальным требованием для производственных рабочих.

  2. Рассмотрите соответствующую степень младшего специалиста. Производственные рабочие, заинтересованные в технических отраслях, могут продолжить свое обучение и получить степень младшего специалиста в области производственных технологий или обработки и разработки продукции.

  3. Получение сертификата. Хотя это не всегда необходимо, многие производственные рабочие проходят сертификацию для получения конкурентных преимуществ на рынке труда. Сертификация может быть предпочтительной или даже необходимой в технических отраслях.

  4. Обновите свое резюме. Обновите свое резюме, чтобы показать потенциальным работодателям ваше образование и сертификаты. Не забудьте выделить свои навыки и недавние достижения, в том числе волонтерскую работу.

  5. Подать заявку на работу на производстве. Отправьте свое резюме и персональное сопроводительное письмо фабрикам и производственным предприятиям, нанимающим производственных рабочих. Не забудьте выделить то, что вы считаете лучшим кандидатом на каждую конкретную должность.

Пример описания должности рабочего на производстве

Zoom Vehicles ищет квалифицированного и опытного рабочего для выполнения различных задач на нашем загруженном заводе. Идеальный кандидат должен иметь некоторый опыт работы в области механики и строительства, в идеале — в автомобильной промышленности, и сильные технические способности.Победивший кандидат будет нести ответственность за эксплуатацию оборудования производственной линии, отделку продукции и сообщать о любых проблемах с оборудованием непосредственно инспекторам по техническому обслуживанию. Хотя сертификация не является обязательной, рекомендуется подавать заявки сертифицированным техническим специалистам. Если вам нравится быть частью команды и вы увлечены автомобилями, мы будем рады получить от вас известие.

Смежные вакансии

Производственное обучение | AllenComm

Рабочие места в производственном секторе являются более сложными и специализированными с технической точки зрения, чем когда-либо прежде, и постоянное развитие этой отрасли привело к возникновению уникальных проблем при адаптации сотрудников.Более того, конкурентная среда усилила потребность в привлечении новых сотрудников даже быстрее, чем раньше.

Для решения этих задач требуется партнер, который может привнести инновации, широкие возможности и надежность в разработку и развертывание любого обучающего решения. Вот где приходит AllenComm.

В AllenComm мы понимаем, что успех вашего производственного процесса зависит от безопасности и эффективности вашего рабочего места, и предлагаем индивидуальные стратегии обучения, чтобы дать вашим руководителям и сотрудникам навыки и знания, необходимые для достижения успеха.

За последние 35 лет AllenComm накопила знания, необходимые для разработки эффективных решений по адаптации, обучению и соблюдению нормативных требований. Вместе мы заставим ваших сотрудников почувствовать себя ценными, обучим их миссии и ценностям вашей компании и дадим им практические навыки, чтобы соответствовать вашим высоким стандартам качества и безопасности, будь то обучение новых сотрудников или обновление навыков старых сотрудников. .

AllenComm — это имя, которому доверяют крупные клиенты-производители во всем мире, и мы не боимся обращаться за технической поддержкой.

Успех вашего производственного процесса зависит от безопасности и эффективности вашего рабочего места.

очков опыта

Мы создали сотни обучающих решений для многих клиентов по всему миру. Независимо от ваших требований или задач, вашей команде нужен партнер, который поможет вам создать увлекательные и легкодоступные учебные программы, которые включают в себя все, от навыков на рабочем месте до тщательного обучения технике безопасности и курсов повышения квалификации. В AllenComm у нас есть крупнейшие в отрасли собственные учебные разработки, творческие и инновационные технологические группы на уровне агентства, поэтому вы можете быть уверены в наших услугах.Мы можем превратить даже самый технический материал в простую в использовании и информативную программу обучения, которая принесет долгосрочные результаты для работы ваших сотрудников. В прошлом мы сотрудничали с крупными производственными брендами для организации обучения, связанного с цифровыми системами, операциями с машинами, безопасностью, соответствием, новыми продуктами и лидерством.

Insight

Лучшие решения рождаются в результате совместных усилий, и здесь, в AllenComm, мы объединяем ваш опыт в производстве с нашим опытом в обучении.Наши производственные клиенты хотят обучения, которое ведет к повышению безопасности сотрудников, повышению эффективности рабочих мест, более сильным лидерам и лучшим учебным ресурсам, и мы всегда выполняем поставленные задачи. Благодаря нашим индивидуальным программам обучения ваши сотрудники узнают о рисках безопасности и стратегиях предотвращения с первого дня, а мы позаботимся о том, чтобы ваши рабочие ресурсы и своевременные учебные материалы были простыми для понимания и использования. Лучшее обучение ведет к созданию более качественных продуктов, более безопасных и эффективных сотрудников и большей долгосрочной прибыли для вашей компании.

Результаты

В нашей работе с одним глобальным производственным клиентом мы синтезировали их непосредственные знания о проблемах безопасности и эффективности на их заводах с нашими индивидуализированными обучающими инструментами, чтобы пересмотреть их рабочие инструкции и системное обучение. Мы использовали комбинацию сетевых обучающих курсов и дополненной реальности. Фактически, мы самостоятельно разработали некоторые из самых передовых инструментов в отрасли, включая веб-курсы, мобильные возможности, микро-обучение, игровое обучение и даже симуляции дополненной и виртуальной реальности, — для создания эффективных индивидуальных решений. для ваших уникальных потребностей в обучении.Наш производственный заказчик на одном участке своей фабрики сократил время приема и обучения новых сотрудников для одной сложной машины на 30%, сэкономив десятки тысяч долларов в час на простоях и увеличив удержание сотрудников более чем на 70%.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.