Повышение квалификации сотрудников: Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Содержание

программы дополнительного образования, цена услуги

Наименование направления подготовки  Факультет  Название программы  Формы обучения Стоимость обучения за весь период   (руб)
Международные отношения Институт общественных наук (ИОН) Международный протокол и кросс-культурные коммуникации очно-заочная 309 000
Экономика Институт экономики естественных монополий Бухгалтерский учет и налогообложение для начинающих очная
очно-заочная
27 000
Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) Возмещение НДС. Практика урегулирования налоговых споров. очная 25 000
Факультет «Высшая школа финансов и менеджмента» (ВШФМ) МСФО: Подготовка и представление корпоративной финансовой отчетности очно-заочная 80 000
Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) Налоговый аудит очно-заочная 30 000
Факультет «Высшая школа финансов и менеджмента» (ВШФМ) Программа подготовки и сдачи базового экзамена на аттестат СФР очная 17 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Современные криптовалютные рынки и криптотрейдинг очно-заочная 80 000
Институт экономики естественных монополий Управление финансами бюджетных учреждений очная 23 500
Институт экономики естественных монополий Управление финансами организации очная
очно-заочная
38 500
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Экономика и финансы очная 112 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Экономика медицинской деятельности очная 67 000
Менеджмент Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Pre-MBA очно-заочная 177 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Агрологистика очная 60 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Адаптивная физическая культура очная 40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)
Антикризисное проектное управление в здравоохранении заочная дистанционная 40 000
Институт общественных наук (ИОН) Антикризисное управление: выбор посткризисного пространства очно-заочная, заочная 42 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)
Базовая и территориальные программы обязательного медицинского страхования заочная дистанционная 10 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)Бизнес-коучингочная60 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Бизнес-планирование и организационное проектирование очная,
очно-заочная
55 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Бизнес-профайлинг очная 10 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Внесудебное разрешение споров в инвестиционно-строительной сфере очно-заочная 50 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Внутренний финансовый аудит очная 45 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Вторичный рынок. Новые стандарты продаж очная 25 000
Институт финансов устойчивого развития (ИФУР) Глобальная система «Амадеус» очная 40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Государственное и частное партнерство в здравоохранении очная 25 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Дизайн-мышление и инновации очная 30 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Дистанционное управление исполнением
дистанционная
16 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Инвестиционные проекты: разработка, управление и анализ эффективности очная 32 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Командная работа в эпоху цифровизации
дистанционная
16 000
Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) Комплексное обеспечение информационной безопасности очно-заочная 72 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Конкурсные закупки ресурсов и капитала в здравоохранении очная 25 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Корпоративное управление трансформация стратегий развития бизнеса в изменяющихся условиях очная 60 000
Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Маркетинг и управление продажами очно-заочная 97 400
Институт экономики естественных монополий Менеджер по связям с общественностью и рекламе очная,
очно-заочная
37 500
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Менеджмент в спортивной индустрии очная
40 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Менеджмент в туристской индустрии очная
40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)Новостройки. Эксперт продажочная50 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Организация и управление компанией (дистанционно) заочная 26 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Организация строительного процесса очная
дистанционная
50 000
40 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Основы биржевой торговли очная 60 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Планирование, создание и реализация регионального турпродукта очная 29 500
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Повышение личной эффективности
дистанционная
16 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Повышение операционной эффективности
дистанционная
16 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Правовое регулирование физической культуры и спорта РФ очная 40 000
Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Предпринимательство и управление компанией очно-заочная
дистанционная
97 400
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Прикладная бизнес-психология
дистанционная
16 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)
Проектное управление в здравоохранении очная 70 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Профессиональный специалист по недвижимости – брокер очная 50 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Процессное управление в логистике очная
очно-заочная
дистанционная
 70 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Психология карьеры очная 15 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Региональный туризм. Роль, значение и организация очная 40 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Риск-менеджмент очная 25 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Руководитель-кадровик очная  
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Сертифицированный финансовый аналитик (CFA) очная 45 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Система ключевых финансовых показателей менеджмента и ее использование в управлении компаниями нефтегазового комплекса очная 32 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)
Система менеджмента качества в лечебно-профилактических учреждениях очная 26 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Система менеджмента качества «Кладо» очная 50 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Система эффективного управления компанией (дистанционно) заочная 26 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Современные инструменты финансового менеджмента для нефинансовых организаций очная 32 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Современный маркетинг и бренд-менеджмент очная
очно-заочная
55 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Современный операционный (производственный) менеджмент очная
очно-заочная
55 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Современные маркетинговые стратегии
дистанционная
16 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Современный директор по персоналу
дистанционная
16 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Спортивная подготовка: современные подходы в работе тренера на тренировочном этапе очная
40 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Стратегия и тактика ведения переговоров дистанционная
16 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Структура управления туризмом в РФ, туристская индустрия, продвижение территорий, событий, объектов очная
40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Тактическое планирование деятельности организации здравоохранения очная 30 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Техническая эксплуатация и обслуживание объекта коммерческой недвижимости очная,
очно-заочная
50 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Технологии эффективного лидерства очная 15 000
Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Технология распределенного реестра Blockchain на финансовых рынках: банковский бизнес, страхование, биржевое дело очная 30 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Трансформация модели управления для устойчивого развития
дистанционная
16 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ)Трудовые отношения в организацииочная49 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление деловыми конфликтами очная 15 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление доходами предприятий индустрии гостеприимства очно-заочная 38 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управление инновационной деятельностью предприятия очная,
очно-заочная
55 000
Институт управления и регионального развития (ИУРР) Управление PR и корпоративными медиа в государственных и коммерческих организациях очная 35 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Управление карьерой в динамичной среде
дистанционная
16 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управление коммерческой деятельностью и продажами очная
очно-заочная
55 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управление коммерческой и маркетинговой деятельностью очная
очно-заочная
55 000
Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Управление корпоративными финансами очно-заочная 97 400
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление объектом коммерческой недвижимости очная,
заочная,
дистанционная
50 000
50 000
40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление операционной деятельностью в гостиничном бизнесе: технологии работы, стандарты, аудит очно-заочная 38 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление операционной деятельностью в ресторанном бизнесе: технологии работы, стандарты, аудит очно-заочная 38 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление операционной эффективностью в компаниях нефтегазового комплекса очная 32 000
Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Управление операциями компании очно-заочная 97 400
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление организационно-функциональными изменениями и производительностью труда персонала на основе процессных подходов очная 43 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Управление организацией по стандартам международной
«Системы менеджмента качества Кладо»
дистанционная
16 000
Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) Управление персоналом очно-заочная 97 400
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Управление персоналом для руководителей
дистанционная
16 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление потребительским поведением: тактика и стратегия продаж в индустрии гостеприимства очно-заочная 38 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Управление территориальным рекреационным планированием очная 40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление торговой недвижимостью: ТРЦ (торгово- развлекательный центр) как мини-город очно-заочная 50 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Управление экспортным потенциалом организации
дистанционная
16 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управление финансами и инвестициями предприятия очная
очно-заочная
55 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управление финансовым результатом бизнеса очная
очно-заочная
55 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление, экономика и финансы в здравоохранении очная 30 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управленческие навыки руководителя: совершенствование и развитие очная 51 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Управленческие навыки руководителя (дистанционно) заочная 26 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Управляющий фитнес-клубом очная 40 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Финансы для руководителей
дистанционная
16 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Формирование территориальных программ ОМС очная 24 000
Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) Цифровая трансформация общества и бизнеса
дистанционная

16 000

Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) Эволюция финтеха и ближайшее будущее финансовых инноваций очная

20 000

Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Экономика и налоговое планирование в менеджменте здравоохранения очная 24 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Эффективная эксплуатация спортивных сооружений очная 30 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Эффективный ТОП-менеджер очная,
очно-заочная
80 000
Управление персоналом Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Деловая коммуникация: навыки публичных выступлений очная 14 400
Институт общественных наук (ИОН) Имидж-менеджмент для менеджеров очно-заочная 15 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Психология управления персоналом очная 15 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Современные системы обучения и развития персонала очная,
очно-заочная
55 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Стратегическое управление человеческими ресурсами очная,
очно-заочная
55 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Управление людскими ресурсами HR очная 40 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Управление персоналом в организации очная 70 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Управление персоналом государственной службы: кадровые технологии и кадровая безопасность очная 21 000
Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) Эффективные технологии управления персоналом очная,
очно-заочная
55 000
Реклама и связи с общественностью Институт общественных наук (ИОН) Введение в цифровой маркетинг новые медиа очно-заочная 25 000
Институт финансов и учтойчивого развития (ИФУР)
Реклама и PR в спортивной индустрии очная 40 000
Политология Институт общественных наук (ИОН) Введение в теорию политического консалтинга и управления политическими процессами очно-заочная 21 000
ПсихологияИнститут отраслевого менеджмента (ИОМ) Психология управления. Интенсив очная 60 000
Институт общественных наук (ИОН) Международная программа по лидерству и социальной ответственности (Модуль 1) очная 367 000
Государственное и муниципальное управление Институт государственной службы и управления (ИГСУ) GR- менеджмент (взаимодействие с органами государственной власти) очно-заочная 50 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Актуальные вопросы государственного и муниципального управления очная 33 000
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Актуальные вопросы развития муниципальных образований заочная 8 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Государственное регулирование миграционных процессов очная 21 000
Центр развития конкурентной политики и государственного заказа Государственное регулирование цен (тарифов) очная 38 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Государственное управление и национальная безопасность: нормативное и организационное обеспечение очная 33 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Государственный язык Российской Федерации как инструмент обеспечения национальной безопасности России очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Информационная безопасность и гражданское общество очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Информационно-аналитическое обеспечение деятельности органов государственного и муниципального управления очная 33 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Коммуникативное обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Корпоративное управление акционерным обществом вечерняя 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Международное сотрудничество России очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Национальная безопасность Российской Федерации очная 33 000
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Общественный контроль за деятельностью органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций очно-заочная 50 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Организационные, экономические и правовые формы противодействия коррупции очная 33 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Порядок и процедуры урегулирования конфликтов на государственной службе очная 33 000
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Правовое регулирование парламентской деятельности. Обеспечение помощниками реализации полномочий депутата Государственной Думы очная  
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Применение кадровых технологий в аппаратах государственной и муниципальной службы очно-заочная  
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Проекты государственно-частного партнерства как инструмент реализации стратегических целей очно-заочная 50 000
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Социально-экономическое развитие северных регионов России в условиях санкций очно-заочная 40 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Технологии спичрайтинга и копирайтинга в системе обеспечения информационно-психологической безопасности очная 21 000
Центр развития конкурентной политики и государственного заказа Управление государственными и муниципальными закупками очная 26 000
Центр развития конкурентной политики и государственного заказа Управление государственными и муниципальными закупками для руководителей-председателей комиссий очно-заочная 30 200
Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Управление отходами производства и потребления очная 35 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Управление персоналом государственной службы: кадровые технологии и кадровая безопасность очная 33 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Экономическая безопасность России очная 33 000
Юриспруденция Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Актуальные вопросы таможенного дела в условиях развития Евразийского союза очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Актуальные проблемы конкурентного права очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Блокчейн-технологии: правовое регулирование и вопросы внедрения очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Гражданское законодательство: итоги реформирования и проблемы правоприменения очная 21 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Конституционно-правовые основы нормотворчества в Российской Федерации очная 33 000
Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) Налоговый юрист очно-заочная 60 000
Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) Новеллы в правовом регулировании по сделкам с недвижимым имуществом в свете земельного и гражданского законодательства очная 21 000
Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) Правовые основы девелоперской деятельности очная 40 000

Повышение квалификации: что такое и кому необходимо?

Во многих официальных документах, регулирующих отношения работника и работодателя, часто упоминается понятие повышение квалификации. Разберемся, что это означает и в каких случаях необходимо проходить повышение квалификации.

Повышение квалификации – что это?

В Трудовом кодексе есть статьи, которые оперируют понятиями о квалификации сотрудника, его подготовке и соответствию занимаемой должности или вменяемым обязанностям. Например, при внедрении в производственный процесс новых технологий или оборудования работодателю необходимо проверить – подходит ли квалификация работника. Иными словами, для исполнения того или иного рода деятельности специалист должен обладать специфичными знаниями или умениями.

Предполагается, что диплом о среднем специальном или же высшем образовании и является бессрочным документом, свидетельствующим о необходимой подготовке. Но во многих профессиональных отраслях возможны ситуации, когда квалификацию необходимо либо подтвердить, либо повысить. Именно этот процесс и получил название – повышение квалификации. В целом, повышение квалификации – это один из вариантов дополнительного профессионального образования, которое могут получить только лица, которые ранее получили или средне-специальное, или высшее образование, а также могут это подтвердить соответствующими документами.

Также следует понимать, что повышение квалификации пусть и относится к системе дополнительного образования, но производится исключительно по ранее полученной профессии. К примеру, строитель может повышать свою квалификацию лишь по направлению «Строитель», а арматурщик не имеет права повышать разряд по профилю «Слесарь», если у него нет соответствующего диплома.

Виды и варианты повышения квалификации

Чтобы освоить новые ступени профессии, сначала специалисту нужно выбрать какие и где проходить курсы повышения квалификации. В системе дополнительного профессионального образования выделяют три вида подобного обучения:

  • краткосрочное;

  • долгосрочное;

  • тематическое.

Главным отличием между ними является продолжительность образовательного процесса:

  • при краткосрочных курсах – 72 академических часа;

  • при тематических – от 72 до 100 часов;

  • при долгосрочных – больше 100 часов.

Первые два варианта предполагают, что после завершения обучения специалисты получат Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Если же проходить курсы, которые рассчитаны на больше, чем 100 часов, то специалист получает Свидетельство о длительном повышении квалификации.

Основное отличие здесь в том, что краткосрочное повышение квалификации нужно, чтобы устранить какой-то конкретный пробел в знаниях. Удостоверение краткосрочных курсов при этом, как правило, не позволяет претендовать на более высокую должность.

Долгосрочные курсы повышения квалификации дают право занимать руководящую должность или какую-либо иную. Особенно это актуально для специалистов, вступающих в СРО – саморегулируемые организации. К таковым относятся, например, юристы, аудиторы, бухгалтеры и т.д. Поэтому руководители организаций-участников СРО обязаны раз в три или пять лет отправлять своих сотрудников на повышение квалификации и проходить его сами.

Виды повышения квалификации

Если же говорить о формах обучения, то на сегодняшний день вариантов достаточно много:

  • очная;

  • очно-заочная;

  • заочная.

Занятия могут проходить:

  • в дневное время;
  • в вечернее время;

  • по выходным;

  • с использованием конференц-связи или дистанционных технологий.

Обязательно ли повышение квалификации?

Суть курсов повышения квалификации в том, чтобы работник мог подтвердить свой профессиональный уровень, либо подтянуть свои знания.

Для этого Министерство труда и занятости РФ внедрило профессиональные стандарты. Образно говоря, профстандарты – это свод предписаний, где перечислены все требования по подготовке специалиста, необходимой для работы образовательной базы, принципы и методики ведения трудовой деятельности.

Именно профессиональные стандарты предписывают проходить повышение квалификации. В России существует ряд профессий и специализаций, для которых эта процедура является обязательной. Все остальные специалисты могут проходить курсы повышения квалификации либо по желанию, либо в случае необходимости.

К специалистам, для которых повышение квалификации обязательно, относятся:

  1. педагогические работники;

  2. медицинские работники;

  3. специалисты горной промышленности;

  4. государственные гражданские служащие;

  5. судьи и прокуроры.

По утвержденному профессиональному стандарту педагога любой учитель или воспитатель детского сада должен подтверждать свои знания не раз в пять лет, как другие специалисты, а каждые три года. Иными словами, документы о повышении квалификации имеют и сроки годности – три и пять лет, соответственно. Поэтому процедура повышения квалификации носит регулярный характер.

Кто может проводить повышение квалификации?

На сегодняшний день реализовывать дополнительное профессиональное образование, в рамках которого и осуществляется повышение квалификации, могут:

В России по закону этим могут заниматься и коммерческие, и государственные организации. Главным критерием является наличие у образовательного центра соответствующей лицензии, выданной Рособрнадзором или его региональными департаментами.

Повышение квалификации сотрудников: зачем, почему и как

Основа успеха любой компании – это, прежде всего, люди, их знания и умения. Даже специалистам самого высокого уровня время от времени требуется повышать свою квалификацию и узнавать что-то новое. Что уж говорить о молодом поколении, которое (как и все в молодости) только думает, что знает.

Однако сегодня у поколения миллениалов есть нечто большее, чем просто уверенность в себе. Смартфоны дали людям доступ к знаниям всего человечества и мгновенным советам специалистов с любой части света. Конечно, перспектива пойти на тренинг уже не кажется такой уж необходимостью.

Так как же вам мотивировать своих молодых сотрудников, с гибкими мозгами и энергией «через край» повышать свою квалификацию? Давайте сперва разберемся, для чего это нужно вам.

Согласно исследованиям компаний ANA и McKinsey, 89% маркетологов уверены в том, что регулярные тренинги и программа повышения квалификации сотрудников являются одним из составляющих успеха компании в целом. Почему тогда бюджет на обучающие программы всегда выделяется менеджерами «скрепя сердцем» и одним из первых сокращается в кризис?

К сожалению, не все понимают, почему тренинги – это так важно. Но реальность такова: типичный сотрудник сильно изменился за последнее время. Хорошей зарплаты уже недостаточно: люди хотят работать с удовольствием и чувствовать свою сопричастность к общему делу.

Современные работники чувствуют свою значимость только в том случае, если менеджер серьезно занимается их профессиональным развитием. Никто не хочет проработать всю жить на одном месте, делая одно и то же. И чем умнее ваши сотрудники, тем больше они хотят узнать что-то новое. Программа постоянного повышения квалификации сделает для вас лояльных и продуктивных сотрудников.

Многие из ваших молодых коллег готовы «прыгать выше своей головы», дайте вы им такую возможность. Однако доверить им по-настоящему сложную и ответственную работу без соответствующей подготовки просто невозможно.

Командные тренинги могут помочь еще и с общим настроением в компании. Возможность роста и обучения на рабочем месте традиционно позволяют сотрудникам почувствовать себя счастливыми – они знают, что нужны здесь и сейчас, а завтра спрос на их умения и знания только возрастет. Поддержка и менторство старших товарищей помогает чувствовать свою сопричастность и чувствовать себя комфортно в команде. А сильный командный дух выливается в высокие продажи и хорошую репутацию компании, как среди клиентов, так и среди специалистов.

Более того, правильные тренировочные программы помогают обмениваться мнениями о текущем положении компании «без купюр». Возможность спросить CEO о чем угодно напрямую и действительно получить ответ – дорогого стоит для современных сотрудников.

Если кратко, то вот 10 причин, почему вам стоит регулярно обучать своих сотрудников:

  1. Технологии и рынок меняются очень быстро – ваши сотрудники должны быть на передовой технического прогресса
  2. Тренинги увеличивают лояльность и удовлетворенность работой
  3. Тренинги помогают увеличить эффективность работы
  4. Тренинги формируют корпоративную культуру и репутацию.
  5. Тренинги мотивируют ваших сотрудников
  6. Обучение позволяет отвлечься от рутинных рабочих процессов
  7. Тренинги держат сотрудников в форме и помогают чувствовать сопричастность к общему делу
  8. Обучение сотрудников – это хороший задел на будущее
  9. Программа обучения сотрудников повышает стоимость компании в глазах потенциальных инвесторов
  10. Это просто весело, особенно если вы купите всем пиццу.

«Прокачивать» профессиональные навыки своих коллег можно по-разному. Но стоит помнить, что ключ к успеху – это персонализация. Обучаясь тому, что интересно именно ему, сотрудник будет выкладываться на полную. Возможно даже стоит проводить курсы, которые напрямую не связаны с профессиональными обязанностями того или иного слушателя. Так, например, ваши сотрудники смогут разговаривать на одном языке с коллегами из других подразделений.

Форма учебного процесса может быть любой. Традиционные курсы повышения квалификации, онлайн или офлайн семинары, конференции, видео-руководства и даже личный коучинг и консалтинг – все средства хороши. Для повышения эффективности обучения, стоит рассказать коллегам, как работает человеческий мозг и что можно сделать, чтобы учиться стало легко.

Но перед тем, как вы решите кто и чему будет обучать ваших сотрудников, нужно узнать их получше. Лично. Нет смысла обучать тому, что все и так знают, только для галочки. Мало кому из нас нравилось изучать обязательные, но неинтересные предметы в школе. Не стоит повторять этого и во взрослой жизни – вот 6 советов о том, как обучать ваших сотрудников эффективно:

  1. Убедитесь в том, что ваши сотрудники не знают чего-то важного

Новые знания должны быть полезными. Лучше потратить время на поиск того, что может пригодиться конкретно вашей команде, чем тратить десятки часов на обучение бесполезных или уже известных истин. Сегодня у каждого есть энциклопедия в кармане (Google) и закрыть небольшие пробелы в образовании можно за считанные минуты.

  1. Узнайте, на каком уровне знаний ваши сотрудники и на каком они хотят быть

Можно провести тесты, просто понаблюдать или спросить напрямую: чему они хотят научиться, на какой должности видят себя через несколько лет. Не стесняйтесь спрашивать и узнавать все, что может помочь в персонализации программы обучения.

  1. Помните, люди учатся по-разному

То как обучать так же важно, как и то, чему учиться. Кому-то нравится строго следовать пошаговым инструкциям и делать акцент на теории, кому-то самому искать решения незнакомых задач. Тем, кому нужно больше свободы в обучении с удовольствием посмотрят видеокурс. Те, кто любят порядок и структуру, по достоинству оценят личную работу с тренером, четкое расписание и систему оценок. Конечно, персонализация выйдет дороже, но в результате все затраты окупятся.

  1. Следите за последними трендами в обучении

Метрики, анализ данных и машинное обучение уже сейчас могут помочь вам знать, какой конкретно сотрудник нуждается в том или ином тренинге. Так вы можете корректировать свои планы на обучение сотрудников и разрабатывать программы, которые действительно работают, а не висят мертвым грузом в бюджете.

  1. Контролируйте прогресс ваших сотрудников

Совершенно не обязательно постоянно проводить серьёзные тестирования. Достаточно нескольких вопросов на понимание и проверки домашней работы обучающихся. Если программа обучения провалилась, обязательно выясните, что пошло не так. Обратная связь очень важна, если вы не хотите повторять ошибки раз за разом.

  1. Относитесь к обучению серьезно

Не стоит делать это для галочки. Отмечайте успехи ваших сотрудников, мотивируйте их на новые достижения, организуйте вечеринку с пиццей для всех, наконец.

Индустрия обучения сильно изменилась за последнее время. Больше не нужно начинать обучение с чистого листа каждый раз, когда к вам в компанию приходит вчерашний выпускник. Даже самые молодые специалисты полны энергии и жажды знаний. Они готовы познавать новое под присмотром старших коллег и сами по себе. Более того, они готовы учить других каким-то специфическим знаниям без какой-либо корыстной мысли. На их стороне последние технологии, а в карманах – доступ к самой большой энциклопедии человечества.

У людей сегодня гораздо больше свободы, чем раньше, и они с радостью ей пользуются. Никто не удивляется маркетологу со степенью по физике элементарных частиц и начинающему разработчику, который ещё вчера был литературным критиком. Эксперты Itransition постоянно учатся новому и проходят сертификации от мировых лидеров в этой области. Все понимают, что это в их интересах – получить новую степень как можно быстрее. Вообще способность быстро обучаться и находить ответы на любые вопросы в сжатые сроки ценится у нас гораздо больше, чем диплом о высшем образовании.

Обучение сотрудников – это прямой (пусть и не совсем очевидный) путь к высоким ROI и лояльности как работников, так и клиентов.

Источник: http://itransition.ru/blog/ongoing-employee-training-why-do-you-need-it-and-how-do-you-do-it/


Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Все, что бухгалтеру и кадровику нужно знать о повышении квалификации: кому, когда и зачем

31 июля 2017 года Русской Школе Управления исполнилось 15 лет. За эти годы мы успели поработать с сотнями компаний и знаем, что больше всего волнует руководителей и сотрудников, планирующих обучение. В этой статье мы дадим ответы на самые распространенные вопросы, связанные с повышением квалификации.

Существует ли обязательное повышение квалификации? Кто должен его проходить и зачем оно нужно?

В некоторых отраслях есть обязательные требования к базовому образованию и регулярному повышению квалификации. Например, медики и учителя обязаны соответствовать требованиям к должности. Аналогичные требования имеются для сотрудников, которые организуют тендерные закупки.

В некоторых отраслях имеются так называемые допуски. Например, капитана танкера не допустят к управлению судном при отсутствии самых свежих «корочек», а судно могут не допустить в порт, если с собой нет маленького чемодана с оригиналами документов о повышении квалификации.

Кроме того, некоторые специалисты добровольно берут на себя обязательства регулярно проходить повышение квалификации, вступая в отраслевые профессиональные сообщества (профессиональные бухгалтера или проектные менеджеры). Члены таких сообществ сдают специальные экзамены на уровень квалификации и получаются соответствующие свидетельства. Определенное количество часов учебы может быть требованием для допуска к профэкзамену.

Чиновники считают, что если у бухгалтера без профильного образования нет такого удостоверения или диплома о профессиональной переподготовке, работать по специальности он не должен. Такие требования озвучил Минтруд России в письме от 12 января 2016 г. № 14-3/В-3. Законодательством разрешена дистанционная форма получения такого рода образования. Иными словами, тратить время на посещение «живых» аудиторных лекций не обязательно.

С прошлого года вступили в силу положения ряда законов в части применения профессиональных стандартов. Часть требований этих положений касаются необходимого уровня квалификации для определенных «профессий». Пока, за редким исключением, это обязательства, которые организации принимают на себя добровольно. Но если уж приняли такое решение, то за наличием соответствующих «корочек» начинает следить трудовая инспекция.

Все о профстандарте для бухгалтеров мы описывали в Картотеке, где собираем самые важные инструкции для бухгалтеров.

Зачем проходить повышения квалификации тем, кто не обязан делать это по закону?

В подавляющем большинстве случаев повышение квалификации – это осознанное добровольное решение профессионала или его работодателя. 

Зачем им это нужно? У кого-то из них толчок к обучению дает карьерное изменение. Перейдя на новую должность или готовясь к этому, бывает полезно привести в порядок уже имеющиеся знания и заполнить явные пробелы. Аналогичные потребности рождают запущенные в компании проекты и реформы.

Кто-то регулярно повышает свою квалификацию, например, из-за того, что в их вид деятельности активно развивается. Например, интернет-маркетологам приходится постоянно отслеживать новшества основных рекламных провайдеров, поисковиков, аналитических комплексов и т.п.

Кому-то же хочется сверить свои текущие знания с тем, как это рассказывается в аудитории. Это дает новые идеи для работы, определяет направления профессионального развития. И, конечно, отличным мотиватором служит проблема, для решения которой не хватает знаний. Это как раз очень важно для бухгалтеров, которым постоянно надо следить за изменениями в законах.

Нельзя также забывать, что при прочих равных, более обученные специалисты больше ценятся, а значит, больше зарабатывают и растут в должностях.

Когда нужно получать диплом, а когда достаточно получения сертификата?

Диплом о высшем образовании у нас в стране стоит иметь хотя бы потому, что Россия – одна из самых дипломированных стран в мире. Когда все конкуренты на рынке труда имеют диплом, не иметь его – значит проиграть при найме. Исключением являются самозанятые и предприниматели, но это очень малый процент населения.

В то же время, такое поголовное наличие диплома вынуждает выделяться. Например, удостоверениями или сертификатами о повышении квалификации. Наличие хотя бы пары краткосрочных курсов в резюме хорошо показывает, что вы не просто имеете обязательный минимум в виде диплома, но и озабочены профессиональным ростом. Опять же, это важно там, где есть жесткие требования к формальному подтверждению имеющегося образования. Но в таком случае, надо внимательно читать эти требования.

Как определить, что сотрудника пора отправлять на повышение квалификации?

Во многих случаях именно сам сотрудник приведет аргументы, что ему требуется повышение квалификации. Особенно если в вашей организации приветствуется рост профессионализма сотрудников. Но и со стороны работодателя (непосредственного руководителя) иногда нужна инициатива.

Есть специальные техники оценки рабочих процессов, соответствующих требований к квалификации исполнителей. На их основе становятся видны отсутствующие компетенции, и решение об учебе становится очевидным. Рекомендуется также создавать резерв компетенций по некоторым вопросам.

Иногда уже случившийся сбой в работе становится сигналом к учебе, хотя этого желательно не допускать. Наказывать сотрудника здесь бессмысленно. Одно из обязательств разумного работодателя – дать сотруднику нужную квалификацию, если он не справляется. Особенно это актуально для новой работы.

Еще одним поводом может стать анализ профиля мотивации сотрудника. Для многих именно новизна решаемых проблем и постоянный профессиональный рост является важным стимулом к хорошей работе. В таком случае отправка на учебу будет более эффективным инструментом, чем простое повышение заработной платы.

На что обратить внимание при выборе программы обучения?

В первую очередь надо понять содержание программ обучения. Не стоит идти на любой курс из интересующей вас области. Тут и название может обмануть. Например, управление недвижимостью существенно отличается в коммерческом, промышленном  и жилом сегменте и т.д. Стоит некоторое время посвятить подбору наиболее точно отражающего ваши потребности курса.

Отдельно нужно поинтересоваться форматом обучения. Классические лекции тоже хороши, но без выполнения практических заданий это будет лишь ознакомление с предметом.

В настоящий момент довольно широко представлены дистанционные форматы обучения. Это удобно для повышения квалификации без отрыва от производства. Но нужно признать, что значительно эффективнее будет комбинация дистанционного изучения теории и обсуждения практических аспектов с экспертом в аудитории.

Внимательно отнеситесь к преподавательскому составу. Идеально, если занятие будет вести опытный эксперт именно в вашей области, который сам практикует то, что преподает.

Не последнюю роль играет и профессионализм организаторов. Сбои в процессах, документообороте и сопровождении занятия могут «отравить» даже самое замечательное содержание обучения. Напротив, если провайдер уже на первых стадиях общения показывает должный уровень сервиса, то можно быть более уверенным, что от учебы вас не будут отвлекать «бытовые» проблемы.

Как внедрить в свою работу навыки, полученные во время обучения?

Внедрение в работу новых знаний имеет два направления: личное и организационное (групповое).

Рассмотрим формирование навыка и привычки применять новый инструмент лично у себя. Тут важно посвятить некоторое время тренировке, «скучному» многократному  повторению базовых действий. Важно преодолеть период сбоев и неэффективности выполнения этих действий из-за отсутствия навыка. Многие отказываются от применения замечательных инструментов и методов именно из первых неудач в освоении. Считается, что для наработки достойного уровня навыка требуется около 20 часов правильно организованной практики.

Вторым шагом станет формирование привычки действовать именно новым методом и не скатываться к устаревшим приемам (или ничегонеделанию). Тут можно посоветовать технику малых шагов. На старте формировании привычки делайте то, что требует минимум времени и усилий. Тогда шанс того, что вы сделаете это действие, очень высок, даже если нет большой мотивации. Кроме этого, вам надо придумать к какой уже существующей привычке привязать новую. Она станет триггером, некой кнопкой запуска нового для вас действия. Например, вы не мыслите утро без чашки кофе. Это уже существующая привычка. Можно решить для себя, что налив чашку кофе вы открываете свой профессиональный блог и пишете ежедневный профессиональный пост для сообщества своих клиентов. Пусть он будет маленьким, но полезным.

И чтобы окончательно закрепить привычку – не забудьте о вознаграждении за правильное действие. Это может быть фраза «я сделал это» или крепко сжатый кулак. Главное, чтобы вы ощущали моральное удовлетворение или радость при этом действии. Тогда мозг получает то, что психологи называют «подкрепление» и усиливает нужную вам привычку. Именно регулярный цикл формирует привычки: маленькое действие, привязанное к триггеру и подкрепляемое вознаграждением. Так формируются и полезные, и вредные привычки. Используйте это свойство человека себе во благо.

Отдельной задачей является внедрение новых знаний в коллективе. Тут и наработка навыка становится сложнее из-за большего количества участников. И сопротивление будет разнообразнее. В таком случае имеет смысл организовать специальный проект с четко продуманным планом, выделенными на него ресурсами, контрольными точками. Но содержательно это будет похожий подход: наработка навыка регулярными повторениями и формирование привычки по указанному циклу.

Как подобрать курсы повышения квалификации для сотрудников | HR-elearning

С 1 июля 2016 года на предприятиях, где к квалификации работников по законодательству установлены определенные требования, появилась необходимость применять профессиональные стандарты. Согласно некоторым профстандартам специалисты для продолжения своей профессиональной деятельности должны пройти повышение квалификации и, более того, есть требования к минимальному количеству часов обучения.

В ряде профессий повышение квалификации сотрудников не просто требование профстандарта, а необходимость для решения производственных задач.

Во многом по этим причинам эйчары все чаще задаются вопросом о том, как правильно выбрать курсы повышения квалификации так, чтобы это не стало пустой тратой финансов организации ради галочки.

Кому необходимы курсы повышения квалификации?

Для кого с 1 июля 2016 года профстандарты обязательны?

Существует перечень профессий, для которых законодательством введены неукоснительные требования к квалификации:

1. Адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ).
2. Судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I).
3. Экипажи воздушных судов (ст. 53, 56, 57 Воздушного кодекса РФ).
4. Аудиторы (ст. 4, 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ).
5. Главные бухгалтеры (ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
6. Государственные и муниципальные служащие (ст. 12 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
7. Работники, трудящиеся на подземных работах (ст. 330.2 ТК РФ).
8. Работники, имеющие дело с химическим оружием (ст. 7 ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 07.11.2000 № 136-ФЗ).
9. Учителя, педагоги (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ).
10. Медики, фармацевты (ст. 69 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
11. Служащие, занимающиеся вопросами участия, оформления, организации, проведения госзакупок (ст. 38, 112 ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ).

По всем перечисленным должностям профстандарты, обязательные к применению, должны быть использованы работодателем.

В случае несоответствия уровня образования или наличия курсов повышения квалификации предприятие должно организовать обучение для таких сотрудников. Статьей 196 Трудового кодекса РФ определено, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Справка: Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации.
При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

В ряде профессий повышение квалификации сотрудников не просто требование профстандарта, а необходимость для решения производственных задач. Например, менеджеры по персоналу, менеджеры по продажам, маркетологи , юристы, финансисты и многие другие профессии, деятельность которых основана при постоянно изменяющемся законодательстве и рыночных условиях . Либо специалисты сферы, в которой часто внедряются новые технологии, например, инженеры, врачи, IT-специалисты и так далее.

Если же говорить о сфере управления, то обучение ТОП менеджеров, управленцев, стоит особо актуально. Обучение новым подходам в решении управленческих задач, приобретение новых навыков и знаний методов управления, позволяет компаниям получить конкурентное преимущество и не потерять свои позиции на рынке.

Важно отметить, что не для всех профессий обязанность постоянного обучения предписана законодательством, для многих компаний это залог быть конкурентоспособными на рынке.

Иными словами, держать профессиональные знания и навыки в тонусе важно для каждой профессии, осталось разобраться, как грамотно выбрать курсы повышения квалификации.

Как выбрать форму обучения?

Перед тем как приступать к выбору курсов повышения квалификации или просто образовательных курсов необходимо определиться с формой обучения: очные курсы, очно-заочные(очно и дистанционно одновременно), дистанционные.

У каждой формы обучения есть свои плюсы и минусы, необходимо определить какие из них критичны в каждом конкретном случае.

Очные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Возможность личного контакта с преподавателем, для разъяснения сложных моментов.
• Возможность наладить профессиональные связи.
• Обмен опытом с коллегами.
• Дисциплинированность и систематичный подход к занятиям.
• Завершение курса в запланированное время.

Недостатки:

• Очные курсы как правило стоят дороже.
• Затраты времени на дорогу.
• Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий.
• Большая вероятность того, что часто придется отлучаться от работы.

Очно-заочные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Основную часть обучения до очного выезда можно выстроить в комфортном интенсиве.
• Дисциплинированность. Необходимо пройти самостоятельный блок к определённому времени.
• Возможность задать вопросы, по сложным темам преподавателю и коллегам при встрече.
• Обмен опытом с участниками.
• Меньшая страта времени на дорогу по сравнению с очной формой.
• Возможность наладить профессиональные связи.
• Необходимость меньше отлучаться от работы, чем при полном очном обучении.
• Наиболее оптимальный вариант, учитывающий преимущества очного и дистанционного обучения.

Недостатки:

• Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий.

Дистанционные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Более низкая стоимость.
• Больше возможности совмещать работу с учебой.
• Гибкий график.
• Возможность самостоятельно регулировать интенсивность.
• Экономия времени на дорогу.
• Выгодно для тех, кому проще разобраться в материалах самостоятельно, чем слушать изнурительные лекции.

Недостатки:

• Самоорганизация. Самодисциплина не всем дается, это одна из самых сложных задач, из-за нее часто дело не доводится до конца.
• Есть риск, что окончание курса отложится на более длительный срок (из-за недостатка самодисциплины).
• Нет возможности лично обсудить вопрос, задать уточнение и поделиться мнением с коллегами.
• Нет возможности узнать опыт коллег и способы разрешения ряда ситуаций, а это значимый ущерб для вариативности.
• Нет возможности наладить профессиональные связи.

Мнения о ценности курсов разнятся, и часть людей считают, что это бесполезная трата времени на теоретические лекции, которая не дает реальных применимых знаний. А ряд людей наоборот ценят курсы повышения квалификации за возможность увидеть свежий взгляд коллег и получить ответы на злободневные вопросы.

Ведь через интернет можно получить много информации и знаний, но кто может гарантировать, что они поняты правильно? При очном обучении есть возможность понять свои ошибки и своевременно их исправить, пока не сформировался неправильный навык. Есть вероятность, что люди, негативно отзывающиеся о курсах, просто попали на некачественный материал и педагогический состав. Мы рекомендуем проходить курсы повышения квалификации на сайте проекта «Инфоурок».

8 критериев оценки курсов повышения квалификации

1. Формат обучения.

Чтобы не мучиться на бесполезных лекциях важно детально разобраться в том как будет организовано обучение. Например, будут ли теоретические знания сопровождаться практическими отработками, выездами или конференциями, семинарами, практикумами и видеоуроками. Важно прояснить, как организована форма контроля входящей информации: тесты, контрольные, экзамены и их периодичность. Ведь если на курсе попустительски относится к этому важному этапу, то о качестве предлагаемых знаний можно забыть. Как показывает практика, мало просто дать информацию, важно сформировать правильное ее использование, а без систематического контроля входящей в головы студентов информации это сделать практически невозможно.

2. Программа курса.

Стоит особое внимание уделить программе курса. Запросите у организации программу обучения.
Если для данной профессии есть профстандарт, сравните упоминается ли в программе описания требований к знаниям и умениям из профстандарта. А также запросите у организации программу обучения.

Стоит уточнить проводятся ли в рамках обучения практические занятия, семинары, мастер-классы, тренинги и т.п. Выполняет ли слушатель выпускную квалификационную работу или проект.

Справочно:
Образовательная программа повышения квалификации должна состоять из разделов:

• Пояснительная записка (общие сведения о программе, сведения, характеризующие условия реализации программы).
• Цель (цель и задачи обучения по данной программе).
• Планируемые результаты обучения (перечень знаний и умений, приобретаемых в процессе освоения программы, а также перечень профессиональных компетенций в рамках имеющейся квалификации, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения).
• Учебно-тематический план (перечень и последовательность изучения модулей, разделов и тем; объем модулей, разделов и тем; перечень профессиональных компетенций, приобретаемых в процессе освоения модуля/раздела/темы; перечень нормативно-правовых документов, изучаемых в данном модуле/разделе/теме из 5 списка литературы к данной образовательной программе; форма и трудоемкость промежуточной и итоговой аттестации)
• Рабочие программы модулей (содержание программы, структурированное по разделам, темам).
• Календарный учебный график (режим обучения по данной программе при очной и заочной форме обучения)
• Организационно-педагогические условия обучения:
— организационно-педагогические условия аудиторного обучения (описание материально-технической базы, необходимой для осуществления образовательного процесса по программе) ;
— организационно-педагогические условия дистанционного обучения (описание видов занятий, реализуемых с применением дистанционной образовательной технологии).
• Формы аттестации (форма и трудоемкость промежуточной итоговой аттестации).
• Список литературы (перечень основной и дополнительной учебной литературы, ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», необходимых для освоения программы, учебно-методического обеспечения самостоятельной работы обучающихся).
• «Тестовая база» (фонд оценочных средств для итоговой аттестации по модулю)

3. Лицензия на образовательную деятельность.

Выясните имеет ли учреждение лицензию на образовательную деятельность.
Ведь если у заведения нет лицензии на образовательную деятельность, то сомнительна качественная подготовка программы обучения и документ подтверждающий обучение не сможет выдать.

4. Документ об обучении.

Обратите внимание, с 1 сентября 2013 года в России отменены дипломы Государственного образца по окончании обучения на курсах повышения квалификации и курсах профессиональной переподготовки специалистов.

По окончании курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки выдается удостоверение о повышении квалификации установленного образца образовательной организацией. Поэтому вы не можете требовать выдачи удостоверения государственного образца.

Справка:
Статья 60. Документы об образовании и (или) о квалификации. Документы об обучении

3. Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы об образовании и (или) о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

5. Сроки обучения.

Образовательные организации предлагают разные варианты: краткосрочные курсы и долгосрочные. Это позволяет выбрать наиболее подходящий вариант как для начинающего специалиста, которому нужно больше разъяснений, так и для опытного, стремящего освежить имеющиеся знания. К тому же, если по профстандарту положено меньше часов обучения, то многие работодатели не видят смысла перевыполнять данный план.

В любом случае уже на стартовой отметке, чтобы выбрать правильный курс необходимо понимать: это должно быть повышение квалификации или профессиональная переподготовка. От данного решения будут зависеть требуемое количество часов и сроки обучения.

Например, повышение квалификации помогает усовершенствовать или обновить существующие знания, узнать новые тенденции в отрасли. Она, как правило, занимает от 16 до 100 часов. Самым оптимальным считается программы повышения квалификации от 72 часов.

Профессиональная переподготовка – это своего рода дополнительное образование, дающее возможность работать по новой специальности. Применяется в частности, когда требуется получить профильное высшее образование, при наличии высшего образования.
Такое обучение занимает в среднем от 500 часов.

6. Репутация.

Лучше всего о репутации расскажут отзывы. Причем изучать их на сайте самой учебной организации бессмысленно, необходимо посетить форумы, социальные сети или профессиональные порталы. Отзывы помогут избежать многих подводных камней при сотрудничестве с компаниями. Ведь если что-то идет не так, то люди стремятся выплеснуть свой гнев и во всех красках описать причину своего негодования. В идеале надежнее выбирать курсы по рекомендации коллег или друзей, которые уже недавно грызли похожий гранит науки.

Еще важно обратить внимание на время существования образовательной организации. Чем дольше работает заведение, тем больше ему можно доверять. Если же говорить о дистанционных курсах, то такое направление само по себе появилось не так давно, поэтому можно начинать доверять компаниям, работающим несколько лет.

7. Цена.

Стоимость курсов важный критерий оценки не только для понимания влезают ли они в выделенный бюджет. Обучение в хорошем заведении и квалифицированным педагогическим составом не может стоить мало. Конечно, дистанционное обучение само по себе стоит дешевле, но слишком низкая цена – это повод задуматься о возможном низком качестве курса. Чтобы убедиться в адекватности стоимости необходимо изучить программы на нескольких сайтах с аналогичными предложениями.

8. Местонахождение.

Время пути очень важно при выборе курсов, ведь длительные путешествия не будут напрягать только первые несколько поездок. Как правило, потом часы в дороге становятся камнем преткновения к тому, чтобы выбирать между работой, домом и учебой .

9. Качество курсов.

Качество курсов повышения квалификации — это один из самых сложных и важных вопросов. Для решения задачи рекомендуют тщательно изучить программу на весь период обучения. Следует проследить, чтобы в ней были практические кейсы, возможность получения реальных навыков, целесообразно оценить новизну предлагаемой информации. Если не уделять должного внимания данному критерию, то велика вероятность, что ожиданию не будут оправданы, а результатом обучения станет еще один негативный отзыв о данном способе профессионального развития.

Во многом качество курсов зависит от педагогического состава. Поэтому одним из ключей к успеху станет сбор информации о преподавателях. В идеале это должны быть успешные практикующие специалисты, обладающие реальными практическими кейсами. Такие люди смогут разъяснить методику в действии и обратить внимание на нюансы, которые необходимо учесть в работе. Стоит отследитьгде работают преподаватели, возможно, они где-топреподают и там тоже можно получить дополнительную информацию.
Еще один момент, по поводу новых специальностей появившихся в последние 5-10 лет, таких как интернет-маркетолог, SMM- специалист, дизайн и UX, веб-програмисты и т.п., ВУЗы в этом направлении заметно отстают по наличию программ обучения по данным специальностям, здесь господствуют частные образовательные центры дополнительного профессионального образования.

На что нужно обратить особое внимание при выборе учебного заведения?

1. Прежде всего на учебный центр, поскольку данные о нём будут указаны на удостоверении (дипломе) большими буквами на самом видном месте.

Мы рекомендуем выбирать учебные центры, которые завоевали общественное призвание и их свидетельства признаются во всех регионах. Например, Дипломы и Удостоверения от проекта «Инфоурок» признаются аттестационными комиссиями во всех регионах РФ, потому что соответствуют всем установленным Министерством образования и науки РФ требованиям. (Согласно ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 2012 года).

2. Не связывайтесь с учебным заведением, которое сутками не отвечает на вашу заявку, на ваши электронные письма или даёт невнятную информацию по программе курсов и срокам обучения.

Такой сервис Вас ждёт на всём протяжении обучения. Наоборот, обратитесь в учебные центры, в которых Вас обслуживают оперативно и постоянно держат с вами связь.

3. Не обращайтесь в учебные заведения, на интернет-сайтах которых выложена скудная либо заведомо спорная или ложная информация о курсах, отсутствуют или недоступны файлы с учебным планом и рабочими программами.

4. Изучите предложенный Вам договор на обучение. Откажитесь от заключения договора в следующих случаях:

— в договоре не упоминается ни образовательная лицензия, на основе которой выдаётся итоговый документ об обучении, ни регистрационный номер образовательной лицензии;

— в договоре идёт речь об обучении либо о дополнительном образовании, но отсутствует чёткое указание, что Вы будете проходить повышение квалификации / профессиональную переподготовку по дополнительной профессиональной программе, по итогам которого Вы получите удостоверение о повышение квалификации или диплом о профессиональной переподготовке;

— в договоре идёт речь о консультационных услугах.

Как оценить эффективность пройденного курса обучения.

Любое обучение реализуется для достижения определенного результата, поэтому по окончании курса необходимо оценить, достигнут результат или нет. Оценка, как правило, очень индивидуальна, ведь цели на обучение все ставят разные, следовательно и методы измерения разнятся. Есть несколько традиционных методов оценки, выбор которых зависит от проблематики, которую решали курсами повышения квалификации.

1. Метод кейсов. Используя этот метод, в работе сотрудников искусственно создают такую ситуацию, в которой необходимо применение полученных знаний. Этот метод подходит, когда целью обучения было приобретение практических навыков. Оцениваются поведение специалиста, выработка решения и достигнутый результат. Если новые знания были применены и результат при помощи них достигнут за минимальное время либо повысился уровень сложности решаемых задач, можно судить об успехе пройденных курсов. В сбытовых подразделениях, например, часто используется метод «Тайный покупатель», позволяющий расставить все точки над «i».

2. Анализ изменения показателей. Способ оптимален, когда целью обучения было приобрети навыки, напрямую влияющие на финансовые результаты (например, количество продаж или учеников с красным дипломом) либо время выполнения задачи. Сотрудникам дается определенное время (испытательный срок), в течение которого они используют новые методы, знания и умения. По результатам периода оценивается динамика.

3. Анкетирование. Этот метод подходит для проверки теоретических знаний, если целью было восполнение информационных пробелов либо освоение какого-то блока информации. Для этого составляются вопросы, позволяющие отразить осознание полученной информации. Заранее определяется шкала оценки (бальная или процентная системы) и определяются пределы, при достижении которых можно будет смело судить о результате.

Скачать образец Анкета по оценке качества обучения.

В любом случае курсы повышения квалификации это эффективное вложение в персонал, а выгодным оно будет или нет, зависит от качества выбранных курсов и стараний ученика. Оценивая курсы по описанным критериям, можно взглянуть на них с разных сторон и увеличить шанс успеха данного предприятия.

Курсы повышения квалификации и профессиональный стандарт: виды и формы

Для настоящего специалиста своего дела освоение новых нюансов и технологий в профессии – это вечный, непрекращающийся процесс. В связи с тем, что совершенствуется техника, меняются стандарты качества, да и само общество не стоит на месте, образование многих специалистов достаточно быстро становится неэффективным или неактуальным. Например, внедрение инклюзивного образования приводит к тому, что педагоги должны осваивать технологии преподавания для детей с ограниченными возможностями здоровья.

Именно для этих целей и создаются курсы повышения квалификации. При помощи данного типа дополнительного образования специалисты имеют возможность не только расширить свои профессиональные познания, но и получить новые. При этом чаще всего вопрос о прохождении подобных курсов – каждый специалист решает индивидуально. Хотя существует ряд профессий, где систематическое повышение уровня образования – это обязательное условие для продолжения трудовой деятельности.

К этой категории можно отнести представителей следующих профессий:

  • медицинские работники;
  • педагогические работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта.

Получение удостоверения о повышении квалификации также является дополнительным стимулом для продвижения по карьерной лестнице. Специалисты, которые регулярно проходят курсы повышения квалификации имеют право также претендовать на более высокий уровень заработной платы.

Формы повышения квалификации

На сегодняшний день есть большое число организаций, которые реализуют дополнительное образование. В связи с этим число форматов достаточно большое, поэтому каждый желающий может наиболее удобную для себя форму.

Следует выделить следующие виды повышения квалификации:

  • на базе высших образовательных учреждений;
  • образовательные программы, продолжительность которых не превышает двадцати часов;
  • исследовательские или научные проекты, проводимые при участии зарубежных специалистов;
  • дистанционные образовательные программы.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации сегодня возможно осуществлять в различных форматах, которые будут отвечать нуждам и ресурсам слушателя. Так, программы дополнительного образования могут иметь следующие разновидности:

  • краткосрочные курсы, максимальная продолжительность которых составляет 72 часа, а в их основу обычно закладывают узкопрофильные вопросы;
  • длительные курсы могут иметь срок более 100 часов. При этом они предлагают к рассмотрению целый пласт актуальных вопросов в отрасли;
  • узконаправленные курсы, которые имеют продолжительность от 72 до 100 часов. А глубина освещенных вопросов зависит от их продолжительности. 

Законодательство в отношении повышения квалификации

Вопросы, связанные с необходимостью проходить курсы повышения квалификации, описаны в 196 статье Трудового кодекса.

В первой части статьи прописываются ситуации, когда повышение квалификации или профессиональная переподготовка зависит от решения работодателя. Вторая часть прописывает условия и порядок прохождения обучения, которые приняты в организации.

В третьей части указано, что работодатель имеет право составить внутренний документ, где пропишет представители каких профессий и в какие сроки должны проходить обучение. Четвертая же часть описывает профессии, где регулярное повышение квалификации – обязательное условие для дальнейшей работы.

Профессиональный стандарт и курсы повышения квалификации

Для каждого специалиста в той или иной области выработан перечень определенных требований, которым он должен соответствовать для того, чтобы занимать соответствующую должность. Сегодня этот перечень компетенций и навыков принято называть профессиональным стандартом.

Иными словами, профстандарт – это перечень квалификационных характеристик, которым должен следовать специалист, чтобы отвечать современным запросам. С 1 июля 2016 года все работодатели при приеме на работу нового сотрудника должны ориентироваться на действующие профстандарты.

Самым ярким примером можно считать профессиональные стандарты в медицине. Так, врачам каждые пять лет необходимо проходить курсы повышения квалификации по своей специальности. По итогу сертификационного цикла медицинские специалисты получают медицинский сертификат, который предоставляет право ведения медицинской деятельности по указанному в нем профилю.



Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Преимущества повышения квалификации

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для карьеры. Если вы не имеете возможности повышать свою квалификацию, ваши навыки устаревают.

Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, ваша организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям. Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение.

1. Век информации — быстрые технологические изменения.
2. Изменения требований к рабочей силе.
3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.
4. Постоянные организационные изменения.

Век информации

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Сейчас в Европе и Северной Америке примерно 70% рабочих мест предполагают умственный труд и менее 30% — физический, тогда как пятьдесят лет назад соотношение было обратным. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику.

По данным департамента труда США, среднестатистический американец, вступающий сейчас в ряды рабочей силы, будет не менее трех раз в течение своей трудовой деятельности менять ее вид. В сходных обстоятельствах находятся и трудовые ресурсы европейских стран, «работа на всю жизнь» становится редкостью. Таким образом, людям необходимо развивать и приобретать универсальные знания и навыки, которые помогут устроиться на новую работу при изменении рабочей ситуации.

Изменение требований к рабочей силе

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Традиционно термин «развитие» (повышение квалификации) относилось к сравнительно небольшому по численности управленческому звену в крупных компаниях, менеджеров считали «мозгом» организации. Однако сейчас возникла необходимость в распределении руководства, то есть большее число людей теперь должно владеть соответствующими навыками. Численность и удельный вес руководителей и специалистов возросли, что усилило потребность в повышении профессиональной квалификации. Действительно, постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.

Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней.

Недостаток навыков

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров. Осуществить переподготовку работников старшего возраста часто можно гораздо быстрее. Очевидно, первым шагом в преодолении несовершенства навыков должно стать использование существующих кадров и их умений.

Сиюминутные последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

Постоянные организационные изменения

За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала.

Менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.

Менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства и т. п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.

Популярный в настоящее время стиль командной работы означает, что персонал должен развивать у себя умение руководить и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями.

Некоторые из вышеупомянутых изменений, вероятно, вас пока не коснулись. Вместе с тем менеджерам следует быть готовыми к значительным переменам, которые, несомненно, грядут. Забота о повышении квалификации персонала даст людям необходимые навыки и уверенность в своих силах, чтобы пробовать новые роли и преодолевать периоды неопределенности.

Причины необходимости развития персонала

Менеджеры часто считают наиболее важными для себя профессиональные и технические аспекты работы. Когда эти функции «осложняются» дополнительными обязанностями, например повышением квалификации персонала, реальная работа иногда страдает. За последнее десятилетие, однако, идея о том, что менеджеры и руководители должны способствовать росту и развитию своих сотрудников, укрепилась и стала ключевой обязанностью этих лиц. Их участие в повышении квалификации кадров важно по следующим причинам.

Руководство людьми означает положительное влияние на них, это один из лучших способов поддержки их развития.

Большинство проблем сводятся к «человеческому фактору». Если вспомнить и проанализировать имеющиеся проблемы, обнаружится, что они зачастую имеют непосредственное отношение к неудовлетворительной коммуникации, несовершенству знаний или навыков, незрелому отношению к работе. Занимаясь подготовкой персонала, развивая его рабочие навыки, вы можете преодолеть целый ряд проблем.

Обучение с отрывом от работы часто неэффективно, и задача менеджеров — провести параллели с текущими заданиями. Действительно, если идеи и подходы, рекомендованные при обучении, противоречат принятым в компании, сотрудники испытывают разочарование, вновь приступая к своей работе. Ваше участие должно снижать вероятность конфликта и разочарования, когда сотрудники применяют вновь приобретенные знания и навыки на своем рабочем месте.

В успешных организациях создается особая атмосфера, способствующая росту и развитию персонала, действуют постоянные программы повышения квалификации, то есть это не является однократной акцией. Помимо официальных программ обучения имеются возможности для неформальной учебы. Например, исследования в компании Motorola показывают тесную взаимосвязь между формальным и неформальным обучением на рабочем месте. Исследователи подсчитали, что каждый час формального обучения соответствует четырем часам неформальной учебы, в частности практике, проверке полученной информации, поиску взаимосвязи между теорией и практикой.

Несмотря на насущную необходимость, некоторые менеджеры неохотно тратят время на повышение квалификации персонала. Ниже приведены четыре наиболее типичных довода, некоторые из них, возможно, вам знакомы. После каждого довода дается возможный ответ инертному менеджеру, исповедующему подобные взгляды.

1. Я очень занят(а), мне с трудом удается должным образом справляться с текущей работой. У меня просто нет времени на то, чтобы кого-то учить. У меня достаточно своих обязанностей.

Ответ: Вы действительно перегружены, так что давайте обсудим, как помочь вам разрешить некоторые проблемы, перепоручив их другим сотрудникам. Вас не просят непосредственно заниматься обучением сотрудников, хотя иногда и это помогает; вам предлагается позаботиться о повышении квалификации кадров, чтобы они смогли избавить вас от части обязанностей.

Исходите из того, что кадры — самый ценный и дорогостоящий ресурс каждой организации: эффективность управления определяется преимущественно тем, что делают ваши сотрудники, а не тем, чем занимаетесь вы. Эффективность собственной работы и продуктивность деятельности зависят от умения побудить свою команду к добросовестному производительному труду. Однако существуют всего два способа повышения продуктивности — расширение возможностей персонала и повышение желания трудиться с высокой самоотдачей. Забота об обучении и повышении квалификации своих сотрудников не только расширяет их возможности, но и усиливает мотивацию.

Повышение квалификации персонала требует времени, но увеличивает эффективность работы команды и качество производимой продукции или оказываемых услуг. Следовательно, необходимо найти на это время.

2. Опыт — лучший учитель. Мой начальник никогда мне не помогал и никогда не показывал, как и что нужно делать. Я учился управлять сам, на собственных ошибках, так почему я должен беспокоиться об обучении своих сотрудников?

Ответ: Многое можно узнать на собственном опыте, но для этого требуется большое количество времени, а само обучение сопровождается рядом ошибок. Помимо всего прочего, таким образом не всегда можно узнать, как лучше что-либо сделать. Плохое усвоение основ сильно затрудняет «уроки опыта»: иногда люди в процессе трудовой деятельности закрепляют собственные ошибки. В конце концов, один год неэффективной работы, помноженный на 35, даст сотруднику право на получение наград, но принесет мало пользы организации.

Ваш начальник, возможно, вам не помогал, но неужели вы не хотели бы поддержки и руководства с его стороны? Все мы должны заботиться о развитии своих сотрудников, поскольку в этом случае их работа быстрее становится качественной и безопасной. Вы же не станете рекомендовать учиться вождению на личном опыте. Сначала следует пройти курсы, выучить основные правила и сдать экзамен.

3. Я принимаю на работу квалифицированных сотрудников. У нас не учебное заведение — учиться нужно было раньше. Здесь люди работают.

Ответ: Ваши сотрудники получили соответствующую подготовку, однако с развитием организации требования к работе изменились. Работа будет выполняться быстрее и с более высоким качеством, если дать людям возможность развиваться и совершенствовать свои навыки. Когда работник видит, что попал в тупик, что не сможет учиться и повышать свою квалификацию, продуктивность его труда падает, а сам он стремится сменить работу при первой же возможности.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям.

Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.

Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем.

Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.

Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

По данным опросов, размер оплаты имеет гораздо меньшее значение, чем принято считать. Исследователи сделали важное наблюдение: люди хотят интересной и увлекательной работы, хотят работать с удовольствием и гордиться результатами своего труда. Менеджеры и руководители имеют большое влияние на работу своих сотрудников и их отношение к ней. Следует больше заботиться о повышении удовлетворенности работой.

Типичные ситуации

Когда вы приступаете к чему-либо новому или что-то меняете, возможно возникновение определенных трудностей. Ниже описаны несколько ситуаций, которые иногда возникают, если уделять внимание развитию своих сотрудников. После каждого описания предлагается возможная реакция на ситуацию.

Ситуация. Люди ранее прошли курс обучения, но отнеслись к нему не слишком серьезно ввиду отсутствия преемственности.

Реакция. Поставьте их в известность, что у вас есть особый метод подготовки и контроля после окончания курсов. Подготовка включает обсуждение с сотрудником предстоящего курса обучения и ваших с ним ожиданий. К контролирующим относятся следующие мероприятия: 1) обсуждение с вами пройденного курса обучения, при этом акцент делается на том, как применить приобретенные знания в текущей работе; 2) краткое выступление сотрудника на собрании трудового коллектива, чтобы коллеги получили представление о пользе обучения и, возможно, помогли воплотить в жизнь новые идеи.

Ситуация. Вы годами не обращали внимания на своих сотрудников и внезапно решили заняться их обучением и развитием. Некоторые из них озадачены, скептически относятся к новым веяниям.

Реакция. На обычном собрании трудового коллектива отметьте, что собираетесь развить собственные навыки и хотите, чтобы сотрудники обдумали пути повышения своей продуктивности. Большинство людей одобрительно воспримут эту идею. Некоторые «ветераны производства» будут нуждаться в заверениях, что новая политика не представляет для них угрозы. Встретьтесь с каждым из них лично, пусть они предложат направления повышения квалификации, обсудите способы их реализации. Для тех, кто работает в организации длительное время, курс обучения с отрывом от работы окажется более интересным и полезным, чем обучение на рабочем месте.

Ситуация. Вы заинтересованы в развитии собственных навыков и умений ваших сотрудников, но должны заручиться поддержкой начальства.

Реакция. Анализ результатов работы дает возможность обсудить с начальником перспективы развития своих сотрудников и свои собственные. Дайте начальнику понять, что собираетесь заняться повышением квалификации персонала, а также упомяните связанные с этим выгоды для организации.

Источник: Elitarium.ru

Развитие персонала — Обучение и развитие

Введение

Корпоративный план университета направлен на «создание выдающейся и самобытной интеллектуальной социальной и физической среды, в которой могут процветать исследования, стипендии и обучение, а все студенты и сотрудники раскрывают свой потенциал».

Признано, что успех Университета зависит от всех сотрудников, независимо от их роли, имеющих соответствующие навыки, знания и компетенции.

Университет осознает, что его сотрудники являются залогом его успеха. Стратегический профессиональный подход к развитию персонала помогает университету привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал, обладающий навыками и компетенциями, необходимыми для достижения его целей.

Развитие персонала относится ко всем политикам, практикам и процедурам, используемым для развития знаний, навыков и компетенций персонала с целью повышения эффективности и результативности как человека, так и университета.

Мы стремимся предоставить сотрудникам возможности развития, чтобы гарантировать, что отдельные лица и подразделения могут в полной мере способствовать достижению целей департамента и университета в контексте стратегического плана.

Университет признает, что как поставщик образовательных услуг он несет уникальную ответственность за поддержку и поощрение развития своих сотрудников, и признает, что развитие персонала может сыграть решающую роль в повышении потенциала его сотрудников.

Приведены соответствующие руководящие принципы реализации данной политики.

Область применения

Эта политика распространяется на всех сотрудников. Формальное одобрение развития персонала должно быть дано линейным руководителем или главой отдела.

Повышение квалификации персонала включает все формы деятельности по развитию, включая личное обучение, электронное обучение, внутренние или внешние курсы, семинары, дублирование работы и запланированный опыт.Мы будем стремиться поддерживать людей различными способами в рамках преобладающих бюджетных ассигнований и выявленных бизнес-потребностей.

Деятельность в области развития, которая не имеет прямого отношения к роли или целям университета, не входит в сферу компетенции данной политики.

Цели и задачи

Основная цель политики состоит в том, чтобы предоставить руководителям и сотрудникам основу, которая поддерживает и поощряет развитие всего персонала в соответствии с выполнением корпоративного плана и задач департамента Йоркского университета, согласованных в ходе годового цикла планирования и составления бюджета.Для достижения следующих целей представлены четкие инструкции: —

  • Повышение квалификации персонала, обеспечиваемое Университетом, основывается на его стратегических целях и операционных требованиях, принимая во внимание потребности отдельных лиц и, по возможности, карьерные устремления сотрудников, а также успехи их отделов.
  • Департаменты работают вместе с командой обучения и развития, чтобы разработать скоординированный подход к планированию развития персонала, максимально используя доступные ресурсы.
  • Лидерам и менеджерам предоставляются навыки, знания и компетенции, необходимые им для работы в партнерстве со своими сотрудниками, чтобы поддерживать их непрерывное развитие.
  • Всем сотрудникам оказывается поддержка и поощрение к приобретению и развитию соответствующих знаний, навыков и компетенций для повышения их эффективности на текущей должности и, если они участвуют в планировании преемственности, на следующей должности в университете.
  • Оказывать соответствующую поддержку нашим контрактным исследовательским сотрудникам, чтобы они могли развивать свою карьеру.
  • Создается соответствующий баланс между желанием отдельных сотрудников максимально раскрыть свой потенциал и стремлением Университета получить прибыль от своих инвестиций в развитие персонала.
  • Все сотрудники своевременно проходят вводный курс в надлежащим образом организованный университет и на местном уровне. Для получения дополнительной информации см. Правила индукции.
  • Персонал развивает навыки эффективного реагирования на внутренние и внешние требования.
  • Существуют соответствующие меры контроля, позволяющие всему персоналу проходить обучение на уровнях, соответствующих их роли, чтобы гарантировать соблюдение Университетом своих уставных и юридических обязательств.

Общие принципы

  • Университет демонстрирует приверженность развитию своих сотрудников, поощряя среду, способствующую развитию.
  • Все мероприятия по развитию персонала будут проводиться в соответствии с Политикой равных возможностей Университета.
  • Все сотрудники имеют равный доступ к возможностям повышения квалификации сотрудников, соответствующих их роли и их целям.
  • Все внутренние учебные мероприятия будут способствовать повышению осведомленности о вопросах равенства и разнообразия. В соответствующих случаях это будет отражено в дизайне, содержании и реализации каждого мероприятия.Если деятельность по развитию персонала заказывается внешним поставщиком, спецификация обучения, предоставляемая университетом, будет включать необходимость повышения осведомленности о вопросах равенства и разнообразия и удовлетворения потребностей всех участников.
  • Университет подчиняется ряду законодательных норм и должен гарантировать, что персонал обучен на уровне, соответствующем их ролям, для того, чтобы выполнять законную работу в наилучших интересах себя, других и Университета.Поэтому участие в определенных мероприятиях по повышению квалификации персонала будет обязательным.
  • Чтобы получить максимальную пользу, процессы развития персонала Университета должны быть тесно увязаны с другими циклами планирования и анализа, включая вводный инструктаж сотрудников на индивидуальном, ведомственном и университетском уровне; программы проверки эффективности; годовой цикл планирования; ежегодные академические и периодические предметные обзоры.
  • Финансирование и / или учебный отпуск с целью повышения квалификации персонала должны быть одобрены соответствующим руководителем отдела или кандидатом.В редких случаях для такого утверждения может потребоваться консультация с кадровой политикой и / или комитетами по исследованиям или преподавателям.
  • Ожидается, что руководители отделов и линейные менеджеры будут поощрять и поддерживать весь персонал (независимо от должности, класса и модели работы) в использовании внутренних и внешних возможностей развития персонала, соответствующих их выявленным потребностям в развитии. Университет ожидает, что все факультеты будут участвовать в соответствующей деятельности по развитию персонала.
  • Университет также признает, что для того, чтобы его Политика развития персонала была эффективной, сотрудники должны нести ответственность за свое собственное развитие. Ожидается, что в дополнение к обязательному и актуальному обучению, определенному на национальном и местном уровнях и в соответствии с запросом для конкретной роли, они будут использовать предоставляемые возможности развития, которые позволят им обновлять свои навыки и гибко реагировать на изменения.

Выявление потребностей

Потребности в развитии персонала определяются разными способами:

  • Ожидается, что менеджеров будут обсуждать потребности в повышении квалификации персонала с каждым из своих сотрудников не реже одного раза в год в рамках процесса оценки эффективности.
  • Потребности в новых сотрудниках Университета должны быть определены в соответствии с политикой пробации в течение одной недели с момента их назначения.
  • Потребности сотрудников, переходящих на новую должность в университете, должны быть обсуждены в течение четырех недель после вступления в должность.
  • Через потребности, выявленные департаментами в ходе годового планирования и бюджетного цикла.
  • Наблюдения и запросы начальников отделов
  • Действия, вытекающие из результатов опроса персонала
  • Оценка обратной связи от текущих программ

Потребности в развитии персонала могут быть определены в течение года.Процессы планирования сохранят гибкость для согласования дополнительных потребностей разработки по мере их необходимости.

Обязанности

Существует общая ответственность за повышение квалификации сотрудников Университета, что кратко изложено ниже. Признано, что между департаментами будут различия в том, как выполняются эти обязанности.

Комитет по кадровой политике

Комитет

по кадровой политике несет полную ответственность от имени Совета за общую кадровую стратегию Университета и за согласование ключевых политик развития персонала, которые способствуют этой стратегии.

Группа обучения и развития

Learning and Development отвечает за:

  • Обеспечение эффективного развития персонала, от разъяснения необходимости, разработки и выбора методов до проведения и оценки вмешательств.
  • Предоставление всем линейным руководителям и тем, кто вовлечен в определение и определение приоритетов деятельности по развитию персонала, соответствующей поддержкой.
  • Оказание консультационных услуг руководителям департаментов, линейным руководителям, персоналу и университетским сетям и комитетам по внешним изменениям в области развития персонала.
  • Поддержание эффективных партнерских отношений с департаментами, профсоюзами и другими поставщиками услуг по развитию персонала для обеспечения поддержки индивидуальных и групповых целей соответствующими мероприятиями по развитию.
  • Предлагает руководство по внешнему обеспечению мероприятий по развитию персонала.
  • Обеспечение того, чтобы такая деятельность проводилась в соответствии с политикой Университета в отношении равных возможностей.
  • Поддержка удовлетворения любых потребностей, выявленных в результате инициатив позитивных действий.
  • Обеспечение механизмов, обеспечивающих ведение точных записей обучения.
  • Оценка деятельности по развитию персонала с целью обеспечения и повышения их качества.
  • Отчетность перед Комитетом по кадровой политике по вопросам развития персонала.

Начальники отделов

Заведующие отделениями несут ответственность:

  • Демонстрирует надлежащее поведение, особенно стремление к совершенству и постоянному развитию.
  • Выявление потребностей в развитии своих сотрудников, возникающих в результате внутренних и внешних изменений на уровне факультетов и университетов.
  • Взаимодействие с командой обучения и развития по вопросам предоставления соответствующих вмешательств в целях развития.
  • Предоставление соответствующих ресурсов (времени и денег) для деятельности по развитию персонала.
  • Обеспечение поддержки возможностей обучения в соответствии с политикой Университета в отношении равных возможностей
  • При необходимости, определение кандидатов из числа их высшего руководства для выполнения некоторых аспектов этих обязанностей

Линейные руководители

Линейные руководители несут ответственность за:

  • Обеспечение того, чтобы люди имели возможность регулярно обсуждать свои потребности в развитии персонала.
  • Предоставление сотрудникам конструктивных, честных и своевременных отзывов об их работе.
  • Определение потребностей в индивидуальном и командном развитии с учетом как целей университета, так и соответствующих устремлений людей.
  • Регулярное рассмотрение потребностей в развитии, что позволит отдельным лицам или группам эффективно реагировать на внутренние и внешние изменения.
  • Установление приоритетов с учетом индивидуальных приоритетов факультетов и университетов и принятие соответствующих мер для их удовлетворения в рамках имеющихся ресурсов.
  • Совместно с командой обучения и развития, определение подходящих возможностей для развития персонала.
  • При необходимости, одобрение участия в соответствующих мероприятиях по развитию персонала и принятие соответствующих положений об освобождении сотрудников от их обязанностей.
  • Признание и принятие во внимание того, что обездоленные группы могут нуждаться в особом поощрении или инициативах по обучению позитивным действиям, чтобы помочь преодолеть историческое неравенство.
  • Инструктаж и разбор инструкций для своих сотрудников, которые участвуют в мероприятиях по развитию персонала, чтобы способствовать эффективному закреплению их знаний и в некоторых случаях более широкому распространению.
  • Обеспечение равных возможностей в доступе к развитию персонала соответствует Политике равных возможностей Университета.

Физические лица

Ответственные лица:

  • Регулярно размышляя о своей работе на нынешней работе и будущих карьерных устремлениях, а также выявляя соответствующие потребности в развитии.
  • Обсуждение их со своим непосредственным руководителем во время встреч по оценке эффективности с целью определения приоритетов в отношении их личных, ведомственных или университетских целей.
  • В полной мере используя такие возможности.
  • На содержание и поддержание их индивидуального портфеля личного развития как свидетельства их развития и достижений.
  • Применение новых знаний и навыков в работе и развитии карьеры.
  • В случае возникновения трудностей, прежде всего, обращение к своему непосредственному руководителю и отделу обучения и развития.

Сотрудники отдела обучения (DTO)

DTO отвечают за:

  • Помощь руководителю отдела в выявлении и оценке потребностей в развитии персонала от имени отдела.
  • Предоставляет советы и рекомендации по потребностям и возможностям развития персонала.
  • Ведение ведомственного учета обучения.
  • Мониторинг и оценка эффективности и влияния развития персонала. Это может включать участие в ежегодной сводке результатов / выгод для Департамента.
  • Оказание помощи начальнику отдела в эффективном использовании бюджета отдела развития персонала.
  • Посещение еженедельного форума DTO для общения и обмена опытом.

Мониторинг и анализ политики

  • Все мероприятия по развитию персонала будут оцениваться. Группа обучения и развития и другие поставщики мероприятий по развитию внутреннего персонала несут ответственность за оценку эффективности и воздействия того, что они предоставляют.
  • Мы стремимся к постоянному совершенствованию нашей системы развития персонала и поощряем обратную связь с персоналом.В соответствующих случаях передовой опыт будет распространяться в рамках нашего обязательства по улучшению предоставления наших услуг.
  • Лица, ответственные за управление персоналом, должны вместе с сотрудником, участвующим в деятельности по повышению квалификации персонала, оценить степень, в которой предпринятые меры по развитию позволили достичь намеченных целей, и, при необходимости, согласовать с сотрудником соответствующие последующие шаги в ходе их ежегодной проверки эффективности.
  • Применение политики будет контролироваться Директором по обучению и развитию.Годовые отчеты будут представляться Комитету по кадровой политике.

Руководящие принципы политики развития персонала

Следующие инструкции предназначены для помощи персоналу в реализации Политики развития персонала:


Документооборот

  • Последняя проверка: 31 октября 2010 г.
,

Развитие персонала

Развитие персонала

Развитие персонала может осуществляться в форме обучения и повышения квалификации на рабочем месте, например: наставничество, обучение новым навыкам, делегирование новых задач, вовлечение сотрудника в новую деятельность или новые форумы и т. д. Это развитие обычно осуществляется непосредственным руководителем или другим сотрудником и не требует времени вдали от работы.

Повышение квалификации персонала также может осуществляться в форме обучения без отрыва от производства, например, учебных курсов или программ повышения квалификации, которые проводятся вне непосредственной рабочей области человека.Принимая решение поддержать просьбу сотрудника об обучении без отрыва от работы, линейный руководитель должен учитывать временные последствия присутствия человека и то, как это повлияет на его собственные рабочие обязательства, а также на всю команду / отдел , Для линейного руководителя разумно ожидать, что сотрудник гарантирует, что его / ее результаты работы и обязательства не пострадают в результате участия в мероприятиях по обучению и развитию.

Возможные неудобства, связанные с отсутствием сотрудника на работе, должны быть сбалансированы с долгосрочными карьерными интересами человека и интересами его собственного отдела и учреждения, заключающегося в наличии человека, способного выполнять работу с максимальной отдачей. ее способности и / или подготовка человека к его / ее следующей работе в учреждении.

Также важно, чтобы линейное руководство участвовало в обучении и развитии персонала. Это важно для сотрудников, которые обеспокоены тем, что разные линейные руководители применяют к персоналу разные правила. Это воспринимается как несправедливое и может сдерживать участие персонала в такой деятельности. В нижеследующем документе представлены руководящие принципы участия персонала в мероприятиях по обучению и развитию с точки зрения отгулов и ожиданий в отношении отработки такого времени и выполнения рабочих обязательств.

Линейные руководители или сотрудники, которым все еще требуется руководство, должны проконсультироваться со своими специалистами по персоналу в своей области.

Принципы, регулирующие временные обязательства

Для получения дополнительной информации об управлении развитием персонала:

Последнее изменение : Ср, 08 янв 2020 11:10:21 SAST

,

развитие персонала — это … Что такое развитие персонала?

  • развитие персонала — Великобритания США существительное [U] HR, РАБОЧЕЕ МЕСТО, УПРАВЛЕНИЕ ► улучшение знаний и навыков сотрудников внутри организации путем предоставления им обучения: »Местные органы власти демонстрируют повышенную приверженность развитию персонала… Финансовые и коммерческие условия

  • Курс развития молодежного персонала — Курс развития молодежного персонала (YSDC) — это программа Северо-восточного региона бойскаутов Америки, которая обучает молодых сотрудников для курсов Национальной подготовки молодежного лидерства (NYLT) на уровне совета.цитировать в Интернете…… Wikipedia

  • Сеть развития персонала Аляски — Сеть развития персонала Аляски — это некоммерческая организация в масштабе штата, которая обеспечивает деятельность по повышению квалификации сотрудников системы образования K 12 и школьной администрации на Аляске. Организация была основана в 1983 году из-за уникального…… Wikipedia

  • development — de‧vel‧op‧ment [dɪˈveləpmənt] существительное 1. [бесчисленное множество] рост или улучшение чего-либо, так что оно становится больше или более продвинутым: • обещания экономического развития и тысячи новых рабочих мест • развитие рынка портативных словарей…… Финансовые и коммерческие термины

  • Персонал (военный) — Офис персонала перенаправляется сюда.Для церемониального оружия см. Штат офиса. Не путать с офицером штаба. Военные действия Эпохи военной истории… Википедия

  • Штатный колледж — Штатный колледж (также командно-штабные колледжи или военные колледжи) обучают офицеров административным, кадровым и политическим аспектам их профессии. Такое обучение обычно происходит на нескольких уровнях карьеры. Например,…… Wikipedia

  • Помощь развитию — Помощь развитию, немецкая печать (1981).Помощь в целях развития или сотрудничество в целях развития (также помощь в целях развития, техническая помощь, международная помощь, зарубежная помощь, официальная помощь в целях развития (ОПР) или иностранная помощь) — это помощь, предоставляемая…… Wikipedia

  • Development Counselors International — Development Counselors International, также известная как DCI, — это маркетинговая фирма, базирующаяся в Нью-Йорке, которая специализируется на экономическом развитии и маркетинге путешествий, а также на услугах по привлечению потенциальных клиентов.Основанная в 1960 Тедом Левином,…… Википедия

  • Персонал Бенда Билили — группа конголезских музыкантов-инвалидов. Большинство членов банды — бездомные жертвы полиомиелита, которые живут в районах, прилегающих к центру Киншасы. Они были показаны в документальном фильме «Танец Юпитера» Рено Барре и Флорана де ла… Wikipedia

  • История разработки серии The Elder Scrolls — История разработки серии The Elder Scrolls началась в 1992 году, когда сотрудники Bethesda Softworks, которая до того времени производила преимущественно спортивные игры, решили сместить фокус своей деятельности. предстоящая арена из боя на арене… Wikipedia

  • Разработка Duke Nukem Forever — Видеоигра Duke Nukem Forever разрабатывалась пятнадцать лет, с 1996 по 2011 год.Это шутер от первого лица для ПК, PlayStation 3 и Xbox 360 [1], разработанный компаниями 3D Realms, Triptych Games, Gearbox Software и Piranha Games. Это…… Википедия

  • ,План профессионального развития

    | Человеческие ресурсы

    Формы для создания плана профессионального развития

    В плане профессионального развития документируются цели, необходимые навыки и развитие компетенций, а также задачи, которые должен будет выполнить сотрудник, чтобы поддерживать постоянное совершенствование и карьерный рост. План профессионального развития создается менеджером в тесном сотрудничестве с сотрудником для определения необходимых навыков и ресурсов для поддержки карьерных целей сотрудника и бизнес-потребностей организации.

    Профессиональное развитие сотрудников начинается, когда к вашей команде присоединяется новый член. Кроме того, у всех сотрудников должен быть «живой» план профессионального развития. Планирование не должно производиться только после того, как сотрудник определен как нуждающийся в улучшении. Планы профессионального развития должны пересматриваться на постоянной основе в течение года, с проведением по крайней мере одного промежуточного обсуждения обзора между сотрудником и руководителем до окончания периода годовой проверки эффективности.

    Этапы планирования профессионального развития

    Используйте следующие шаги, чтобы вместе со своим сотрудником составить план профессионального развития. Не стесняйтесь использовать примеры планов профессионального развития (перечисленные выше), чтобы помочь вам в этом процессе.

    Шаг первый: запросите самооценку у сотрудника

    Попросите сотрудника выполнить самооценку своих интересов, навыков, ценностей и личности. Используйте приведенные справа образцы форм планирования эффективности и самооценки, чтобы помочь в этом процессе.Оценивая ответы сотрудника, имейте в виду следующие вопросы:

    • Какие навыки, карьерные возможности, технологии интересуют человека?
    • Поддерживают ли эти навыки / интересы / цели потребности и цели организации?
    • Каковы краткосрочные и долгосрочные шаги для этого?

    Шаг второй: Разработайте свою оценку индивидуального уровня навыков

    На основе самооценки сотрудника, его трудовой книжки и ваших собственных наблюдений определите уровень квалификации сотрудника по следующим категориям:

    • Технические навыки: навыки, необходимые для выполнения работы.
    • Социальные навыки: как они работают с другими?
    • Способности: природные таланты; особые способности делать или учиться делать определенные вещи.
    • Отношение: мировоззрение, чувства, образ мышления, точка зрения.

    Шаг третий: оценка потребностей отдела и организации

    Чтобы профессиональное развитие было успешным, потребности и интересы сотрудника должны применяться для решения задач организации.Карьерный путь сотрудника должен соответствовать потребностям организации в кадрах. При создании плана профессионального развития учитывайте следующие цели:

    • Голы «Большой герцог»
    • Ведомственные цели
    • Командные голы
    • Индивидуальные ворота

    Шаг четвертый: изучите возможности развития с сотрудником

    Изучите возможности профессионального развития, доступные в Duke, вместе с вашим сотрудником. Некоторые примеры включают:

    • Академия профессионального развития — Академия профессионального развития — это центр, посвященный предоставлению программ профессионального развития и ресурсов для персонала, который поддерживает выявленные кадровые потребности по всему Герцогу.Академия предлагает долгосрочные программы обучения с индивидуализированной учебной программой, разработанной для развития навыков и способностей, необходимых для заполнения выявленных вакансий в Duke.
    • Новые проекты и обязанности — Узнайте, с какими новыми проектами и обязанностями сотрудник может помочь в своем отделе. Сотрудники могут использовать такие возможности для развития новых навыков, таких как веб-дизайн, деловое письмо и управление проектами.
    • Workshops & Seminars — Learning & Organizational Development предлагает различные тренинги и семинары, которые помогают сотрудникам развивать свои рабочие навыки и навыки работы с компьютером.
    • Возможности для получения образования — в Дьюке и в районе Дарема есть множество возможностей для получения образования.Список доступных ресурсов см. В разделе «Обучение».
    • Возможности волонтера — Возможности волонтерства могут предоставить сотруднику уникальный способ развития определенных профессиональных навыков. Найдите на веб-сайте Duke Today список возможностей для волонтерства в Duke (см. Вкладку «Возможности волонтеров»).
    • Наставничество — Заинтересованные сотрудники могут быть объединены с наставниками для различных мероприятий, включая информационные интервью, слежку, учебные пособия и т. Д. Чтобы получить дополнительные ресурсы наставничества, посетите веб-сайт Mentoring @ Duke.Академия профессионального развития также может оказать помощь в определении профессиональных целей, прежде чем вы будете искать отношения наставничества.

    Шаг пятый: записать и проанализировать прогресс сотрудника

    Собирать отзывы сотрудников об их прогрессе в развитии, чтобы помочь определить, что у сотрудника хорошо получается, развить его навыки, исправить любые проблемы, которые могут возникнуть, и помочь им развить новые способности, которые улучшат как личные, так и организационные результаты.

    Используйте журнал производительности для отслеживания, записи и обратной связи с сотрудником. Запишите даты, события, ожидания и влияние шагов на их развитие. Обязательно запишите:

    • Наблюдения за расширенными навыками или знаниями и их применением.
    • Прогресс в достижении целей и задач.
    • Наблюдения, в которых могут быть применены навыки / знания — использовать для будущего обсуждения.
    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *