Профессия оценщика перспективы: Профессия оценщик | Университет СИНЕРГИЯ

Содержание

О перспективах профессии оценщика

С 9 по 11 сентября 2004 г. в Жешуве (Подкарпатское воеводство, Польша) состоялась всепольская конференция оценщиков собственности «Размышления над профессией оценщика собственности в Евросоюзе. Надежды и угрозы». Республику Беларусь на конференции представлял председатель Белорусского общества оценщиков Николай Трифонов, который рассказал о своих впечатлениях нашему корреспонденту.

Со стороны страны-организатора в конференции приняло участие примерно 950 человек. Что же касается приглашенных спикеров из Беларуси, России, Украины и Чехии, то чешский участник был интересен как представитель единственной из соседних стран, являющейся членом Евросоюза. А остальные — как эксперты возможных негативных составляющих развития профессии оценщика, обусловленных вхождением той или иной страны в ЕС.
Проблемы подобного рода, подчеркнул в своем докладе белорусский участник конференции Николай Трифонов, на самом деле имеют место. И хотя вступление Беларуси в ЕС в ближайшее время не планируется, отмеченные вопросы во многом касаются и Беларуси. Дело в том, что и оценочный рынок в разных странах развивается во многом параллельно, и взаимное инвестирование также следует принимать во внимание. Ведь в Беларусь, как и в другие страны, приходит иностранный капитал (разве что в меньшей степени). В Польше такая профессия, как оценщик, организована под эгидой Польской федерации ассоциаций оценщиков. Данная федерация включает около полутора десятка ассоциаций оценщиков, представляющих все воеводства и крупные города страны. Профессия эта сложилась в стране в начале 90-х гг., федерация же была организована в 1994 г. Сейчас общее количество оценщиков в Польше сравнимо с числом оценщиков в России.

Тем не менее, степень развития оценочной профессии в Польше мало изменилась с тех пор, как 10-15 лет назад в стране были установлены некоторые формальные цеховые рамки. Сегодня польские оценщики понимают, что эти формальные рамки должны быть изменены. Например, в Польше имеет место лицензирование оценщика недвижимости (исключительно недвижимости!). Но ведь недвижимость включая землю — это на самом деле основа любой собственности. И сегодня в стране идут разговоры о том, что, мол, пора уже переходить к саморегулированию (то есть отменять лицензирование).

Вообще говоря, профессия оценщика в Польше развита достаточно сильно, и процедура вхождения в профессию во многом позаимствована в старейшей оценочной организации мира — Королевском институте привилегированных землемеров (Royal Institution Of Charted Surveyors) (г-н Трифонов является действительным членом этого института — одним из немногих, а, возможно, и единственным его членом — выходцем из СССР).
Что же именно было взято за образец? Для вхождения в профессию нужно иметь высшее образование. А еще — стажироваться в течение трех лет. То есть, получив высшее образование (разумеется, специальность имеет значение), три года стажироваться у какого-либо высококвалифицированного оценщика в качестве стажера, что является подтверждением наличия официального института наставничества (так принято и в Великобритании, и в Польше). За время своей стажировки будущий специалист должен выполнить ряд различных оценок. По завершении же этого периода комиссия в составе трех экспертов рассматривает документы, которые предъявляет вступающий в сообщество оценщиков. Испытуемый должен представить дневник стажировки (за все три года), подтверждающий прохождение таковой. В данном дневнике должны фиксироваться и подробно описываться все выполняемые в ходе стажировки оценочные работы. Кроме того, представляется письменное заключение руководителя стажировки — наставническая характеристика испытуемого стажера. Разумеется, необходима рекомендация того учебного заведения, где будущий оценщик получал свое высшее образование. После подробного рассмотрения представленных документов проводится собеседование с соискателем. Такой путь в профессию не является самым простым. С другой стороны, вступив в нее, ежегодно подтверждать свою квалификацию совершенно не обязательно — оценщик может в течение десяти лет после признания комиссией его компетентности не учиться ни на каких курсах, не получать никаких свидетельств, не проходить никаких перерегистраций.

Что же касается белорусского института оценки, то в данном случае процедура вхождения в профессию не так сложна. Иметь для этого высшее образование необходимо, но помимо того необходимо представить всего лишь какую-либо одну работу, выполненную в области оценки и демонстрирующую квалификацию испытуемого. Но для того, чтобы и на будущий год продолжать пребывать в статусе оценщика, необходимо не только заплатить членские взносы, но и представить документальное свидетельство обучения на тех или иных курсах повышения квалификации в объеме не менее 14 часов. Это могут быть соответствующие конференции и семинары, в том числе организуемые БОО либо подобные той, о которой идет речь в данной статье. Правда, специалист может просто заниматься самообразованием, не посещая вышеупомянутых мероприятий. В таком случае ему необходимо ежегодно представлять образец своей оценочной работы, выполненной в текущем году (и, разумеется, не иметь нареканий по поводу качества своей оценочной деятельности).

Нужно сказать, что в ходе освещаемой конференции неоднократно выражалась озабоченность тем, что польские специалисты, которые приобрели профессию в 1991 г., и сегодня работают на том же уровне, нисколько не развиваясь. Несовременность подхода к выполнению оценочных работ не может не отражаться на их качестве. Тем не менее, рынок их принимает в силу своей незаполненности.

Вышеупомянутое собеседование (экзамен) может быть трех видов. Это может быть либо письменная работа, представляющая собой совокупность ответов на не менее 60 ответов из 80 (то есть прохождение своего рода теста). Это может быть и устное собеседование, в ходе которого квалификационная комиссия обязана предложить испытуемому не менее пяти и не более десяти вопросов. Это, наконец, может быть просто практический тест — оперативная демонстрация оценки. Комиссия предоставляет испытуемому условные исходные данные, на основании которых он письменно излагает оценку объекта. В любом случае на квалификационный экзамен (тестирование, собеседование) должно затрачиваться не более 360 минут.

А в чем, по мнению польских специалистов, сегодня состоят упомянутые в названии конференции угрозы? Главную угрозу поляки видят в том, что на рынок Польши могут прийти иностранные оценщики и начать выдавливать с него отечественных. С другой стороны, усложненная система вхождения в профессию является в определенной степени ответом на подобный вызов. Ведь для того, чтобы иностранец имел право осуществлять оценочную деятельность в Польше, он должен выполнить все вышеизложенные требования плюс подтвердить знание им на необходимом уровне польского языка. Если же он ранее на территории своей или еще какой-либо страны был оценщиком, встает вопрос взаимного признания дипломов.
В таком случае в соответствии с законами Евросоюза нужно рассматривать имеющееся у конкретного специалиста квалификационное свидетельство и порядок его получения. Если для того, чтобы стать оценщиком у себя в стране, претендент должен был выполнить требования, схожие с требованиями, предъявляемыми к польскому соискателю, значит, он имеет право работать и в Польше. Так или иначе, большинство выступавших на конференции польских спикеров сошлось во мнении, что в ближайшем времени нашествия зарубежных конкурентов-оценщиков опасаться не стоит.

Есть еще одна особенность, которая непременно будет сопутствовать вхождению Польши в Евросоюз. Заключается она в том, что при ЕС действует Европейская группа ассоциаций оценщиков (The European Group Of Valuers Assotiations, или TEGOVA — в русском сокращении ЕГАО). В настоящее время и Беларусь, и Польша являются членами ЕГАО. Нужно сказать, что БОО крайне скептически относится к этой организации. В своем докладе, сделанном на конференции, г-н Трифонов подчеркнул, что, поскольку белорусских специалистов многое в ЕГАО не устраивает, они неоднократно выступали с инициативами определенных изменений. Конкретно же удалось изменить только название евростандартов оценки (ранее стандарты, ныне носящие название «Европейские стандарты оценки», назывались «Европейские стандарты оценки собственности»). Для поляков эта программа достаточно серьезна, так как ЕГАО претендует на роль органа оценки при Евросоюзе. В частности, некоторое время назад ЕГАО предложила систему сертификации оценщиков «Одобрено ЕГАО». Имелось в виду, что все оценщики, в том числе и члены БОО, могут получить такие сертификаты, и это будет определенным образом возвышать обладателей таких сертификатов над остальными оценщиками (процедура данной сертификации на самом деле довольно сложна). Тем не менее, БОО решило не тратить на это времени. Дело в том, что евростандарты, на соответствие которым осуществляется вышеупомянутая сертификация, не точны, не верны и во многом противоречат международным. Иными словами, БОО хотело бы быть ближе к эталону. Быть признанным во всем мире! Тем более, что руководство ЕГАО и само отдает себе отчет в том, что соответствующие стандарты далеки от идеальных.

Поляки также крайне негативно относятся к идее подобной сертификации (в отличие от чехов, которые таковую идею полностью приняли: на сегодняшний день евросертификацию в Чехии прошли уже 200 человек). Основным доводом поляков «против» является следующий: ЕГАО, как правило, объединяет такие относительно небольшие европейские страны, как Италия либо Голландия. Да, в данную группу входят и Франция, и Великобритания, и Германия. Но ассоциации оценщиков этих стран, как ни странно, весьма малы. Так, численность голландской ассоциации гораздо больше, чем германской или же французской. Что же касается сертификации «Одобрено ЕГАО», то, скажем, Великобритания ее абсолютно не поддерживает. Здесь есть своя соответствующая организация — вышеназванный RICS. ЕГАО же начала политическую борьбу и с RICS, и с международным сообществом оценщиков.

А суть претензий к уровню стандартов ЕГАО следующая. В маленьких странах, объединившихся в ЕГАО, значительно более низки требования, предъявляемые к оценщикам. Там профессия оценщика даже не требует высшего образования. И это, как правило, практики со средним или средним специальным образованием. Дело в том, что сама по себе оценка в странах со стабильной экономикой — дело гораздо более простое, чем в странах с экономикой переходной. Скажем, в Беларуси оценка требует значительно больших интеллектуальных усилий, чем в той же Германии. Более сложно устроен рынок, гораздо сложнее на нем работать. Существенно больше разнообразных факторов, которые необходимо учитывать, выполняя оценку. Поэтому для тех же Голландии либо Франции сертификация ЕГАО поднимает уровень оценщика. Поляки же считают, что их оценщики уже находятся на более высоком уровне. В таком случае зачем опускаться на более низкий? И Польша, и Великобритания оценивают свои национальные требования гораздо выше общеевропейских. В чем же тогда смысл сертификации ЕГАО для этих стран (и, кстати, для Беларуси)?

На самом деле изложенные проблемы достаточно универсальны еще и потому, что в настоящее время постепенно назревает ситуация, при которой в странах с переходной экономикой, где раньше государство брало регулирующие функции на себя, сегодня оно по разным причинам (в том числе по причине своей неспособности и невыгодности для себя) отказывается от этого. Оно передает функции регулирования национальным организациям оценщиков (так, как еще 200 лет назад это было сделано в Великобритании). В частности, в России, как известно, приняты «Закон о саморегулирующих организациях» и Решение об отказе с 1 января 2006 г. от лицензирования оценочной деятельности и о передаче функций государственных органов регулирования национальным организациям оценщиков — таким, как Российское общество оценщиков. В Украине создан совместный (50:50) орган, где 50% составляют оценочные организации, а 50% — заинтересованные министерства и ведомства (экономики, торговли, даже МИД). И этот орган регулирует оценочную деятельность в Украине. В Польше сейчас также ставится вопрос о прекращении лицензирования оценщиков с тем, чтобы Польская федерация ассоциаций оценщиков взяла на себя регулирование данной сферы деятельности.

Рассказывая о конференции, г-н Трифонов отметил: ее тематика, помимо политических докладов, включала и научные. Последние касались в основном оценки недвижимости. Оценка, например, предприятий рассматривалась как сфера деятельности, новая для оценщиков Польши. Оценщики Польши только-только приступают к оценке предприятий. Ранее они этим просто не занимались (имеются в виду предприятия как имущественные комплексы). Еще одна новая сфера оценочной деятельности — оценка, выполняемая для нужд инвестиционного планирования, в том числе для развития городов. С одной стороны, в Польше очень сильно развито городское самоуправление. Органы местного самоуправления готовят планы развития, рассчитанные на несколько лет. Сейчас оценщики активно привлекаются к проработке этих планов. При этом данные планы оцениваются как инвестиционные. Сравнение вариантов использования территорий осуществляется подобно сравнению вариантов при проектировании объектов. Там предпочтение отдается наиболее экономичному варианту, при использовании же территорий останавливаются на таком варианте их использования, который в будущем сулит извлечение наибольшей прибыли.
Что же касается Беларуси, то здесь это если и перспектива, то крайне далекая. В стране есть возможность делать оценки инвестиционных планов (в том числе развития населенных пунктов), но нет ни одного примера обращения городских властей к оценщикам именно по данному вопросу. Представляется, что местные власти Беларуси так далеко просто не заглядывают. Не приходилось слышать, чтобы где-либо когда-либо учитывались экономические аспекты развития городов. Во всяком случае, в БОО как к специалистам по данному поводу никто не обращался. В то же время оценка предприятий, которой сейчас начинают интересоваться в Польше, для оценщиков Беларуси — давно пройденный этап. Они активно работают в данном направлении. Поэтому в этой области Беларусь вполне может выдать западным коллегам те или иные рекомендации (кстати, в ходе конференции БОО получило предложение организовать в Беларуси учебу для польских оценщиков именно в области оценки предприятий).

На конференции было отмечено, что, конечно, оценка регулируется законодательно, но во многих странах, например, в Польше, нет специального закона об оценке (подобного тому же российскому). Нужно сказать, что белорусскими парламентариями подобный законодательный акт был подготовлен. Это Закон об оценке стоимости объектов гражданских прав. И было выявлено немало противоречий, для преодоления которых была создана рабочая группа под руководством вице-премьера Кобякова. В группу вошли представители заинтересованных министерств и ведомств Беларуси, а также представители БОО. Это был первый случай, когда государство обратилось к оценщикам страны за помощью в области законотворчества. Тем не менее, несмотря на то, что проект закона содержал немало позитивного, парламентарии в последний момент ввели в него такие положения, которые сделали данный законопроект неприемлемым. В таком виде закон, способствуя резкой коммерциализации рынка оценки, был направлен на передел этого рынка. И в данном виде он не был одобрен на высшем уровне и не был подписан главой государства. Так или иначе, документ должен быть коренным образом переработан.

Вообще говоря, для регулирования оценочной деятельности какой-либо закон не очень-то и нужен. Она и так развивается. Ведь главным образом такая высокоинтеллектуальная отрасль, как оценочная, регулируется не законодательно, а по существу — теми же стандартами (договор об оценке — это обычный договор об оказании услуг за соответствующее вознаграждение, который заключается в соответствии с положениями Гражданского кодекса Беларуси).
Как известно, на базе БОО создан Национальный научно-технический комитет стандартизации оценки стоимости. БОО является организацией, ведущей секретариат этого комитета. Разрабатываются белорусские национальные оценочные стандарты. Такой подход принят во всем мире. Поэтому разрабатываются и принимаются и европейские стандарты оценки, и польские национальные стандарты оценки. Поэтому некоторое время тому назад был создан Совет объединений оценщиков СНГ, целью которого является выработка стандартов оценки стоимости, единых для всех стран содружества — региональных документов на русском языке, учитывающих особенности переходной экономики.

Нужно сказать, что в смысле безопасности белорусские оценщики еще кое в чем опередили польских коллег. При вступлении в БОО его будущие члены принимают и подписывают присягу на верность профессии (то есть дают своего рода клятву Гиппократа). Решение об этом было принято БОО несколько лет назад, после чего долго вырабатывали текст присяги. В частности, присяга обязывает белорусского оценщика постоянно повышать свою квалификацию.

Подготовил Сергей ЗОЛОТОВ

Строительство и недвижимость. Статья была опубликована в номере 38 за 2004 год в рубрике недвижимость

Перспективы оценочной деятельности / VSE42.RU

Для России в целом и для Кузбасса в частности
Выступления участников пленарного заседания были объединены общей темой «Оценочная деятельность в современных экономических условиях: проблемы и перспективы ее развития и совершенствования, повышение качества работы оценщиков».
Самыми обсуждаемыми вопросами конгресса стали проведение кадастровой оценки земли, оспаривание кадастровой стоимости недвижимости и введения в РФ налога на недвижимость. Эти вопросы обсуждались еще в прошлом году на II конгрессе РОО СФО в Красноярске.
«Актуальность вопроса для нас состоит еще и в том, что Кемеровская область с 2012 года внедряет этот процесс у себя, – сказал председатель правления Кемеровского регионального отделения РОО Виктор Скориков. – Поэтому решение о проведении III конгресса в Кузбассе было продиктовано еще и желанием наиболее полно обсудить данный вопрос.
Мы понимаем, что влияние на оценочную деятельность оказывают и местные, региональные социально-экономические условия».

Лучше сразу признать ошибки, чтобы не тратить время на суды
В ходе пленарного заседания представители других регионов делились с коллегами положительным опытом, который способствует укреплению и развитию оценочного бизнеса.
Вице-президент РОО, председатель регионального отделения РОО в Республике Башкортостан Степан Сарбашев в своем докладе «Кадастровая оценка недвижимости и перспектива развития этого процесса в свете введения в РФ налога на недвижимость на основе результатов массовой оценки объектов недвижимости» рекомендовал признавать ошибки при кадастровой оценке, чтобы не тратить время на суды.
Еще одно обсуждение касалось того, что осенью текущего года ожидается внесение поправок в российский закон об оценочной деятельности, — этому было уделено особое внимание в рамках конгресса.
«Одна из поправок касается обязательного наличия экспертного заключения на все отчеты оценщиков, выпускаемые на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, – прокомментировал ситуацию первый вице-президент РОО, президент НП «Партнерство РОО», член НСОД Игорь Артеменков. – В ситуации, когда экспертиза становится фактически основным моментом в нашей оценочной деятельности, – может появиться опасная тенденция: профессию оценщика практически заменит профессия эксперта».
Именно поэтому в ближайшем будущем РОО планирует уделить серьезное внимание повышению квалификации оценщиков. Связано это со сдачей квалификационных экзаменов для вступления в экспертный совет.

Передача полномочий из центра в регионы
Предполагается, что с увеличением количества экспертиз значительно повысится и нагрузка на РОО. Поэтому в этом году часть полномочий по саморегулированию от центрального аппарата Российского общества оценщиков стала передаваться его региональным отделениям. Уже подписаны соглашения с региональными отделениями Башкортостана, Татарстана, Приморского края, принято решение рассмотреть документы Кировского отделения. В рамках III конгресса состоялось подписание соглашения с Новосибирским региональным отделением и принято обращение от Кемеровского.

Простые сложности
В своих выступлениях докладчики обозначили основные трудности, с которыми сталкиваются оценщики на текущий момент.
Во-первых, — слабая нормативная база. Хотя в течение последнего полугодия было принято большое количество стандартов по оценке. До конца года планируется принять еще два – по оценке недвижимости и оценке машинного оборудования. Сегодня в Министерстве экономического развития РФ рассматривается последний из внесенных стандартов – по оценке бизнеса.
Во-вторых, — формирование системы информационной поддержки. В настоящее время запущен информационный портал, обслуживающий департамент экспертизы РОО.
По мнению участников конгресса, к нему должны подключиться все члены общества. Таким образом в электронном виде на портале будут видны все отчеты, поступающие на экспертизу. Благодаря этому региональные оценщики  смогут получать адекватное представление о рыночной стоимости объектов недвижимости и другую полезную информацию. В разработке находится еще один проект – эмиграция общей информационной базы по анкетным аналогам.

Оценщики Кузбасса не отстают. По проблемам
Что касается оценщиков Кузбасса, то у них, как и у оценщиков других регионов, на сегодня обозначились схожие проблемы.
Первая заключается в необходимости совершенствования оценочного законодательства, которое на сегодняшний день должно не только требовать качественной работы, но и защитить оценщика, оказать ему помощь в осуществлении деятельности.
Вторая – в необходимости совершенствования и развития института саморегулирования, способного не только проверять деятельность оценщика, но и оказывать методологическую, информационную, правовую поддержку.
Третья – в отсутствии общедоступной информационной базы, неразвитости рынков недвижимости в регионах, что не позволяет в полной мере применять методы и методики оценки и получать при этом адекватные результаты оценки.
И четвертая проблема заключается в росте количества судебных разбирательств с участием отчетов оценщиков, масштабная необходимость проведения экспертиз, которые не всегда отличаются высоким качеством и объективностью.
Заместитель председателя комитета по управлению государственным имуществом (КУГИ) Кемеровской области Александр Решетов остановился на основных сложностях взаимодействия КУГИ с оценщиками.
Он обратил внимание присутствующих на типичные ошибки, которые встречаются в отчетах оценщиков. Среди них: отсутствие основания сделанных в отчете выводов и расчетов, нормативно-методических подходов, использование для сравнительного анализа неподходящих объектов, замалчивание или искажение информации определенных уровней. Но самая распространенная – преднамеренное завышение стоимости объекта, что серьезно затягивает процессы оценки.
Причины происходящего Александр Решетов видит в нарушении принципа независимого оценщика, в небрежности, недостатке информации и даже в недостаточном уровне подготовки и квалификации самого оценщика.

Обязательно к исполнению
Стандартизации оценочной деятельности было посвящено выступление первого вице-президента РОО, президента НП «Партнерство РОО», члена НСОД Игоря Артеменкова. Сделав акцент на том, что свод стандартов РОО является обязательным законом для применения членами общества, он указал на существование базовых международных стандартов оценки, которые во многом определяют оценочную деятельность РОО.
«Почему мы избрали именно международные стандарты как базовые для российского общества оценщиков? Это самая развитая система стандартов, признанная всеми организациями в мире, – пояснил вице-президент РОО. –  Нам никуда не деться от международного сотрудничества и международных инвестиций. Более того, вступление в ВТО потребует использования именно международных стандартов оценки».
Нужно сказать, что в 2011 г. в РФ принята новая редакция стандартов. По словам И. Артеменкова, они сильно отличаются от предыдущих, но требуют серьезной доработки. Как хороший и содержательный документ он отметил проект стандарта по оценке бизнеса.
Участники конгресса подчеркнули, что внесение поправок в законодательство свидетельствует о растущей востребованности оценочных услуг и предложили еще более расширить границы взаимодействия с другими направлениями предпринимательства.

Вместе — сила
Сегодня Российское общество оценщиков проводит большое количество мероприятий в регионах.
В течение последних нескольких месяцев заседания прошли  в Новосибирске, во Владивостоке и в Кемерове. С 22 ноября в Москве начал работу XIII Международный конгресс оценщиков «Оценка объектов недвижимости для целей налогообложения (кадастровая оценка)».
Исходя из этого можно сделать вывод: сами профессионалы общества оценщиков стремятся к тому, чтобы их сфера деятельности развивалась. Именно для этого и проводятся все мероприятия. Но развитие будет идти намного активнее, если к желанию создать цивилизованные методы работы присоединится и государство.

Министерство экономического развития Российской Федерации — Деятельность

Оценочная деятельность в России переживает достаточно бурное и насыщенное различными событиями и новациями время. При том, что формирование рынка оценочных услуг еще не завершено, а ряд сегментов практически не развит, основными мотивами развития профессии являются повышение оценочной культуры всех субъектов оценочных правоотношений, укрепление доверия к профессиональному оценочному сообществу и институту саморегулирования.

Основная роль в развитии российской оценки сегодня отдана саморегулируемым организациям – профессиональным объединениям оценщиков. Профессия нуждается в авторитетных саморегулируемых организациях, способных помогать, поддерживать своих членов и обеспечивать контроль за их деятельностью, а также активно участвовать в нормотворческой деятельности. Саморегулируемые организации должны стать сильными, реально действующими, выражающими общественно значимые, а не узконаправленные интересы. С внесением в 2007 году изменений в Федеральный закон от 29 июля 1998 года № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» государство передало исполнение ряда своих функций саморегулируемым организациям оценщиков Национальному совету по оценочной деятельности, которые призваны защищать общественные интересы, формировать единые подходы к осуществлению оценочной деятельности и координировать деятельность оценщиков, а также разрабатывать федеральные стандарты и правила оценки.

Ранее институтом аналогичным Национальному Совету по оценочной деятельности можно было назвать Экспертно-консультативный Совет по оценочной деятельности при Минэкономразвития Экспертно-консультативный Совет по оценочной деятельности при Минэкономразвития.

Тем не менее, государство не полностью отказалось от регулирования рынка оценочных услуг, которые выступают гарантией развитого рынка и единства экономического пространства. Поэтому нормативное правовое регулирование остается в сфере государственных интересов и ответственности.

На настоящем этапе развития института оценки можно выделить следующие основные проблемы, затрудняющие развитие единого и эффективного рынка оценочных услуг:

  • Актуализация законодательства в сфере оценочной деятельности в связи с изменением системы регулирования, вхождения России в международное экономическое сообщество.
  • Уточнение норм смежного законодательства, затрагивающих вопросы независимой оценки, для обеспечения полноты и непротиворечивости законодательства, регулирующего вопросы независимой профессиональной оценки, повышения роли оценщика в гражданском и хозяйственном обороте.
  • Разработка подзаконных нормативных актов, обеспечивающих формирование единой, полной методологической базы оценочной деятельности, совершенствование межведомственного взаимодействия по вопросам оценки, повышение эффективности оценки государственного имущества.

Оценка стоимости предприятия (бизнеса) — Воронежский экономико-правовой институт

Вид образовательной программы

Профессиональная переподготовка

Продолжительность курса

7 месяцев

Требования

К освоению программы профессиональной переподготовки допускаются лица:

– имеющие среднее профессиональное и/или высшее образование;

– получающие среднее профессиональное и/или высшее образование.

Выпускной документ об образовании

Диплом о профессиональной переподготовке по программе «Оценка стоимости предприятия (бизнеса)»

О профессии

Оценщик — это специалист, способный определить стоимость любого вида имущества: движимого и недвижимого, земли, пакетов акций и долей бизнеса, имущественных прав, нематериальных активов.

Оценщик бизнеса занимается определением стоимости предприятия как имущественного комплекса, способного приносить доход его владельцу. Он выполняет комплекс действий для того, чтобы представить обоснованное заключение о стоимости объекта оценки на определенную дату в денежных единицах. Эксперт анализирует финансовую, организационную, технологическую деятельность предприятия, исследует динамику, делает выводы о перспективах развития и позициях среди конкурентов.

Профессия оценщика сегодня является одной из самых интересных, перспективных и популярных в мире. Профессии, связанные с управлением, кадастром и оценкой недвижимости, входят в десятку самых высокооплачиваемых.

При проведении реструктуризации либо признании несостоятельности предприятия, купле-продаже (выделении доли) бизнеса, обеспечении банковского кредита (залог имущества), оформлении прав на интеллектуальную собственность, при работе на рынке ценных бумаг, осуществлении инвестиционной деятельности, заключении страховых договоров, аресте имущества, возмещении причиненного ущерба и многого другого не обойтись без услуг квалифицированного оценщика.

Плюсы и минусы профессии

В данной профессии насчитывается достаточно существенное количество положительных моментов:

– профессия является весьма востребованной. Сегодня с каждым днем на свет появляются новые и новые предприниматели, которые осуществляют оценочную деятельность. Специалисты требуются всегда, именно по этой причине, если вы обладаете нужным уровнем навыков, опыта и знаний, вы всегда найдете себе работу;

– профессия является достаточно престижной и высокооплачиваемой. В действительности, если оценивать все преимущества и перспективы будущего, то можно со значительной уверенностью сказать о том, что данная профессия может стать основой вашей финансовой стабильности;

– оценка осуществляется на основании четко проработанных структур, методик и планов. Именно по этой причине, вы можете опираться на те знания, которые вы получили в вузе, и сможете в дальнейшем применить их на практике.

Недостатки:

– профессия является весьма ответственной. По сути, специалист берет на себя ответственность за предоставление результатов оценки. Если в процессе оценки были допущены определенные ошибки, то это может закончиться судебным разбирательством и взысканием материального плана;

– в случае, если вы являетесь независимым экспертом, всегда существует риск того, что при неправильной оценке, вы существенно повредите своей репутации, что в дальнейшем станет основой отказа от ваших профессиональных услуг.

То есть, по сути, профессия в действительности способна принести вам существенные преимущества выгоды материального плана, тут же нужно отметить высокие аспекты престижа. Но, чтобы удерживать параметры своей позитивной репутации все время следует совершенствовать свои навыки и знания, а оценочные работы производить исключительно в рамках установленных норм законодательства. Только так вы сможете предотвратить возможность проявления определенных негативных факторов.

«Профессия оценщика – постоянная гимнастика для мозга»

На этой неделе в России отметили День оценщика. Этот профессиональный праздник отмечают и ульяновские представители отрасли. Наш собеседник – генеральный директор ООО «Эксперты», председатель Правления УРО ООО «Российское общество оценщиков» Сергей Емельянов.

Сергей Емельянов


генеральный директор ООО «Эксперты», председатель Правления УРО ООО «Российское общество оценщиков»

— Сергей Валентинович, а почему именно 27 ноября выбрано Днем оценщика?

-​ Потому что в этот день в 1996 году постановлением Министерства труда и социального развития РФ наконец-то была утверждена должностная характеристика профессии «оценщик» – «эксперт по оценке имущества».

Во многом это случилось, благодаря усилиям Российского общества оценщиков.

-​ Вы возглавляете ульяновское отделение организации. Что она сегодня представляет?

-​ Российское общество оценщиков – самая первая и самая крупная на сегодняшний день в стране саморегулируемая организация отрасли, которая объединяет около семи тысяч профессионалов, каждый третий оценщик состоит в нашем СРО. Организация создана для того, чтобы помогать своим членам, поддерживать их, обеспечивать контроль за их деятельностью, активно участвовать в нормотворческой деятельности, методологически поддерживать их, снабжать необходимыми материалами. У нас, например, собраны данные и документы для проведения плановых и внеплановых проверок, есть даже библиотека: профессиональная литература сегодня достаточно дорогая.

Я возглавляю ульяновское отделение 11 лет, в 2006-м нас было не более семи человек. В то время мы сделали много для популяризации оценочной деятельности, укрепления Российского общества оценщиков. Я сам выступал в студенческих аудиториях, буквально «вербовал» в профессию, рассказывая молодым людям обо всех перспективах и достоинствах оценочной деятельности. В итоге число членов нашего СРО в Ульяновске увеличилось в разы. Конечно, мы выросли и качественно. Например, компания «Эксперты», которую я возглавляю, выиграла общероссийский конкурс «Лучшая оценочная компания» в номинации «Лидер по уровню деловой репутации в ПФО».

-​ Что сегодня в компетенции квалифицированного оценщика?

-​ Мы наделены правом осуществлять оценку недвижимости, оборудования, автотранспортных средств, прав требования, предприятий, пакетов акций и т. д. В услугах оценщиков часто нуждаются наследники – для определения стоимости наследуемого имущества, автомобилисты – для определения цены ремонта после ДТП при несогласии с оценкой страховой компании.

Без оценки нет кредитования, нет правильных управленческих решений с госимуществом – реализации, доверительного управления, передачи в аренду, списания активов госпредприятий и т. д. Есть ряд видов обязательной оценки бизнеса, пакетов акций. В общем, сложно переоценить влияние оценщиков – и для обычных граждан, и для бизнеса, и для государства.

Наша деятельность достаточно наукоемкая, находится на стыке экономики, математики, IT-технологий…

-​ …и творчества?

-​ С этим я бы поспорил. Нормальный оценщик прежде всего оперирует экономическими законами, алгоритмами, методиками. Есть федеральные стандарты оценки, утвержденные Правительством РФ, так что свобода здесь минимальна. А вот навыки фотографирования важны: требования к осмотрам объектов сейчас очень жесткие, и чтобы «правильно» сфотографировать квартиру, коттедж, надо умело выбирать ракурсы и освещение.

Наша профессия – постоянная гимнастика для мозга, для укрепления памяти. Необходимо быть постоянно в тонусе, обрабатывая массивы информации – экономической, текстовой, цифровой, визуальной.

– С каким настроением вы встречаете свой профессиональный праздник?

-​ К сожалению, профессия оценщика переживает не лучшие времена, специалисты стали уходить из отрасли из-за обвала экономики, сужения рынка: люди экономят на всем.

Происходит профессиональная эволюция: выживают сильнейшие.

– Пытаются ли клиенты обмануть оценщиков?

– Клиенты бывают разные, в том числе недобросовестные, которые хотят завысить стоимость объекта. Но наш профессиональный опыт, знание человеческой психологии позволяют выводить на чистую воду людей, желающих получить криминальный результат. Разумеется, с такими мы сразу сворачиваем отношения.

– В противном случае чем рискует оценщик?

– По законодательству – личным имуществом. Вот такая серьезная мотивация вести себя честно и независимо. Так что не нужно провоцировать оценщика!

– Не будем о грустном! Вспомните лучше какой-нибудь забавный случай из своей практики.

-​ На заре моей оценочной деятельности ко мне обратился мужчина простоватого вида с просьбой «оценить старый тарантас»: он разводился с женой и делил имущество. Я решил, что клиент шутит, имея в виду старый «запорожец», «Волгу» или «москвич». А оказалось, это был действительно тарантас – деревянная телега, рубленная топором.

– Конечно!

Арт-оценщик — PRO-Движение | Просветительский проект

Новые профессии появляются не только в таких традиционных сферах как промышленность, хирургия и IT-технологии. Перемены не обходят стороной и творческие профессии, связанные с культурной деятельностью человека. Если вы вовсе не математик, не биолог, не специалист по программированию, то не надо думать, что стремительное развитие современных специальностей пройдет мимо вас.

Современный рынок труда готов с огромным удовольствием предложить новые и интересные вакансии и людям с гуманитарным взглядом на жизнь. Появляются профессии, связанные с культурой и искусством, но это не бабушкисмотрители на стульчиках в музеях, которые следят за тем, делаете ли вы селфи в «запрещенных» залах или нет. Если вы отлично разбираетесь в истории искусства от его истоков до современности, то сейчас рынок труда может предложить вам работу артоценщиком.

Арт-оценщик – специалист в области искусства, который занимается оценкой старых и новых форм искусства в XXI веке.

Современный глобальный мир сопровождается небывалым развитием технологий в истории человечества, тотальной урбанизацией, поднимает вопросы зеленой экономики, качества жизни человечества и многое другое. В какойто мере глобальные проблемы человечества оказывают огромное влияние на систему ценностей человека и появление новых направлений в искусстве. Это отражается и в современных артпроектах, которые затрагивают такие темы, как глобальное потепление, экологическая ситуация в мире, вопросы дискриминации, заболевания и многое другое. Эти тенденции, влияющие на нас с вами и мир в целом, отражаются в появлении таких направлений, как перформанс, стрит-арт, мани-арт, анаморфоз, сайнс-арт и другие.

Для создания произведений используются разные инструменты и основы – от стен домов до объектов научных исследований. Многие из них достаточно хрупкие и недолговечные, состоят из разных элементов, отличаются сложностью. При оценке и изучении современных форм искусства необходим инновационный подход, который в работе будет использовать артоценщик.

Особенности профессии

В артоценщиках уже заинтересовано большое количество работодателей, коллекционеров, художников. В перспективе артоценщики будут работать с юридическими и физическими лицами, которые желают продать или приобрести произведения современного искусства, а также заниматься поиском молодых талантов. Деятельность арт-оценщика сопряжена с постоянным движением и частыми командировками, знание иностранного языка откроет для него возможность работать не только внутри родной страны, но и за рубежом.

Стоит понимать, что художник, создающий артобъект, руководствуется эмоциями и внутренней системой ценностей, а не спросом на рынке или интересом со стороны клиентов. Стоимость не зависит от цены материалов, используемых при создании объекта искусства, а произведение с подписью художника оценивается выше, чем то, на котором ее нет. На первый план в этой профессии выходит знание юридических аспектов проведения оценки, а также мультикультурализм, многоязычность, системное мышление, понимание принципов поиска художников и системы ценообразования в сегменте.

Немаловажную роль в профессии играют коммуникативные навыки, желание познавать что-то новое. Арт-оценщик постоянно посещает выставки, изучает объекты современного искусства, представляющие культурную и художественную ценность. Он сможет работать как юридическое лицо, так и в качестве штатного сотрудника в профильной компании.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. В ближайшие 10-15 лет профессия будет динамично развиваться.

2. Достойный уровень оплаты труда, возможность получить работу в престижной артстудии или в оценочном агентстве.

3. Артоценщик сразу обрастает полезными деловыми связями.

4. В перспективе можно открыть собственную артстудию, работая с известными и молодыми художниками.

5. Постоянные путешествия, их может оплачивать компания, в которой артоценщик работает.

Минусы

1. На данный момент профессия имеет размытые перспективы, ведь пока не определены ни четкие обязанности, ни точные заработные платы в сегменте.

2. Постоянное взаимодействие с людьми, многие из которых отличаются требовательностью, капризностью, навязчивостью.

Важные личные качества

В сегменте современных артобъектов не существует единой системы оценки, ведь один эксперт может хвалить произведение, а второй – нещадно ругать. Поэтому в характере артоценщика, помимо развитого чувства прекрасного, хорошего вкуса, честности, объективности и креативного мышления должны доминировать коммерческая жилка, природная коммуникабельность и задатки менеджера.

Арт-оценщик — Рамблер/новости

Общероссийский классификатор профессий продолжает пополняться новыми названиями специальностей, которые появятся уже в самом ближайшем будущем. Поэтому не лишним будет познакомить сегодняшних абитуриентов с профессиями, которые вскоре появятся на рынке труда и ввиду своей новизны станут наиболее востребованными.

Тем, кто хочет связать свою жизнь с миром современного искусства, интересно узнать, как будет выглядеть профессия художественного эксперта в будущем. Ведь, человечество стремилось к высшей ступени развития — эре цифровизации — именно для того, чтобы освободить время и силы для эстетического и духовного развития. Проводниками в тонкий и чувственный мир образов станут арт-оценщики. Это они будут учить людей будущего видеть и ценить прекрасное.

И именно с этой профессией мы сегодня предлагаем познакомиться поближе.

Кто такой арт-оценщик?

Арт-оценщик — высококвалифицированный специалист, занимающийся отслеживанием появления новых произведений, посещением выставок, «раскруткой» неизвестных и талантливых художников.

Это одна из немногих профессий будущего, имеющая самую долгую и интересную историю развития. Во все времена, начиная с наскальных рисунков, арт-искусство было важной составляющей частью развития цивилизации.

Арт-искусство — исторически укорененный термин, обозначающий передовое искусство со второй половины 20 века до настоящего времени. Оно включает в себя огромное количество техник, что обусловлено как развитием технологий, так и познание человеком своего места в мире и собственного тела.

Чтобы четко представить, кто такой арт-оценщик, нужно немного разобраться в теории искусства. Каждая эпоха — современность по отношению к предыдущим этапам развития общества, и поэтому арт-оценщик — «проводник» Ренессанса или Возрождения, Модернизма и любых других течений в искусстве, взаимосвязанных отрезков времени.

Так арт-искусство (современное течение) восходит к Модернизму, являясь его производной, продолжением, но, вместе с тем, новым восприятием картины мира, так как эстетические критерии оценки постоянно изменяются. При этом человечество никогда не откажется от исторических стилей, на почве которых и появилось современное течение. Еще одна существенная деталь: в искусстве никогда не существует отдельного стиля — их смешение присутствует даже в рамках одного произведения отдельного художника.

Арт-оценщик обязан профессионально разбираться во всех направлениях, чтобы дать экспертное заключение о художественной ценности любого произведения. Разумеется, ему необходимы глубокие знания не только в области современных видов искусства — сити-арт, сайнс-арт, стрит-арт, перфоманс, но и классических произведений, которые, по устоявшейся традиции, определяют уровень культуры общества.

Считается, что это профессия будущего (если верить Атласу новых профессий арт-оценщики появятся уже в 2020 году). Однако, как было замечено выше, четко обозначенных границ времени в искусстве не существует. Поэтому изучать его историю и получать профессиональные навыки арт-оценщика можно уже сегодня.

Какими личностными качествами должен обладать арт-оценщик?

Безусловное требование к специалисту, связанному с оценкой произведений искусства — художественный вкус и знания, которые придется постоянно получать, даже после окончания ВУЗа, занимаясь самообразованием. Кроме этих требований арт-оценщику понадобится наличие определенных личных качеств и навыков:

Художественный эксперт должен быть убедительным в своих оценках, доносить свое мнение до окружающих с помощью грамотной и четко поставленной устной речи, логики.

По роду деятельности арт-оценщику придется общаться и с клиентами, желающими купить произведения, и с художниками, мечтающими их выгодно продать, и с коллегами «по цеху». Поэтому необходимы такие качества, как коммуникабельность, мобильность, энергия и желание много работать.

В общении с разными людьми пригодятся навыки психолога и интересного собеседника, умеющего поддержать любую тему разговора.

Часто клиенты доверяют арт-оценщику ведение своих дел (покупку или продажу произведения искусства, оценку коллекции). Поэтому специалист должен обладать качествами, которые помогают хранить чужие секреты.

Чувство меры, порядочность и осторожность при совершении сделок или при посредничестве помогут арт-оценщику избежать неприятностей с законом. Кстати, знание законов тоже поможет в работе.

Несмотря на творческие наклонности, арт-оценщику пригодится в работе аналитическое мышление и, так называемая, коммерческая жилка.

Кроме того, арт-оценщик должен постоянно помнить, что в его профессии крайне важна репутация, поэтому он должен быть максимально честным, порядочным, компетентным и отвественным.

Преимущества профессии арт-оценщик

Творческая работа предполагает определенную свободу действий, дающую возможность для самовыражения. Самостоятельное планирование рабочего расписания, при условии самоорганизованности, приносит не только моральное удовлетворение, но и высокие доходы.

Обычно арт-искусством интересуются состоятельные люди, которые хорошо оплачивают работу эксперта, поспособствовал приобретению желанного произведения. Поэтому специалист, хорошо себя зарекомендовавший, может рассчитывать на достаточно высокий уровень дохода.

У эксперта по современному искусству, который благодаря роду своей профессиональной деятельности регулярно посещает выставки и общается с разными людьми, имеется прекрасная возможность для интересного совмещения досуга с работой.

Именно экспертное заключение является ключевым звеном при совершении сделки, поэтому арт-оценщик во многом сам определяет уровень своего дохода. С коммерческий точки зрения, арт-оценщик всегда находится в непосредственной близости от объекта продажи. Поэтому имеет возможность первым оценить его, а затем выкупить и продать по более выгодной цене.

Рынок искусства в России постоянно испытывает дефицит профессиональных экспертов. По этой причине профессия оценщика с высокой квалификацией всегда была и будет очень востребованной.

Недостатки профессии арт-оценщик

Художественные эксперты — это неотъемлемая часть богемного мира, с неустойчивым материальным достатком, который во многом напрямую зависит от моды, быстро меняющей отношение общества к тем или иным произведениям искусства. При отсутствии интуитивного чутья на сенсации в области искусства, арт-оценщик рискует прожить жизнь с напрасными мечтами о достатке.

Арт-искусство отличается сложными форматами: необычным выбором материалов для создания произведений и их недолговечностью. Иногда даже самый замечательный арт-объект невозможно продать в частную коллекцию (граффити на стене панельной многоэтажки, песчаные скульптуры на берегу моря). В этих случаях оценщик остается без заработка.

Самой большой сложностью в карьере арт-оценщика остается известность (репутация), которую надо долго зарабатывать. Без постоянных клиентов, шансы построить карьеру в профессии и иметь нормальный доход почти отсутствуют.

Где можно получить профессию арт-оценщик?

На сегодняшний день в России функционирует 24 ВУЗа и 29 программ обучения, позволяющих получить профильную специальность.

Однако специалисты «Высшей школы экономики» отмечают, что при разработке обучающих программ, авторы недостаточно ориентировались на проблемы современного искусствоведения и запросы художественного рынка. Они отмечают недостаток изучения искусствоведческой экспертизы, вследствие чего специалисты в этой области вынуждены обучаться на краткосрочных курсах, где программы оторваны от базовых академических знаний.

Это означает, что будущим специалистам необходимо выбирать учебные заведения, в которых параллельно представлены дополнительные курсы по арт-менеджменту, истории искусств и программ второго высшего образования, с двухгодичным сроком обучения. При этом акцентируется внимание, что эксперты должны изучать рынок произведений искусства и его специфику.

Если говорить о ВУЗах, имеющих лучшие перспективы по подготовке арт-оценщиков, то выделить можно такие высшие учебные заведения, как:

Санкт-Петербургский государственный институт культуры;

Московский государственный академический художественный институт им. В. И. Сурикова;

Российский университет дружбы народов;

Российский государственный гуманитарный университет;

МГУ им. М. В. Ломоносова.

Источники изображений: ocenka-kartin.ru, benuaexpert.ru, news.rambler.ru, unlockmyfuture.org

Оценка учителей: международный взгляд

Как мы определяем качество преподавания? Как следует оценивать учителей? И как школьные системы должны использовать оценки? Вивьен Стюарт, старший советник Азиатского общества и автор отчетов саммита, делится некоторыми выводами Международного саммита по педагогической профессии 2013 года, состоявшегося в Нидерландах в марте 2013 года.

Вивьен Стюарт

Международный саммит по педагогической профессии 2013 года, третий из серии уникальных встреч министров образования и лидеров профсоюзов учителей, собрал делегации из 25 ведущих стран по оценке успеваемости учащихся PISA ОЭСР, а также из нескольких быстро улучшающихся стран.Первые два саммита, проведенные в Соединенных Штатах, пришли к консенсусу в отношении того, что достижение высокого качества преподавательской профессии имеет решающее значение для систем образования, поскольку они сталкиваются со все более амбициозными требованиями 21 века, и что страны с самыми высокими показателями достигают успеха, потому что они принимают комплексный подход к набору, подготовке, поддержке и удержанию талантливых учителей и руководителей школ. Саммиты стимулировали действия по этим вопросам во многих странах-участницах за последние два года.В этом году Саммит, организованный Министерством образования Нидерландов, ОЭСР и Education International (всемирная федерация профсоюзов учителей), затронул сложный вопрос оценки учителей.

Зачем оценивать учителей? Системы образования во всем мире ставят перед собой амбициозные цели как в отношении высокой успеваемости, так и справедливости. Это потребует качественного обучения от каждого студента. Опросы ОЭСР показали, что подавляющее большинство учителей (83 процента) приветствуют информированные отзывы о своем преподавании как способ улучшить свое преподавание и считают, что полученные ими отзывы были справедливыми.Однако в обследованных странах более одного из пяти учителей сообщили, что никогда не получали отзывов от своего директора или старшего учителя; другие сообщают, что нет признания превосходной работы; а в некоторых местах 95 процентов учителей получают удовлетворительные оценки даже там, где успеваемость учащихся низка. Таким образом, системы аттестации учителей рассматриваются как потенциально мощный двигатель для улучшения преподавания и предложения новых ролей выдающимся учителям. В то же время масштабы государственных инвестиций в образование и острая необходимость в улучшении успеваемости учащихся привели к повышению требований к подотчетности.Системы аттестации учителей, движимые двойными императивами — совершенствованием преподавания и усилением подотчетности, — вызывают все большее внимание во всем мире.

Несмотря на часто спорный характер дискуссий об оценке учителей, на самом деле существуют широкие области согласия между правительствами и организациями учителей. В большинстве стран существуют стандарты учителей, определяющие качество преподавания. У них также есть системы аттестации, хотя они сильно различаются по дизайну — от неформальных бесед между директорами и учителями в Финляндии до систем экспертной оценки, как в Нидерландах, и до высокоразвитых систем годового управления эффективностью, как в Сингапуре.Определение роли учителя, структура управления образованием в стране, наличие или отсутствие карьерных лестниц, а также стили оценки в других профессиях в стране — все это влияет на структуру систем оценки учителей в разных контекстах, поэтому не существует единого универсального подхода. Но есть общее мнение, что для того, чтобы оценки были значимыми, они должны проводиться в контексте профессионального развития, поскольку исследования показывают, что обратная связь сама по себе, без возможностей для наставничества и практики новых навыков, не может надежно привести к улучшению.Им также необходимо использовать множественные источники и меры обратной связи (многие страны включают опросы родителей и учеников, а также наблюдения в классе, самостоятельную, одноклассную и основную оценку, а также результаты тестов учеников), чтобы действительно отдать должное сложности роли учителя. И они должны разрабатываться совместно с преподавателями.

Системы аттестации учителей также требуют значительного внимания к внедрению. Очень важно, чтобы оценщики прошли хорошую подготовку, будь то директора школ, старшие преподаватели или внешние оценщики, чтобы оценки были четко экспертными и заслуживающими доверия.И серьезная оценка требует времени, как и последующее профессиональное развитие. Как оценка отдельных учителей соотносится с оценкой школ и более широкой образовательной политики, также требует тщательного обдумывания, поскольку условия эффективного преподавания могут сильно различаться от школы к школе.

Есть также области, по которым возникают серьезные разногласия, в том числе значение, придаваемое узким результатам тестов учащихся или показателям добавленной стоимости при оценке учителей, и взаимосвязь результатов работы с вознаграждениями, особенно надбавками или вознаграждением за заслуги (в отличие от разницы в заработной плате, которая связана с другой карьерой. роли).Также трудно сбалансировать цели улучшения и подотчетности. Плохо разработанные или нисходящие системы аттестации могут непреднамеренно создать атмосферу страха и сопротивления среди учителей и препятствовать творчеству.

Вопрос, с которым сталкивается большинство стран, заключается не в том, нужна ли система аттестации учителей, а в том, как сделать ее правильной. Это все еще продолжается. Несмотря на твердые взгляды, пока мало исследований о том, что работает или как расходы на аттестацию соотносятся с другими видами использования средств для повышения качества учителей.На саммите были серьезные, честные, а иногда и трудные разговоры, когда руководители правительств и педагогических организаций изучали свои разногласия и изучали способы их решения. Он не дал однозначных ответов, но эксперименты во всем мире помогают прояснить проблемы в этой области и предоставляют странам более широкий набор возможностей для рассмотрения, поскольку они стремятся обеспечить высококачественную среду обучения для каждого ребенка.

Прочтите полный отчет о Саммите 2013 г. и справочный отчет ОЭСР «Учителя для 21 века.Использование оценивания для улучшения преподавания ».

Профессиональная оценка: что еще можно сказать?

Можем ли мы раз и навсегда развязать гордиев узел и решить, нужна ли нам аккредитация, аттестация и сертификация?

Несколько недель назад я написал статью о профессиональной оценке, которая привлекла большое внимание. Многие из вас высказали интересные мнения, предложения и опасения, предполагая, что тема «жива и здорова».

Но споры продолжались долгое время, охватив статьи в Американском журнале оценки, когда я начинал заниматься оценкой 25 лет назад, до недавних статей в Канадском журнале оценки программ и в New Directions for Evaluation. Продолжительность дебатов и отсутствие какого-либо очевидного консенсуса заставляет меня задаться вопросом, является ли эта тема настолько сложной, что не существует вероятного решения, и нет ли особого смысла в том, чтобы тратить на нее больше усилий?

Но, как объясняют Уилкокс и Кинг, профессионализация потребовала значительного времени для появления во многих других профессиях, от плотников до врачей, проходя через то, что кажется обычным эволюционным процессом, включающим создание профессиональных ассоциаций, стандартов и систем для легитимации. практикующие.

И, как известно любому, кто практикует, исследует или преподает оценивание, оценщики — это очень разная масса, представляющая сильные и часто разные взгляды на то, что правильно или неправильно. Так что, возможно, у нас дела обстоят не так уж плохо, учитывая, что наша профессия известна как таковая менее 60 лет, и, возможно, нам не стоит ожидать, что мы решим все проблемы прямо сейчас!

С моей точки зрения, существует ряд факторов давления и факторов, которые подталкивают нас, как глобальное сообщество по оценке, еще ближе к профессионализации.

Сюда входит давление на повышение качества оценок.

  • Эффективность оценки. Пользователи оценки все чаще задают вопросы о том, что делает оценка, о соотношении цены и качества и качестве оценки. Эти законные вопросы усилятся и подтолкнут нас к тому, чтобы лучше продемонстрировать эффективность нашей работы и то, как мы влияем на изменения — компетентность оценщиков играет в этом большую роль.
  • Своевременная и качественная оценка. Некоторое время комиссары по оценке пытались найти подходящих людей на подходящую работу. По крайней мере, отчасти стремление к профессионализации мотивировано разочарованием по поводу затрат — не только в деньгах, но также во времени, репутации и усилиях, — связанных с некачественной оценкой.

Риски для пользователей результатов оценки — принятие необоснованных решений и страдание от последствий — реальны, как и риски для профессии оценщика.Если оценка не может положительно повлиять на изменение — а качество оценки является важным определяющим фактором, поскольку ее собственная значимость может быть поставлена ​​под сомнение.

Как оценщики, наша цель должна заключаться в предоставлении общепринятых, более качественных оценок такого типа, для которого новички в профессии могут обучаться, опираться на них и развиваться дальше. И это подводит меня к тому, что может стать поворотным моментом в дебатах о профессионализации: формальное обучение профессиональных оценщиков. ЛаВелль и Дональдсон (NDE 2015) обсуждают сильные и слабые стороны нынешнего количества оценщиков.Они отмечают, что, хотя оценивание по-прежнему внедряется в такие факультеты, как образование или управление государственным сектором, за последнее десятилетие произошло невероятное расширение программ на получение степени (магистратуры и докторантуры).

Кадры профессионалов, окончивших эти программы, изменят формирование профессии. Несмотря на слабые стороны нынешней «цепочки поставок» оценщиков, у этих выпускников будет гораздо больше общего, чем, скажем, у тех, кто приступает к оцениванию в рамках более широкой карьеры в области международного развития.Многие из них очень заинтересованы в международном развитии и понимают, что оценка может привести к положительным изменениям. Они будут становиться все более и более требовательными к своим сверстникам и с большей готовностью соглашаться на общие концепции, понимание и практики. Я также уверен, что они будут помнить о важности признания различных систем ценностей и местного контекста, а также кодификации компетенций и кодексов поведения для обеспечения большей систематической ориентации на эти аспекты нашей работы, чем в настоящее время.

Вкратце: я считаю, что движение к профессионализации неизбежно и, если им управлять с умом, может дать невероятный толчок профессии оценщика.

Но нужно ли нам ждать нового поколения оценщиков или есть что-то, что мы можем сделать, чтобы ускорить этот процесс? Например, ЛаВелль говорит о слабостях системы формального образования оценщиков. Согласованные усилия специалистов по оценке в академических, исследовательских и практических кругах могут усилить предложения курсов на получение степени для оценки на факультетах.Точно так же канадский опыт показывает важность широких консультаций, которые, хотя и требуют много времени и сложны, но необходимы для создания собственности.

Я буду обсуждать эти вопросы на CEval в Германии через пару дней, а также расскажу о способностях оценки и их использовании в ГВБ. Итак, несмотря на то, что споры о профессионализации продолжаются, кажется, что они еще далеко не закончены. Будьте на связи!

Профессиональная перспектива | EmployID MOOC

Чтобы выжить и преуспеть на нынешних нестабильных рынках труда во всем мире, людям необходимо развивать компетенций, способных адаптироваться к карьере .Здесь мы исследуем, что подразумевается под способностью к адаптации и компетенциями, а также индивидуальными характеристиками, которые играют ключевую роль в их развитии. Вы также можете воспользоваться онлайн-инструментом.

Эти индивидуальные характеристики включают аспектов личности , которые влияют на то, насколько хорошо люди:

  • приспособиться к работе в различных условиях работы
  • Насколько гибки человека, когда сталкиваются с изменениями
  • насколько они проактивны в поиске новых задач и
  • насколько они готовы строить планы , влияющие на их будущую карьеру.

Физические лица также различаются по своей готовности и способностям к:

  • изучить возможных будущих карьерных ролей, идентичностей и рабочих условий;
  • быть устойчивым перед лицом изменений; и как
  • быть решающим в принятии решений о карьере в свете изменившихся обстоятельств.

Наконец, мы исследуем навыков адаптации к карьере (контроль, любопытство, приверженность, уверенность и озабоченность).

Если вы хотите вникнуть глубже, глава 2 приведенной ниже справки расширяет соответствующую теорию. Весь этот отчет стоит прочитать, потому что он включает в себя увлекательные истории и убедительные цитаты о способности к адаптации от обычных людей в Англии и Норвегии.

Бимроуз, Дж., Браун, А., Барнс, С.А. и Хьюз Д. (2011) «Роль карьерной адаптации в обеспечении навыков», Уот-апон-Дирн, Лондон: Комиссия по занятости и навыкам Великобритании, Доказательный отчет 35. Основной отчет.

1.Что такое способность к карьерной адаптации?

Карьерная способность адаптации — это «способность человека совершить серию успешных переходов, когда рынок труда, организация работы и лежащие в основе профессиональные и организационные базы знаний могут быть подвержены значительным изменениям» (Bimrose et al., 2011). ). До начала 1980-х годов концепция развития карьеры широко использовалась для обозначения профессионального роста человека. Однако, когда было признано, что зрелость не обязательно зависит от старения, некритическое применение концепции карьерной зрелости к взрослым было поставлено под сомнение.Способность к карьерной адаптации стала использоваться для определения способности делать выбор карьеры и адаптироваться к профессиональным задачам. Для взрослых этот термин считался особенно уместным, поскольку он фокусировался на отношениях между человеком и окружающей средой и соответствовал представлению о том, что взрослые участвуют как в смене карьеры, так и в смене карьеры, развивая реакции и модели поведения.

2. Способность к профессиональной адаптации: связанные индивидуальные характеристики и поведение

Саморегулирование и контроль занимает видное место в литературе и исследованиях в области адаптации к карьере.Саморегулирование рассматривается как часть контроля и в данном конкретном контексте относится к стратегиям, которые люди используют для адаптации к различным профессиональным условиям. Под контролем понимаются стратегии, которые люди используют, чтобы влиять на различные настройки. Исследования показывают, что люди должны чувствовать контроль над своей жизнью, чтобы адаптировать свою карьеру, и что люди, обладающие четким чувством контроля, больше участвуют в исследованиях карьеры, берут на себя ответственность за развитие своей карьеры и более решительны с точки зрения своей карьеры.

Концепции гибкости , и открытости , также включены в литературу по способности к адаптации к карьере. Гибкость связана с желанием человека трансформироваться и развиваться в ответ на сложные обстоятельства, причем открытость является частью гибкости, поскольку она связана с восприимчивостью к изменениям. В частности, гибкость определяется как текучесть в динамической среде. Чтобы изменения произошли, человека необходимо убедить в том, что он может быть гибким в изучении новых компетенций, а также навыков, которые необходимо развивать и адаптировать, например, быть в курсе технологических достижений и изменения рабочих процессов.Это достигается посредством процесса размышления, в ходе которого следует сократить «защитные аргументы», чтобы люди могли учиться на собственном опыте. Гибкое и открытое поведение затем позволяет людям включать новые роли и обязанности в свою личность, а также непрерывно учиться на протяжении всей своей карьеры.

Активные ожидают изменений и реагируют соответствующим образом. Проактивность, то есть способность исследовать и искать новые вызовы, тесно связана с карьерной адаптивностью.Ее важность для развития карьеры подчеркивалась, поскольку она может стимулировать желание искать новые контексты для работы, а также готовность к переменам и переходам.

Способность планировать будущее или способность планировать также широко считается неотъемлемой частью карьерной адаптации. Это относится к способности планировать, определять будущее направление и предвидеть изменения. Неотъемлемой частью планирования является постановка целей. Это не ограничивается способностью человека формировать свои собственные карьерные цели, но также его способностью ставить и достигать реалистичных целей.Те, кто сталкивается с потерей работы и вынужденным карьерным переходом, должны уметь предвидеть изменения и реагировать на них, а также понимать, как достичь реалистичных целей, чтобы выйти из ситуации, в которой они оказались.

Основным элементом карьерного адаптивного поведения является разведка , , которая определяется в широком смысле как исследование карьеры, самоисследование и изучение окружающей среды.

Устойчивость относится к способности и способности противостоять изменениям, подразумевая разработку индивидуальных (и институциональных) стратегий выживания.Карьерная устойчивость означает способность человека реагировать как на положительные, так и на отрицательные события и двигаться вперед. Речь идет о способности терпеть неопределенность и двусмысленность, в то же время будучи гибким и автономным. Некоторые утверждали, что карьерная устойчивость близка к определению карьерной адаптируемости. Однако устойчивость, по-видимому, подразумевает способность пережить изменения, когда они произойдут, тогда как способность к адаптации в карьере имеет более активное проактивное измерение. Поэтому развитие способности к адаптации к карьере особенно полезно там, где будущее кажется неопределенным или неясным.

Как все это сочетается друг с другом? С любым человеком будет сложное взаимодействие, в зависимости от контекста, в котором он действует. Конечно, необходимо учитывать и другие факторы. Диаграмма ниже пытается дать ощущение динамической взаимосвязи.

3. Карьерная адаптивность на практике

Более поздняя работа по способности к адаптации к карьере, включающая продолжающееся международное исследование, твердо принимает психосоциальную точку зрения и дает наиболее развитую концептуализацию способности к адаптации к карьере.Он подчеркивает контекстуальный аспект, ссылаясь на влияние различных изменений на социальную интеграцию людей. Четыре способности к адаптации: забота, контроль, любопытство и уверенность.

Чтобы получить краткую презентацию, объясняющую каждую способность к адаптации и адаптации к карьере, нажмите на учебные материалы ( 4 C — emma mooc ) ниже.

4. Инструмент для практического применения

На основе этого международного исследования был разработан перечень, имеющий межкультурную валидность и пригодный для использования на практике.Его можно использовать, чтобы помочь людям определить свои способности к карьерной адаптации, в которых они сильны и слабые, и рекомендуются меры вмешательства для устранения любых слабых мест.

Это бесплатно и просто для использования в Интернете — это действительно не займет много времени, а наличие собственных оценок поможет вам увидеть, как инструмент работает на практике.

Щелкните здесь, чтобы получить доступ к онлайн-инструменту, который был разработан в Великобритании (CABA), чтобы помочь людям в определенной профессиональной группе развить свои способности к адаптации к карьере.

CAAI-UK-CABA ©

Суммируйте баллы по каждому разделу и присвойте общий балл для раздела «низкий», «средний» и «высокий», используя приведенную ниже таблицу.

Категория Низкий Средний Высокая
Концерн Ниже 15 24-15 сверху 24
Контроль Ниже 18 26-18 Выше 26
Любопытство Ниже 15 24-15 сверху 24
Уверенность Ниже 17 25-17 Свыше 25

Объяснение этих общих оценок для каждой из 4 способностей к адаптации приводится ниже.

Концерн (высокий)

Вы заинтересованы в своем будущем; Возможно, у вас уже есть План А на будущее. Всегда полезно иметь план Б в рукаве, так как даже если вы знаете, что хотите делать дальше, в будущем все может измениться. Разработайте план действий на будущее и время от времени проверяйте его, чтобы убедиться, что все на месте.

Контроль (высокий)

Вы, вероятно, будете позитивно смотреть на свое будущее и, возможно, задумались о том, чего хотите от своей будущей трудовой жизни.Но обсуждали ли вы это с кем-то, кто имеет соответствующий опыт, который может вас поддержать, например, с профессиональным тренером?

Использование знаний окружающих — тоже позитивный шаг. Например, расспрашивать других о процессах найма и отбора, с которыми они столкнулись.

Любопытство (высокое)

Возможно, вы начали выяснять свои планы на будущее, теперь вам нужно сосредоточиться на том, чтобы убедиться, что вы все это охватили. Подробно изучите информацию о выбранной вами профессии или секторе работы — каковы предстоящие проблемы? Что может измениться в обозримом будущем? Какие работодатели предлагают лучшее обучение или платят? В чем заключаются лучшие перспективы долгосрочного продвижения? Будут ли возможности поехать за границу? Важные вопросы — знайте ответы.

Дайте себе время подумать о том, что вы узнали. Обдумайте все, прежде чем принимать решения.

Уверенность (высокая)

У вас высокий балл по уверенности, что говорит о том, что вы хорошо справляетесь с делами. Теперь вы должны убедиться, что делаете правильные вещи.

Устойчивость, упорство и честность с самим собой — ваши лучшие союзники при переходе на дальнейшее обучение или работу. Помните, что иногда обращаться за помощью — это сила.

Концерн (средний)

У вас сбалансированный подход к размышлениям о том, как может развиваться ваша трудовая жизнь. Осознайте, что это то, на чем вам нужно сосредоточиться, но это не то, что вас сильно беспокоит. Хорошо, что нужно сделать сейчас, — это убедиться, что вы знаете обо всех доступных вам возможностях.

Составьте план того, чем вы хотите заниматься после завершения учебы, но постарайтесь обеспечить некоторую гибкость, потому что план может измениться или ваши представления о том, что для вас важно, могут измениться.

Контроль (средний)

Вы уверены в своем будущем и знаете, что ответственность за то, что произойдет дальше, лежит на вас. Теперь важно уделить время размышлениям о том, что действительно важно для вас и как вы можете сбалансировать аспекты своей жизни.

Подумайте, что вы узнали о себе на данный момент. Каковы ваши сильные стороны, интересы и ограничения — какие отзывы вы получали от других в своей жизни — что вам подсказывают эти разные точки зрения? На то, чтобы со всем этим разобраться, может потребоваться время.

Curiosity (средний)

Вы начали узнавать о вариантах, и, возможно, вы сделали какой-то выбор, поэтому сейчас самое время уточнить свои знания о том, что может быть доступно. Например, узнайте, где доступна работа вашей мечты, на надежном веб-сайте с информацией о карьере.

Иногда очевидно — чтобы стать глубоководным дайвером, нужно море! но иногда это не так очевидно — бухгалтеры работают в бухгалтерских компаниях, а также в благотворительных организациях, производителях, государственных органах.Так что подумайте о работе и ее окружении, и, возможно, вы сможете объединить более одного стремления вместе.

Доверие (среднее)

Вы уверены в завтрашнем дне, но не уверены, что с первого раза все получится; мудро так думать. Спросите себя, откуда моя уверенность? Это результат предыдущего опыта? Подумайте о своих сильных сторонах и о том, хотите ли вы будущего, основанного на ваших личных навыках и способностях, которые иногда называют «передаваемыми или мягкими навыками».

Обеспокоенность (низкая)

Ты думаешь о своем будущем? Не бойтесь говорить о своем будущем с теми, кто может вас слушать: друзьями, коллегами, семьей. Карьерные тренеры привыкли разговаривать с людьми, которые знают, каким они хотели бы видеть свое будущее, а также с теми из нас, кто этого не делает! Они могут помочь вам начать планировать будущее и посмотреть, как вы можете достичь своих целей.

Контроль (низкий)

Что теперь делать? Решения, решения. Важно быть позитивным и не отталкиваться от пугающих историй о рынке труда в СМИ — рассмотрите другую сторону истории, которая заключается в том, что многие работодатели сообщают, что предлагают хорошие рабочие места, которые они не могут заполнить.

Делайте шаг за шагом; Первый шаг — выяснить, какая поддержка вам доступна. Поговорите с друзьями и семьей о том, что их мотивирует на работе, и используйте это, чтобы подумать, есть ли у вас похожие или разные мотивации. Найдите способы расширить свои знания о том, что «снаружи» и что может соответствовать вашим идеям и ценностям.

Как правило, чем больше энергии мы вкладываем в вещи, тем больше мы от них извлекаем — поэтому не ждите, пока кто-то предложит, что ждет вас в будущем — проявляйте инициативу и делайте один важный шаг каждый день — вы будете довольны ты сделал.

Любопытство (низкое)

Немногие из нас могут знать обо всех потенциальных возможностях трудоустройства — их так много, что читать о них все почти непросто — так что начните с общих профессиональных секторов на веб-сайте с общей информацией о карьере — отсюда вы можете увидеть примеры того, что другие сделали. Интересно, правда?

Не рассматривайте только первую работу / курс, которая выглядит хорошо — у вас есть выбор, в том числе рабочие места, которые еще не были созданы. Например, 10 лет назад никто не слышал о том, чтобы быть «руководителем веб-оптимизации», так что будьте открыты, задавайте вопросы и исследуйте все доступные варианты.

Рискните. Да, мы настроены серьезно — делайте то, чего раньше не делали, например, волонтерство в обществе или восхождение на гору Килиманджаро в целях благотворительности. Это не только хорошо выглядит в вашем резюме и дает вам много поводов для разговора с потенциальными работодателями, но и помогает вам по-новому взглянуть на свои сильные стороны.

Доверие (низкое)

Никогда не знаешь, что ты умеешь, пока не попробуешь. Волонтерство, прохождение курса или начало нового хобби — это все, что вы можете попробовать без какого-либо предыдущего опыта, и вы можете удивиться тому, сколько вы можете предложить.

У вас уже есть навыки и способности — вы, вероятно, можете думать, считать, анализировать, писать, рисовать (вы понимаете, к чему все идет?), Так что подумайте, как вы можете отточить и расширить эти способности.

Сосредоточьтесь на том, что у вас хорошо получается и в чем вы заинтересованы — будь то проектирование ракет или кексы с глазурью — следуйте своему увлечению и посмотрите, куда оно вас приведет.

Следующие две диаграммы показывают, как способности адаптации к карьере соотносятся с установками и убеждениями, компетенцией, поведением справляться с трудностями и проблемами карьеры.

Ресурсы

Другой способ взглянуть на развитие карьеры с течением времени — использовать истории или повествования о карьере. Савицкас и Хартунг разработали рабочую тетрадь, которая позволяет человеку «рассказывать, слышать и писать» истории своей жизни. Его можно использовать индивидуально или в группах, он проходит в 3 этапа, причем заключительное «исполнение» представляет собой реалистичный план претворения истории в жизнь. Доступно здесь: Савицкас, М.и Хартунг, П. (2012) Моя карьера: автобиографическая рабочая тетрадь для успеха в жизненной карьере.

Артикул:

Бимроуз Дж., Барнс С.А., Браун А. и Хьюз Д. (2011). «Роль карьерной адаптации в обеспечении навыков», Уот-апон-Дирн: Комиссия по занятости и навыкам Великобритании.

Бимроуз, Дж. И Хирн, Л. (2012). «Устойчивость и карьерная адаптивность: качественные исследования консультирования взрослых по вопросам карьеры» Journal Of Vocational Behavior 81, 338–344.

Бриззи, Дж. С. (1990). Карьерная адаптивность в профессиональном развитии взрослых. Документ, представленный на Ежегодном собрании Американской ассоциации консультирования и развития, Цинциннати, Огайо.

Дикс, Дж. Э. и Савицкас, М. Л. (1995). «Создание карьеры: задачи развития и способы преодоления трудностей», Журнал профессионального поведения, 47 (1), 93-107.

МакМахон, М., Уотсон, М. и Бимроуз, Дж. (2012). «Карьерная адаптируемость: качественное понимание историй пожилых женщин», журнал профессионального поведения, 80, 762–768.

Савицкас, М. (2008). Отчет о рамочных и последующих исследованиях (Встреча 19 июля 2008 г.). Берлин: Международная исследовательская группа Life-design — Проект карьерной адаптации, Университет Гумбольдта.

Савицкас, М. Л. (1997). «Карьерная адаптируемость: интегративная конструкция для продолжительности жизни, теория жизненного пространства», Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259.

Super, D. и Knasel, E. (1981). «Карьерный рост во взрослом возрасте: некоторые теоретические проблемы и возможное решение», Британский журнал руководства и консультирования, 9 (2), 194-201.

Савицкас, М. (1997). Карьерная адаптируемость: интегративная конструкция для продолжительности жизни, теории жизненного пространства, Ежеквартальный отчет о развитии карьеры, 45 (3), 247-259.

Савицкас, M.L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J.P., Duarte, M.E., Guichard, J., Soresi, S., Van Esbroeck R., van Vianen, A.E.M., (2009). Дизайн жизни: парадигма построения карьеры в 21 веке. Журнал профессионального поведения, 75 (3), 239-250.

Савицкас, М. И Порфели, Э.Дж. (2012) Шкала карьерных адаптаций: построение, надежность и эквивалентность измерений в 13 странах, Журнал профессионального поведения, 80, 661-673

Внешние ресурсы фильма:

Семь уроков о смене карьеры: профессор Эрминия Ибарра по очереди объясняет все семь уроков, каждый из которых проиллюстрирован кем-то, кто рассказывает о своем собственном опыте перемен.

Признавая, что дела не всегда идут по плану, что желаемая работа иногда просто недоступна, этот фильм предлагает множество конструктивных советов, которые вытекают из непосредственного опыта смены карьеры — и из анализа профессора Ибарры.

Дизайн жизни: основной видеоролик профессора Марка Савицкаса с Международной конференции 2013 года (Larios) дает нам возможность (40 минут) познакомить нас с теорией дизайна жизни и проследить развитие его собственного мышления и мышления других исследователей со всего мира.Он прослеживает социальные изменения «от стандартизации к индивидуализации» (sic) и утверждает, что адаптируемость и идентичность — это две мета-компетенции, которые необходимы в текущем контексте. С 24-й минуты он сосредотачивается на консультировании по вопросам карьеры как средстве поддержки клиентов в рассказе их истории — даже когда заканчивается одна глава — и объясняет, почему важно продолжать рассказывать историю.

Mind: Personal Identity (The Narrative Self) Элизабет Кэмп (Университет Рутгерса)

Этот сложный кадр (см. Выше) отображает всю беседу, но все это имеет смысл, поскольку Элизабет Кэмп (Университет Рутгерса) шаг за шагом проводит нас через повествовательный взгляд на личность.Начиная с философских истоков и заканчивая тем, как мы живем сейчас как сконструированные «я», рассказывая свои истории как непрерывный процесс развития, она задает ключевой вопрос: что делает меня, меня?


Профессиональная перспектива

Хорошо работает с другими

Поддержка вашего обучения и развития

Шесть ключевых факторов изменений

Как меняются рабочие идентичности

Карьерная адаптивность

По делам студентов

Работа со студентами — важнейший компонент получения высшего образования.Работа, проделанная профессионалами по делам студентов, помогает студентам начать жизненный путь роста и самоисследования.

КТО МЫ

Студенты учатся не только в классе. Возможности для обучения и развития существуют повсюду на территории кампуса, и профессионалы по работе со студентами обязаны использовать эти моменты и способствовать позитивному взаимодействию. Поощрение понимания и уважения разнообразия, вера в ценность людей и поддержка студентов в их развитии — это лишь некоторые из основных концепций профессии по работе со студентами.NASPA понимает важность работы со студентами и предоставляет возможность нашим членам продолжать расширять свои знания и навыки.

ПРОФЕССИЯ СТУДЕНЧЕСКИХ ДЕЛ: ОСНОВНЫЕ И РУКОВОДЯЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

Чтобы понять сферу студенческих дел и роль профессии в содействии обучению и развитию студентов, важно изучить исторические корни этой области — когда-то известной как управление студенческими кадрами, а теперь именуемой студенческими делами, — и поразмышлять над этим. взаимное влияние между высшими учебными заведениями и обществом в целом.Включенные здесь документы представляют собой отличный список для чтения для тех, кто заинтересован в отслеживании развития профессии по работе со студентами и стремится определить обе основополагающие темы, которые выдержали испытание временем (например, значение, придаваемое развитию всего студента, сформулированное в Точка зрения студенческого персонала 1937 г.), а также недавние профессиональные разработки, отражающие возникающие приоритеты (например, области профессиональной компетенции ACPA / NASPA 2015 г. для преподавателей по делам студентов).Основополагающие и руководящие документы, собранные на этой веб-странице, служат не просто для напоминания нам о нашей истории; они также должны быть живыми документами, которые можно использовать в наших существующих учреждениях и ассоциациях для обучения принципам и ценностям профессии по работе со студентами.

Вот несколько предложений по включению этих документов в индивидуальные и организационные усилия по профессиональному развитию:

  • Содействовать обсуждению одного или нескольких документов со студентами, планирующими карьеру в сфере студенческих отношений.
  • Включите документы в список для чтения для тех, кто интересуется этой областью, например, стажеров или учеников программы бакалавриата NASPA (NUFP) или парапрофессионалов по работе со студентами, таких как помощники-резиденты и наставники.
  • Назначьте документы для чтения на курсах по работе со студентами и побудите студентов критически осмыслить сохраняющуюся актуальность текстов.
  • Включите чтение и обсуждение основополагающих документов в программу ориентации нового сотрудника.Это может быть особенно полезно для сотрудников, не имеющих образования в области студенческих / высших учебных заведений.
  • Используйте документы в качестве основы для учебной программы повышения квалификации по делам студентов, собраний персонала, выездных семинаров или программ.
  • Использовать документы (например, CAS Standards ACPA / NASPA Professional Competency Area for Student Affairs Teachers) для разработки описания должности, а также процессов индивидуальной и организационной оценки.
Изучите ресурсы ниже, чтобы узнать больше

Сложности профессионального суждения и целостности

Критически изучить сложности профессионального суждения и целостной оценки в практическом образовании

Эдвард Тед Сисей

Лондон, Великобритания

В заявлении, совместно разработанном Skills for Care, Академией высшего образования и Министерством образования, объясняется, что целостная оценка используется в ситуациях, когда цели обучения или успеваемости взаимосвязаны и сложны, и когда установленные стандарты используются для измерения такого обучения или успеваемости. .В социальной работе эти стандарты устанавливаются на разных уровнях карьеры практикующих специалистов в рамках Системы профессиональных возможностей (PCF). Взаимосвязь знаний, навыков и ценностей выделяется в практике социальной работы, и ожидается, что студенты социальной работы добьются значительного прогресса в этих областях во время обучения. Вместо того, чтобы просто отображать способности в определенный момент времени, целостная оценка должна отражать прогрессивное развитие учащегося / практикующего в течение значительного периода времени.

Чтобы объяснить целостную оценку, Маклин и Ллойд (2013) цитируют аналогию приема пищи, проведенную Колледжем социальной работы:

«Целостная оценка проводится, когда блюдо оценивается по его общему вкусу, качеству, внешнему виду и т. Д. Однако, если одна часть приготовления или ингредиент отсутствует или ниже стандарта, это ухудшит качество конечного продукта. ”

Приведенная выше аналогия ясно показывает педагогам-практикам, что при оценке прогресса, достигнутого студентом, важно учитывать практику студента в целом, прежде чем формировать мнение о том, является ли его практика хорошей или плохой, и что необходимо подумать. имеют место на том, какие элементы практики учащегося повлияли на точку зрения преподавателя практики.

В тех случаях, когда цели обучения или эффективности являются сложными, суждение оценщика считается центральным при принятии целостного решения о качестве выполнения (Biggs, 2007). Далее Биггс объясняет, что суждения достигаются через понимание целого в свете отдельных частей. Другими словами, хотя значение отдельной части не игнорируется, это значение приобретает большее значение, когда оно интегрируется с остальными другими частями. Для целостной оценки успеваемости студента это означает, что все способности (знания, навыки и ценности) должны быть продемонстрированы в соответствии с требуемым стандартом и измерены с помощью PCF, чтобы их можно было оценить как пригодные для практики.

Обзор практики социальной работы в Англии, проведенный Манро в 2011 году, подчеркнул важность проведения оценок таким образом, чтобы помочь в целостном понимании потребностей пользователей услуг и, следовательно, необходимость для практикующих признать важность профессионального суждения. Поэтому целостную оценку студентов следует рассматривать как шаг в правильном направлении, поскольку она отражает сдвиг в сторону целостной оценки в рамках профессии в целом.

Целостная оценка студента зависит от профессионального суждения преподавателя.В повседневной практике социальной работы профессиональное суждение связано с принятием решений, за которые мы несем ответственность, а также с оценкой рисков и управлением ими. Стэндинг (2010) и Тейлор (2013), цитируемые в работе Раттера и Брауна (2015), утверждают, что из-за склонности людей к ошибкам должны быть разумные ожидания от способности социальных работников прогнозировать будущий вред и управлять им, но что при работе с неопределенности, задача профессионального суждения должна быть «надежной и надежной». По словам Тейлора, Б.(2017a) цитируется в Taylor and Whittaker (2018), профессиональное суждение и принятие решений часто связаны в основном с принятием важных решений, таких как помещение ребенка в приемную семью, содержание психически больного пациента в больнице против его воли или рекомендация пожилой человек попадает в интернат. Однако они заявляют, что нам важно осознавать, что, будучи социальными работниками, мы ежедневно принимаем множество решений в нашей профессиональной жизни, которые не обязательно должны иметь высокий статус, но могут быть столь же важными.Как практики, даже будучи студентами, изучающими социальную работу, мы выносим множество суждений, рекомендуя определенные варианты действий, даже несмотря на то, что право принятия окончательного решения находится в руках наших руководителей и менеджеров.

Хуба и Фрид (2000) рассматривают целостное оценивание как процесс объединения и осмысления информации из многих и различных источников, чтобы сформировать представление о том, что студенты понимают и как они могут использовать знания, полученные в процессе обучения.Они заявляют, что реализация этого типа оценки требует рефлексивного подхода, поскольку он может обеспечить основу для достижения этого в ситуациях практического обучения.

Рекомендуется ряд действий, и одно из них — планирование. Чтобы оценка была справедливой и надежной, учащемуся должно быть ясно, что оценивается и как это будет происходить. Свод правил национальной организации практического преподавания гласит, что преподаватель практики должен гарантировать, что:

«Существует согласованное понимание цели оценки и методов, с помощью которых проводится оценка структуры профессиональных возможностей в соответствии с уровнями, требуемыми программой на получение степени.(NOPT 2013).

Следует поощрять и поддерживать учащегося в участии в планировании процесса оценивания. В руководстве NOPT говорится, что, хотя Соглашение об обучении будет охватывать вопросы оценки, супервизия — это время и возможность для планирования конкретных мероприятий по оценке, таких как прямые наблюдения за практикой.

Для целостной оценки учащихся можно использовать целый ряд методов, и, поскольку целостная оценка основана на доказательствах, она должна содержать множество доказательств.Маклин и Ллойд (2013) заявляют, что использование так называемой триангуляции для сбора доказательств является полезным подходом. Подход основан на треугольнике источников доказательств: наблюдение за практикой (включая прямое наблюдение, видео- и аудиодоказательства), свидетельские показания (отзывы коллег по команде, пользователей услуг, других профессионалов и т. Д.) И свидетельства продукта (записи, письма, наблюдение. заметки, задания и т. д.).

Модель прямого наблюдения, разработанная Йоркским университетом (2000), утверждает, что наблюдение, которое считается самым сильным источником оценочных данных, имеет ряд преимуществ для всех вовлеченных сторон: студента, преподавателя практики и пользователя услуги.Для учащегося он предлагает возможности для размышлений, извлечения пользы из мнения PE о своей работе, демонстрации способностей и получения подтверждения того, в чем они преуспевают, а также для определения областей, требующих улучшения, и получения рекомендаций в этих областях. У PE, с другой стороны, есть возможность узнать текущий уровень способностей ученика, определить области для дальнейшей работы и возможности обучения, чтобы пойти с ними. Наблюдение также предоставляет PE доказательства, которые используются для их профессионального суждения и принятия решений.Для пользователя услуги наблюдение дает гарантию, поскольку работа студента тщательно исследуется опытным практикующим специалистом. Наблюдение также часто может привести к оценке и улучшению предоставляемых услуг.

Не всегда возможно наблюдать за всеми областями практики, поэтому при проведении целостной оценки преподаватель практики должен учитывать несколько других областей. Несмотря на то, что основное внимание уделяется целостной оценке учащегося, будут случаи, когда PE следует глубоко изучить конкретный аспект обучения, используя детали критериев оценки обучения, которые считаются наиболее важными в месте или областях практики, в которых PE имеет наибольшее значение. забота об успехах ученика.PE также должны иметь в виду, что при целостной оценке они в некотором роде исследуют качество практики студента. Важно, чтобы у PE было четкое представление о способностях ученика, но для того, чтобы оценка была целостной, PE должен пойти дальше, чтобы изучить, как ученик делает то, что он делает, и причины этого.

Согласно Maclean and Lloyd (2013), оценка на практике, как и практика социальной работы в целом, требует тесного партнерства тех, кто участвует в процессе оценки: студента, PE и пользователя услуг, а также роли PE в этом Партнерская работа имеет решающее значение для процесса оценки.Текущие оценочные мероприятия (формирующие оценки), которые происходят на протяжении всего периода обучения, предполагают тесное сотрудничество между студентом и физическим воспитателем, и такие оценки имеют большую ценность для обучения. Заключительный этап процесса оценивания (итоговый) формирует общее представление и показывает, где студент находится в процессе обучения. Поэтому важно помнить, что уделение внимания только итоговой оценке лишает учащегося возможности обучения. Текущие оценки, которые происходят в ходе размещения, информируют об окончательной оценке, когда PE выносит профессиональное суждение.

Целостный подход к оценке фокусируется на способностях, а не только на компетенции. Макней и др. (2009), цитируемые в Stone (2014), утверждают, что профессионалы, такие как социальные работники, когда сталкиваются с ситуациями в своей практике, должны иметь возможность рассматривать различные варианты, опираться на опыт и знания, а затем принимать решение. Макней и др. Заявляют, что этого нельзя достичь, просто следуя компетентностному подходу, потому что такой подход не способствует развитию теоретических, аналитических и рефлексивных навыков, необходимых для работы.Наряду с практическими навыками социальным работникам также необходимы творческий подход и критическое мышление (Пейдж и Найт, 2007, цит. По Stone, 2014). Bogo et al. (2006, цитируется в Stone 2014) используют термин «метакомпетенции», который включает творчество, умственную ловкость, навыки обучения, решение проблем и аналитические способности. Это навыки, которые необходимы социальным работникам, чтобы они могли принимать обоснованные решения в своей повседневной практике. Важно, чтобы социальный работник или учащийся мог использовать теоретические знания, навыки наблюдения и анализировать факторы окружающей среды и взаимоотношений.Затем им нужно психическое

[…]

Понимание дистаназии и трансгуманизма с точки зрения медсестры

Аннотация

© 2020 Институт философии и теологии Общества Иисуса. Все права защищены. В данной статье представлены результаты количественного исследования отношения студентов-медсестер Католического университета Хорватии.Основная цель этого исследования заключалась в изучении отношения к практике продления жизни, терапевтической настойчивости, то есть дистаназии, и того, как идеи трансгуманизма влияют на жизнь студентов и их (будущую) медсестринскую профессию. Кроме того, исследование было направлено на выяснение общего отношения к смерти и продлению жизни. В исследовании приняли участие сто шестьдесят четыре студента бакалавриата, включая студентов дневной и заочной форм обучения. Респонденты были опрошены с помощью анкеты, специально разработанной для изучения обеих этих тем.После анализа результаты показали значительные различия в отношении и понимании терминов дистаназия и трансгуманизм среди респондентов с опытом работы и без, а также среди студентов дневной и заочной форм обучения. Тем не менее, результаты показали, что наличие опыта работы не влияет на понимание дистаназии, а более глубокое знание трансгуманистического идеала не снижает принятия трансгуманистических идей. Вероятно, самый интересный из наших результатов указывает на то, что опыт работы в значительной степени способствует формированию осторожного отношения к новым медицинским технологиям.

Цитата

Гложинич, Т., Сингбо, О. Г., и Чартоловни, А. (2020). Понимание дистаназии и трансгуманизма с точки зрения профессии медсестры. Обновления Живот, 75 (4), 457-473. https://doi.org/10.31337/OZ.75.4.2

Гибридная модель MADM для оценки и повышения компетентности медсестер-новичков

Отделения сестринского ухода в больницах должны оценивать практическую компетентность недавно получивших диплом медсестер и помогать им в повышении их компетентности.При оценке компетенций часто учитываются несколько качественных характеристик и экспертные знания используются в качестве основы для принятия решений. В этом исследовании предлагается гибридная модель принятия решений с множеством атрибутов (MADM), которая определяет практическую компетентность недавно получившей диплом медсестры в качестве основы оценки. Диаграмма причинно-следственной связи-сети (CIND) и веса влияния получены на основе клинического опыта медсестер с использованием аналитического сетевого анализа процессов (DANP) на основе лаборатории испытаний и оценки принятия решений (DEMATEL).Затем метод MOORA-AS используется для оценки разницы в соотношении ожиданий способностей для недавно получивших диплом медсестер на практике. CIND используется для того, чтобы позволить каждой недавно получившей диплом медсестре сократить разрыв в соотношении результатов между текущим и желаемым уровнями с систематической точки зрения. Эмпирические данные относятся к больнице третьего и первого класса в Китае. Результаты показывают, что предложенная гибридная модель MADM дает надежные результаты и позволяет лицам, принимающим решения / руководителям отделений сестринского дела, легко оценивать и систематически повышать квалификацию медсестер, получивших высшее образование.

1. Введение

Пандемия коронавируса 2019 года (COVID-19) оказала разрушительное воздействие в глобальном масштабе на общественное здравоохранение, экономику, рынок труда и другие аспекты личной и социальной жизни [1]. Во время глобальных чрезвычайных ситуаций в области здравоохранения медсестры составляют самую большую профессиональную группу, оказывающую медицинскую помощь первой линии [2, 3]. Возможности медсестер по уходу и управлению являются ключевыми для выявления, изоляции и ведения пациентов с COVID-19, а также для оказания поддержки пациентам, не страдающим COVID-19 [3, 4].2020 год объявлен Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) Международным годом медсестер и акушерок [5].

Уход в отставку среди медсестер становится все более распространенным явлением [6]. Этот факт вызывает беспокойство, поскольку высокая текучесть кадров приводит к нехватке медсестер и снижает качество помощи, что может привести к неблагоприятным исходам для пациентов [7, 8]. Однако более 20% всех недавно получивших диплом медсестер уходят с работы в течение одного года, что усугубляет нехватку медсестер [7]. 27,6% всех недавно получивших диплом медсестер в США уволились с работы в 2019 году [9].В некоторых исследованиях перечислены факторы, которые влияют на намерение недавно получивших диплом медсестер оставить свою работу, включая рабочую среду, клинические способности и уровень поддержки, эффективное руководство, сплоченность команды, удовлетворенность работой, стресс от работы и способность справляться с самоэффективностью, вознаграждения и признание. и возможности профессионального развития [7, 10, 11]. Плохие способности — одна из основных причин преднамеренной и фактической увольнения среди недавно получивших диплом медсестер [11, 12]. С момента вспышки тяжелого острого респираторного синдрома (SARS) в 2003 году до глобальной эпидемии, связанной с COVID-19 2019, повышение риска внутрибольничной инфекции, изменение требований к медсестринскому уходу и возросшая сложность работы увеличивают желание новых выпускники уходят из профессии.

Во многих случаях недавно получившие диплом медсестры не обладают достаточными знаниями и опытом для выполнения своих ожидаемых должностных обязанностей, а их знания и опыт недостаточны для того, чтобы следовать практике [13, 14]. Это происходит из-за того, что профессия не может полностью идентифицировать и интегрировать сестринские компетенции и привить их на начальном этапе практики недавно получившим диплом медсестрам [7]. Практические проекты и процессы, позволяющие медсестрам, получившим высшее образование, развиваться, были тщательно изучены [15–17].Однако уровень компетентности недавно получивших диплом медсестер после окончания учебы, который отвечает потребностям на практике, неясен [18], поэтому менеджмент медсестер сталкивается с новыми проблемами.

Одно исследование систематически рассматривало оценку клинической компетентности медсестер и обнаружило, что определение компетентности расплывчато и не имеет надежности и валидности инструментов или стратегий систематического измерения [19]. Что касается оценки компетентности, в исследованиях используются методы принятия решений по множеству атрибутов (MADM) для оценки персонала, отбора и улучшения.Chen et al. [20] использовали аналитический иерархический процесс (AHP) для оценки эффективности человеческих ресурсов на рынке логистики. Де Моура и Собрал [21] использовали метод исключения и преобразования реальности выбора (ELECTRE) для классификации компетенций сотрудников в колл-центре. Некоторые методы MADM используют перспективу взаимосвязи, например, лаборатория испытаний и оценки принятия решений (DEMATEL) [22], аналитический анализ сетевых процессов (ANP) [23, 24] и основанный на DEMATEL анализ аналитических сетевых процессов (DANP). ) [25].Методы MADM используются в процессах принятия решений для оценки персонала, но нет исследований, оценивающих способности новых медсестер.

В этом исследовании разрабатывается гибридная модель MADM. Метод DMATEL используется для подтверждения взаимодействия между атрибутами и определения причинно-следственной связи. Результаты визуализируются с помощью графика, называемого схемой причинно-следственной связи (CIND). Затем с помощью метода DANP выводятся веса влияния взаимозависимости между атрибутами. Метод MOORA-AS используется для оценки практических навыков трех недавно получивших диплом медсестер и для определения атрибута наибольшего разрыва в аспирации.Затем CIND используется для уменьшения максимального разрыва соотношения аспирации для каждой недавно получившей диплом медсестры, а стратегия улучшения основана на системной перспективе. Гибридная модель MADM вносит следующий вклад в эту область исследования: (i) CIND визуализирует влиятельную структуру отношений внутри атрибутов и определяет ключевые факторы среди способностей с систематической точки зрения в реальном мире. (Ii) CIND используется как инструмент улучшения с систематической перспективой, позволяющий лицам, принимающим решения / руководителям сестринского отделения, предлагать предложения по улучшению причинно-следственной связи, соответствующие компетенции каждой недавно получившей диплом медсестры.Эта стратегия улучшения также позволяет избежать проблемы «лечения головы, когда болит голова, и лечения стопы, когда болит ступня» [26]. (Iii) Концепция уровня аспирации используется для предотвращения «выбора хороших яблок из гнилых яблок, », Что является особенностью оригинального метода MOORA [27].

Методология MADM для этого исследования позволяет медсестрам-исследователям применять различные методы MADM к будущим проблемам принятия управленческих решений, связанных с медсестринским уходом. В качестве эмпирического примера используются отделения медперсонала в больнице третьего и первого класса в Китае.Результаты показывают, что модель позволяет лицам, принимающим решения / руководителям отделений сестринского дела, предлагать соответствующие стратегии и улучшения для подготовки недавно получивших диплом медсестер к практике.

Остальная часть этого документа разделена на пять разделов. В Разделе 2 подробно описываются рамки компетенций для недавно получившей диплом медсестры и использование моделей MADM для оценки компетентности персонала и основы методов MADM для предлагаемой модели. В разделе 3 представлена ​​гибридная модель MADM и соответствующие подходы.Раздел 4 описывает вычислительный процесс для эмпирического случая с использованием предложенной модели. В Разделе 5 обсуждаются результаты Раздела 4. Наконец, вывод представлен в Разделе 6.

2. Обзор литературы

Оценка компетентности недавно получившей диплом медсестры — это проблема оценки персонала, которая включает MADM. Он часто связан с нематериальными факторами и основан на практическом опыте экспертов в предметной области. Вначале описываются рамки компетенций для недавно получившей диплом медсестры.Также обсуждается текущее использование моделей MADM для оценки персонала. Затем подробно описываются методы MADM для предлагаемой гибридной модели MADM.

2.1. Структура компетенций медсестры-новичка

Практическая готовность относится к уровню комфорта новых выпускников при принятии на себя профессиональных обязанностей медсестер (профессиональные способности) [28]. Это также относится к мышлению медсестры (профессиональные способности) [29]. Система индекса способностей недавно получившей диплом медсестры основана на результатах концептуальных методов анализа Mirza et al.[30]. В этом исследовании используются несколько баз данных (CINAHL, PubMed, EBM и ProQuest) и применен эволюционный метод концептуального анализа Роджерса для объединения результатов этих баз данных в концептуальную модель для практической подготовки недавно получивших диплом медсестер. Медсестра, недавно получившая диплом, которая готовится стать квалифицированной медсестрой, должна продемонстрировать когнитивные способности ( C 1 ), клинические способности ( C 2 ) и профессиональные способности ( C 3 ) в качестве основных компетенций. характеристики.Эти компетенции — это способности, которые необходимы новоиспеченным медсестрам перед тем, как приступить к выполнению профессиональных обязанностей. Медсестры также должны уметь справляться с новыми и незнакомыми медсестринскими ситуациями, поэтому они должны оценивать и улучшать существующие способности. Эти когнитивные, клинические и профессиональные способности способствуют развитию у недавно получившей диплом медсестры чувства собственной эффективности и готовности к практике [31]. Эти три основные возможности подробно описаны в таблице 1.


Aspect Attribute Description Ref.

Когнитивные способности ( C 1 ) Компетентность ( C 11 ) Медсестры, недавно окончившие обучение, знают, как использовать знания медсестер10 или 322 в определенных ситуациях. , 33]
Эффективное клиническое и моральное обоснование ( C 12 ) Медсестры, получившие новое образование, должны демонстрировать критическое мышление и навыки решения проблем, чтобы делать эффективные клинические суждения в различных клинических ситуациях, и их также следует ожидать использовать процедуры ухода для планирования и оценки эффективных мер ухода за пациентами.Моральное мышление играет роль в формировании профессиональной практики. [28, 29, 34–36]
Ситуационная осведомленность ( C 13 ) Медсестры, получившие образование, должны уметь определять свои ограничения в различных клинических ситуациях и обращаться за помощью при необходимости. Эта когнитивная способность ситуационной осведомленности имеет решающее значение для обеспечения безопасного ухода. [34, 37]

Клинические возможности ( C 2 ) Психомоторные навыки ( C 21 должны) Медсестры, получившие новое высшее образование быть психологически подготовленным к практической сестринской работе [28, 29, 35, 38]
Клиническая оценка ( C 22 ) Клиническая оценка — важный навык, который отражает клинические способности, включая анализ состояния пациента , обнаружение изменений в состоянии пациента, прогнозирование проблем и определение потребностей пациента [29, 36, 39]
Оказание помощи и координация ( C 23 ) Мягкие навыки для оказания помощи пациенту и координировать и сотрудничать с коллегами на рабочем месте, например, эффективное межличностное общение, командная работа и тайм-менеджмент, также являются основными задачами. требования для оказания эффективной помощи пациентам [28, 36, 38, 40]

Профессиональные способности ( C 3 ) Развитие профессиональной идентичности ( C 31 ) Развитие профессиональной идентичности недавно получивших диплом медсестер позволяет им выполнять многочисленные роли профессиональных медсестер, такие как администрирование, клинические и сестринские исследования [28, 37]
Самоуважение, самооценка, и самоэффективность ( C 32 ) Медсестры, недавно окончившие обучение, должны обладать чувством собственного достоинства, самооценкой, способностью действовать независимо и нести ответственность за свою сестринскую практику.Вера человека в свою готовность к практике также является важным элементом различных способностей. [35–37, 41]
Этическая практика ( C 33 ) Медсестры, получившие образование, также должны иметь моральный и этический кодекс, основанный на компонентах морального мышления (когнитивные способности). [29]

2.2. Исследования MADM с участием медсестер-новичков

В последние несколько десятилетий методы MADM широко применялись для оценки и повышения компетентности персонала.Исследования, использующие экспертные знания в качестве основы для принятия решений, можно условно разделить на три категории: (1) четкие методы MADM, (2) неопределенные методы MADM и (3) другие передовые гибридные методы.

Четкие методы MADM. Эта категория исследований устанавливает функцию модели принятия решений (т. Е. Выбор или улучшение) и использует различные точки зрения на принятие решений, такие как отношения предпочтений или отношения влияния, поэтому это четкая модель MADM. Например, Chen et al.[20] использовали метод AHP для оценки эффективности человеческих ресурсов на рынке логистики. Де Моура и Собрал [21] использовали метод ELECTRE для классификации компетенций сотрудников колл-центра. Эль-Сантауи и Ахмед [42] обратились к проблеме отбора персонала с помощью метода SDV-MOORA. В основе этих моделей MADM лежат независимые отношения, что не соответствует реальной ситуации. Исследования рассматривают взаимозависимость как предпосылку моделирования. Ishizaka и Pereira [23] описали систему управления, которая использует технологию анализа и визуализации MADM, включая методы ANP и PROMETHEE.Kucukaltan et al. [24] разработали модель решения для выявления и определения приоритетности ключевых факторов в логистической отрасли с использованием сбалансированной системы показателей (BSC) и методов ANP. Аксакал и Дагдевирен [22] разработали комплексный подход к подбору персонала с использованием методов DEMATEL и ANP. Этот тип исследований устанавливает функции модели принятия решений и не учитывает нечеткость человеческого семантического выражения.

Неопределенные методы MADM. Они рассматривают различные неоднозначные явления и расширяют функцию принятия решений, используя четкие модели MADM для нечеткого выражения человеческой семантики.Эти модели называются нечеткими MADM-моделями. Skrzypek и Dąbrowski [43] использовали нечеткий подход AHP для организации эффективной команды из группы сотрудников. Карабасевич и др. [44] предложили неопределенную структуру отбора персонала с использованием методов SWARA и ARAS. Gilan et al. [45] использовали интервальный нечеткий набор типа 2 для отбора персонала в строительных компаниях с использованием иерархии компетенций. Ву и Ван [46] объединили кросс-энтропийный и нейтрозофический набор для выбора менеджеров среднего звена. Canós et al.[47] использовали методы нечетких множеств для отбора персонала путем оценки компетенций. Этот тип исследований учитывает неоднозначность семантического выражения человека, поэтому в модели принятия решений используется перспектива независимых отношений.

Другие передовые гибридные методы. Эти исследования решают сложные задачи принятия решений с использованием комбинации методов, включая математические методы, мягкие вычисления и методы машинного обучения. Эти модели также называют передовыми гибридными моделями принятия решений.Патель и Джа [48] использовали искусственную нейронную сеть (ИНС) для оценки и прогнозирования рабочего поведения сотрудников на строительных объектах. Ахмед и др. [49] использовали нечеткую систему вывода (FIS) для оценки производительности сотрудников. Hanna et al. [50] предложил общую математическую формулу для надежного взвешивания возможностей различных руководителей проектов в строительной отрасли. Bohlouli et al. [51] разработали модель оценки компетенций как экспертную систему управления человеческими ресурсами с использованием математических методов.Для этого типа исследования математические методы могут обрабатывать только количественные данные. Затем для интеллектуального анализа данных требуется большой объем данных опроса.

2.3. Метод ANP на основе DEMATEL

Лаборатория испытаний и оценки принятия решений (DEMATEL) — это метод структурного анализа, разработанный Battelle Memorial Institute для решения сложных структурных проблем общества в реальном мире [52, 53]. Результаты для метода DEMATEL позволяют лицам, принимающим решения, эффективно понимать контекстные и взаимозависимые отношения между элементами в системе [54].Ли и др. [55] расширил его прикладную ценность и далее предложил новый метод весового анализа, который основан на концепции и расчетах метода ANP [56], а именно, основанный на DEMATEL метод ANP или DANP. Метод DANP обеспечивает диаграмму причинно-следственных связей (CIND) и вес влияния с систематической точки зрения. Теперь он используется для решения различных задач, связанных с принятием решений, таких как приложения облачных сервисов [57], проблемы стресса рабочей нагрузки [58] и проектирование публичных открытых пространств [59].

2.4. Метод MOORA-AS

MOORA начинался как стабильный метод оценки. Его разработали Брауэрс и Завадскас [60]. Этот метод сочетает в себе две разные аналитические точки зрения: систему соотношений и точку отсчета. Первый представляет собой общую эффективность системы оценки, которая позволяет лицам, принимающим решения, понять эффективность всех альтернатив. Последний представляет собой худшую производительность для атрибутов в системе. Система стабильна с точки зрения ранжирования производительности, поэтому она также используется для выбора поставщиков [61], определения приоритетов сбоев [62] и финансовых услуг [63].Liou et al. [64] далее интегрировали концепцию уровня стремления для устранения дефекта контрольной точки в исходном методе MOORA (т. Е. Сбор хорошего яблока из группы гнилых яблок), который представляет собой метод MOORA-AS. Метод MOORA-AS дает надежные результаты с точки зрения решения ранжирования и выбора альтернатив, но также уменьшает разрыв в соотношении производительности для каждого атрибута, поэтому он близок к нулю и достигает уровня стремления.

3. Гибридная модель MADM

Предлагаемая структура компетенций недавно выпускников медсестер (как показано в таблице 1) используется для разработки гибридной модели оценки MADM, в которой используется клинический опыт экспертов по сестринскому делу (т.е., администраторы, старшие медсестры и инструкторы медсестер), структуру взаимозависимых отношений и вес между атрибутами в реальном мире. В процессе моделирования предлагаемой гибридной модели MADM используются методы DEMATEL, DANP и MOORA-AS. Существует три основных этапа моделирования, как показано на рисунке 1.


Первый этап. Метод DEMATEL используется для построения структуры взаимозависимых отношений между атрибутами.

На этом этапе строится матрица общего влияния и диаграмма причинно-следственной связи (CIND) между атрибутами с использованием клинического опыта группы экспертов.Вычислительный процесс для этого метода состоит из следующих этапов: Шаг 1: построение исходной матрицы отношений влияния с использованием клинического медсестринского опыта. Используя структуру компетенций с атрибутами, клинические медсестры используют пятибалльную шкалу отклика с языковыми переменными (как показано в таблице 2), чтобы попарно реагировать на начальную степень отношения влияния между атрибутами, чтобы получить неотрицательную матрицу начального отношения влияния, как показано в уравнении (2). где представляет количество клинических медсестер-экспертов и представляет собой исходную матрицу отношений влияния для k -го эксперта.Шаг 2: вычисление нормализованной матрицы отношений влияния. Перед вычислением каждой последующей степени влияния для матрицы определяется граница / ограниченная область влияния и преобразуется в матрицу, как показано в уравнениях (2) и (3). где значения в матрице находятся в диапазоне от 0 до 1, а максимальная сумма строки или столбца всегда равна 1. Шаг 3: экспорт матрицы отношения общего влияния. В условиях матрицы степень взаимосвязи влияния (прямого и косвенного) между атрибутами непрерывно вычисляется с использованием процесса цепей Маркова.Если, то получается матрица отношения полного влияния, как показано в уравнении (4). где — единичная матрица. Шаг 4: создание диаграммы причинно-следственных связей (CIND).

Использование матрицы, четыре для каждого атрибута создаются разные индексы влияния.Уравнения показаны как (5) — (8), и их соответствующие объяснения следующие:

Заданное влияние:

Полученное влияние:

Заметность:

Отношение: где; позволять ; надстрочный индекс обозначается транспонированием.

«Заданное влияние ()» — это общая степень влияния i -го атрибута на другие атрибуты; в противном случае «полученное влияние ()» представляет собой общую степень влияния i -го атрибута из-за других атрибутов.«Известность ()» — это общая сила данного и полученного влияния для атрибута и в клинической медсестринской среде. «Отношение ()» описывает свойства основного влияния атрибута i в клинической медсестринской среде. Если значение положительное, то атрибут i влияет на другие атрибуты. Если значение отрицательное, на атрибут i влияют другие атрибуты. Диаграмма причинно-следственной связи (CIND) создается с помощью «prominence ()» и «Relationship ()».”

Второй этап: метод DANP используется для получения влиятельного веса с использованием структуры взаимозависимых отношений между атрибутами.

Метод DANP используется для получения влияющих весов из результатов для общей матрицы отношений влияния с использованием метода DEMATEL. Если структура возможностей является иерархической, матрица имеет два уровня: матрицу с уровнем атрибутов и уровень аспекта. Вычислительный процесс для этого метода состоит из следующих шагов: Шаг 1: перенос невзвешенной суперматрицы из общей матрицы отношения влияния.Пропорция и транспонирование отношений влияния на различных уровнях аспекта означает, что это соответствует процессу расчета метода ANP. Нормализованная матрица отношения общего влияния, которая также известна как невзвешенная суперматрица, показана в том месте, где представляет нормализованный коэффициент отношения влияния для матрицы в пределах аспекта, верхний индекс — это транспонирование, представляет количество атрибутов и представляет количество аспектов. На этом этапе действие нормализации объясняется с использованием подматрицы в матрице в качестве образца, как показано в уравнении (10).Другие подматрицы затем используются для создания полной невзвешенной суперматрицы с помощью тех же действий. куда . Шаг 2: построение взвешенной суперматрицы с использованием различных перспектив отношения влияния. Невзвешенная суперматрица только преобразует числовые значения в пропорциональную форму и не учитывает разницу в пропорции влияния между аспектами (т. Е. Пропорции каждого аспекта равны). На этом этапе общая матрица отношения влияния является коэффициентом (т. Е. Транспонированной и нормализованной матрицей) для корректировки матрицы, поэтому окончательный вес влияния ближе к реальности.С точки зрения идей и методов. В нем также рассматриваются дефекты взвешенной суперматрицы для исходного метода ANP. Уравнения где. Шаг 3: вычисление влияющих весов.

Взвешенная суперматрица умножается сама на себя несколько раз, чтобы стать стационарной суперматрицей с использованием концепции и расчета цепи Маркова. Затем получается ограниченная суперматрица, как показано в

. Третий этап: метод MOORA-AS используется для расчета разницы в производительности по компетенциям для недавно получивших диплом медсестер.

Метод MOORA-AS используется для расчета разрыва в отношении общего коэффициента компетентности и разрыва в отношении для каждого атрибута для недавно получивших диплом медсестер. Шаги для этого метода следующие: Шаг 1: Создание матрицы эффективности для недавно получивших диплом медсестер. Матрица эффективности использует структуру оценки (как показано в Таблице 1), в соответствии с которой кураторы или менеджеры клинических медсестер используют 11-балльную шкалу (0 — наихудший; 10 — лучший) для оценки способностей недавно получивших диплом медсестер, а также способности каждой новой медсестры рассчитывается по методу среднего.Матрица эффективности определяется в том, где представляет количество недавно получивших диплом медсестер и представляет количество атрибутов. Шаг 2: нормализация матрицы производительности с использованием уровня стремления. В задачах принятия решений MADM шкала для каждого атрибута часто находится в пределах известного диапазона, от максимального значения до минимального значения шкалы. Когда используется уровень аспирации, максимальное значение шкалы становится аспирированным раствором (т. Е.). Однако минимальное значение — это наихудшее решение (т.е.,). Нормализованная матрица показана, где представляет соотношение разрыва в показателях работы от 0 до 1. Шаг 3: создание баллов по системе соотношения разрывов для каждой недавно получившей диплом медсестры. Система разницы в соотношении для недавно получивших диплом медсестер отражает общий разрыв между текущей производительностью и желаемым уровнем. Чем ниже значение, тем выше рейтинг новой медсестры с точки зрения всех новых кандидатов в медсестру. Расчет показан как где представляет собой влиятельные веса, рассчитанные с использованием метода DANP.Этап 4: Подсчет баллов для контрольной точки соотношения-разрыва для каждой медсестры, недавно окончившей обучение.

Контрольной точкой для недавно получивших диплом медсестер является наихудший атрибут (максимальный разрыв в соотношении), так что это максимальный разрыв в соотношении для способностей, как показано в

4. Эмпирический пример

Третий класс и первый Официальная больница в Китае используются для иллюстрации использования предложенной гибридной модели MADM для оценки способностей и определения улучшений у недавно получивших диплом медсестер.

4.1. Общие сведения и сбор данных

Случай касается больницы третьего и первого класса, предлагающей лечение, научные исследования, обучение и профилактику. Что касается медицинских дисциплин, то в госпитале есть 14 областных специализированных центров болезней в регионе (всего в регионе 20 центров) и 23 основных медицинских направления (ортопедия, пищеварительная медицина и сердечно-сосудистая медицина). В стационаре имеется 1924 койки, и ежегодно в среднем госпитализируются 110 000 человек.В статистическом отчете самооценки за 2019 год количество амбулаторных пациентов превысило 2,7 миллиона, а количество выписанных пациентов — около 108000. Количество медицинских дисциплин и численность населения в регионе означает, что стационар является одной из основных больниц в регионе.

Ежегодно в больнице работает около 150 новых медсестер. Каждый месяц больница проводит серию стандартизированных учебных курсов для отслеживания результатов обучения и оценки новых медсестер.Существует также ряд стандартов оценки клинической практики. Эти меры позволяют новым медсестрам как можно скорее интегрироваться в клиническую медсестринскую работу и предоставлять более качественные медсестринские услуги госпитализированным пациентам. Оценка компетентности включает количественные показатели и неколичественные показатели; поэтому, в дополнение к существующей системе оценки клинических количественных показателей, модель принятия решений по компетенциям позволяет сестринским отделениям систематически оценивать способности новых медсестер и предлагать стратегии улучшения, что в настоящее время является наиболее важной проблемой управления в больницах.

В этом исследовании предлагается гибридная модель MADM, в которой используется новая структура компетенций дипломированных медсестер (как показано в Таблице 1) из прошлого исследования и методы MADM. Для этого исследования данные были собраны у 15 клинических медсестер-экспертов (2 медсестры-администратора, 6 старших медсестер и 7 медсестер-инструкторов). С точки зрения клинического сестринского опыта, у одного эксперта было более 2–3 лет, у 1 эксперта — более 4–5 лет, у 3 экспертов — более 5–10 лет, а у 10 экспертов — более 10 лет.Эти старшие медсестры или медсестры-инструкторы — медсестры с большим профессиональным и клиническим опытом медсестер. Они также осведомлены о взаимосвязи между способностями, которыми должны обладать недавно получившие диплом медсестры, и этими способностями. Объектами оценки являются три недавно получивших диплом медсестры со стажем работы менее 3 лет.

4.2. Расчет взаимосвязи взаимозависимости между атрибутами с использованием метода DEMATEL

На основе практического опыта 15 клинических медсестер была создана матрица взаимосвязи влияния инициализации, как показано в таблице 3.Качество этой матрицы очень важно, поскольку оно влияет на результаты для структуры причинно-следственной связи и веса, а также на последующие стратегии оценки и улучшения, которые предлагаются как следствие. Используя концепцию уровня достоверности и 15-кратного процесса перекрестной проверки, средняя согласованность дисперсии для матрицы инициализации составляет от 0,043 (т. Е. 4,3%) до 0,011 (т. Е. 1,1%), со средним значением 0,019 (т. Е. , 1,9%, менее 5%). Значимый уровень достоверности 98.1% (т. Е. Более 95%), поэтому опыт этой группы клинических медсестер является постоянным, а последующие результаты очень стабильны, как показано в Таблице 4.


Лингвистические переменные Количество Crips

Нет влияния (NI) 0
Среднее влияние (MI) 2
Сильное влияние (SI) 3
Очень сильное влияние (VSI) 4

9011 902 902 902 9011 902 902 31

Атрибут C 11 C 12 C 13 C 21 C C 905 C 31 C 32 C 33

C

29 11
000 3.000 2,400 2,667 3,067 2,867 2,400 2,267 2,133
C 12

1033
3,067 2,733 2,400 2,667
C 13 2,133 2.200 0,000 2.600 2,267 2,733 1,867 2,133 2,133
C 21 2,533 2,200 2,3102000 2,200 21033 0102 2,200 2102 33102 902 2,467
C 22 3,067 2,667 1,800 2,000 0,000 2,800 2.200 2,400 2,400
C 23 2,800 2,733 2,733 2.600 2,800 0.000102 2,800 0.000102902 902 2,400 2.200 2,133 2,267 2,333 2,600 0,000 2,533 2,667
2,667

3

2.200 2.200 2,533 2,133 2,467 2,400 0,000 2,267
C 33
    102 902 902 902 902 902 33 902
2,533 2,267 2,333 0,000

Примечание. Значения рассчитываются по уравнению (1).

Количество экспертов № 1 № 2 № 3 № 4 № 5 № 6 № 6 № 7 № 8

Зазор 0,016 0,011 0,014 0,014 0,019 0,037 9018 0,02 1.6% 1,1% 1,4% 1,4% 1,9% 3,7% 2,3% 1,8%
Количество экспертов № 9 № 10 Нет .11 № 12 № 13 № 14 № 15 Среднее значение
Зазор 0,043 0,014 0,017 0,021 0,015 0,013 0.019
Разрыв (%) 4,3% 1,4% 1,7% 2,1% 1,5 1,6% 1,3% 1,9%
1,9%
Примечание. Уравнение значимой уверенности: то есть достоверность 98,1%.

Матрица инициализации описывает общую степень взаимосвязи влияния между атрибутами с помощью уравнений (2) — (4), которая представляет собой матрицу взаимосвязи общего влияния, как показано в таблице 5.

902 902


Атрибут C 11 C 12 C

29

905 22
C 23 C 31 C 32 C 33
0.877 0,959 0,886 0,910 0,986 1,042 0,868 0,896 0,902
C 12 C 12 1,097 0,921 0,943 0,964
C 13 0,858 0,827 0,692 0.810 0,850 0,923 0,754 0,793 0,802
C 21 0,920 0,873 0,81 0,920 0,873 0,8102 0,873 0,81 0,859
C 22 0,945 0,895 0,815 0,836 0,810 0,981 0.813 0,851 0,861
C 23 0,965 0,926 0,876 0,885 0,952 0,910 0,85 0,952 0,910 0,81 0,952 0,910 0,81 0,952 0,9101 31 0,907 0,865 0,816 0,834 0,891 0,960 0,711 0,844 0,859
6 0,835 0,791 0,816 0,854 0,923 0,782 0,713 0,816
C 33

0,82 9011 9011 9011 9011 902 902 902
0,938 0,788 0,820 0,734

Примечание. Значения рассчитываются по уравнениям (1) — (4).

Наконец, матрица отношения общего влияния использует (5) — (8) для вычисления общего «заданного влияния ()» и «полученного влияния ()» для каждого атрибута, а также «известности ()» и «отношения. (), ”Как показано в Таблице 6.

902 0

905 295 905 2510

Значения рассчитываются по уравнениям (5) — (8).

Аспект Атрибут С 1 2.711 2,627 5,338 0,084 C 11 8,326 8,277 16.603 0,049
16603 0,049
902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 902 0,842
C 13 7,309 7,442 14,751 −0,134

2 2,719 5,349 -0,089 C 21 7,764 7,578 15,342 0,186
902 905 −0,337
C 23 8,096 8,749 16,845 −0,653

2,505 5,016 0,005 C 31 7,687 7,275 14,962 0,411
-0,188
C 33 7,511 7,687 15,198 -0,176

Диаграмма причинно-следственной связи с сетью (CIND) позволяет лицам, принимающим решения / руководителям отделений медсестер, понять взаимодействие между всеми аспектами и атрибутами для недавно получивших диплом медсестер путем определения структуры влияния между «известностью ()» и «отношением ( ) », Как показано на рисунке 2.


На рисунке 2, с точки зрения уровня аспекта,« когнитивные способности ( C 1 ) »являются основой для двух других способностей (« профессиональные способности ( C 3 ) »и« клинические возможности ( C 2 ) »).Только тогда, когда недавно получившая диплом медсестра имеет четкое понимание и суждение о ситуациях и окружающих вещах в клинической среде, преимущества, недостатки и ограничения очевидны, и только тогда можно определить профессиональные ценности, убеждения и цели. Это создает сильную внутреннюю движущую силу для непрерывной работы для достижения целей. Под влиянием этого внутреннего побуждения медсестры усердно учатся и повышают свою компетентность, профессиональные и клинические способности. «Эффективное клиническое и моральное обоснование ( C 12 )», «психомоторные навыки ( C 21 )» и «развитие профессиональной идентичности ( C 31 )» являются наиболее важными атрибутами в соответствующие уровни.

4.3. Расчет весов взаимосвязи влияния для атрибутов с использованием DANP

Матрица отношения общего влияния описывает вес влияния для каждого атрибута с использованием (9) — (13), что также показывает важность каждого атрибута для общих способностей недавно получивших диплом медсестер, так как показано в Таблице 7. Что касается веса, улучшение «клинических возможностей ( C 2 )» является предпосылкой для повышения квалификации медсестер, получивших высшее образование, для клинической сестринской работы.Если происходит быстрое улучшение клинических способностей, недавно получившие диплом медсестры могут постоянно улучшать свою способность наблюдать и обнаруживать проблемы, а также свои способности к перспективному анализу, поэтому недавно получившие диплом медсестры могут научиться делать правильные клинические суждения и решения и решать существующие или потенциальные клинические проблемы. В процессе клинической сестринской практики клинические способности являются наиболее важной из этих трех компетенций на уровне аспектов.

902 902

9018 1 103

Аспект Местный вес Рейтинг Атрибут Местный вес Рейтинг Общий вес
0.335 2 C 11 0,350 1 0,117 2
C 12 0,310 902 902 902 902 902 0,310 2 0,310 902 902 C 13 0,315 3 0,105 8

C 2 0,346 902 0,346 902 0,346 902 902 .310 3 0,107 7
C 22 0,333 2 0,115 3
902 C
C 0,124 1

C 3 0,319 3 C 31 0,310 3 0,310 3 9
C 32 0,336 2 0,107 6
C 33

9011 9011 902 902

Примечание. Значения рассчитываются с использованием уравнений (9) — (13).
4.4. Оценка и ранжирование медсестер-новичков с использованием метода MOORA-AS

Три новых дипломированных медсестры были оценены клиническими медсестрами с использованием системы оценки способностей недавно окончивших медсестер (как показано в Таблице 1) и 11-балльной шкалы (худшее — 0 баллов; наилучшее — 10 баллов), чтобы получить исходную оценку производительности с использованием метода среднего.Исходная оценка эффективности использует уравнения (14) — (17) для метода MOORA-AS для расчета разницы в производительности для общих способностей трех недавно получивших диплом медсестер. Результаты показаны в Таблице 8. Эти результаты показывают, что «медсестра-новичок B » имеет наименьший разрыв в соотношении с желаемым уровнем, так что это лучшая из трех медсестер-новичков.

, A

Первоначальная производительность Местный вес MOORA-AS
Медсестра, получившая новое образование A Медсестра, получившая диплом Медсестра, получившая образование B Медсестра, получившая диплом C

C 1 0.335 0,082 0,074 0,164
C 11 7,667 8,000 5,500 0,350 0,02 902 902 0,350 0,02 902 902 902 0,02 902 902 7,500 7,600 5,250 0,335 0,084 0,081 0,159
C 13 7.500 7,800 4,500 0,315 0,079 0,069 0,173
C 2 902 902 902 902 902 C 21 8,000 8,600 7,250 0,310 0,062 0,043 0,085
C

29 11

29 11833
7,400 4,000 0,333 0,105 0,086 0,200
C 23 8,500 8,200 8,500 8,200 8,500 8,200
C 3 0,319 0,062 0,072 0,104
.000 6,400 6,500 0,323 0,065 0,116 0,113
C 32 7,667 7,8102 902 7,667 7,8102 902 902 7,667 7,8102 902
C 33 8,500 9.000 7,250 0,341 0,051 0,034 0,094
.220
(2)
0,212
(1)
0,406
(3)
Контрольное отношение-точка зазора 0,082
(2)
0,074
(1)
0,164
(3)
Итоговый рейтинг 2 1 3

Примечание. Значения метода MOORA-AS взвешены и рассчитываются с использованием уравнений (14) — (17).
5.Обсуждение

На основе этих результатов далее объясняются стратегии улучшения и причинно-следственная связь, а также сравниваются исходные методы MOORA и MOORA-AS.

5.1. Стратегия системного улучшения с использованием CIND

Стратегии улучшения для недавно получивших диплом медсестер сформулированы с использованием результатов для соотношения референтного соотношения и разрыва (Таблица 8), CIND (Рисунок 2) и веса (Таблица 7). Результаты для недавно получившей диплом медсестры A показаны на Рисунке 3.«Когнитивные способности ( C 1 )» — это наихудший атрибут (т. Е. Отношение-разрыв = 0,082) на уровне аспекта, а также самый главный источник влияния для всей структуры возможностей (соотношение оценивается первый). Дальнейший анализ на уровне атрибутов показывает, что «эффективная клиническая и моральная аргументация ( C 12 )» имеет максимальный разрыв в соотношении (т.е. 0,084). Это также главный источник влияния.


Используя эти результаты, лица, принимающие решения / менеджеры сестринского отделения, могут предложить соответствующие учебные курсы или альтернативы для улучшения «эффективного клинического и морального мышления» ( C 12 ).«Когда улучшится« эффективное клиническое и моральное обоснование ( C 12 ) », общие способности недавно получившей диплом медсестры A улучшатся. Это исследование показывает, что качество стандартизированной подготовки медсестер после окончания учебы имеет большое значение. Стандартизированная подготовка медсестер использует основные этапы роста новых дипломированных медсестер и остается решающей для профессионального развития медсестер. Это процесс, который способствует формированию профессиональной этики, развитию клинического мышления, а также стандартизации и совершенствованию сестринской практики для новых медсестер.

Чтобы улучшить работу недавно получившей диплом медсестры A с точки зрения критериев C 12 , необходим систематический курс лечения симптомов для каждого симптома: обзор; оценка медсестер; медсестринские мероприятия и анализ случаев. Недавно окончившая медсестра A должна иметь базовые теоретические знания и навыки в области психологической помощи, санитарного просвещения и другие гуманистические знания. Недавно получившая диплом медсестра A должна понимать внутреннюю взаимосвязь между симптомами и заболеванием для анализа симптомов, делать правильные клинические суждения и лучше руководить клинической практикой.

5.2. Разница между исходными методами MOORA и MOORA-AS

В таблице 9 показана разница между разными методами для одних и тех же данных о производительности. Рейтинг для точки разрыва эталонного соотношения разный. Рейтинг по оригинальному методу MOORA — это недавно окончившая медсестра A недавно окончившая медсестра B недавно окончившая медсестра C , но для метода MOORA-AS рейтинг — это недавно окончившая медсестра B недавно окончившая медсестра A новоиспеченная медсестра C .Используя исходный метод MOORA, разрыв отношения атрибутов имеет большое количество нулевых баллов или отличных баллов для недавно получившей диплом медсестры B и недавно окончившей медсестры C , которые являются лучшим и худшим случаями, соответственно. Многие разрывы отношения = 0 баллов (например, C 1 , C 11 , C 12 , C 13 , C 21 , C , C 32 , C 33 ) для недавно получившей диплом медсестры B , и многие пробелы в пропорциях = 1 балл (т.е.е., C 1 , C 11 , C 12 , C 13 , C 2 , C 21 C 21 , C 23 , C 32 , C 33 ) для медсестры-новичка C . Это связано с тем, что исходный метод MOORA использует относительные концепции для ранжирования, но MOORA-AS использует абсолютные понятия (то есть уровень стремления) для ранжирования.Метод MOORA-AS дает более надежный рейтинг для лиц, принимающих решения / руководителей отделений сестринского дела, особенно если известна шкала измерения.

C Медсестра, получившая образование Медсестра, недавно окончившая обучение A

2

2 5 3 9011 9011

Аспект / атрибут Местный вес Оригинал MOORA MOORA-AS
Медсестра, получившая новое образование Медсестра, получившее образование B Медсестра, окончившая обучение, C

C 1 0.335 0,030 0,000 0,335 0,082 0,074 0,164
C 11 0,350 0,047 0,350 0,047 0,350 0211 0,047
C 12 0,335 0,014 0,000 0,335 0,084 0,081 0,159
0,029 0,000 0,315 0,079 0,069 0,173
C 2 0,346 0,01067 0,02 9011 0,346 0,01067 0,02 0,0106
C 21 0,310 0,138 0,000 0,310 0,062 0,043 0,085
3 0,055 0,000 0,333 0,105 0,086 0,200
C 23 0,357 102 9011 0,357 10 0,000 0,357 102
C 3 0,319 0,042 0,103 0,313 0,062 0,072 0,104
0,000 0,323 0,303 0,065 0,116 0,113
C 32 0,336 0,02 9011 9011 9011 0,02 0,02
C 33 0,341 0,097 0,000 0,341 0,051 0,034 0,094
Соотношение139
(2)
0,124
(1)
0,994
(3)
0,220
(2)
0,212
(1)
0,406
(3)
Контрольное отношение-точка зазора 0,06
(1)
0,103
(2)
0,346
(3)
0,082
(2)
0,074
(1)
0,164
(3)

Примечание. Значения исходных методов MOORA и MOORA-AS взвешены.

6. Выводы

Профессиональные медсестры играют ключевую роль в борьбе с инфекцией COVID-19. Нехватка профессиональных медсестер является проблемой для медицинской системы и больниц из-за высокой текучести кадров недавно получивших диплом медсестер. В этом исследовании предлагается модель принятия решений, позволяющая лицам, принимающим решения / руководителям сестринского отделения, повысить компетентность недавно получивших диплом медсестер и уменьшить разрыв в возможностях между недавно получившими квалификацию и профессиональными медсестрами.Предлагается гибридная модель MADM, в которой используется структура оценки, основанная на результатах предыдущих исследований характеристик компетентности новых дипломированных медсестер, в сочетании с методом MADM, который основан на системной перспективе. Эмпирическое исследование гибридной модели MADM использует данные из больниц третьего и первого класса в Китае, включая процесс моделирования, анализ результатов и стратегию улучшения. Основные моменты каждого этапа заключаются в следующем: (1) Структура компетенций для этого исследования описывает компетенцию, которая требуется от недавно получившей диплом медсестры перед переходом на новую медсестринскую должность, и способность справляться с новыми и незнакомыми медсестринскими ситуациями путем оценки и улучшения существующие компетенции.Эта структура компетенций основана на результатах предыдущих исследований проблем с компетенциями, в которых участвовали недавние выпускники. Проблема является проблемой MADM и является предметом нескольких исследований. (2) Результаты CIND показывают, что когнитивные способности ( C 1 ) являются критическим фактором для двух других способностей: профессиональные способности ( C ). 3 ) и клинические возможности ( C 2 ). Это потому, что когнитивные способности улучшаются. Профессиональные возможности и клинические возможности также улучшаются до определенной степени.Эффективное клиническое и моральное мышление ( C 12 ), психомоторные навыки ( C 21 ) и развитие профессиональной идентичности ( C 31 ) являются наиболее важными атрибутами на соответствующих уровнях (3). Результаты для влиятельного веса показывают, что улучшение клинических возможностей ( C 2 ) связано с тем, что недавно получившие диплом медсестры стали более квалифицированными для клинической сестринской работы, поэтому недавно окончившие медсестры принимают правильные клинические суждения и решения и, наконец, обращаются к текущим и возможные клинические проблемы пациентов правильно.Для процесса клинической сестринской практики вес клинических способностей является наиболее важной из этих трех компетенций с точки зрения уровня аспекта. (4) С точки зрения стратегии систематического улучшения для недавно получившей диплом медсестры A , лица, принимающие решения в отделении сестринского дела. / менеджеры могут предложить соответствующие учебные курсы или программы для улучшения эффективного клинического и морального мышления ( C 12 ), потому что этот атрибут имеет максимальный разрыв в соотношении, а также является критическим фактором.Если улучшение будет достигнуто, другие возможности также будут улучшены. (5) Результаты для исходных методов MOORA и MOORA-AS показывают, что метод MOORA-AS решает проблему ранжирования и лучше, чем исходный метод MOORA для задач MADM. потому что абсолютное понятие (т.е. уровень стремления) дает более стабильные результаты, чем относительное понятие.

Эта модель исследования позволяет больницам оценивать способности недавно получивших диплом медсестер и предлагать стратегии улучшения с систематической точки зрения.Отделение медсестер может комбинировать курсы практического обучения для создания индивидуальных курсов обучения для каждой медсестры, недавно окончившей обучение. Результаты этого исследования ограничены опытом для одной больницы, потому что разные больницы могут иметь разный вес и показатели эффективности для недавно получивших диплом медсестер. Это исследование не рассматривает неопределенность (то есть нечеткое явление) между компетенциями в клинической медсестринской среде. В будущих исследовательских моделях могут использоваться различные другие теории и методы (такие как интуиционистская нечеткая теория [65], двухкортежная лингвистическая модель [66] и серая система [67]) для создания моделей принятия решений, которые имеют большую техническую и практическую ценность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *