Причины увольнения с работы по статье: Основания для увольнения работника в 2020 и 2021 году

за что могут и не могут уволить? Что делать и как избежать увольнения по статье?

 

 

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них  обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
• Окончание срочного трудового договора, статья 79.
• Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

 ○ Итак, могут ли уволить, если вы:

• Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
  Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
• Находитесь в декретном отпуске?
  И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам,  повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
• Опаздываете на работу?
  Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
• Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
  Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком? 
  Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
• Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
  Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т. е. только при ликвидации предприятия.
• Установлена инвалидность?
  Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
• Мать-одиночка?
  У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК. 
• Военнослужащий?
  Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81. 3.

2)

Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем,

когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

• Время начала и окончания работы.
• Обеденного перерыва.
• Продолжительности отпусков.
• Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация. 

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый

– вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.
 

Видео

Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры. 

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист. РУ

Что делать, если уволили по статье — ответы на 7 самых частых вопросов

Как избежать увольнения по статье, когда можно рассчитывать на восстановление через суд и почему не стоит скрывать факт увольнения по статье

Работодатель пригрозил увольнением по статье — не спеши писать заявление по собственному желанию. Уволить не так просто, как кажется.

Мы внимательно прочитали главу 13 Трудового кодекса о прекращении трудового договора и нашли ответы на самые частые вопросы об увольнении.

По какой статье могут уволить

Увольнение по статье 77 — это увольнение по соглашению сторон, по желанию работника или по объективным причинам. Это вполне безобидная статья, которая не испортит трудовой бэкграунд.

Если в трудовой запись об увольнении по пункту 1 статьи 77 — речь идёт об увольнении по соглашению сторон. Если по пункту 3 — об увольнении по собственному желанию.

Хуже, если в трудовой книжке указана статья 81. В этой статье перечисляются случаи увольнения по инициативе работодателя.

Пункты 1 и 2 — это увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата. 

За что могут уволить

По статье 81 могут уволить за проступки:

• Несоответствие должности — если не справлялся с работой
• Неисполнение обязанностей или нарушение дисциплины
• Прогул
• Появление в нетрезвом виде
• Разглашение конфиденциальной информации
• Кража
• Утаивание важной для работодателя информации

Можно ли уволить по статье беременную

Беременных сотрудниц можно уволить, только если предприятие ликвидируется. В остальных случаях максимум — замечание или выговор.

Сотрудниц в декретном отпуске уволить можно при ликвидации компании, за повторное нарушение в течение года, за аморальный поступок (касается только учителей и воспитателей).

Матерей-одиночек тоже запрещено увольнять до того момента, как ребёнку исполнится 14 лет, а если ребёнок инвалид — до 18 лет.

Можно ли уволить сотрудника на больничном и в отпуске

Тоже нет — только если предприятие закрывается. 

Правда, должно быть написано заявление на отпуск или выдан больничный лист.

Какие выплаты положены при увольнении по статье

Только зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Никакого выходного пособия при увольнении по статье нет.

Больше того, если работодателю нанесён материальный ущерб, с работника могут потребовать компенсацию.

Что делать, если хотят уволить по статье

Сначала попробуй договориться. Объясни причину. Если компания по твоей вине потеряла деньги — верни. Цель — добиться увольнения по собственному или по соглашению сторон.

Если договориться не получается, помни:

• Уволить за опоздание могут только после первого предупреждения — замечания или выговора, причём с момента его получения должно пройти не больше года
• Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Если отсутствуешь по уважительной причине — возьми справку. В любом случае в течение 2 дней пишешь объяснительную, а уволить за прогул могут только в течение месяца со дня прогула 
• Факт кражи устанавливается только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если руководство не желает или не может доказать кражу в суде — имеешь право на увольнение по собственному
• За появление в нетрезвом виде могут уволить только по результатам медэкспертизы, проведённой с согласия работника
• Все обвинения — сокрытие важных сведений, разглашение конфиденциальной информации — должны быть доказаны. Если доказательств нет, уволить по статье нельзя

Если работник совершает проступок, работодатель должен сначала составить акт с подписью начальника и двух свидетелей, потом запросить объяснительную. Если какого-то из этих документов нет — уволить нельзя.

Что делать, если запись об увольнении по статье есть в трудовой книжке

Если всё-таки уволили по статье и трудовая испорчена, есть три решения проблемы.

1. «Потерять» трудовую книжку

Можно обратиться на предыдущее место работы и попросить  дубликат. О последнем месте работы и увольнении по статье сведений не останется.

Прежде чем решиться, хорошо подумай. Если город небольшой, о тебе всё узнают. Вариант — уехать с дубликатом трудовой в большой город.

Кадровик может проверить информацию о тебе в ПФР. А там назовут последнее место работы.

Кроме того, к 2021 году предприятия перейдут на электронные трудовые книжки, которые потерять не получится.

2. Написать в резюме крутое сопроводительное письмо

А на собеседовании объяснить увольнение — лучше всего недоразумением. Не стоит при этом поливать бывшего начальника грязью. Негатив в адрес руководства всегда настораживает.

3. Сменить профессию или открыть своё дело

Иногда другого выхода нет. Хищение или разглашение сведений конкурентам — это несмываемое пятно на репутации. 

Но если попробуешь себя в совершенно другой сфере — к прошлым проступкам отнесутся гораздо снисходительнее.

А может, увольнение по статье — твой шанс? Попробуй себя в роли предпринимателя. Тогда уж точно ни перед кем отчитываться не придётся.

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико. На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ. От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным. «А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т. д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

1. Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;

2. Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;

3. Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;

4. Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;

5. Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;

6. Он украл вверенное ему имущество;

7. Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два комментария, на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь. Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят. В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

И вот еще один:

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу. Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни. Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Проблемы с применением формулировки основания увольнения Текст научной статьи по специальности «Право»

ПРАВОВОЕ РЕГУДиРОВАНиЕ

ПРОБЛЕМЫ С ПРИМЕНЕНИЕМ ФОРМУЛИРОВКИ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

В.В. АРХИПОВ,

кандидат юридических наук,

юрисконсульт ООО «Домашний адвокат»

Кадровикам, привлекаемым работодателем к участию в трудовых спорах, известно, что в том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, то требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ). При этом из разъяснений Верховного Суда РФ следует, что при удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.

Как разъяснил пленум Верховного Суда РФ в ч. 3 п. 60 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Но в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины уволь-

нения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Нередко приводимый ответчиком в судах довод о том, что при решении вопроса об изменении формулировки увольнения заработная плата за время вынужденного прогула не может быть взыскана, если неправильная формулировка основания увольнения не лишала возможности поступить на работу в другое предприятие, организацию, ошибочен. Это правило действует только тогда, когда суд признает, что работодатель имел основание для увольнения, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон и внесенным в трудовую книжку основанием увольнения не задеты честь и достоинство работника.

Такая принципиальная долговременная (не менее чем 15 лет) позиция Верховного Суда РФ, получив законодательное закрепление в ТК РФ, тем не менее до сих пор не выполняется органами исполнительной власти, которым законодатель поручает разработать или уточнить механизм применения норм трудового права. Все это ведет к тому, что уполномоченные представители работодателя невольно допускают ошибки в формулировках увольнения работника.

В качестве примера рассмотрим действующую унифицированную форму № Т-8 (о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)), утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1с указанием о ее распространении на все организации, кроме бюджетных учреждений. Ошибочно уяснив неоднозначные Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки

и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16. 04.2003 № 225 (в редакции от 06.02.2004, далее — Правила), и Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), Госкомстат России предлагает правоприменителям без соответстующих пояснений решить следующую задачу. В форме № Т-8 предусмотрены две формулировки: прекращение действия трудового договора и увольнение, и правоприменителю предложено ненужное зачеркнуть. Но в каких случаях, какой из терминов необходимо применять или, может быть, они равнозначны (что вызывает некоторые возражения, изложенные ниже), ни в одном из нижеприведенных актов, касающихся правил внесения соответствующих записей в трудовую книжку, не разъяснено. На мой взгляд, эти две формулировки должны быть заполнены одновременно, причем одна как указывающая, что действие такого-то договора должно быть прекращено, а именно с даты увольнения работника.

Работники кадровых служб знают, что приказ об увольнении работника необходим для заполнения трудовой книжки. Следовательно, при его подготовке к изданию формально нужно руководствоваться, во-первых, п. 4 Правил, в котором, в частности, определено, что в трудовую книжку вносятся сведения об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора. Во-вторых — Инструкцией, в которой в разд. 5 «Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)» содержатся многочисленные разнообразные примеры внесения записей в трудовую книжку при разных обстоятельствах увольнения работника. Как правило, содержание этих примеров сводится к следующим записям: «уволен по» или «уволен в связи», а далее идет причина и затем указывается ссылка на соответствующий пункт (подпункт), статью закона, на основании которых происходит увольнение.

Но внимательный и вдумчивый исполнитель кадровой службы, руководствующийся ТК РФ и другими сопряженными с ним нормативными актами, обнаружит неоднозначные требования к заполнению документации, связанной с оформлением увольнения работника, а также с несоблюдением правил русского языка о сочетаемости слов и определении их значений.

Так, согласно ч. 6 ст. 66 ТК РФ, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона (здесь и

далее выделено автором статьи) и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. Здесь следует отметить, что среди специалистов-трудовиков существует неоднозначное восприятие действующих разъяснений, содержащихся в п. 15 Правил. В этом пункте определено, что во всех случаях, кроме увольнения по основаниям ст. 81 и 83 ТК РФ, в оформляемых документах необходима ссылка на соответствующие пункты ст. 77 ТК РФ. Дело в том, что положения ст. 77 ТК РФ не содержат правил осуществления увольнений, и, например, прекращение трудовых отношений по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ без указания в приказе и трудовой книжке корреспондирующей с этим пунктом ст. 80 ТК РФ является недостаточно обоснованным. Но это из области как бы теоретического инакомыслия, а нас, прежде всего, интересует практическая часть исследования указанной проблемы.

При точном выполнении правоприменителем вышеотмеченных указаний ТК РФ в приказ, а из него в трудовую книжку следует вносить следующую запись. Например, при увольнении работника по так называемому в быту «собственному желанию» необходимо внести причину, изложенную в п. 3 ст. 77 ТК РФ, которая является общим основанием для прекращения действия трудового договора по воле (желанию) работника. Соответственно запись будет иметь вид: «Расторгнут трудовой договор по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или использована более правильная с точки зрения русского языка формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника…» Но, если руководствоваться п. 5.2 Инструкции, то запись в приказе, а затем в трудовой книжке должна иметь следующий вид: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Налицо явная нестыковка требований ТК РФ и содержания Инструкции. Более того, на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ, как уже выше отмечено, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Круг замкнулся. Фактически все предложенные Минтрудом России в Инструкции примеры внесения записей в трудовую книжку являются в силу положений, содержащихся в ч. 4 и 5 ст. 5 ТК РФ, априори недействительными, так

как не соответствуют требованиям ТК РФ. Дело в том, что ТК РФ не содержит нормы, официально приравнивающей слово «уволить» к слову «расторгнуть» или «прекратить» и, соответственно, о применении производных от этих слов, что и порождает проблемы, подобные рассматриваемой. Присутствие в наименовании и в тексте ст. 80 ТК РФ подразумеваемой аналогии между фразой «по инициативе работника» и словосочетанием «по собственному желанию» не позволяет таким же образом приравнять слово «расторжение» к слову «увольнение».

Складывается впечатление, что вначале Правительство РФ в пп. 14 — 18 Правил, изложив произвольную информацию об увольнении (прекращении, расторжении), а затем составители Инструкции проигнорировали, как минимум, основополагающие требования ч. 1 ст. 5 ТК РФ, в которой предписано, что никакие нормативно-правовые акты, имеющие меньшую юридическую силу, чем ТК РФ, и регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, не могут противоречить или не соответствовать ТК РФ. Согласно ч. 8 ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами (а тем более с подзаконными актами), содержащими нормы трудового права, на практике должны применяться нормы ТК РФ до момента внесения норм иных законов в ТК РФ.

Если бы указанные органы исполнительной власти учли нормы ст. 5 ТК РФ, то бы они отдельно сопроводили свои антизаконные акты каким-либо рациональным разъяснением, например, на основании какого нормативного словаря являются синонимами слова «расторгнуть», «прекратить», «уволить» и производные от этих слов. Если же они таковыми не являются, то каким нормативным актом они признаны аналогичными по своему значению. Да и законодателю неплохо было бы ознакомиться хотя бы с популярным словарем синонимов русского языка1. В нем, на основании выдержек из филолого-семонимических словарей, например, представлены синонимические ряды со стержневым многозначным словом «прекращать». Ни в один из этих рядов слова «уволить» и «расторгнуть» не входят. В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, который, безусловно, является нормативным в силу его создания специалистами Института русского языка РАН, слово «прекратить» имеет совсем короткий синонимический ряд из слов «перестать и окончить». Так что и в лингвистическом плане отдельные нормативные акты

1 Словарь синонимов русского языка / Алекторова Л.П. и др. М.: Астрель — АСТ, 2003. С. 175-176.

трудового и связанного с ним сопутствующего законодательства создают вопросов больше, чем содержат в себе вразумительных ответов. Но постараемся внести ясность в эти неопределенности, рассмотрев их в совокупности, в системной правовой связи и в историческом развитии.

Учитывая, что в соответствии с п. 10 Правил, все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, следует рассмотреть и данное требование на его соответствие фактическому содержанию трудовой книжки и формы № Т-8. Как уже было выше отмечено, в форме № Т-8 содержатся две строки, которые обязывают ее заполняющего ответить на два вопроса — действие какого конкретного трудового договора прекращается и с какой даты уволен заключивший его работник. Здесь, на мой взгляд, не видно каких-либо неясностей, если бы не произвольная оговорка Госкомстата России, что ненужное следует зачеркнуть. Если вникнуть в п. 10 Правил, который обязывает внести все записи в трудовую книжку, предположим, на основании формы № Т-8, то обнаружится, что в ней нет такой позиции, как «причина увольнения», а есть только строка — «основание увольнения». В свою очередь согласно п. 5.1 Инструкции в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки должна производиться именно запись о причине увольнения (прекращения трудового договора), но без указания основания. То есть внесения записи об основании увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона согласно Инструкции уже не требуется.

В то же время в самой графе 3 утвержденных Правительством РФ формы трудовой книжки и вкладыша в нее содержится следующее требование о содержании записи об увольнении: «Сведения об увольнении с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона». То есть опять наблюдается частичное несоответствие между уже рассмотренными документами. Но и это еще не все.

Согласно п. 2 постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление) форма № Т-8, как и иные унифицированные формы, является как бы обязательной для всех организаций независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории РФ. Вывод об обязательности применения унифицированных форм должен как бы следовать из преамбулы Постановления, в которой сказано, что формы приняты в целях

реализации требований ТК РФ. Действительно в абз. 13 ч. 1 ст. 6 и ст. 210 ТК РФ указано об обязательности применения форм статистики, но уточняется, что только форм, установленных системой государственной статистической отчетности по вопросам труда и его охраны. Унифицированные формы, утвержденные Постановлением, являются документами учета, а не отчетности, и это первый аргумент не в пользу обязательности этих форм. Вторым, не менее весомым, аргументом является то, что, по заключению Минюста России, данный документ в государственной регистрации не нуждается (письмо Минюста России от 15.03.2004 № 07/2732-ЮД опубликовано в «Бюллетене Минюста РФ», № 5, 2004). Следовательно, это не нормативно-правовой акт, требующий государственной регистрации, которым согласно юридической доктрине является официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. В свою очередь, под правовой нормой принято понимать общеобязательное государственное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение. Отсюда следует, что эти формы с юридической точки зрения не создают последствий правового характера.

Кроме вышеизложенного довода можно отметить и иную нестыковку с ТК РФ, потому что формы именно отчетности утверждены другим постановлением Госкомстата России, именно: сначала постановлением Госкомстата России от 19. 07.2002 № 155 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за состоянием условий труда работников, задолженности по заработной плате и забастовками на 2003 год» (в редакции от 08.07.2004), а затем постановлением Росстата от 08.07.2004 № 24 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2005 год». При этом нередко применяемая при проверках организаций ссылка на подп. 1 п. 1 ст. 31 ч. 1 Налогового кодекса РФ не совсем юридически корректна. Дело в том, что в этом подпункте предоставлено право налоговым органам требовать от налогоплательщика или налогового агента: а) документы, служащие основаниями для исчисления и уплаты (удержания и перечисления) налогов, б) пояснения и в) документы, подтверждающие правильность исчисления и своевременность уплаты (удержания и перечисления) налогов. Причем эти документы должны быть по формам, установлен-

ным, в частности, государственными органами, к которым относится Госкомстат России. Но к таким документам форма № Т-8, как и большинство форм учета, утвержденных Постановлением, не имеет прямого отношения. Следовательно, ее сложно отнести к обязательным. Тем не менее при всех этих нестыковках в п. 12 Правил легализуется только форма № Т-2 личной карточки, утверждаемой Госкомстатом России, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку, в том числе об увольнении работника, с которой, в свою очередь, работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в этой личной карточке.

Но одна из главных проблем у правоприменителей в том, как правильно выбрать из предложенных нормотворцами терминов тот, который необходимо внести в приказ при оформлении увольнения работника, а затем безошибочно заполнить трудовую книжку. На мой взгляд, проблема действительно есть, так как подавляющее число лиц, занимающихся кадровым делопроизводством, не является высококвалифицированными специалистами в области трудового права.

В чем же обнаруживается эта проблема? Прежде всего, в том, что во всех руководящих документах, касающихся трудовых отношений, отсутствуют не только легальные определения (дефиниции), но и официальное разъяснение юридических значений терминов «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Этот пробел заполняется доктриналь-ным толкованием этих словосочетаний, даваемым специалистами в области трудового права в комментариях к кодексам законов о труде, в том числе и к действующему ТК РФ.

Как правило, эти комментарии в данной части трудового законодательства сводятся к следующему. Так, в комментарии к законодательству о труде 1976 г. разъясняется, что «указанные понятия неоднозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие «прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия трудового договора, в том числе и выбытие работника из списков личного состава в связи со смертью. Этого последнего случая увольнение, разумеется, в виду не имеет. Во всем же остальном понятие «увольнение» идентично понятию «прекращение трудового договора». Понятие же «расторжение трудового договора» значительно уже. Оно охватывает лишь случаи прекращения трудового договора (увольнения) по инициативе работника, по инициативе администрации и по требованию профсоюза»2.

2 Комментарий к законодательству о труде / Под ред. Тере-

билова В.И. М.: Юрид. лит., 1976. С. 63.

В комментарии к ТК РФ под редакцией С.А. Панина изложено следующее: «В Кодексе используются понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Эти понятия различны по их содержанию. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в том числе смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора. Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника либо работодателя. Понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя — физического лица, а также признание работника либо работодателя — физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса)»3.

Разъяснения, данные в этих комментариях, фактически аналогичны в раскрытии этих понятий, что подтверждает историческую преемственность взглядов специалистов трудового права на толкование этих терминов.

Но такая почти механическая преемственность, по нашему мнению, не учитывает следующее. С 1949 г., момента выхода в свет под редакцией проф. Д.Н. Ушакова первого советского издания «Словаря русского языка» известного русского филолога С.И. Ожегова, одного из основных авторов «Толкового словаря русского языка», словарный состав русского языка претерпел уточнения, исправления и дополнения. Так, «Словарь русского языка» пережил 21 издание и из них семь содержат исправления и дополнения, а «Толковый словарь русского языка», изменяющийся вслед за орфографическим словарем, вышел в 1997 г. в 4-м издании.

Что же, на наш взгляд, не в полной мере учитывают современные комментаторы трудового законодательства? Во-первых, историко-правовой аспект применения этих терминов в российском трудовом законодательстве. Во-вторых, требования международных стандартов. И, в-третьих, отсутствие юридически определенных терминов (дефиниций) лексикосемантическое, бытовое значение этих терминов. Итак, по порядку.

Еще в период зарождения трудового законодательства России в его первом межотраслевом ин-

3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина М.: МЦФЭР, 2002. С. 100.

корпорированном акте — Уставе о промышленном труде редакции 1913 г. (далее — УПТ 1913 г.) —законодатель пользовался терминологией гражданской отрасли национального законодательства, доминирующей в тот период над зарождавшимся трудовым правом. Анализ соответствующих норм Свода гражданских законов (ч. 1 т. 10 Свода законов Российской Империи) и их комментарии известными русскими правоведами в области цивильного права (Ю.С. Гамбуров, Н.Л. Дювернуа, Д.И. Мейер, С. А. Муромцев, К.П. Победоносцев, Г.Ф. Шершеневич и др.) дает возможность предположить, что рассматриваемыми терминами законодатель и юристы пользовались в значении, придаваемом им в толковых словарях.

Как известно, в то время в числе наиболее почитаемых был словарь В.И. Даля. Согласно разъяснению В.И. Даля, слово «увольнять» имело значение «освобождать, отпускать, снимать обязанности, должность»4. Отвечая только на вопрос «кого», слово «уволить» в тот исторический период относилось ограниченно к физическому лицу, освобождаемому, в рассматриваемом контексте, от юридических обязанностей перед работодателем в части исполнения трудовой функции согласно договору найма. Тем не менее термин «уволить» в УПТ 1913 г. отсутствует, хотя он мог быть применен при расторжении договора найма, поскольку является производным от слова «воля». Причем слово «воля», по Далю, является в своих значениях синонимом понятия «власть, произвол действия, желания, свобода, простор в поступках и т. п.»5. В УПТ 1913 г. нет и термина «увольнение», но есть его производное значение «уволенный», которое применяется в случаях определения прав бывшего работника по отношению к бывшему работодателю. Поэтому слово «уволенный» (см., например, примечания к ст. 62 и 110 УПТ 1913 г.) применяется только к рабочему, свободному от обязательств по договору найма. Иными словами, разновидности слова «уволить» применяются только к правам работника, как живого, так и мертвого, в лице, естественно, его правопреемников в случаях предъявления претензий к бывшему работодателю.

В свою очередь слова «прекращение» и «расторжение» в аспекте договора отвечали на вопрос «что» и относились не к одушевленному объекту, а именно к договору, правоотношению и обязательствам. Слово «прекращение» имело значение «не дать продолжить», а «расторжение» — «разорвать,

4 Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 4: С — V. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. С. 281.

5 Там же. Т. 1: А — З. С. 246.

перерывать силою»6. Процедуры завершения занятости работника (прекращение или расторжение) были однозначно отделены друг от друга. Расторжением договора признавалось одностороннее досрочное прекращение трудовых отношений по воле уполномоченной законом стороны. Все иные прекращения трудовых отношений относились к понятию «прекращение договора найма», что обязывало одну из сторон договора проявлять инициативу для своевременного завершения трудовых отношений в силу положений договора или закона. Как видно, исторический законодатель в этот период, формируя нормативную базу, регулирующую завершение трудовых отношений, четко придерживался значения этих терминов, приданного им толковыми словарями.

Поэтому, на наш взгляд, законодатель того периода развития России, выбрав термин «расторжение договора», исключил его дублирование и дефинитивное разъяснение о синонимичности терминов «расторгнуть договор» и «уволить/уволиться по своей воле». Такой прием юридической техники изложения завершения занятости позволял широкому кругу правоприменителей, во-первых, недвусмысленно понимать субъективность или объективность причин окончания трудовых отношений. Причем слово «объективность» как признак отношения к какому-либо процессу имело значение «наблюдаемое со стороны, без личного участия»7. В рассматриваемом контексте оно предполагало быть исполнителем чужой воли или предписанных кем-то правил. Во-вторых, позволяло определить управомоченного инициатора процедуры завершения действия трудового договора, статус лиц, участвующих в процедуре увольнения работника, а также правовые последствия для них после окончания его действия. Отсюда следует, что признак субъективности или объективности являлся одним из основных критериев определения порядка увольнения работника. Так, при субъективных причинах — договор расторгался, а при объективных — прекращался, что относилось также к ранее согласованному решению, например к срочному договору. Исключением из этого правила было только прекращение действия договора, заключенного на срок неопределенный, что объясняется соблюдением общегражданского принципа о свободе договора и недопущения его бессрочности как формы закабаления работника. Также общими гражданскими нормами определялся максимальный срок действия любой разно-

6 Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 3: П — Р. С. 319, 507.

7 Там же. Т. 2: И — О. С. 528.

видности договора найма труда, который не мог превышать продолжительности свыше 5 лет.

Исходя из содержания свободных значений слов «прекратить» и «договор» их суммарное значение не было синонимичным значению слова «уволить», т.к. допускало прекратить действие договора на заключенных условиях и перейти к обязанностям сторон на измененных условиях. Поэтому термин «прекратить (именно) действие договора» законодателем применялся либо к случаям, предусмотренным взаимной волей сторон, либо при вынужденном завершении трудовых отношений, не связанных с волей сторон договора. Например, прекращение действия трудового договора происходило увольнением работника по призыву его на военную службу или при отказе власти в продление вида на жительство. Таким образом, термины «прекращение» и «расторжение» разграничивали вид процедуры завершения трудовых правоотношений и правовые последствия для ее сторон (например, выплату компенсации). В связи с этим следует привести емкое и достаточно лаконичное разъяснение, данное еще в 1900 г. заведующим отделом промышленности Министерства торговли и промышленности В.П. Литвиновым-Фалинским словосочетанию «расторжение договора найма», — это досрочное прекращение договорных отношений одной стороной без согласия на это другой стороны, если закон предоставляет такое право стороне, расторгающей договор8.

Революционная смена социально-экономической обстановки в России в 1917 г. породила, в том числе, и изменение трудо-правовой терминологии. Так, в Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ) 1918 г. вместо ранее применяемых терминов «прекращение договора» и «расторжение договора» по желанию или по требованию его сторон стал применяться только термин «увольнение трудящегося от работы». Этот идеологический термин сопровождался пояснением, что увольнение осуществляется либо по специальному постановлению органов управления предприятием, либо по желанию работника. С введением в действие КЗоТа 1922 г. в трудо-правовой лексикон возвращается терминология УПТ 1913 г., и договор либо прекращается, либо расторгается по требованию сторон или профсоюза. Но в этом Кодексе словосочетание «увольнение работника» уже приравнивается к расторжению договора по воле работодателя. Вступивший в силу КЗоТ 1971 г. содержит термины «прекращение» и «рас-

8 Литвинов-Фалинсшй В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. С.-Пб. Типография А.С. Суворина, 1900. С. 139 — 140.

торжение» договора, но уже по инициативе сторон либо по требованию профсоюзного органа, а термин «увольнение» является как бы синонимом обоим терминам — и «прекращению», и «расторжению» трудового договора.

Трудовой кодекс РФ в рассматриваемом аспекте не отличается от КЗоТа 1971 г., кроме исключения из него увольнения по требованию профсоюзного органа и появления впервые понятия «прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» (п. 10 ст. 77, связанный со ст. 83 ТК РФ).

Из вышеприведенного нормативного материала следует, что в российском трудовом законодательстве нет однозначного правового подхода к применению слов и словосочетаний «уволить» и «увольнение», «прекратить трудовые отношения» и «прекращение договора», «расторгнуть трудовые отношения» и «расторжение договора». Такая официальная терминологическая неопределенность восполняется, как уже было выше сказано, доктринальным толкованием литературного значения этих терминов. Начиная с комментариев КЗоТа 1971 г. существует (в похожих редакциях) вышеизложенное неофициальное доктринальное толкование означаемых этими словами понятий, молчаливо поддерживаемое советским и постсоветским законодателем.

В современном законодательстве зарубежных стран используется терминология Международной организации труда (далее — МОТ), которая официально приравнивает значение термина «прекращение занятости (личного найма) по инициативе работодателя (предпринимателя)» к значению термина «увольнение». Такая синонимия следует из ст. 3 Конвенции МОТ № 158, где содержится разъяснение о применении именно в данной Конвенции терминов «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» в смысле «прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Здесь нужно отметить следующее: во-первых, переводчики на русский язык английского текста этой Конвенции почему-то не удосужились приравнять прекращение по инициативе работодателя к логически вытекающему понятию «расторжение трудовых отношений» и, во-вторых, эта Конвенция, более 5 лет находясь в списке конвенций, подлежащих ратификации, до сих пор российским законодателем не ратифицирована. Отсюда следует, что на нее не могло опираться Правительство РФ, издавая Правила с синонимией слов «прекращение» и «увольнение», так как Конвенция МОТ № 158 не является составной частью нашей правовой системы в силу указаний, содержащихся в п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В результате же логико-правового анализа9 современного общелитературного значения терминов «прекращение, расторжение, увольнение» в контексте со словом «инициатива» или «воля» сторон договора, следует, что значение термина «уволить» не равнозначно значению термина «прекратить». Термин «уволить работника» в русском языке аналогичен правовому значению термина «расторгнуть трудовые отношения по воле (желанию) работодателя». Иными словами, термин «расторгнуть договор» означает «разорвать его действие силою чьей-то воли (желания)», а это по смыслу равнозначно терминам «уволить работника» и «уволиться с работы», т.е. действовать по своей воле в угоду своим желаниям. Такой смысл этих слов, как изложено выше, содержится в нормативном толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой.

Из этого словаря следует, что литературный термин «увольнение» имеет основное (первое) значение, равнозначное слову «уволить», которое раскрывается в понятие «отстранить от исполнения служебных обязанностей, снять с работы»10. Отсюда слово «уволиться» имеет значение «уйти с работы по собственному желанию». Литературный термин «расторжение» является производным от слова «расторгнуть», имеющее единственное значение «прекратить действие чего-нибудь»11. В свою очередь литературный термин «прекращение» является производным от слова «прекратить», которое обозначает «положить конец чему-нибудь, перестать делать что-нибудь»12. Подстановка определения термина «прекратить» в термин «расторгнуть» в контексте с трудовым договором позволяет получить следующее определение последнего — положить конец действию трудового договора». Таким образом, в современном русском языке слово «прекратить» хоть и является более широким, как бы родовым понятием, по отношению к видовому термину «расторгнуть», но буквально заменить слово «расторгнуть» без сопутствующего ему слова «действие» не может. Попробуйте, не нарушив правила о сочетаемости слов, расторгнуть брак (как супружеский союз), подменив слово «расторгнуть» словом «прекратить». Такая же нелепица у Вас получится, если слово «пре-

9 Метод определения значения термина в правовой термино-системе или определения терминологического правового значения слов и словосочетаний. См.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. С. 52 — 67.

10 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / РАН; Ин-т рус. яз. М.: Азъ Ltd., 1992. С. 853.

11 Там же. С. 689.

12 Там же. С. 601.

кратить» применять к любым иным юридическим действиям. Отсюда следует, что в толковом словаре указание на расторжение договора (соглашения) имеет официальный однозначный смысл, а вот прекратить возможно либо действие трудового договора, либо трудовые правоотношения, либо обязательства сторон. Хорошим примером здесь может быть применение этой терминологии в современном Гражданском кодексе РФ — прекращаются обязательства, расторгается договор (гл. 26 и 29 Гражданского кодекса РФ).

Из литературного значения этих терминов следует, что термин «прекратить» имеет неконкретное значение и в контексте со словосочетаниями «трудовой договор» или «трудовое отношение» создает обобщающее значение, допускающее их окончание, но требующее пояснительных слов, содержащих ответ на вопрос: «каким образом и по чьей воле?». Поэтому в МОТ и зарубежных странах применяют усложненную конструкцию, привлекая в нее словосочетание «по инициативе предпринимателя» или «по инициативе работника». Применение этой конструкции в русской интерпретации даст, например, такое словосочетание — «прекращение действия трудового договора по инициативе работодателя», что будет синонимично фразе «уволить работника». Термин «расторгнуть» в контексте со словосочетаниями «трудовой договор» или «трудовое отношение» имеет более простую конструкцию и конкретное юридическое значение, предполагающее волевое безусловное окончание их действия по желанию стороны договора. По своему современному значению термин «расторгнуть трудовой договор» аналогичен термину «уволить работника» и, соответственно, «уволиться» это означает «расторгнуть договор по своей волей».

Например, односторонним волеизъявлением работодатель не может «уволить работника» при прекращении действия трудового договора в связи с истечением его срока, поскольку в этом случае стороны заранее предусмотрели именно расторжение действия договора волеизъявлением обеих его сторон. Более того, современное трудовое законодательство обязывает работодателя (см., например, ч. 1 ст. 79 ТК РФ) или обе стороны (существующий вариант в зарубежных странах) срочного трудового договора подтвердить к окончанию срока его действия свою начальную волю на его расторжение в определенный срок. Таким образом, не подтвержденное сторонами желание трансформации ограниченного срока трудового договора в бессрочный договор прекращает действие трудовых отношений путем обоюдной воли сторон трудового договора на его расторжение (см. ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Юридическое различие в понятиях терминов «уволить», «расторгнуть» и «прекратить», в аспекте досрочного прекращения исполнения трудовых обязанностей однозначно императивно закреплено только за первыми двумя, как за выразителями односторонней воли сторон трудового договора. Отсюда следует, что при оформлении приказа и трудовой книжки, например, увольняемого работника содержание записи о прекращении трудовых отношений без сопроводительных слов о «прекращении действия трудового договора по инициативе работодателя», по нашему мнению, некорректно и с позиции русского языка, и исходя из потребностей трудового права.

Вышеизложенная правовая позиция вызвана необходимостью принятия превентивных мер, преследующих внесения однозначности при практическом применении рассмотренных терминов, так как отсутствие ясности в их различии приводит к сомнительным по своей справедливости решениям трудовых споров.

Например, в трудовом законодательстве начиная с КЗоТа 1971 г. и по настоящее время содержатся причины, на основании которых производится процедура увольнения работника якобы и явно «по инициативе работодателя» как при прекращении (например, ст. 84 ТК РФ), так и при расторжении трудового договора (ст. 81 ТК РФ). Причем чаще всего слово «инициатива» воспринимается при увольнении работника в буквальном его значении как «почин, внутреннее побуждение, руководящая роль в каких-нибудь действиях»13 и связана как бы с волей работодателя без учета предписаний (воли) законодателя. Это нередко приводит при рассмотрении трудовых споров к ошибочным решениям судов, настроенных всей практикой советского судопроизводства на негативное восприятие термина «по инициативе работодателя», и ставит их результат в полную зависимость от субъективного судебного усмотрения.

Так, известный специалист по трудовому праву проф. Е.Б. Хохлов, подводя итоги одного судебного процесса, отмеченного свободой судейского усмотрения, отметил следующее: «Далеко не последнюю роль в данном случае сыграли устоявшиеся стереотипы судебной практики, уже не согласующиеся ни с самим Трудовым кодексом РФ, ни с основами рыночной экономики, на которую и ориентирован новый ТК РФ. Это не только проблема толкования норм, но и обстоятельство общего порядка. Речь идет о «презумпции» вины работодателя в трудо-

13 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / РАН; Ин т рус. яз. М.: Азъ Ltd., 1992. С. 252.

вом споре»14. Думается, что с его мнением можно вполне согласиться.

По нашему мнению, следует ввести в трудовое законодательство более заметное разграничение в применение терминов «прекращение» и «расторжение» с целью их явного различия. Это требуется из соображения отделения оснований увольнения работника по воле работодателя от увольнения по воле законодателя. Например, увольнение работника в связи с призывом на военную службу происходит по воле законодателя, а не работодателя. Но последний при этом должен, как и работник, проявить инициативу и выполнить возложенные законом на них обязанности. Поэтому вполне логично в ТК РФ введен такой новый элемент подынститута «прекращения (надо бы все-таки указывать, что именно действия) трудового договора» как прекращение «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Продолжая этот ряд рациональных изменений, законодателю надо бы заменить слово «инициатива», получившее в трудо-правовом быту дурное значение, на слово «воля». Иначе, все основания «прекращения трудового договора по инициативе работодателя» должны содержать пояснение, что увольнение осуществляется не по его воле, так как «воля» -это свобода в проявлении своих желаний. Поэтому решения, принятые самостоятельно, должны

14 Хохлов Е. , Кузьменко А. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. 2002. № 23. С. 15.

найти отражение в содержании самого термина -«расторжение трудового договора по воле работодателя», как и «по воле работника». При этом, отграничив слово «воля» от применения слова «инициатива», придав ему смысл в трудовом праве как действие после волевого решения не сторон трудового договора и показав таким образом, что оно должно исключительно применяться в связке со словосочетанием «прекращение действия трудового договора», уточнить истинный смысл осуществляемого действия. При этом слова «увольнение и уволить» нужно либо легализовать как синонимы словам «расторжение и расторгнуть», либо как и в УПТ 1913 г. применять их не в узком юридико-техническом смысле, а в широком бытовом — об освобождении работника от трудовых обязанностей.

Представляется, что уточнение терминологии и официальное ее разъяснение в трудовом законодательстве приведут к большей ясности и точности совершения юридических действий и будут способствовать минимизации степени свободы судебного усмотрения и ошибок в формулировании оснований увольнения. Это естественным образом вытекает из вышерассмотренных практических проблем, так как в современном трудовом праве присутствуют явные нестыковки требований, содержащихся в различных нормативно-правовых актах, об оформлении в соответствующих документах работников оснований и причин прекращения трудовых отношений.

Причины увольнения: примеры

Есть четко определенные основания увольнения работника, которые находятся в рамках правового поля (ТК РФ). На практике же работодатели довольно часто, в т. ч. пользуясь имеющимися административными рычагами, пытаются уволить работника вопреки закону – имеющимся нормативным ограничениям. Для этого используют разные способы – начиная от угроз и заканчивая намеренным созданием ситуаций, приводящих к формально законно выглядящему увольнению. В этой статье разбираем причины увольнения с работы на примерах.

Также смотрите:

Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником

Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.

Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.

Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.

Как распознать попытку незаконного увольнения

Практика показывает, что, желая сэкономить на выходных пособиях, оптимизировать затраты путем уменьшения штата в обход правил или избавится от не понравившегося работника, наниматель предпринимает попытки незаконного понуждения сотрудников к увольнению.

Применяемые компаниями инструменты могут варьироваться в широком диапазоне – от прямого психологического воздействия, постоянного создания стрессовых ситуаций до создания условий, делающих невозможным выполнения возложенных обязанностей и последующих попыток уволить по статье.

Сотруднику в этих обстоятельствах, несмотря на причины увольнения с работы, следует действовать в рамках закона. При этом – собирать максимум доказательств недобросовестности работодателя как в части ошибок при оформлении документации, так и в сфере его некорректных действий, направленных на прямое принуждение к расторжению трудового договора.

Как не должны увольнять по собственному желанию

Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника. При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:

• не устраивает атмосфера в коллективе;
• слишком долгий застой в карьере;
• зарплата ниже рынка и реально найти больше;
• хочется работу поближе к дому;
• усталость от постоянного стресса;
• наступление пенсионного возраста;
• переезд с супругом в другой регион;
• необходимость ухаживать за больным родственником.

Независимо от причины желание уволиться должно исходить от самого трудящегося.

На практике нередки случаи оказания психологического давления, угроз уволить по другому – менее приятному основанию. Сотруднику могут создавать заведомо невыносимые условия работы, делающие ее выполнение, мягко говоря, затруднительным. Всё это – с целью принудить его написать заявление по собственному желанию.

ВАЖНО!

Если сотрудник действительно недобросовестно исполняет свои обязанности, угроза уволить его по статье не считается понуждением. Т. к. в данной ситуации у него есть выбор: либо начать добросовестно исполнять свои обязанности, либо быть уволенным по статье. А вот если такие угрозы вызваны только, к примеру, неприязненным отношением руководителя, то это уже можно квалифицировать как принуждение.

Если сотрудник напишет заявление на увольнение, а впоследствии заявит в суде, что сделал это под давлением, ему придется доказать этот факт. На практике это довольно затруднительно, и зачастую суды встают на сторону работодателя. Вместе с тем, согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в случае заявления работника о понуждении его к увольнению, суды обязаны проверить этот факт.

Если работник хочет оспорить уход по собственному желанию, произошедший под давлением со стороны нанимателя, ему следует:

1. Собрать максимум доказательств своей позиции – от показаний свидетелей до любых документов, прямо или косвенно подтверждающих оказание на него давления.
2. Подать исковое заявление в суд, который обязан проверить все обстоятельства увольнения.

Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным

Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.

Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:

1. Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти формальную часть процедуры и расстаться с работником.

Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.

Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.

При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.

Что грозит работодателю за неправомерное увольнение

Ответ на вопрос, могут ли уволить с работы без причины, очевиден – нет. Но при этом работодатель может провести увольнение незаконным путем. Если этот факт подтвердится, то компании грозит:

• административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафов;
• материальная ответственность в виде выплаты среднего заработка за время с момента увольнения до восстановления на работе.

Также может быть взыскана через суд сумма морального вреда.

Какую причину увольнения указать в резюме (5 примеров)

Можно вообще не указывать в резюме причину увольнения с предыдущего места работы. Никто не обяжет вас это сделать, если сами того не захотите. Однако этот вопрос наверняка всплывёт на собеседовании, поэтому ответ на него в любом случае стоит продумать заранее. Рассмотрим основные причины увольнения в резюме.

Чтобы подчеркнуть важность момента, достаточно посмотреть на результаты опроса российских работодателей. Так, 92% респондентов спрашивают кандидатов о причинах увольнения с предыдущих мест работы. 6% ответили, что это зависит от должности, на которую претендует соискатель. И лишь 2% отметили, что нет смысла спрашивать, поскольку вряд ли кандидат расскажет правду.

Самые распространённые причины увольнения в резюме:

1. «По собственному желанию». Ни о чём неговорящая формулировка, которая наверняка вызовет дополнительные вопросы. «Собственное желание» может включать в себя множество причин, начиная с конфликтов с коллегами или начальством и заканчивая нежеланием отдела кадров оформлять увольнение по статье ТК РФ.
2. «Из-за сложившихся обстоятельств». Та же проблема — неинформативно. Под сложившимися обстоятельствами может подразумеваться что угодно.
3. «Низкая зарплата». В ряде случаев уместная причина, однако, с подобным аргументом стоит обращаться предельно осторожно. Начальству может нравиться амбициозность и целеустремлённость сотрудников, но мало кому нужен специалист, готовый в любой момент сбежать к конкурентам ради пары лишних тысяч в месяц.
4. «Проблемы в трудовом коллективе» и «расхождение во взглядах с руководством» также нуждаются в дополнительных разъяснениях. Работодатель наверняка захочет их получить, чтобы случайно не взять источник конфликтных ситуаций к себе на работу.

Все эти причины нуждаются в дальнейших уточнениях. Около 2,5% соискателей даже на прямо заданный вопрос отвечают «не хочу говорить об этом». И закономерно получают отказ от работодателя.

На вопрос, что писать в причине увольнения в резюме, эксперты в сфере HR рекомендуют:

• По возможности лучше не писать ничего, но быть готовыми ответить на дополнительные вопросы рекрутера. Стоит указывать причину лишь в двух случаях: если это выгодно для вас, и если таковы требования работодателя.
• Если писать, то ограничиться записью в трудовой без упоминания спорных моментов. Лучше потом на собеседовании представить свою версию событий.
• Говорить правду, но постараться преподнести её в выгодном для себя свете.

Итак, мы разобрались, что писать «низкая заработная плата», «большие нагрузки» или «отсутствие повышения» не стоит. Осталось рассмотреть варианты, которые устроили бы потенциального работодателя. Вот несколько аргументов, подходящих для резюме и собеседования:

1. «Смена руководства». Явление «новая метла по-новому метёт» встречается повсеместно. Никто не удивится, что новый владелец фирмы или начальник отдела сокращает старых сотрудников, чтобы набрать свою команду. Причина объективная, не говорящая ничего плохого о вас, как о специалисте.
2. «Отсутствие возможностей профессионального развития». Это звучит лучше, чем «отсутствие карьерного роста», особенно если вы проработали на последнем месте работы несколько месяцев. Хорошо, когда сотрудник стремится развиваться и профессионально расти, но работодателю наверняка не нужен человек, который через полгода начнёт требовать повышения должности и зарплаты.
3. «Сокращение штата в связи с реорганизацией». Также не зависящая от вашего профессионализма причина, которая наверняка будет правильно понята потенциальным работодателем даже без дополнительных разъяснений.

Рассмотрим причины, которые не стоит указывать ни в коем случае, даже если именно из-за них вы меняете место работы:

1. «Чрезмерные нагрузки». Можно упоминать лишь в том случае, если убедительно докажете, что ноша действительно была неподъёмной.
2. «Конфликты с коллегами». Никто не жаждет заполучить сотрудника, который не может найти общий язык с коллективом.
3. «Конфликты с руководством». То же самое. В лучшем случае произойдёт полный разбор конфликтной ситуации, до мельчайших подробностей. В худшем — вам сразу укажут на дверь. Особенно если конфликтные ситуации стали причиной смена не одного места работы, а двух, трёх и более.
4. «Из-за сокращения, из-за окончания испытательного срока, из-за кризиса». Все три объяснения выдают в вас плохого специалиста, даже если это далеко не так. Работодатель изначально предполагает, что вас скинули, как балласт, при первой же возможности. И не факт, что будет возможность объясниться.
5. «Зарплата в конвертах». Не стоит рассказывать, что компания, в которой вы работали ранее, уклоняется от уплаты налогов. Работодатель сразу же начнёт думать, что вы сможете рассказать, когда будете уходить уже из его фирмы.
6. «Не работаю на одном месте больше 2–3 лет». Мало кому нужен сотрудник, готовый в любой момент беспричинно сорваться с места и перейти к конкурентам.
7. «Ненормированный рабочий день, плохие условия труда». Компании нужны работники, готовые вкалывать. В идеале — по 24 часа в сутки. Подобная причина увольнения в резюме заставит потенциального начальника предположить, что он имеет дело с лентяем, боящемся малейших трудностей. Сможете ли вы убедить его в обратном — вопрос.

Однако не всё так плохо. Сам факт увольнения не является чем-то криминальным. Даже самые высококвалифицированные специалисты время от времени меняют место работы. Главное — правильно сформулировать причины увольнения с работы для резюме. Так, чтобы они устроили потенциального работодателя и не дали повода заподозрить в вас конфликтного человека или плохого специалиста. Перечислим лучшие варианты формулировок для различных ситуаций.

Увольнение по собственному желанию — слишком общая формулировка. Она не говорит ни о чём. Иногда подобная запись в трудовой книжке служит лишь маскировкой увольнения по статье. Поэтому обязательно нужно дать краткое, разумное и чёткое разъяснение. И желательно писать и говорить правду. Рекрутер всегда может позвонить на предыдущее место вашей работы, поэтому с высокой степенью вероятности обман всплывёт и лишит вас малейших перспектив трудоустройства в данную компанию.

Формулировку «из-за низкой зарплаты» лучше заменить на «отсутствие у фирмы финансовых ресурсов на материальное поощрение сотрудников». Ещё лучше, если на предыдущем месте работы произошло массовое снижение зарплат. В обоих случаях вы показываете, что дела у компании пошли не лучшим образом. Увольнение произошло из-за объективного обстоятельства, не зависящего от ваших компетенций.

Не стоит говорить о непорядочности начальства. Лучше сформулировать «компания не выполняла обязательства перед сотрудниками». Могут быть и другие причины увольнения по собственному желанию. Оптимальная стратегия — акцентирование внимания на действиях компании, но не директора или коллег! Постарайтесь показать, что причина увольнения — никак не зависевшее от вас обстоятельство.
Увольнение в связи с переездом не нуждается в объяснениях, если месторасположение сменила сама компания. В этом случае мотивы сотрудника изначально понятны. В остальных — обязательно возникнут дополнительные вопросы. Работодатель может поинтересоваться, как часто вы переезжаете, почему сменили место жительства и не планируете ли сделать это в ближайшее время. Нельзя давать повода думать, что вы можете сорваться с места в любой момент и придётся искать нового сотрудника.
Если вас сократили по причине, не зависящей от вашего профессионализма, обязательно её укажите. Например, «сокращение штата произошло из-за реорганизации компании», «массовые увольнения в связи с закрытием филиала», «ликвидирована должность из-за сокращения штата». Лучше, если увольнение объясняется внешним фактором, который не зависит от ваших компетенций.
Вполне уважительная причина смены места работы. Главное, подать её без личных оценок и обвинений конкретных лиц (директора, начальника отдела, других менеджеров и сотрудников). Ещё лучше, если можете кратко и убедительно доказать факт невыполнения. Например, выплата зарплаты в меньшем размере, не прописанные в трудовом соглашении требования и так далее.
Увольнение по соглашению сторон — довольно нейтральная и мало что говорящая причина, регламентируемая статьёй 78 Трудового кодекса РФ. Поэтому будьте готовы кратко, честно и убедительно разъяснить, почему именно вы ушли с предыдущего места работы. «Увольнение по соглашению сторон» — это не причина, а следствие. При разъяснениях учтите рекомендации из раздела нашей статьи «Увольнение по собственному желанию». Во многом эта причина совпадает с «по соглашению сторон».
Какой бы ни была действительная причина, постарайтесь нейтрально сформулировать причину увольнения в резюме, без личных нападок на бывшего начальника и коллег. Попытайтесь убедить работодателя, что увольнение произошло не из-за ваших компетенций, а явилось следствием не зависящих от вас причин.

Что делать, если увольняют с работы?

Причина уволить с работы может быть разной, если инициатива исходит от работодателя. Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить по своему желанию и прекратить трудовые отношения с работником без его вины:

1. Если происходит сокращение кадров предприятия.
2. Если предприятие полностью прекращает свою деятельность, либо меняется собственник (учредитель).

Либо при наличии вины работника:

3. Когда работник не хочет исполнять свои обязанности и при этом уже один раз привлекался к дисциплинарному взысканию. Например, ему объявляли выговор, и он ознакомлен с ним в приказе.
4. Сотрудник совершил грубый поступок, повлекший разглашение охраняемой законом информации, либо появился на работе в пьяном виде, или прогулял в течение 6 часов и более работу, или вел себя аморально в присутствии других сотрудников.

Многие служащие интересуются, могут ли уволить с работы по статье, если опоздал на работу на один час? Чтобы ответить на данный вопрос, нужно убедиться в причинах опоздания. Если основание уважительное (например, посещение больницы, выполнение поручения по работе, ухудшение здоровья или случай недомогания), то ваше опоздание не будет являться нарушением для работодателя, если вы предупредили его об этом.

Если же опоздания носят систематический характер, работодатель объявит опоздавшему выговор за нарушение трудовой дисциплины, издав соответствующий приказ.

Часто спрашивают: имеют ли право уволить с работы беременную женщину, если она часто опаздывает? В данном случае беременная не может быть уволена по статье, так как ее право охраняется законом и в данном случае необходимо ее желание.

Порядок увольнения по инициативе собственника

Исходя из вышеуказанных причин увольнения, работодатель обязан соблюдать разную процедуру увольнения. Если, например, собственник производит сокращение персонала либо ликвидируется, то все сокращаемые лица предупреждаются за 2 месяца до даты увольнения путем письменного ознакомления с соответствующим приказом предприятия в порядке ст. 180 ТК РФ.

При этом сотрудник вправе уволиться раньше, предупредив об этом собственника за 14 календарных дней.  Сотрудник имеет полное право не делать работу после истечения указанного срока и получить компенсацию при увольнении.

При увольнении собственник обязан выплатить сотруднику среднемесячную зарплату, а также на протяжении следующих 2 месяцев выплачивать ему заработок, если лицо не смогло трудоустроиться. Кроме того, в порядке ст. 178 ТК РФ предприятие дополнительно оплачивает сотруднику зарплату за 3 месяца, если тот не позднее 2-х недель с момента увольнения зарегистрировался в центре занятости и получил статус безработного.

Когда работник увольняется по статье за нарушение трудовой дисциплины, то процедура имеет другой характер.

1. Происходит фиксация нарушения (составляется акт о нахождении лица в нетрезвом состоянии, о прогуле и т.д.). В необходимых случаях администрация может отстранить его от выполнения обязанностей (например, в случае наркотического опьянения).
2. Виновное лицо обязано предоставить работодателю объяснительную, в которой будет указана причина прогула или иного проступка. Если оно отказывается предоставить письменное объяснение, то работодатель составляет акт об отказе сотрудника от дачи объяснений по поводу проступка.
3. В некоторых случаях, например, в случае хищения материальных ценностей, работодатель не имеет право уволить лицо, не дождавшись вступления в силу решения суда, по которому будет установлена его виновность.
4. В итоге издается приказ об увольнении по статье с указанием причины увольнения, выдается работнику трудовая книжка с записью об увольнении, а при необходимости копию приказа об увольнении.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель не вправе оспорить увольнение, если хотят уволить с работы, так как на его место претендует человек, не являющийся совместителем. В данном случае сотрудник принимает увольнение как должное. Если поступившее лицо тоже совместитель, но заключил трудовой договор, то увольнение по этой причине незаконно.

Порядок увольнения совместителя также имеет свои особенности, обусловленные ст. 288 ТК РФ. В этом случае предприятие обязано предупредить лицо за 2 недели под роспись в приказе.

Кого не может уволить собственник по собственной инициативе

1. Отсутствующего лица, например, сотрудника, находящегося в отпуске, на учебе, в командировке, на больничном, в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком и т. д.
2. Работающего с группой инвалидности, беременную женщину, несовершеннолетнего сотрудника, или имеющего на иждивении несовершеннолетнего ребенка и т.д.

Исключением является ликвидация предприятия, когда увольняются все категории работников независимо от их нахождения.

Что делать, если увольняют с работы без причины

Если работающий уверен в том, что он не нарушал закон и не совершал незаконный проступок, но не знает что делать, если увольняют с работы безосновательно, он может обжаловать такое незаконное увольнение путем обращения в суд, комиссию по трудовым спорам, пожаловаться в прокуратуру.  При этом исковое заявление не оплачивается госпошлиной. Однако, срок обжалования приказа об увольнении ограничен сроком 1 месяц со дня его вынесения.

Увольнение признается незаконным, если лицо уволили в нарушение требований Трудового Кодекса РФ, трудового договора или контракта, без соблюдения установленной процедуры увольнения либо с ее нарушением, а также по основаниям, которые не могли быть применены к работнику, или применена не та статья.

Какие вопросы решает суд при восстановлении работника

1. Судебный орган восстанавливает сотрудника в должности, с которой он был уволен, со дня увольнения.
2. Суд обязывает работодателя выплатить лицу среднемесячную зарплату за весь период вынужденного прогула (со дня увольнения).
3. Изменить основание увольнения сотрудника.
4. Обязывает выплатить компенсацию.

10 причин увольнения

Компании увольняют сотрудников по многим причинам. Но для большинства сотрудников компаниям не нужна причина. Если вы не участвуете в коллективном договоре или трудовом договоре, вы, скорее всего, будете работать по желанию. Прием на работу по собственному желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без какой-либо причины и без предварительного уведомления.

Тем не менее, большинство работодателей не увольняют сотрудника без причины. Большинство увольнений считается увольнением по причине, что означает, что сотрудник уволен по определенной причине. Также имейте в виду, что увольнение отличается от увольнения, которое имеет место, когда сотрудник увольняется из-за отсутствия работы.

На приведенной ниже диаграмме показаны несколько причин, по которым начальство решает уволить сотрудника из-за определенного поведения, а также средний процент увольнений начальников по сравнению с теми, кто этого не делает.

10 причин, по которым сотрудники могут быть уволены

Взгляните на некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотрудников могут уволить с работы.Считайте это списком того, «чего не следует делать», и избегайте этих ошибок любой ценой.

1. Повреждение имущества Компании. Вы знаете ту сцену из фильма « Офисное пространство », где трое сотрудников уничтожают принтер? В фильме это забавно, но в реальной жизни это уголовное преступление. Преднамеренно или нет, но если ваши действия приведут к повреждению имущества или оборудования компании, это может привести к потере работы.
2. Хранение наркотиков или алкоголя на работе. Нахождение в состоянии алкогольного опьянения или употребление наркотиков на рабочем месте может повлиять на вашу работу; прием некоторых наркотиков также может быть незаконным.
3. Фальсификация документации компании. Это не только неэтично, но и может привести к долгосрочным юридическим или производственным проблемам для компании.
4. Неповиновение. Не обязательно отвечать «да» на все запросы или всегда соглашаться с руководителем. Тем не менее, отказ подчиняться приказам, обструкционистском поведения или спорными связи может привести к потере вашей работы.Если вы не согласны с запросами или политикой вашего менеджера, выразите это вежливо или обратитесь в отдел кадров компании за помощью в посредничестве.
5. Незаконное поведение. В эту категорию попадает многое: от сексуальных домогательств до издевательств и преступных проступков. Неэтичное поведение, включая ложь, кражу, мошенничество и промышленный шпионаж, также попадает в эту категорию.
6. Низкая производительность. Компаниям нужны сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо.По сути, если вы не выполняете обязанности, изложенные в описании вашей должности, вы получаете предупреждения о вашей работе, или если ваша работа требует надзора или часто требует переделки, вы не являетесь хорошей инвестицией для компании.
7. Воровство. Это не только незаконно, но и уголовно наказуемо. Это включает в себя мелкую кражу, например, коробку с ручками или стопку бумаги, а также кражу денег или крупных предметов или оборудования у компании.
8. Использование имущества компании в личных целях. Большинство компаний не будет возражать, если вы воспользуетесь офисным копировальным аппаратом для личных документов или отправите время от времени личные сообщения электронной почты со своего рабочего компьютера. Однако постоянное использование Интернета или оргтехники в личных целях или для работы на дополнительном концерте недопустимо.
9. Слишком много свободного времени. Если вы всегда опаздываете, часто берете больничные или выходите за рамки всех дней отпуска, работодатели заметят. Ваше отсутствие может помешать выполнению работы — как вашей собственной, так и работы других членов вашей команды.
10. Нарушение политики компании. Политики различаются от компании к компании, и рекомендуется внимательно ознакомиться с политикой вашей компании при приеме на работу. Некоторые компании, например, могут иметь политику в отношении свиданий в офисе, надлежащего поведения при личной встрече и в социальных сетях и многое другое. Обязательно соблюдайте эти правила.

Другие причины увольнения

Опросы Career Builder показывают, что работодатели уволили сотрудника с работы по следующим причинам:

• 22% работодателей уволили работника за то, что он позвонил больному под ложное оправдание
• 24% работодателей уволили кого-то за использование Интернета для деятельности, не связанной с работой
• 41% работодателей уволили работника за опоздание
• 17% уволили кого-то за то, что они опубликовали в социальных сетях

Другое исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, говорит о том, что сотрудников также увольняли по следующим причинам:

• 22% сотрудников знают кого-то, кого уволили за то, что они теряли время в офисе или мешали другим сотрудникам
• 33% работодателей наказали сотрудника за нарушение политики социальных сетей

Другие причины, по которым сотрудника могут быть уволены, включают ложь в резюме или заявлении о приеме на работу, невозможность ладить с коллегами или руководством, публикации в социальных сетях — или вообще без причины.

Имейте в виду, что многие работодатели имеют политику, в которой подробно описаны дисциплинарные меры, которые могут быть приняты до увольнения сотрудника. Если вам нужна информация о политике, обратитесь к справочнику для сотрудников или обратитесь в отдел кадров за информацией о политиках и процедурах компании.

Права сотрудников при увольнении

Какие права у вас есть, если ваша работа уволена? У сотрудников действительно есть определенные права при увольнении с работы и варианты обращения за помощью, если у вас есть вопросы по поводу этих прав и / или если вы считаете, что подверглись дискриминации или были подвергнуты незаконному увольнению.

Что такое прекращение по причине?

Прекращение действия по причине — серьезное деловое решение. У работодателей и служащих есть много причин для разлуки, но увольнение по какой-либо причине — нежелательный результат — ни для работодателя, ни для служащего. Увольнение по причине обычно происходит, когда сотрудник совершает серьезную ошибку в действиях или суждениях.

Увольнение по причине происходит, когда действия сотрудника на рабочем месте, взаимодействие с коллегами, взаимодействие со своим руководителем или способы обращения с клиентом или поставщиком настолько вопиют, что им требуется увольнение — иногда немедленно.

Причины увольнения сотрудника по причине

Когда сотрудник увольняется по причине, работа прекращается по причине, которая сообщается сотруднику и указывается в письме о увольнении.

Прекращение действия по причине может произойти за любые действия, которые работодатель считает серьезным проступком. Примеры таких ситуаций:

• Нарушение кодекса поведения компании или политики этики
• Несоблюдение политики компании
• Нарушение контракта
• Насилие или угроза насилия
• Угрозы или угрожающее поведение коллеге или клиенту
• Кража денег или собственности компании
• Лежа
• фальсификацию записей
• Экстремальный неподчинение
• Преследование в противном случае алкоголем или наркотиками тест
убеждение
• А для некоторых преступлений
• Смотря порнографии в Интернете
• Предоставление ложной информации о приеме на работу

Это не единственные причины, по которым работодатель может уволить сотрудника по делу. Каждый раз, когда работодатели думают, что они видели все возможные причины для увольнения сотрудника по делу, сотрудник доказывает, что они ошибались. Итак, составить исчерпывающий список невозможно.

Если вы планируете уволить сотрудника по какой-либо причине, вы можете обсудить со своим адвокатом любые чрезвычайные обстоятельства или ситуации.

Немедленные последствия прекращения действия по причине

Прекращение действия по причине обычно происходит немедленно, когда работодатель собрал необходимую документацию и доказательства.Встреча по увольнению проводится с сотрудником, руководителем или руководителем сотрудника и представителем отдела кадров.

Если трудовые отношения прекращаются по уважительной причине, работодатель, скорее всего, не должен будет выплачивать компенсацию по безработице. Вы можете узнать в Министерстве труда своего штата о правилах, которые будут регулировать ваши отношения с вашими сотрудниками.

Кроме того, работодателю, увольняющему сотрудника по какой-либо причине, не рекомендуется выплачивать выходное пособие. Это является двойным сигналом, который запутает уходящего сотрудника, запутает присяжных в более позднем судебном процессе и создаст плохой прецедент для работодателя.

Пример прекращения по причине

Мужчина принес на работу то, что сотрудники считали спрятанным в коричневом бумажном пакете огнестрельным оружием. Он размахивал пистолетом по сотрудникам, прежде чем запереть пистолет в своем шкафчике. Они сообщили о своих опасениях своему руководителю и персоналу отдела кадров.

Компания придерживалась политики абсолютной нетерпимости к оружию на рабочем месте, и эта политика была тщательно проверена адвокатом по трудовым вопросам в их штате.Пистолет также находился на территории, принадлежащей компании, и сотрудники почувствовали угрозу действиями этого человека. HR вызвал полицию, которая забрала мужчину и пистолет. В конечном итоге человеку с пистолетом было предъявлено обвинение в незаконном хранении оружия. По этой причине его уволили с работы.

Другое завершение по причине, Пример

Двое потенциальных клиентов разыскали сотрудника на стенде выставки и спросили его по имени и назвали его вице-президентом компании. Проблема возникает из-за того, что этот человек был менеджером компании, который использовал титул вице-президента, чтобы казаться более важным, чем он был на самом деле. Когда компания узнала о его маскараде после шоу, его немедленно уволили за то, что он представился сотрудником компании, хотя это не так.

Третий пример увольнения по причине

ИТ-отдел компании заметил, что молодой сотрудник полностью изменил конфигурацию своего рабочего места и сделал экран своего компьютера невидимым для любого сотрудника, проходящего мимо его стола.Они задавались вопросом, почему он сделал это изменение и проверил свой компьютер.

Они обнаружили, что он сидел в кабинке смотреть порнографию в течение всего дня вместо того, чтобы работать. Его уволили. Самое забавное и показательное для его юности? На следующее утро после увольнения он позвонил своему директору по персоналу, чтобы попросить помощи в обновлении его резюме.

Итог

Надеюсь, эти три примера помогут вам более полно понять концепцию прекращения действия по причине. Это происходит редко, но регулярно, когда сотрудники проявляют вопиющее поведение.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Для получения текущей юридической консультации проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

Прекращение действия по причине — трудно доказать

Хотя это не часто конкретно упоминается в устных или письменных трудовых договорах, подразумеваемым термином во всех трудовых договорах является то, что работник может быть уволен, если будет обнаружена причина.

В случае увольнения сотрудника по уважительной причине и обнаружении причины работодатель не обязан предоставлять какое-либо уведомление или платить вместо уведомления.

Основополагающий фактор, лежащий в основе прекращения действия по причине

Чтобы работодатель уволил сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления, должно быть доказательство того, что сотрудник подорвал все трудовые отношения, так что трудовой договор считается нарушенным в корне.

Поведение, заявленное работодателем в качестве причины, должно быть:

• принципиально не соответствует обязательствам работника перед работодателем; или
• наносит существенный ущерб бизнесу работодателя, так что поведение работника наносит ущерб бизнесу или репутации работодателя или причиняет вред клиентам работодателя.

Действие может быть единичным действием, бездействием или серией действий или бездействия.

Примеры прекращения действия по причине

Работник может быть уволен по причине, если работодатель может доказать, что работник был:

• виновен в краже или мошенничестве на рабочем месте либо был постоянно нечестным;
• обычно некомпетентны или пренебрегают своими обязанностями;
• неподчинение или умышленное неповиновение законным распоряжениям работодателя;
• в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием запрещенных наркотиков, если они не связаны с инвалидностью;
• чрезмерно и необоснованно отсутствовал или опоздал;
• оскорбление или оскорбление других сотрудников, клиентов или клиентов; или
• виновен в проступке при исполнении служебных обязанностей.

Вышеуказанный список не является исчерпывающим списком причин прекращения действия без предварительного уведомления. Также важно отметить, что даже при наличии таких причин причина определяется рядом дополнительных факторов.

Проступки не являются единственным определяющим фактором

Даже при наличии поведения, которое, кажется, оправдывает увольнение по какой-либо причине, проступок должен быть такой степени, что трудовые отношения полностью подрываются. Если поведение не является настолько серьезным, чтобы уволить сотрудника по причине, работодатель должен все же предоставить достаточные предупреждения и обеспечить прогрессивную дисциплину для сотрудника, прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника по причине.

Кроме того, в определенных случаях, таких как злоупотребление алкоголем или психоактивными веществами, можно ожидать, что работодатель предоставит работнику услугу, поскольку такое злоупотребление психоактивными веществами может быть инвалидностью, которая запрещает работодателю увольнять сотрудника в соответствии с Кодексом прав человека или Canadian Human Human Закон о правах .

Работодатель также может потерять возможность увольнения по уважительной причине, если работодатель прямо или косвенно потворствовал действиям работника посредством отказа или задержки в устранении нарушения, или если у работодателя нет удовлетворительных документальных свидетельств, подтверждающих, что работодатель постепенно дисциплинировал и предупредил сотрудника.

Как определяется причина?

Обязанность и бремя доказывания возлагается на работодателя, чтобы указать причину увольнения сотрудника. Таким образом, работодатель должен предоставить достаточные доказательства того, что работник действовал таким образом, чтобы существенно нарушить трудовой договор.

Если работодатель не предоставит достаточных доказательств, увольнение может считаться неправомерным, и работодатель может быть обязан возместить ущерб. Такие убытки обычно равны стоимости разумного уведомления.Работодатель, который не может доказать увольнение по причине, также может нести ответственность за недобросовестные убытки из-за ненадлежащей заявленной причины.

Нет конкретных и твердых правил для определения причины увольнения. Таким образом, каждый случай должен определяться его собственными конкретными обстоятельствами. Учитываемые факторы включают:

• характер проступков или неправомерных действий;
• организационная культура рабочего места;
• характер деятельности работодателя;
• должность, занимаемая работником; и,
• , было ли поведение совершено при исполнении служебных обязанностей или вне его.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о прекращении действия по причине, выполните поиск в нашем блоге.

Дополнительные концепции увольнения

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных юридических консультаций и защиты по увольнениям по причинам и другим вопросам трудового права, обслуживающим Торонто, Большой Торонто (Маркхэм, Ньюмаркет, Аврора, Ричмонд-Хилл, Северный Йорк, Воган, Вудбридж, Миссиссауга, Брамптон, США). Пикеринг, Аякс, Стоуффвилл, Аксбридж, Бруклин, Уитби, Ошава и др.), Онтарио, Канада, а также национальные и международные клиенты более 20 лет.

Новости и статьи об увольнении и увольнении

Потеря работы в результате увольнения, увольнения или увольнения может стать серьезным травматическим событием для любого профессионала.Мы часто оборачиваем нашу идентичность с нашей карьерой, поэтому понятно, что отпускание часто разрушает нас. В Интернете есть много ресурсов, которые можно изучить: советы по трудоустройству, руководства по трудоустройству, сайты с советами по вопросам карьеры и социальные сети — все это предлагает ценные ресурсы для недавно уволенных и / или безработных.

Решение проблемы потери работы может и должно включать в себя не только ваши собственные усилия по восстановлению эмоционально, а также профессионально и, при необходимости, финансово, но и помощь рекрутеров, друзей, консультантов по вопросам карьеры и сетей. Ты не одинок!

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения. Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс разработан для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Прекращение трудовых отношений по воле работодателя и против воли работника формально известно как увольнение , но чаще его называют просто «увольнением» или «увольнением».«Хотя кого-то можно уволить по целому ряду причин, которые могут охватывать спектр от общих экономических трудностей до плохих инвестиций со стороны работодателя и плохой работы увольняемого сотрудника, увольнение почти всегда влечет за собой серьезная социальная стигма — даже если только в восприятии или воображении того, кого уволили.

Во многих культурах и социальных кругах увольнение, а не уход по собственному желанию (особенно если у человека есть возможность сделать это) часто воспринимается как вина бывшего сотрудника и поэтому обычно — правильно или ошибочно — считается серьезным признаком неудачи, несмотря на очевидные обстоятельства, в которых увольнение положительно свидетельствует о честном характере сотрудника, например. g., увольнение информатора, разоблачающего корпоративные правонарушения.
Часто бывает довольно сложно найти новую работу после увольнения, особенно если увольнение было связано с высокими показателями работы или ненадлежащим поведением, особенно если человек либо не проработал на работе надолго, либо уже имел предыдущую историю увольнения .

Обычно те, кто ищет работу, не включают должности, с которых они были уволены по резюме или заявлению о приеме на работу, и, следовательно, длинные и необъяснимые пробелы в трудовой книжке обычно рассматриваются как своего рода красный флаг при приеме на работу.
Трудовые договоры по собственному желанию, которые были приняты в большинстве штатов США, позволяют работодателям увольнять сотрудников без необходимости предлагать какое-либо оправдание для увольнения, включая случаи, когда работодатель может нанять более молодого, менее опытного человека для того же должность, которой им не нужно платить столько.

В некоторых случаях, поскольку эвфемизм «увольнение» лучше звучит для сотрудника и с меньшей вероятностью приведет к судебному разбирательству, увольнения иногда рассматриваются как увольнения. Напротив, во Франции и многих других странах ЕС прекращение действия договора всегда является предметом формального процесса, требующего установления уважительной причины.

5 справедливых причин для увольнения

В этой статье мы кратко напомним пять справедливых причин для увольнения. Слишком часто мы обнаруживаем, что менеджеры хотят уволить сотрудника, но не знают, как назвать это увольнение (как его сформулировать) и какой процедуре следовать.И, как вы знаете, если они ошибаются, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу , посвященную дисциплинам управления и увольнениям. Пожалуйста, поделитесь этой статьей со своими непосредственными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой, подпишитесь на нашу рассылку.

1. Поведение / ненадлежащее поведение

• Мелкие вопросы поведения / проступков, такие как несоблюдение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником неофициально.
• Однако, когда такое поведение усиливается или сохраняется, дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменные или даже окончательные письменные) могут быть вынесены за проступки.
• Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
• Продолжение проступка в конечном итоге приведет к увольнению за «проступок».
• Очень серьезные нарушения поведения, такие как кража или дискриминационное поведение, обычно рассматриваются как грубые проступки.
• Выявление грубого проступка приведет к увольнению сотрудника без предварительного уведомления, т.е. увольнению без уведомления (единственный случай, когда вы можете уволить без уведомления).

2. Возможности / производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — что означает плохое здоровье или плохую работу.

Дееспособность может включать плохое состояние здоровья, например, если у сотрудника постоянное или длительное заболевание, такое как рак, из-за которого ему очень трудно выполнять свою работу.Перед увольнением работодателю необходимо:

• Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно если у него нетрудоспособность и необходимо рассмотреть разумные меры).
• Дайте сотруднику время для восстановления и наблюдения за ситуацией.
• Иметь полное представление о состоянии, лечении и вероятном прогнозе сотрудника, как правило, на основе отчета врача или другого медицинского работника или специалиста по охране труда.
• Рассмотрели другие варианты, эл.грамм. другие должности, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в соответствии с удовлетворительными стандартами. Перед увольнением работодатель, как правило, будет обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, будет включать в себя дисциплинарные предупреждения и давать сотруднику на каждом этапе процесса время для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

Невозможно уволить в служебных ситуациях без предварительного прохождения всех этапов соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Избыточность — это когда работодатель требует меньше (или не требует рабочих), например:

• Если предприятие закрывается.
• Если у сотрудников осталось меньше работы.
• Если есть изменение местоположения.
• Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
• Если есть реорганизация работы, это означает, что есть новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после проведения соответствующей консультации. Процесс резервирования обычно занимает минимум 2 недели, а часто, скорее всего, занимает 4-6 недель, поскольку организация работает с соответствующей процедурой.

Помните, что излишним всегда является работа, а не человек, поэтому избыточность не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится внешний вид!

4. Законодательная незаконность или нарушение установленных законом ограничений

Эта категория используется нечасто, но ее можно использовать, если продолжение приема на работу означает, что вы нарушаете закон.Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (а у вас нет для него другой работы) или истекает срок права сотрудника на работу в Великобритании.

Помните, что законная незаконность не дает вам права обойти любую формальную процедуру увольнения. Для увольнения по-прежнему необходимо пройти официальную процедуру.

5. Другая существенная причина (СОСР)

Кто-то скажет, что категория SOSR — это категория «мусорных баков», и в некоторой степени это правда — она ​​используется для всех увольнений, которые не попадают в другие четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

• Истечение срочного контракта или увольнение временных сотрудников (например, сотрудников, покрывающих отсутствие или покрытие материнства), чтобы позволить первоначальному сотруднику вернуться.
• Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и сотрудник не может выполнять другую работу.
• Если сотрудник не согласен с изменениями условий использования, вы можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
• Если есть личностные конфликты, которые создают существенные проблемы для бизнеса.
• Если имеется значительный конфликт интересов, например, у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет собой серьезную угрозу.

Имейте в виду, что при увольнении на основании SOSR вам необходимо иметь веские аргументы, поскольку любой иск в суд приведет к тщательной проверке вашего подхода, аргументации и разумности. Это может быть категория «мусорного бака», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею или продолжайте действовать без достаточно веских доводов для продолжения.

Шестая справедливая причина увольнения?

Конечно, раньше была шестая причина увольнения — выход на пенсию, но пенсионный возраст по умолчанию был отменен в 2011 году. В результате возраст больше не может быть причиной увольнения, за исключением особых случаев, когда возраст выхода на пенсию может быть обязательным. быть объективно оправданным и продемонстрировать соразмерное средство достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние учебные курсы (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, попробуйте наши учебные материалы по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие уверенности менеджеров

Чувствовали бы себя ваши менеджеры более уверенно и совершали меньше ошибок, если бы они могли посещать один из наших самых эффективных и открывающих глаза курсов?

Сигнал предупреждения

Однодневный курс обучения для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор закона и потенциальных ошибок для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и дискриминационным законодательством.

Вашим непосредственным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда следует услышать предупреждающие сигналы, а затем обратиться за советом к более высокому уровню.

Другая поддержка и обучение доступны в Jaluch:

• Ежедневная кадровая поддержка в вопросах трудового права и трудового права.
• Сопровождение жалоб, формальных дисциплинарных мер и требований Трибунала.
• Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, управлению дисциплиной, разнообразию и вовлеченности, навыкам коучинга для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, неоценимы. Если вы просто хотите рассказать им о своей идее или вам нужна подробная юридическая консультация, они всегда готовы помочь и успокоить. Пакеты обучения, которые мы использовали, были хорошо восприняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем бронировать больше. Я определенно могу рекомендовать Jaluch по всем аспектам HR и обучения ».
Джоанна Ландер, Business Research Group

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в размерах, чтобы привлекать нашу собственную внутреннюю команду по персоналу, мы продолжаем пользоваться указаниями и советами в этой области с Jaluch, которые были« на высоте » каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на кадровую поддержку, особенно в тех случаях, когда в противном случае я часто бывал в одиноком месте. Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, дает подробные объяснения по процессам и вопросам времени ».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd — коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с ним законодательства и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации.Компания Jaluch Limited, а также ее директора или сотрудники не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием. По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

Увольнение по уважительной причине: Закон о занятости

Стюарт Руднер

Адвокат и посредник по вопросам трудоустройства

---

Rudner Law
Внесен в список «Лучшие юристы Канады»
Ведущий авторитет в юридических социальных сетях
Автор трудового права

Есть ли у вас сотрудник, который постоянно разочаровывается своим поведением и производительностью на рабочем месте?

Считаете ли вы оправданным увольнение этого сотрудника без предоставления выходного пособия, но опасаетесь, что это приведет к дорогостоящему судебному процессу?

К счастью, юрист по вопросам занятости Стюарт Руднер написал для вас следующую статью о расторжении договора по справедливой причине.

Он также обсуждает выходные пособия, права человека, домогательства на рабочем месте и обвинения в неоплачиваемой сверхурочной работе.

Прочтите следующую информативную статью, чтобы узнать, что такое Just Cause for Termination, от ведущего влиятельного эксперта в области права.

Юридическая фирма Стюарта вошла в тройку ведущих юридических фирм страны.

---

---

Трудовое право: неправомерное поведение работника или какое-либо другое событие, имеющее отношение к работнику, которое оправдывает немедленное расторжение трудового договора.

---

— статья Стюарта Руднера —

---

Стюарт Руднер

Адвокат по трудоустройству

Те из вас, кто работает с юристами по трудоустройству, слышали это раньше: лучшее, что может сделать работодатель, — это «Документ, документ, документ!»

Задокументируйте проблемы с производительностью, неправомерное поведение, дисциплинарные меры, запросы на размещение и все остальное, что может вызвать споры.

В противном случае отсутствие документации почти неизбежно ослабит ваше дело , если ваши действия будут оспорены.

Одна очевидная область, где это актуально, — это дисциплина и увольнение.

Дисциплина и увольнение

Члены моей фирмы часто получают звонок от корпоративного клиента, в котором клиент выражает свое разочарование в связи с текущей производительностью или поведенческими проблемами конкретного сотрудника и заявляет, что с них достаточно и они хотят уволить его или ее.

Затем они обсуждают вопрос о том, могут ли они сделать это по какой-либо причине, после чего мы просим их прислать нам файл сотрудника.

В подавляющем большинстве случаев мы получаем файл, не содержащий ни одного отрицательного комментария.

Он будет содержать средние оценки производительности, а не будет указывать на какие-либо проблемы .

Как мы должны затем объяснить нашему клиенту, отсутствие доказательств каких-либо текущих проблем и тот факт, что сотруднику, по-видимому, никогда не сообщали о каких-либо проблемах или последствиях неспособности исправить ситуацию, означает, что увольнение за причина крайне маловероятна, чтобы выдержать тщательную проверку .

Кстати, в Канаде существует двух форм увольнения:

1. Прекращение без причины
2. Прекращение действия по справедливому делу

Прекращение без причины

В целом, работодателей имеют право уволить работника в любое время без причины , если они предоставят работнику разумное уведомление о увольнении или разумную оплату вместо него.

Часто самая большая юридическая проблема, связанная с этими увольнениями, — это адекватность уведомления, предложенного сотруднику.

Поделитесь этой InfoGraphic на своем сайте или в блоге, но любезно предоставьте ссылку на эту статью.

Законодательство о стандартах занятости устанавливает абсолютный минимум, который может быть предоставлен.

Если трудовой договор содержит правильно составленную оговорку о расторжении договора, то это будет устанавливать обязательства работодателя, которые могут быть минимальными, вплоть до установленных законодательством минимумов.

В большинстве случаев такое договорное положение отсутствует, и сотрудник будет иметь право на «разумное уведомление» .

Вопреки распространенному мнению, это не обязательно один месяц в год обслуживания.

Наши суды ясно заявили, что не существует удобных формул или расчетов, и что каждое дело должно оцениваться с учетом его конкретных обстоятельств.

Наиболее распространенными факторами являются , часто известные как «Бардальные факторы», после того, как Bardal v.Globe & Mail, решение: возраст , стаж работы, характер должности уволенного сотрудника и наличие аналогичной работы .

Конечно, этот список не является исчерпывающим, и можно принять во внимание многие другие факторы (например, побуждение).

«Обоснованное уведомление» может быть обширным. Неписаное правило состоит в том, что он не будет превышать 24 месяцев, хотя тенденция к увеличению числа.

Во многих случаях это будет примерно в месяц в год, но может быть значительно больше .

Информация для работодателя

Если вы были уволены без причины, возможно, вы имеете дело с незаконным увольнением. В этом случае вам нужно искать опытного юриста по трудоустройству.

При встрече с юристом по трудоустройству вам необходимо предоставить несколько документов, например:

• Личное дело
• Политика компании
• Зарплата
• Вещественные доказательства, такие как фотографии и сообщения
• Дневник или записи журнала
• Показания свидетелей и контактная информация

* Не является частью оригинальной статьи Стюарта Руднера

Прекращение действия по справедливому делу

Увольнение по уважительной причине, с другой стороны, означает, что сотрудник не имеет права на какое-либо уведомление или компенсацию за увольнение вообще.

Очевидно, что умение продемонстрировать правое дело может иметь решающее значение.

Кроме того, , если работодатель заявляет о справедливой причине, а затем проигрывает иск о незаконном увольнении , он будет нести ответственность за всю оплату вместо уведомления, возможно, за другой ущерб, если суд сочтет, что они действовали недобросовестно, их собственные судебные издержки, и часть сотрудника.

Это может стать серьезной ответственностью.

Без документации увольнение по делу будет поддержать крайне сложно.

Я автор книги You’re Fired! Правовая причина для увольнения в Канаде , в котором обсуждается закон о том, когда люди могут быть уволены по уважительной причине.

В процессе написания книги и обновления ее дважды в год я проверяю все решения, вынесенные по справедливой причине.

Суды очень защищают сотрудников, будь то увольнение, размещение или иное.

Учитывая суровость увольнения по уважительной причине, его часто называют «смертной казнью в соответствии с трудовым законодательством».

Абсолютно возможно уволить сотрудника по уважительной причине, но порог высок, и доказательства будут иметь решающее значение.

По этой причине работодатели должны быть уверены, что у них есть доказательства, подтверждающие любые обвинения или защищающие свое поведение.

В противном случае многие суды и арбитры «объявят дефолт» в пользу сотрудника.

Документирование взаимодействия и запросов сотрудников

Права человека

Еще одна область трудового права, где важна документация, — это права человека.

Мы стали свидетелями огромного роста защиты, обеспечиваемой законодательством о правах человека , и необходимости для работодателей учитывать различные условия и обязанности сотрудников, включая уход за детьми, инвалидность и соблюдение религиозных обрядов.

Как мы всегда советуем клиентам, никогда не следует отказываться от просьбы о размещении сразу же.

Скорее, все запросы должны быть задокументированы , как и оценка запроса и возможность предоставления жилья.

Простого сообщения о том, что размещение «невозможно» без каких-либо документов, подтверждающих законную оценку, будет недостаточно.

Домогательства и издевательства на рабочем месте

В последние годы мы также стали свидетелями повышенного внимания к домогательствам на рабочем месте и обязательствам работодателей по устранению любых подобных неправомерных действий.

Законодательство, которое скоро вступит в силу в Онтарио, требует, чтобы конкретные вопросы решались в письменной форме, включая четкий процесс расследования заявлений о домогательствах.

крайне важно, чтобы работодатели документировали все такие обвинения, а также шаги, которые были предприняты для их расследования, сделанные выводы и действия, предпринятые в результате, включая любые дисциплинарные или исправительные меры.

Неоплаченные сверхурочные

Наша фирма также видела, как несколько клиентов были доставлены в Министерство труда по обвинениям в неоплачиваемой сверхурочной работе.

В некоторых случаях работник вел рукописные записи отработанного времени, а у работодателя ничего не было.

Очевидно, они были в очень невыгодном положении.

Суть в том, что независимо от того, нужно ли вам оправдывать дисциплинарные взыскания или увольнение, расследовать домогательства или отвечать на заявления о несоблюдении требований, документация имеет решающее значение .

Хотя вы можете вызвать свидетеля, устные доказательства менее надежны и менее убедительны , чем документы того времени .

Конечно, также важно использовать защищенную от взлома и защищенную систему .

Я видел, как люди утверждали, что дисциплинарные и другие записи были сфальсифицированы, составлены задним числом или иным образом ненадежны.

Для любой стороны, представившей документальное свидетельство, будет важно иметь возможность продемонстрировать его надежность. .

Мы работаем как с работодателями, так и с работниками.

Многие из наших клиентов находятся в США или Европе , где законы о занятости сильно отличаются.

В ходе разъяснения канадского Закона о занятости мы, , подчеркиваем необходимость документации и значение, которое может иметь «файл» сотрудника при возникновении проблем.

К сожалению, обе стороны склонны упускать из виду тот факт, что трудовые отношения основаны на юридическом контракте и что, хотя все может быть хорошо в «фазе медового месяца», могут возникать споры, и очень трудно подать иск или защитить против одного, без документации.

Закон о трудоустройстве Just Cause

Стюарт Руднер и его фирма Rudner Law специализируются на канадском трудовом праве.

Стюарт был включен в список лучших юристов Канады (трудовое право) и назван ведущим авторитетным лицом в социальных сетях (подписывайтесь на него в Twitter @CanadianHRLaw). Его фирма была названа одной из трех ведущих юридических фирм страны.

Стюарт является автором ведущего текста о Кратком увольнении, а также глав в четырех других книгах.

С ним можно связаться по [электронной почте] или 416.864.8500.

Для получения дополнительной информации о фирме см. RudnerLaw.ca

Письмо о расторжении договора по правовым причинам

Письмо о расторжении договора по уважительной причине должно быть тщательно подготовлено и проверено юрисконсультом и отделом кадров.В нем должно быть четко указано любое выходное пособие или льготы, которые будут выплачиваться уволенному сотруднику.

Примеры прекращения действия по справедливой причине

Прекращение действия по справедливому делу может быть действительным на основании следующих примеров:

• Нарушение этической политики компании
• Несоблюдение политики компании
• Пренебрежение обязанностями
• Правонарушение
• Некомпетентность
• Нарушение договора
• Кража денег или продуктов у организации
• Ложь или обман внутри организации
• Фальсификация записей
• Неповиновение
• Преследование других сотрудников или клиентов
• Угроза другим сотрудникам или клиентам
• Насилие по отношению к другим сотрудникам или клиентам
• В состоянии алкогольного опьянения на работе
• Наркотики на работе
• Судимость
• Просмотр несоответствующие сайты на работе, в том числе порнографии или незаконные материалы

Но так ли просто прекращение действия по причине, как вам хотелось бы?

Скорее всего, это не так, поскольку следующий пример кражи сотрудника может привести к незаконному увольнению вашей организации, если не обработать должным образом или без надлежащей документации.

Источник: BC Employment Standards Branch

Как видно из приведенного выше примера, в законодательстве вашего региона может быть неясно, когда вы можете уволить сотрудника по уважительной причине.

Настоятельно рекомендуется всегда связываться с опытным юристом по трудоустройству до увольнения сотрудника.

Прекращение или увольнение

«Увольнение по уважительной причине» и «Прекращение действия по уважительной причине» — это одно и то же?

На этот общий вопрос лучше всего ответить, сначала поняв как определение прекращения, так и определение увольнения.

Определение прекращения

1. Последний этап работы, когда работник увольняется.
2. Отмена заказчиком оставшейся работы по контракту.

Определение увольнения — Определение увольнения

Решение работодателя о прекращении трудового договора.

Реальность такова, что увольнение и увольнение часто используются как синонимы, но есть одно ключевое различие:

В Википедии говорится:

Увольнение (неофициально именуемое увольнением или увольнением) — это прекращение работы работодателем против воли работника.

Прекращение действия может быть действием, предпринятым работодателем или работником для прекращения действия контракта.

Сообщение на Quora предоставляет дополнительную информацию о различиях:

Могут ли меня уволить без причины в Калифорнии | Штат по трудоустройству по желанию

Калифорния является штатом с трудоустройством по желанию. Работа по собственному желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине и в любое время. У них не обязательно должна быть причина или оправдание для увольнения сотрудника по желанию.

Вот несколько примеров увольнения без всякой причины:

• Работодателю не нравится ваша личность.
• У работодателя плохое настроение.
• У работодателя недостаточно работы для вас.
• Работодатель больше не хочет иметь столько сотрудников, сколько имеет.

Большинство работодателей ясно дают понять своим сотрудникам, что они трудятся по собственному желанию. Его часто включают в справочник сотрудника или как часть трудового договора, подписанного и подтвержденного работником.

Даже сотрудники, работающие по собственному желанию, защищены от увольнения по причинам, которые в соответствии с Законом о занятости штата Калифорния будут считаться незаконными. Примеры незаконных причин для увольнения включают дискриминацию по признаку расы, пола, пола, религиозных убеждений или сексуальной ориентации, возмездие за жалобу на домогательства или небезопасные условия труда или уход, гарантированный законом штата или федеральным законом.

Что такое работа по желанию в Калифорнии?

Как указано выше, Калифорния является штатом с неограниченным трудоустройством. В отсутствие трудового договора, в котором указано иное, или коллективного договора, который сотрудник получает в рамках своего членства в профсоюзе, сотрудники могут уволиться или быть уволены по любой законной причине в любое время.

Суть трудоустройства по желанию — это способность работодателя подать заявку на сотрудника независимо от его работы или производительности. Если сотрудник нанимается по собственному желанию, он может быть уволен по любой причине или без причины, если причина не является незаконной.Важно отметить, что трудоустройство по желанию дает работникам право уволиться с работы в любое время.

В Калифорнии, как и во многих штатах по собственному желанию, есть несколько исключений из действительной занятости по желанию, которые ограничивают возможность работодателя уволить сотрудника.

Некоторые из причин увольнения сотрудника, которые считаются незаконными, включают:

• Увольнение сотрудника по дискриминационным причинам, например из-за расы, пола, пола, религии, сексуальной ориентации или инвалидности.
• Увольнение сотрудника на основании его политической принадлежности.
• Увольнение сотрудника, взявшего отпуск, разрешенный в соответствии с законодательством штата или федеральным законом.
• Увольнение сотрудника в отместку за сообщение о нарушении закона.

У сотрудников Калифорнии есть ряд законов, защищающих их от неправомерного увольнения, даже если они работают по собственному желанию. Некоторые из этих законов включают:

Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилищном обеспечении (FEHA): FEHA запрещает работодателям увольнять сотрудников по их желанию по дискриминационным причинам, таким как раса, религия, цвет кожи, возраст, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное выражение, сексуальная ориентация. , национальное происхождение, происхождение, физическая или умственная инвалидность, состояние здоровья, генетическая информация или семейное положение.

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA): NLRA защищает сотрудников, которые объединяются в профсоюзы или осуществляют свои права в соответствии с коллективными договорами. По сути, это увольнение сотрудника или угроза увольнения сотрудника за попытку вступить в профсоюз или вступить в трудовую организацию является незаконным и будет считаться незаконным увольнением.

Законы о разоблачителях: Эти законы защищают добровольных сотрудников от увольнения в отместку за сообщения о нарушениях закона или других неправомерных действиях со стороны работодателя.Сотрудники, у которых есть разумные подозрения, что имело место нарушение закона штата или федерального закона, например дискриминация, нарушение правил техники безопасности или ложное заявление с целью получения денег или имущества от правительства (Калифорния или Федеральный закон о ложных исках).

Законы о защите от отпуска: Закон штата Калифорния защищает добровольных сотрудников, которые берут определенные виды отпусков, от увольнения. Защищенный отпуск включает в себя перерыв после получения травмы на работе, декретный отпуск, присяжные заседатели или выступление в качестве свидетеля в суде, голосование (два часа — начало или конец смены) и военную службу.

Работодатели, которые следуют следующим шагам для увольнения сотрудника в Калифорнии, могут ограничить их подверженность иску о неправомерном увольнении:

1. Определите, есть ли причина для увольнения сотрудника и не является ли она незаконной или дискриминационной.
2. Проверьте, существует ли трудовой договор или коллективный договор, в котором говорится, когда и почему сотрудник может быть уволен.
3. Изучите политики компании и справочники для сотрудников, чтобы определить, есть ли в компании какие-либо конкретные правила, регулирующие дисциплину сотрудников, или другие многоэтапные подходы к увольнению сотрудников, которые необходимо соблюдать.
4. Существуют ли какие-либо другие законы штата или федеральные законы, которые могут защитить сотрудника в текущей ситуации?
5. Просмотрите досье сотрудника, чтобы определить, есть ли в нем документация, которая может потребоваться для подтверждения или защиты решения об увольнении сотрудника.
6. Выплатить сотруднику любую компенсацию, причитающуюся ему на момент увольнения.
   

Если работодатель не выполнил эти шаги и не проявил осторожность при увольнении работника по собственному желанию, могут быть основания утверждать, что работник был уволен по ошибке.

Каковы преимущества договоренностей о трудоустройстве по желанию в Калифорнии?

Работодатели и служащие могут получить выгоду от соглашения о найме по желанию. Сотрудники вправе уволиться с работы в любое время. Они могут уволиться, не опасаясь нарушения трудового или другого соглашения.

Это помогает сотрудникам использовать преимущества новых возможностей трудоустройства и принимать решения о смене места работы в более короткие сроки.Сотрудники имеют право перемещаться с одного места работы на другое, а законы защищают права сотрудников Калифорнии даже в ситуациях трудоустройства по желанию.

Основным преимуществом для работодателей является свобода действий по своему усмотрению при принятии решений об увольнении или увольнении сотрудников. Работодатели могут вносить изменения в свой бизнес и увольнять сотрудников, которые не подходят по разным причинам, без необходимости ждать, пока сотрудник нарушит определенные условия трудового договора.

Что означает право на работу?

«Право на работу» — это государство, в котором государство имеет право решать, могут ли работники вступать в профсоюз в качестве условия их приема на работу. В большинстве случаев это означает, что работника нельзя заставить вступить в профсоюз или платить взносы в профсоюз, чтобы получить или сохранить работу. Законы о праве на труд также запрещают контракты, требующие найма только профсоюзных работников.

Законы о праве на труд не запрещают профсоюзы. Они просто защищают сотрудников от принуждения к работе в качестве условия приема на работу.Законы о праве на работу противоречивы и часто рассматриваются как антипрофсоюзные. Федеральный закон давно запрещает работодателям нанимать только членов профсоюзов, но при этом разрешает предприятиям требовать членство в профсоюзе, если это одобряет большинство сотрудников.

Становится ли Калифорния правом на работу?

Калифорния не имеет права на работу. Недавние попытки принять законы, аналогичные инициативам о праве на труд, потерпели неудачу. Например, в 2012 году калифорнийцы проголосовали против инициативы «Защита зарплаты», которая запретила бы автоматические удержания из зарплаты профсоюзных взносов.Это также запретило бы использование профсоюзных взносов в определенных политических целях.

В настоящее время штат Калифорния не имеет права на работу, и работодатели могут требовать членство в профсоюзе как условие приема на работу.

Что делать, если вас уволили без причины?

Если вы были уволены с работы по желанию и считаете, что это может быть нарушением трудового законодательства Калифорнии, вы можете подать иск о незаконном увольнении. Вы должны иметь возможность доказать, что ваше увольнение было нарушением закона штата или федерального закона, который защищает работников от неправомерного увольнения. Примером этого является случай, когда вы были уволены по дискриминационным причинам в нарушение Закона о справедливой занятости и жилье.

Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, вы должны выполнить следующие шаги:

1. Соберите документацию и доказательства, подтверждающие вашу позицию о том, что вы были уволены по ошибке. Это может быть сообщение от вашего работодателя, заявления свидетелей или других сотрудников, а также сделанные вами записи.
2. Поговорите с представителем отдела кадров, чтобы определить, есть ли способ разрешения спора, прежде чем инициировать судебный процесс.
3. Проконсультируйтесь с адвокатом, чтобы обсудить особенности вашей ситуации и обстоятельства, связанные с вашим увольнением.
4. В зависимости от причины, по которой, по вашему мнению, вас уволили, вам может потребоваться подать иск в соответствующее государственное учреждение перед подачей иска. Например, может потребоваться подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и попытаться сначала прийти к разрешению через них.
5. Если соглашение не достигнуто с работодателем, вы можете подать иск в суд.Если вы впервые подали иск в EEOC или другое агентство, они предоставят вам Уведомление о праве на подачу иска после расследования. Вы должны подать иск в срок, указанный в Уведомлении о праве на подачу иска, и в пределах применимого срока давности.

Помимо защиты сотрудников от неправомерного увольнения, закон штата защищает права работников Калифорнии на компенсацию работникам, если они получают травмы на работе, отпуск при рождении ребенка, помещение ребенка на усыновление или приемную семью и связанные с беременностью инвалидность.

Следует ли мне нанять юриста для получения помощи в связи с законодательством о расторжении договоров в Калифорнии?

Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, вам следует обратиться к адвокату из Калифорнии. Опытный адвокат по трудовому праву может оценить ваше дело, помочь вам понять ваши права и подготовить иск для соответствующего государственного органа или суда.

No related posts.