Повышение квалификации как форма обучения персонала: Страница не найдена

Содержание

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки.

Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами.

Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется

производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning».

Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Лучший способ обойти конкурентов — постоянные улучшения. Причем ключевую роль в модернизации компании играет развитие персонала. При грамотной работе с кадрами растет и качество продукта компании, и финансовые показатели бизнеса. Что важно учитывать, отправляя свою команду на курсы повышения квалификации?

Незаинтересованные в обучении сотрудники, бесполезные знания, которые не применимы в ходе исполнения ежедневных обязанностей, и краткосрочный эффект от обучения — вот основные проблемы в процессе повышения квалификации кадров.

Правильные люди

Первый этап успешного повышения квалификации коллектива — выбор правильных сотрудников для переподготовки и оттачивания навыков. Помимо того, что сами курсы могут оказаться некачественными (от этого никто не застрахован), так еще и у самого работника банально может не быть желания обучаться.

Один из самых неприятных случаев, когда работник тратит на повышение квалификации личное время, — тогда он просто не успевает отдохнуть. Подобные ситуации вызывают негативный отклик персонала и финансовые потери. Чтобы их избежать, следует подходить к повышению квалификации комплексно.

Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.

В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации. Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций. Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.

Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.

Реклама на Forbes

Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников. Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon. В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.

Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.

Точный метод

Далее определитесь с методами повышения квалификации. Условно делим методы на внутренние и внешние. Первые — это те мероприятия, что проводятся внутри компании, ко вторым относятся образовательные программы. Преимущества внутрикорпоративного обучения заключаются в меньших расходах, укреплении корпоративной культуры, возможности корректировать и оптимизировать процесс. Внешние же, как правило, расширяют кругозор сотрудника, дают более глубокие и структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт.

Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы.

Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры. Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе. Важно при этом ограничить количество часов на обучение.

Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел. Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам. Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.

Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.

Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.

Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.

Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных. Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач. Кроме того, это обычно не бьет по карману.

Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени. Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.

Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.

Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.

Подход к новичкам

Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата. При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.

Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.

Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.

Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель. Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.

Что делать с топами?

С профессионалами высокого уровня сложнее. Для лучших сотрудников используйте неординарные подходы: предлагайте стать наставником, провести серию лекций, дайте возможность посещать передовые мировые конференции и стимулируйте обучение в рамках дискуссий. Для специалистов среднего звена практикуйте обмен между отделами для улучшения координации между ними и привлекайте сторонних тренеров для повышения уровня знаний сотрудников.

К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов. В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем. Опытный сотрудник получает возможность посмотреть незашоренным взглядом на методологию решения задач и почерпнуть креативные подходы к написанию кода.

Реклама на Forbes

Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.

Переподготовка и повышение квалификации кадров

Loading…

Список педагогических работников, прошедших курсы повышения квалификации и переподготовку в 2018-2019 годах. / .doxc /

Целью  повышения  квалификации  педагогических  работников  является

Обновление   и    совершенствование их знаний для выполнения своих профессиональных обязанностей  в пределах своей компетенции, изучение законодательных и нормативных актов в сфере образования, освоение информационно-коммуникативных технологий.

Цель обучения педагогов гимназии  — это формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив развития МБОУ «Гимназия № 5».

Ежегодно различными формами обучения охватывается не менее 40% педагогических и других работников школы.

При этом в первую очередь обеспечивается подготовка педагогического персонала к работе по инновационным образовательным технологиям, а также на соответствие квалификации работников требованиям современного образовательного процесса и изменяющимся условиям работы (переход на ФГОС второго поколения).

Система обучения отражает собой и решение инновационных задач образования:

  • развитие информационных систем учреждения сопровождается подготовкой специалистов в части применения информационно-коммуникативных технологий и программ;
  • освоение новых образовательных технологий требует дополнительного обучения в данной области;
  • переход на новые образовательные стандарты сопровождается целевой подготовкой педагогического персонала для работы в новых условиях.

Для обучения педагогических кадров гимназии в настоящее время используются образовательные программы различной направленности:

  • Административные работники обучаются на курсах: «Современный образовательный менеджмент», «Экономика и управление в ОУ», «Развитие инновационного потенциала ОУ», «Охрана труда в образовательном учреждении» и т.д.
  • Педагоги гимназии повышают квалификацию через образовательные программы: «Реализация требований ФГОС», «Подготовка педагогов к проведению ЕГЭ по русскому языку, по литературе, по математике, по географии, биологии, химии, истории », « Развитие ключевых компетенций и процесс проектной деятельности », « Инклюзивное образование: содержание и методика реализации для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья с применением дистанционных образовательных технологий », « Деятельность тьюторов в условиях модернизации технологий и содержания обучения в соответствии с новыми ФГОС, ПООП и концепциями модернизации учебных предметов (предметных областей), в том числе, по адаптивным образовательным программам для обучающихся с ОВЗ » и т. д..

В школе работают семь методических кафедр, деятельность которых направляется и координируется методическим советом школы,  ведется работа с резервом управленческих кадров. Педагоги участвуют в городских, региональных профессиональных конкурсах, педагогических и научно-практических конференциях.

Осуществляемая система подготовки и повышения квалификации персонала соответствует требованиям, предъявляемым образовательным учреждениям. Деятельность по подготовке и повышению квалификации кадров является составной и неотъемлемой частью образовательного процесса и направлена на формирование у персонала требуемого уровня компетентности.

Система подготовки и повышения квалификации кадров в МБОУ «Гимназия № 5» организована по следующим направлениям:

а) профессиональное и целевое обучение педагогических и других работников ОУ;

б) системное обучение руководителей, специалистов и УВП;

в) организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений педагогического профиля.

Профессиональное обучение в системе подготовки и повышения квалификации педагогов  носит последовательный характер и проводится в целях расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства и профессиональных навыков работников в соответствии с требованиями действующего законодательства и других нормативных документов, ролью и местом конкретной педагогической профессии (должности) в системе менеджмента ОУ. Последовательность обучения обеспечивается путем рационального сочетания различных его видов на основании определяемой потребности в обучении. Основным направлением модернизации системы дополнительного профессионального образования учителей гимназии является построение индивидуальной траектории профессионального роста и личностного развития каждого педагога и  руководителей: директора и его заместителей по учебно-воспитательной и воспитательной работе. Индивидуальная программа повышения квалификации складывается из инвариантных учебных модулей: академического (обязательного в соответствии с федеральными требованиями для всех, 36 часов) и кафедрального (обязательного для всех, кто занимает ту или иную должность с учетом предмета преподавания,72 часа), и вариативных учебных модулей (108 часов).

В соответствии с Законом об образовании в Российской Федерации (гл.5 ст.47) повышение квалификации педагогических работников проводиться не реже одного раза в три года.

Планирование подготовки и повышения квалификации персонала в ОУ осуществляют заместители директора школы согласно плану работы по   повышению квалификации педагогических  работников. В соответствии с планом повышения квалификации учителей гимназии с    01 сентября 2018 года  39 педагогов прошли  курсовую подготовку и переподготовку по различным направлениям, это 44 %  от общего числа педагогических работников.

Динамика повышения квалификации педагогических работников  2014-2019 год.              

Направления

2014-2015 учебный год

2015-2016 учебный год

2016-2017 учебный год

2017-2018 учебный год

2018-2019 учебный

год

По ФГОС, всего учителей,чел. ,в том числе:

40

24

14

6

11

-учителя начальных классов

18

9

7

3

6

-учителя основной и старшей школы

22

15

7

3

5

По ИКТ, всего учителей,чел.,в том числе:

8

4

5

13

4

-учителя начальных классов

3

2

3

7

1

учителя основной и старшей школы

5

2

2

6

3

Для АУП, всего ,чел.

3

3

3

2

3

КПК прочей тематики,всего ,чел.

5

11

14

26

21

Итого

56

42

36

47

39

Наименование

образовательной

организации, форма обучения

2014-2015 учебный год

2015-2016 учебный год

2016-2017 учебный год

2017-2018 учебный год

2018-2019 учебный год

ГБОУ ВО МО «Академия социального управления»,очно(бюджет)

3

27

19

28

18

ГОУ ВО МО МГОУ, очно, (бюджет)

2

4

3

8

6

Другие, очно (бюджет)

37

8

7

2

15

Дистанционные

Курсы

(внебюджет)

14

3

7

9

0

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов  науки, технологий, необходимых для выполнения новых видов деятельности. Одной из форм получения образования, необходимого для осуществления образовательной деятельности в ОУ, является переподготовка.

 

Сведения о профпереподготовке  педагогических кадров в 2018 — 2019 учебном году

№ п/п

Ф.И.О. педагогического работника

Сведения о повышении квалификации

ООП, в реализации которых участвует

НОО

ООО

СОО

1

2

3

4

5

6

1.

Гурович Маргарита Эдуардовна

Диплом о профессиональной переподготовке 772409138998, АНО ДПО «Федеральный институт повышения квалификации и переподготовки», Переподготовка по программе дополнительного профессионального образования «Педагогическое образование: преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности (ОБЖ), 520 часов

 

+

+

2.

Бобко Татьяна Николаевна

Диплом о профессиональной переподготовке 612406892912,Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт переподготовки и повышения квалификации» г.Новочеркасск, Переподготовка по программе дополнительного профессионального образования «Менеджмент в образовании», 288 часов

+

+

+

4.

Глебов Виктор Петрович

Университет «Синергия», 01.05.2019-24.08.2019, по программе профессиональной переподготовки ««Менеджмент в образовании», 510 часов

+

+

+

5.

Устинова Лариса Анатольевна

Образовательный портал России ИНФОУРОК, по программе профессиональной переподготовки ««Менеджмент в образовании», 600  часов

+

+

+

 

Сравнительный анализ прохождения  профпереподготовки педагогических кадров.

Прошли профпереподготовку

Закончили и проходят профпереподготовку

2014-2015

2015-2016

2016-2017

2017-2018

2018 — 2019

3

4

8

4

В гимназии ведется систематическая работа по организации профессиональной  переподготовки педагогов, образование которых не соответствует занимаемой должности.

Обучение и повышение квалификации персонала

Обучение и повышение квалификации персонала

Одним из основных направлений кадрового менеджмента на предприятии является обучение и повышение квалификации персонала. Только кадры, квалификация которых будет полностью соответствовать требованиям, вытекающим из условий хозяйствования и реализации стратегии, могут обеспечить надлежащее качество деятельности организации. Причины, оказывающие влияние на объемы и темпы обучения и повышения квалификации, достаточно разнообразны. В первую очередь к ним относятся следующие: высокая динамичность внешней среды, ее инновационный характер, постоянное появление новых технологий, методов управления, рыночного поведения и организации производства. В ответ на эти изменения организациям приходится внедрять новую технику и технологию значительно чаще и в гораздо более короткие сроки, чем 10—20 лет назад, применять на практике гораздо более гибкие стратегии, чем прежде, достаточно регулярно переходить от одних видов оргструктур к другим и, наконец, для повышения конкурентоспособности осуществлять самые разнообразные виды диверсификации. Все эти обстоятельства делают процесс профессионального обучения и повышения квалификации непрерывным и охватывающим все категории сотрудников организации.

Профессиональное развитие способствует комфортности психологического климата, воспитанию резерва управленческих кадров, а в некоторых случаях позволяет сократить численность персонала за счет более высокой производительности труда сотрудников, повысивших свою квалификацию. Для реинжиниринга, являющегося в настоящее время одной из основных форм инновационных процессов, минимизация персонала при резком возрастании его квалификации — важное слагаемое совокупной эффективности.

Следует разделять профессиональное обучение, цель которого — формирование определенного комплекса навыков, и повышение квалификации, задачей которого является формирование определенного типа мышления и поведения. Мало различаясь по этапам обучения, они вместе с тем неодинаковы по срокам, принципам, методам, квалификации привлекаемых кадров. Потребность в профессиональном обучении, как правило, возникает в том случае, если организация предпочитает привлекать неквалифицированные кадры и готовить их целенаправленно для собственных техники, технологии и организации производства, и в том случае, когда происходит смена технологий производства.

Так, внедрение персональных компьютеров потребовало поголовного обучения работников владению этим техническим средством и значительно изменило требования к сотрудникам бухгалтерии, секретарям-референтам и т.п. Новые технические средства приводят к исчезновению некоторых профессий и тем самым к переквалификации определенной части сотрудников. Внедрение персональных компьютеров практически вытеснило из употребления пишущую машинку и значительно сократило сферу применения труда стенографисток и подобных специалистов.

Повышение квалификации носит, как правило, более регулярный характер и вызывается к жизни либо резким изменением условий хозяйствования, например при выходе организации из кризиса, либо предназначено для постоянного создания интеллектуального потенциала организации и повышения за счет этого ее конкурентоспособности.

Осуществление профессионального обучения и повышения квалификации начинается с четкого формулирования целей обучения раздельно для каждой категории обучаемых. В соответствии с этими целями разрабатываются программы и методы обучения, а также определяются критерии, по которым будет оцениваться результативность процесса. При этом следует иметь в виду, что далеко не всегда есть возможность четко сформулировать те показатели, которые могут быть положены в основу оценки качества обучения. В том случае, если обучение ставит своей целью формирование каких-то определенных профессиональных навыков (управление автомобилем, владение компьютером), контроль результатов обучения не представляется затруднительным. Если речь идет о формировании нового типа поведения или мышления, результаты могут сказаться через достаточно продолжительный период времени.

В соответствии с целями обучения составляется перечень качеств (степень компетентности), которыми должен будет обладать сотрудник после прохождения обучения. Производится оценка наличия этих качеств у сотрудников, и на этой основе разрабатываются программы, ставящие целью ликвидацию пробелов в профессиональной подготовке специалиста или возведение данных качеств на новый уровень. В зависимости от полученной информации определяется структура сети обучения и повышения квалификации. Масштабы процесса профессионального обучения и профессионального развития неразрывно связаны с потребностями в осуществлении этих двух процессов.

Разработка программ и определение методов, которыми могут являться инструктаж, осуществление дублирования, ученичество, обучение внутри самой организации или направление в специализированные учебные центры, институты и т.п. — предварительное условие осуществления собственно процесса обучения.

Процесс обучения наиболее эффективным будет в том случае, если программы и методы будут максимально адаптированы к уровню слушателей и тем задачам, которые они ставят перед собой в процессе обучения. Поэтому необходимо осуществлять предварительный отбор всех направляемых на обучение и формирование групп, однородных по составу. Наличие в группе более и менее подготовленных слушателей или ставящих перед собой разные цели в процессе повышения квалификации неизбежно.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: