Рекомендации по повышению трудовой мотивации: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду.

Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon. com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Способы повышения мотивации к обучению

Мотивация личным примером. Интерес студента к изучаемой дисциплине обусловлен не только профессиональностью преподнесения учебного материала, но и личными качествами преподавателя. Педагог, который не опаздывает, доброжелательно относится, серьезно и ответственно выполняет свою работу, вовремя проверяет самостоятельные и практические студентов ценится.

Сдерживание своих обещаний. Нельзя обманывать студентов. Если обещали показать фильм или сделать интересный тест, провести игру или съездить на экскурсию, необходимо реализовать намеченные цели.

Формирование положительного отношения к профессии. Ведущей деятельностью периода юности является выбор своего места в жизни и профессионального предназначения, поэтому необходимо подбадривать и одобрять выбор студентов, акцентировать внимание на важных профессиональных компетенциях и специфических вопросах.

Доброжелательный, спокойный тон, создание положительного микроклимата в группе. Положительный, приветливый настрой, ровный доброжелательный тон – залог эффективного труда. Интонации должно быть достаточно, чтобы выделить важное, сделать акцент, заставить задуматься.

Предоставление максимальной свободы студентам. Конечно, тут свобода понимается в специфическом смысле. Дайте группе возможность выбрать метод текущего оценивания знаний, форму выполнения индивидуальной самостоятельной работы, тему доклада или вариант задания. Каждый человек желает чувствовать свою сопричастность к какому-то процессу, осознавать, что его точку зрения принимают во внимание – это повышает мотивацию.

Отмечать успехи студентов и хвалить публично, демонстрировать достижения студентов. Похвала, особенно публичная, с описанием достоинств и отличительных особенностей выполненной работы прибавляет студенту уверенности в себе, повышает его внутреннюю мотивацию и желание снова достигать аналогичного результата, со временем его повышая.

Заинтересованность личным опытом студентов в профессиональной деятельности и их мнением по каким-либо вопросам. Интерес преподавателя к студентам может быть взаимным. Обсуждение каких-либо вопросов, совместное решение возникающих проблем, организация дискуссий и рассмотрение ситуационных задач – важные методы не только организации учебного процесса, но и налаживания качественных коммуникаций между преподавателем и студентом.

Наличие связки студент-преподаватель. Студенту очень важно, что бы педагог был его наставником, что бы к нему можно было обратиться за помощью (имеется ввиду, конечно, учебные вопросы) пусть даже по самому глупому вопросу.

Уважение к студентам. Какой бы ни был студент, он в любом случае личность, которая хочет к себе соответствующего отношения

Заинтересованность к предмету. Нет никакого более действенного способа повысить мотивацию студентов, чем заинтересовать их своим предметом.

Четко выработанная система организации учебного процесса является залогом успешной мотивации. Студенты «привыкшие» к преподавателю, к его требованиям будут тратить меньше времени на организационные моменты и осмысление происходящего на уроке.

Сообщение целей урока. Информирование в начале занятия о том, чему студенты научатся, внимательно слушая и выполняя задания, направленно на формирование внутренних стимулов мотивации. Можно даже построить процесс сообщения целей методом «от противного», т.е. «отвлекаясь и невнимательно слушая сегодня, Вы никогда не узнаете, что…». Данный способ привлекает внимание даже самых непоседливых студентов.

Акцент на непосредственную сферу применения полученных знаний. Должна прослеживаться «связь теории с жизнью», которая повышает интерес и внимание студентов.

Не читать лекцию с учебника и не сидеть все время за столом. Опять же психологи доказали, что человек с большей успешностью воспринимает разговорную речь, живой рассказ, беседу. Преподаватель, уткнувшийся в книгу, не только не может следить за реакцией аудитории на свои слова, но и производит впечатление несобранного, незнающего, растерянного человека. Находящийся постоянно за собственным столом, преподаватель, отгораживается этим столом от студентов. Создается и визуальный барьер и психологический. При ответе у доски докладчика можно присесть на свободное место за парту, став частью слушающей аудитории.

Применение различных форм организации деятельности студентов, чередование различных форм деятельности. С момента понижения внимания, сменить вид деятельности: предложить задание для самостоятельной работы, попросить студентов высказать свою точку зрения, переключить внимание на иллюстративный материал.

Дифференцированная система заданий позволяет каждому студенту соизмерить собственный уровень овладения материалом со сложностью предлагаемых заданий. Так, возможен выбор карточек с заданиями, за выполнение которых предполагается получение оценки «3», «4» или «5». Преподаватель видит, как студенты оценивают собственную подготовку.

Постановка студентов в субъектов учебно-воспитательного процесса. При данной форме организации каждый студент выполняет определенную роль в процессе обучения. Это способствует становлению мотивации этой деятельности, которая приобретает для студентов признаваемую ценность.

Посильные учебные задачи. Слишком простые или слишком сложные задания вызывают понижение мотивации и интереса к освоению новых компетенций. Сложность заданий должна быть примерно равна уровню знаний аудитории или немножечко выше, чтобы дать возможность студентам возможность анализировать и искать информацию самостоятельно.

Четкое и однозначное объяснение домашнего задания. Предельно ясная формулировка задания и объяснение его практической значимости повышают мотивацию к его выполнению.

Нарушающие дисциплину готовят доклады. Неуемное желание студентов поговорить во время занятий тоже можно «поощрить», направив их энергию в позитивное русло. Такие студенты записывают себе темы докладов по текущей или будущей теме, получая уникальную возможность рассказать о чем-либо всей аудитории.

Использование учебных фильмов в процессе обучения, обучение сказками, беседами, составление таблиц, схем, графиков. Учителю необходимо комбинировать как аудиальные, так и визуальные средства обучения.

Посещение выставок и музеев. Конечно, различные формы проведения занятий, дифференцированный подход оценки знаний и прочие методы повышения интереса к образовательному процессу эффективны. Но все же группа с удовольствием куда-нибудь поедет.

Организация олимпиад, конкурсов, викторин, деловых игр. Применить полученные компетенции на практике и получить одобрение не только преподавателя, но еще и независимого жюри, получить знаки внимания и отличия, заявить о себе и выделиться – факторы, обеспечивающие нашу потребность в самореализации, самоактуализации, самосовершенствовании.

Регулярная и непрерывная система контроля со стороны преподавателя. Чрезвычайно важен систематический контроль знаний учащихся. Система СПО подразумевает проведение большинства занятий в форме комбинированных. Задача преподавателя проводить регулярную проверку уровня усвоения знаний студентов для поддержания мотивации.

Доводить до сведения студентов критерии оценки их деятельности. Ответы у доски, письменные работы, тестирование, практические, лабораторные и контрольные работы, домашнее задание– все формы деятельности студентов подвергают оценке. Важным моментом является объяснения студентам критериев оценки их работ. Это позволит добиться справедливости в системе поощрения и наказания.

Публичность успешности каждого студента. В курсе своей дисциплины преподаватель может вести учет, выполненных проверочных работ, без которых студент не допускается до сдачи итогового экзамена (зачёта, контрольной работы). На стенде в кабинете размещена таблица, в ней фамилии студентов и количество работ (с оценками), которые они выполнили. Доступность результатов каждого для всеобщего обозрения мотивирует студентов.

Обязательная защита практических работ для тех студентов, которые не были на занятии. Для студентов, не присутствующих в момент написания практической работы введена дополнительная «сложность»: работу надо не только написать, но и защитить (индивидуальная беседа по теме с преподавателем).

«Метод закрытой доски». Возможен ответ студента у доски таким образом, чтобы аудитория не видела результаты труда отвечающего. Словарный диктант на знание понятийного аппарата дисциплины или какое-либо другое задание, аудитория делает работу в тетрадях, а потом сверяет с вариантом на доске, производит оценивание и разбор ошибок.

Разбирать ошибки тестов, самостоятельных, практических и контрольных работ. Хорошая привычка преподавателя – подробно останавливаться на распространенных ошибках студентов, обсуждать недочеты и совместными усилиями находить верные решения.

Привлечение студентов к созданию учебных пособий, к организации учебной деятельности. Хорошо и отлично успевающим студентам можно выдавать индивидуальные задания, связанные с отбором и анализом информации по какому-либо вопросу. Студенты с удовольствием разбираются в новых понятиях, составляют таблицы и даже презентации на выбранные темы. Осознание своей важности и полезности в организации учебного процесса повышает мотивацию.

Организация проверки студентами работ своих одногруппников. После написания самостоятельной работы можно предложить аудитории обменяться работами и самим проверить, поставить оценку. Доверие повышает мотивацию.

Предоставление студентам возможности оценивать ответы одногруппников. Выступления у доски можно предложить оценить аудитории. В этом случае все будут внимательно слушать ответ, чтоб вынести свой вердикт.

Информирование студентов о результатах их деятельности. Необходимо проводить самую элементарную статистику уровня обученности, успешности студентов после написания ими каких-либо контрольных работ. Аудитория всегда желает знать о результатах своей работы.

Использование современных методов обучения (проектный, проблемный, исследовательский, обучение в сотрудничестве, разноуровневое обучение и другие). Разнообразие современных форм и методов организации учебной деятельности повышает мотивацию студентов.

 

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3. Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

• Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
• Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
• Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».

Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников
Руководителям необходимо: Быть открытыми и честными Развивать культуру сотрудничества и командной работы Ставить цели перед сотрудниками Чаще общаться с сотрудниками Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

---

Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

---

Пути повышения мотивации труда (Дипломная работа)

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления

КОЩИЕНКО ЮРИЙ МИХАЙЛОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

(на примере ООО «Кондитерская фирма «Алтай» г. Барнаул )

Специальность «Экономика и управление на предприятии АПК»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Заведующий кафедрой

доцент, канд. экон. наук А.А Фанненштиль

Научный руководитель

Доцент, канд. с.х наук В.В. Горшков

Соискатель Ю.М. Кощиенко

Барнаул 2010

Содержание

Введение

1 Обзор литературы

1.1 Понятие мотивации в управлении

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Пути совершенствования мотивации труда в организациях

2. Анализ мотивации персонала на перерабатывающем предприятии

2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «Кондитерская фирма Алтай»

2.2 Система управления и условия труда персонала организации

2.3 Методы мотивации труда на ООО « Кондитерская фирма «Алтай»

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда на перерабатывающем предприятии

3.1 Совершенствование оплаты труда

3.2 Внедрение социально-психологических методов мотивации

3.3 Внедрение программы NCE

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Во вступительной части дипломной работы мне хотелось бы для самого себя выяснить мотивы, который побудили меня выбрать именно эту тему. Тем более, что мотивация является ее основой. В первую очередь хотелось бы отметить, что по роду своей деятельности мне приходиться руководить людьми. В последнее время передо мной остро встал вопрос, как используя методы мотивации воздействовать на персонал, добиваясь выполнения поставленной задачи. Вопросов, на которые мне предстояло для себя ответить — набиралось великое множество. В ходе приобретения профессиональных навыков мне удалось уяснить для себя следующее, что успех производственного процесса зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Трудовые отношения едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество сотрудников. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Предметом изучения является мотивация труда на пищевом предприятии.

Цель дипломной работы: разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на ООО « Кондитерская фирма « Алтай».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Изучение теоретических основ мотивирования персонала ;

• Провести анализ приёмов и способов мотивации персонала непосредственно на ООО « Кондитерская фирма « Алтай»;

• Выявить направления совершенствования мотивации персонала на основе анализа исследуемого предприятия;

Объектом исследования являются отношения, возникающие по поводу мотивации персонала ООО « Кондитерская фирма « Алтай».

Объектом наблюдения для написания работы было выбрано ООО «Кондитерская фирма «Алтай» города Барнаула Алтайского края.

Предметом исследования является система мотивации персонала на перерабатывающем предприятии.

Для написания выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: монографический, расчетно-конструктивный, статистический.

1 Обзор литературы

1.1 Понятие мотивации в управлении

мотивация управление персонал

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это — только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Теории мотивации будут описаны в следующем подразделе.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения (Кукурика А.В.11 Городской противотуберкулезный диспансер, Россия, Санкт-Петербург) / Лидерство и менеджмент / № 2, 2021

Цитировать:
Кукурика А.В. Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения // Лидерство и менеджмент. – 2021. – Том 8. – № 2. – С. 265-276. – doi: 10.18334/lim.8.2.112096.

Аннотация:
В статье анализируется удовлетворенность медицинских работников государственного учреждения здравоохранения материальным положением, на основании чего предлагаются меры по повышению трудовой мотивации для роста качества медицинского обслуживания. Разработана система стимулирующих выплат согласно оценке эффективности работы персонала путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Внедрение данной системы мотивации в бюджетные медицинские организации может повысить эффективность работы не только отдельных учреждений, но и сферы здравоохранения в целом

Ключевые слова: система мотивации, материальное стимулирование, медицинский персонал, здравоохранение

ТЕЗИСЫ: Формирование эффективной системы мотивации медицинского персонала относится к действенным факторам роста качества оказываемых услуг. Уровень общей профессиональной удовлетворенности определяется материальной удовлетворенностью, а экономические факторы мотивации оказывают наиболее сильное воздействие на трудовую деятельность. Главная перспектива развития системы мотивации в учреждении здравоохранения – достижение целей посредством привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала с помощью комплексного стимулирования, представляющего интерес для всех групп персонала организации.

HIGHLIGHTS: The formation of an effective motivation system for medical personnel is one of the effective factors for increasing the quality of services provided. The level of general professional satisfaction is determined by material satisfaction, and economic factors of motivation have the strongest effect on labor activity. The main prospect for the development of the motivation system in a health care institution is to achieve goals by attracting and retaining highly qualified personnel through complex incentives that are of interest to all groups of personnel of the organization

Введение

Здравоохранение – приоритетная сфера национальной экономики, к основным задачам которой относится сохранение здоровья населения. В настоящее время развитие медицинской отрасли происходит очень быстро, в связи с чем с каждым годом повышаются требования к работе персонала для достижения высоких результатов [1] (Kardashov, 2019). Одной из наиболее актуальных проблем текущего этапа развития отечественного здравоохранения остается кадровый дефицит [2] (Petrova, Pogosyan, 2020). Рациональное использование персонала, правильный кадровый отбор и привлечение молодых специалистов являются основным условием эффективного функционирования учреждений здравоохранения [3, 4] (Lukyanenko, 2017; Perevezentsev, Levanov, 2020). Руководителям необходимо привлечь и удержать кадры, создав такие условия, при которых сотрудники были бы заинтересованы не только трудиться на конкретной должности, но и работать с полной самоотдачей [5,6] (Fritzen, 2007; Panchuk, 2017). Формирование эффективной системы мотивации медицинского персонала относится к действенным факторам роста качества оказываемых услуг [7] (Chirikova, 2019).

Движущие силы, в совокупности оказывающие влияние на психологию и формирующие поведение отдельной личности, представляют собой сложный психофизиологический процесс [8] (Kaneva, Breusov, Harchenko, 2018). Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов и предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения [9] (Okello, Gilson, 2015). Таким образом, любые действия работника должны иметь последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и их согласование с целями предприятия [10] (Sergeeva, 2017). При этом руководителям необходимо учитывать, что каждый кадр является выгодной инвестицией, особенно по мере накопления им профессионального опыта и навыков [11,12] (Borisov, Subocheva, Zasiyeva, 2015; Willis—Shattuck, Bidwell, Thomas, Wyness, Blaauw, Ditlopo, 2008).

Система мотивации внутри организации выполняет следующие функции:

· побуждение сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

· повышение производительности труда;

· создание благоприятного психоэмоционального климата внутри коллектива;

· снижение текучести кадров;

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

· создание корпоративной культуры.

Изучению системы мотивации посвятили свои труды многие деятели экономической сферы. Опираясь на разработки ученых, менеджеры решают стратегические задачи по разработке мотивации на основе сочетания реальных условий финансирования и направлений развития сферы здравоохранения [13, 14] (Breusov, Chirkov, Zinoviev, 2016; Alhassan, Spieker, van Ostenberg, Ogink, Nketiah—Amponsah, de Wit, 2013). В условиях современной экономики существенно меняется политика в области мотивации, стимулирования, оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки медицинских работников [15] (Doljenkova, Polevaya, Rudenko, 2019). В учреждениях медицинского профиля важно оценивать персональные реакции на условия, влияющие на поведение врачей и медсестер [16] (Dashkova, 2015). Порядок материального стимулирования распространяется на всех штатных сотрудников медицинского учреждения, оплата труда которых производится за счет государственных средств [17, 18] (Vlasova, 2020; Lopes, Delellis, 2013). Источниками могут быть как бюджетные средства (фонд оплаты труда, выделенный на премирование и установление надбавок), так и экономия фонда оплаты труда. Для внедрения системы материального стимулирования в государственном учреждении здравоохранения требуется не только выявление критериев оценки эффективности работы, но и нормативно-правовое регулирование в целях создания единого подхода к мотивационным мероприятиям [19,20] (Sablin, 2016; Davydova, Mazunina, Pozmogova, 2020). Актуальность исследования обусловлена отсутствием комплексного подхода к мотивации медицинских работников, несмотря на количество научных разработок [21, 22] (Ferafontova, Belova, 2020; Greenspan, McMahon, Chebet, Mpunga, Urassa, Winch, 2013).

Цель исследования – анализ удовлетворенности медицинских работников материальным положением и разработка балльной системы стимулирующих выплат для повышения эффективности функционирования государственного учреждения здравоохранения.

Научная новизна заключается в выявлении критериев удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью, выборе методов стимулирования и формировании системы мотивации персонала для оптимизации использования человеческих ресурсов.

Авторская гипотеза. Экономические факторы мотивации оказывают наиболее сильное воздействие на трудовую деятельность. Уровень общей профессиональной удовлетворенности в большей степени определяется материальной удовлетворенностью.

Материалы и методы

Проанкетированы сотрудники Городского противотуберкулезного диспансера г. Макеевки в течение первого квартала 2021 года. Сформирована случайная выборка из 40 человек (20 врачей и 20 медсестер). В структуре персонала превалировали женщины (92,5%). Возраст работников распределился следующим образом: 10% составили работники до 30 лет, 65% – от 31 до 45 лет, 25% – более 40 лет.

Результаты и обсуждение

Согласно опросу, оплата труда является приоритетом работы (78,4%), а стабильный доход – основным аспектом в трудовом процессе (67,3%). Подавляющее большинство неудовлетворены уровнем заработной платы (65,3%) и считают оплату труда несправедливой (66,7%). В результате анкетирования выявлено, что экономические факторы стимулирования носят ярко выраженный характер (табл. 1).

Таблица 1

Удовлетворенность сотрудников оплатой труда

Критерий	%
Приоритеты в работе
Самореализация	16,8
Самоотдача	4,8
Материальный доход	78,4
Удовлетворенность материальным положением
Полностью удовлетворены	1,4
Частично удовлетворены	28,5
Не удовлетворены	65,3
Затруднились дать ответ	4,8
Справедливость при оплате труда
Справедливо	30,7
Не справедливо	66,7
Затруднились дать ответ	2,6
Главный аспект трудового процесса
Оценка знаний, квалификации	15,4
Потраченные усилия и время	17,3
Стабильный материальный доход	67,3

Источник: составлено автором.

Для распределения материальных стимулирующих выплат разработана шкала критериев по оценке эффективности деятельности медицинских работников, состоящая из 10 пунктов (табл. 2). Таким образом, баллы рассчитываются как произведение единицы и коэффициента, присвоенного определенному пункту, а личный балл сотрудника (ЛБС) представляет собой сумму набранных баллов по каждому из 10 пунктов.

Таблица 2

Критерии эффективности работы и расчет баллов медицинского персонала

№	Критерий	К	Условия получения	Расчет балла
1	Работа согласно протоколам и стандартам оказания медицинской помощи, отсутствие нарушений по результатам проверки контролирующих органов	2	Выполнение	1 2
			Нарушение	ЛБС=0
2	Нарушение трудовой дисциплины, медицинской этики и деонтологии, санитарно-гигиенического и санитарно-эпидемиологического режима	2	Выполнение	1 2
			Нарушение	ЛБС=0
3	Дефекты ведения медицинской документации, несоблюдение сроков и порядка предоставления отчетности	1	Отсутствие	1
			Наличие	0
4	Нарекания со стороны непосредственного руководителя, администрации	1	Отсутствие	1
			Наличие	0
5	Обоснованные письменные и устные жалобы пациентов	1	Отсутствие	1
			Наличие	0
6	Научная деятельность: наличие публикаций, участие в международных конференциях, семинарах, форумах	0,5	Отсутствие	0
			Наличие	N 0,5
7	Санитарно-просветительская работа: проведение бесед, выступление с лекциями, докладами внутри учреждения	0,5	Отсутствие	0
			Наличие	N 0,5
8	Повышение квалификации, получение ученых степеней, званий, освоение и внедрение новых методик, дополнительных специальностей	0,5	Отсутствие	0
			Наличие	N 0,5
9	Поддержание психологического климата коллектива: адаптация новых сотрудников, организация праздников, мероприятий, досуга сотрудников	0,5	Отсутствие	0
			Наличие	1 0,5
10	Перевыполнение работы: работа сверх ставки, совместительство	1	Отсутствие	0
			Наличие	1
Личный балл сотрудника (ЛБС)				Ʃ

Примечание: К – коэффициент, N – количество, Ʃ – сумма.

Источник: составлено автором.

Основной упор сделан на четкое выполнение должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и общебольничного режима. При несоблюдении 1 и 2 пунктов таблицы 2 ЛБС аннулируется, соответственно, стимулирующая выплата не начисляется. Помимо базовых обязанностей учитывается научно-исследовательская и санитарно-просветительская деятельность. Баллы за пункты 6, 7 и 8 обусловлены не только наличием перечисленных критериев, но и их количеством.

Объем стимулирующей выплаты не является фиксированным и зависит не только от ЛБС, но и от общего количества набранных сотрудниками баллов, фонда оплаты труда. Рассчитать объем индивидуальной стимулирующей выплаты сотрудника можно по формуле:

,

где V св – объем стимулирующей выплаты;

Ʃ фонда – общая сумма фонда оплаты труда;

Ʃ баллов – общая сумма баллов всем сотрудников;

ЛБС – личный балл сотрудника.

Начисление материальных выплат производится согласно сформулированному и утвержденному локальным протоколом алгоритму:

1. Каждый месяц непосредственные руководители (для врачей – заведующие структурными подразделениями, для заведующих – заместители главного врача, для среднего медицинского персонала – старшие медицинские сестры и т. д.) предоставляют данные по каждому сотруднику (заполненную форму с рассчитанным ЛБС и документы, подтверждающие наличие или отсутствие условий получения ЛБС) в специально созданную комиссию по распределению стимулирующих выплат.

2. В состав комиссии должны быть включены сотрудники различных структурных подразделений, в том числе из бухгалтерии, отдела кадров и администрации. Для объективности решения члены комиссии ежеквартально переизбираются.

3. Комиссия производит расчет объема выплаты на текущий месяц в пределах бюджетных ассигнований, что утверждается протоколом и передается в бухгалтерию для дальнейшего начисления на счета сотрудников.

В данном случае критерии эффективности работы ориентированы на сотрудников диспансерных и стационарных отделений, однако при необходимости могут быть перепрофилированы согласно специфике каждого вспомогательного подразделения медицинского учреждения.

Заключение

Главная перспектива развития системы мотивации в государственном учреждении здравоохранения – достижение целей организации посредством привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала с помощью комплексного стимулирования, представляющего интерес для всех групп персонала организации [23] (Bulegenov, Zhunussov, Brusati, Berikuly, Semenova, Dauletyarova, 2018). В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, не представляется возможным [24, 25] (Glybina, Evdokhina, 2019; Korlén, Essén, Lindgren, Amer—Wahlin, Schwarz, 2017). Осуществление программ стимулирования труда всегда требует финансовых затрат, однако эффект, который они могут принести, оправдывает средства [26, 27] (Brynza, Groznaja, 2016; Davydova, Titov, Sycheva, Pozmogova, 2019). Мотивация к качественному труду персонала всех категорий, вовлечение работников в процессы управления и самосовершенствования являются одним из главных вопросов менеджмента как лечебно-профилактического учреждения, независимо от масштабов оказания услуг, так и системы здравоохранения в целом [28, 29] (Temnitskiy, 2018; Shamalova, Glukchova, Bannov, 2017).

Разработана система стимулирующих выплат на основании критериев для оценки эффективности работы медицинских работников путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Основной задачей данной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышения лабильности системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников. Таким образом, внедрение балльной системы оценки деятельности приведет к созданию эффективной системы оплаты труда и увеличению заработной платы сотрудников в зависимости от индивидуальной результативности.

1. Кардашов В. В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2019. – c. 47–48.
2. Петрова Н. Г., Погосян С. Г. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента // Наука и инновации в медицине. – 2020. – № 2. – c. 105-110. – doi: 10.35693/2500-1388-2020-5-2-105-110.
3. Лукьяненко М. С. Направления совершенствования механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2017. – № 4. – c. 18-21.
4. Перевезенцев Е. А., Леванов В. М. Мотивация как ведущий компонент при внедрении и применении принципов бережливого производства в медицинских организациях (аналитический обзор) // Кубанский научный медицинский вестник. – 2020. – № 4. – c. 134–148.
5. Fritzen S. Strategic management of the health workforce in developing countries: what have we learned? // Hum Resour Health. – 2007. – № 5(1). – p. 4. – doi: 10.1186/1478-4491-5-4.
6. Панчук Е. Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2017. – c. 44-53.
7. Чирикова А. Е. О мотивации российских врачей: мифы и реалии // Интеракция. Интервью. Интер-претация. – 2019. – № 20. – c. 54–76.
8. Канева Д. А., Бреусов А. В., Харченко В. В. Развитие мотивационных механизмов в управлении персоналом медицинских организаций различных форм собственности (обзор литературы) // Вестник новых медицинских технологий. – 2018. – № 5. – c. 57-66. – doi: 10.24411/2075-4094-2018-16203.
9. Okello D. R. O., Gilson L. Exploring the influence of trust relationships on motivation in the health sector: a systematic review // Hum Resour Health. – 2015. – № 16.
10. Сергеева Н. М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал. – 2017. – № 3.
11. Борисов К. Н., Субочева А. О., Засиева О. З. Мотивация и оплата труда в системе здравоохранения // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2015. – № 1. – c. 122–125.
12. Willis-Shattuck M., Bidwell P., Thomas S., Wyness L., Blaauw D., Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review // BMC Health Serv Res. – 2008. – № 8(1). – p. 247. – doi: 10.1186/1472-6963-8-247.
13. Бреусов А. В., Чирков В. А., Зиновьев П. В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала медицинской организации // Вестник современной клинической медицины. – 2016. – № 2. – c. 117–119. – doi: 10.20969/VSKM.2016.9(2).
14. Alhassan R. K., Spieker N., van Ostenberg P., Ogink A., Nketiah-Amponsah E., de Wit T. F. R. Association between health worker motivation and healthcare quality efforts in Ghana // Hum Resour Health. – 2013. – № 11(1). – p. 1-12.
15. Долженкова Ю. В., Полевая М. В., Руденко Г. Г. Новая система оплаты труда в бюджетном здравоохранении: анализ практики и проблемы внедрения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2019. – № 4. – c. 452–458. – doi: 10.32687/0869-866X-2019-27-4-452-458.
16. Дашкова Е. С. Материальное стимулирование работников системы здравоохранения: проблемы и пути решения // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2015. – № 2. – c. 9–12.
17. Власова О. В. Заработная плата как фактор мотивации медицинского персонала в системе повышения качества медицинских услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2020. – № 1(30). – c. 118-121.
18. Lopes J. E., Delellis N. O. Understanding the motivations of the multigenerational physician assistant workforce // J Am Acad Phys Assist. – 2013. – № 26(10). – p. 46–50. – doi: 10.1097/01.JAA.0000435187.33277.a4.
19. Саблин И. Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр» министерства здравоохранения Хабаровского края // Лидерство и менеджмент. – 2016. – № 4. – c. 259-276.
20. Давыдова Н. С., Мазунина С. Д., Позмогова Н. П. Организационно-методические вопросы применения бережливых технологий в медицине с точки зрения мотивации и обучения персонала // Вятский медицинский вестник. – 2020. – № 1. – c. 74–81.
21. Ферафонтова М.В., Белова Н.М. Направления совершенствования системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности системы оплаты труда персонала предприятия // Научный взгляд в будущее. – 2020. – № 17. – c. 27-31. – doi: 10.30888/2415-7538.2020-17-02-026.
22. Greenspan J. A., McMahon S. A., Chebet J. J., Mpunga M., Urassa D. P., Winch P. J. Sources of community health worker motivation: a qualitative study in Morogoro Region, Tanzania // Tanzania. Hum Resour Health. – 2013. – № 11(52).
23. Булегенов Т. А., Жунусов Е. Т., Брузати Л., Берикулы Д., Семенова Ю. М., Даулетьярова М. А. Меры мотивационного воздействия, применяемые для стимулирования труда медицинских работников. Обзор литературы // Наука и здравоохранение. – 2018. – № 6. – c. 17-30.
24. Глыбина А.А., Евдохина О.С. Методы мотивации и стимулирования труда в системе здравоохранения // Актуальные вопросы современной экономики. – 2019. – № 5. – c. 525-530. – doi: 10.34755/IROK.2019.5.5.098.
25. Korlén S., Essén A., Lindgren P., Amer-Wahlin I., Schwarz U. T. Managerial strategies to make incentives meaningful and motivating // Journal of Health Organization and Management. – 2017. – № 2. – p. 126-141.
26. Брынза Н. С., Грозная А.Р. Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «Поликлиника консультативно-диагностическая имени Е. М. Нигинского» // Университетская медицина Урала. – 2016. – № 2 (5). – c. 8-11.
27. Давыдова Н. С., Титов И. Г., Сычева Е. В., Позмогова Н. П. Совершенствование системы мотивации персонала медицинской организации при внедрении принципов бережливого производства // Университетская медицина Урала. – 2019. – № 1. – c. 133-135.
28. Темницкий А. Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. – 2018. – № 4. – c. 90-102. – doi: 10.7868/S0132162518040104.
29. Шамалова Е. В., Глухова М. И., Баннов М. В. Оценка влияния элементов системы управления персоналом на уровень мотивации сотрудников в государственных медицинских учреждениях // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – 2017. – № 2. – c. 195–211.

Мотивация сотрудников: рекомендации эксперта, примеры, способы и типы стимулирования

Выбор материальных и других видов мотивации персонала гарантирует стабильную работу организации. В статье рассказываем какие бывают системы мотивации, зачем они нужны и как выбрать подходящую. В этих вопросах нам помогла разобраться Юлия Винокурова — ведущий психолог, которая помогает бизнесу создать или наладить систему управления персоналом.

Прежде чем погрузиться в большое количество способов мотивации и их применение, стоит рассказать о том, что это такое и зачем необходимо компании.

Что такое мотивация сотрудников

Мотивация — внутренняя сила, которая заставляет действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, который контролирует поведение, а также задает его направление и действия, которые напрямую влияют на результат.

На это сильно влияет культура, общество и образ жизни. В разных культурах есть собственные мотивационные факторы. Образование, социальная среда и образ жизни влияют на это еще больше.

Можно этого не осознавать, но культура и ценности, с которыми человек был воспитан, также определяют мотивацию. Если кто-то родился в семье, которая придает значение благотворительности, у него может быть мотивация взять на себя роль, которая поможет другим достигать собственных профессиональных целей. С другой стороны, если в социальной группе много тех, кто стремится к достижению профессионального успеха — человек способен получить стимул двигаться вперед из-за окружения.

Определения, которые можно прочитать в книгах или в интернете, сводятся к одному: мотивация — это поведение, которое необходимо направить в нужное русло для достижения желаемых результатов. Мотивация сотрудников — это то, насколько вовлеченным чувствует себя персонал в задачи и планы компании.

Зачем мотивировать команду

Представьте персонажа, который все делает в медленном темпе, предпочитает покурить или посидеть в телефоне, в тот момент, когда у него много дел — уверен, что вы таких не раз встречали. Для компании это может стать не только пустой тратой времени и ресурса, но и оказать негативное влияние на других сотрудников.

А теперь представим другого человека вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи, предпринимает действия и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.

В этой ситуации существует классический сценарий — первого увольняем или штрафуем, а второму говорим, что он молодец и возможно даем премию. Есть еще один вариант, но он требует чуть больше навыков и личной осознанности — понять и разобраться, все ли нормально с системой мотивации и есть ли она вообще. Возможно окажется, что крутой специалист — это не заслуга предприятия, а медленный и уставший сотрудник как раз таки причина халатности, непричастности или полного отсутствия системы мотивации.

Независимо от того, находится предприятие на вершине своей карьеры или только на пути к успеху — стимулирование персонала остается критически важным на всех уровнях. От мотивации команды напрямую зависит успех организации, а значит следить за этим крайне важно.

Преимущества мотивированных сотрудников

Постоянное развитие

Мотивация способствует достижению личных целей, а также влияет на саморазвитие личности. Как только работник достигнет некоторых первоначальных планов, он поймет четкую связь между усилиями и результатом, что может еще больше мотивировать продолжать действовать на высоком уровне. Когда команда вовлечена в свое дело — каждый прилагает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Повышение эффективности 

Уровень навыков зависит не только от способностей или квалификации. Для того, чтобы компания добилась результатов, сотрудник должен иметь баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнять. Этот баланс приводит к улучшению производительности и эффективности.

Чтобы в организации находились крутые и постоянно развивающиеся люди, необходимо выстроить систему, которая будет подходить каждому. Благо, способов много и каждый из них способен принести пользу.

В компании, где прописаны уровни роста и зарплаты — сотрудники выполняют свои задачи лучше, ведь они заинтересованы в росте и понимают, что их ждет и зачем они это делают. 

И наоборот — если постоянно добавлять нагрузку, но при этом не давать четкого понимания «куда» можно вырасти, ожидать качества от задачи к задаче, бесполезно.

Типы мотивации сотрудников

Материальная мотивация

Денежное вознаграждение не представляет из себя что-то сверхъестественное и необычное, этим пользуется в той или иной степени абсолютно каждая компания. Просто, если современная организация этим совсем не пользуется, то скорее всего пропагандирует рабство, а это вроде как незаконно.

— Заработная плата

Сумма денег, выплачиваемая в зависимости от ряда факторов, таких как норма рабочего времени, сдельная ставка и сверхурочная работа. Чтобы сохранить хороших специалистов важно определить справедливую зарплату для каждой роли в компании — аналогичную или превосходящую конкурентов.

— Сдельная ставка

Это когда платят от количества отработанных часов, за количество или за качество выполненной работы. Например, таргетологу могут платить за качество — количество привлеченных лидов с рекламы. А вот дизайнеру стоит платить за количество креативов, которые он отрисовал для рекламной кампании или же за время, которое он на них потратил, так как за конечный результат он отвечать не может.

— Сверхурочная работа

Сотруднику платят деньги за дополнительные задачи. Кстати, этим моментом часто пренебрегают, чем вызывают недоверие и негатив со стороны персонала. Если руководство не хочет доплачивать за переработку, она способна предложить альтернативу. Например, человек перерабатывает, а компания предлагает уйти пораньше или наоборот, прийти позже в какой-то из более-менее свободных дней. 

— Процент от прибыли

Предприятие дает сотрудникам долю от прибыли компании. Такой метод означает, что они, скорее всего будут работать усерднее — если бизнес приносит больше прибыли, то и все остальные получат больше денег. Чаще всего этот способ мотивации используют на топ-менеджменте, так как уровень ответственности, за который они отвечают, стоит того.

— Премия

Дополнительное вознаграждение, которое получают за сверх выполненную норму. Например, в магазине электроники продавец может получить бонус в конце месяца за самое большое количество продаж. А менеджер техподдержки может рассчитывать на премию, если быстрее остальных обработал заявки пользователей или закрыл самое большое количество обращений.

— Дополнительные преимущества

Организация может придумать конкурс, где подарком станет микроволновка или машина. Также, сюда входит оплата тренажерного зала, мерч компании, образовательные курсы и оплачиваемый отпуск. Это помогает персоналу экономить собственные деньги и чувствовать себя частью дружной семьи.

— Штрафы

Кнут и пряник это классика, но к счастью, многие руководители стараются минимизировать этот формат. Штрафы не помогут в отрыве от других способов, поэтому все чаще приходит понимание, что это не лучшее решение.

Штрафы помогают только в большой организации. Например, в крупных контакт-центрах, где все должны быть постоянно на линии и не отходить от рабочей зоны больше чем на 5-10 минут, если это не перерыв, конечно. В этом случае денежные штрафы как раз таки могут уменьшить нарушение правил. Однако, тут стоит быть аккуратным, ведь, чем жестче правила, тем быстрее все вокруг придут к банальному выгоранию.

Нематериальная мотивация

Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса — необходимо наладить систему нематериальной мотивации. Это основной способ сделать команду более счастливой. 

Здесь можно поделить людей на две категории. Первым подойдет свобода действий, возможность самостоятельно вести проект и тем самым реализовывать свой потенциал. Они не боятся брать на себя ответственность и их только подтолкнет доверие со стороны руководства. Вторым же комфортнее выполнять задачи от наставника и получать своевременную обратную связь — для них свобода скорее стресс, чем радость. Теперь разберем все подробнее. 

— Карьерный рост

Нет ничего лучше, чем понимание, что труд ценится и новые навыки приводят к другой, более статусной должности, которая повышает социальную значимость в обществе.

— Свобода действий

Предоставьте больше свободы действий и права на собственные проекты. В пример можно взять редактора в той или иной компании. Как правило, он получает определенную задачу и четкую дату, когда должен принести результат. Все время специалист действует самостоятельно и над ним никто не стоит. Хочешь не хочешь, а ответственность у такого сотрудника вырастет в несколько раз. Естественно, он может приходить за советами и дополнительными вопросами, но не обязан. 

— Наставничество

Помогайте коллегам с задачами, давайте обратную связь и поддерживайте, особенно в первое время, когда они только осваиваются на новом месте.

Если все происходит удаленно, то очень важно проводить несколько раз в неделю созвоны, где сотрудник будет рассказывать о том, что и зачем он делает. В этот момент важно давать качественную обратную связь и замечать любые эмоции. Возможно, он что-то не понимает и ему тяжело двигаться дальше. Важно давать обратную связь и разобраться в проблеме, а не игнорировать или критиковать.

— Контакт

Владельцы малого бизнеса способны пообщаться с каждым из сотрудников и выяснить, что они считают наиболее важным. Когда они почувствуют, что ими действительно интересуются, они будут проявлять еще больше уважения. Куда приятнее осознавать, что стараешься для живого человека, а не для того, кого в жизни не видел. А у вас появится понимание как эффективнее всего влиять на каждого конкретного сотрудника, исходя из его интересов и предпочтений.

— Признание правоты

Если кто-то предлагает интересную идею или же у него есть мнение, которое объективно лучше и принесет пользу бизнесу — скажите ему об этом. Не стоит думать, что если это сделать, то команда как-то хуже станет относится к руководству или подумает, что во главе сидит некомпетентный управляющий. Наоборот, признание чужого мнения — прямое доказательство того, что руководитель умный и рассудительный.

— Налаженное взаимодействие команды

Когда коллеги поладят — взаимодействие в коллективе будет процветать. Создайте возможность для социального взаимодействия команды, чтобы поощрять профессиональные, но в то же время веселые моменты. Корпоративный футбол в субботу? Отлично! Турнир по пинг-понгу во время обеда? Почему бы и да!

— Внимание и интерес к проблемам

Это может показаться простым решением, но уделять время, чтобы выслушать проблемы или идеи коллег, сделает две вещи: повысит уважение и преданность персонала и даст представление о бизнесе их глазами. Психолог Юлия рассказала о том, что это частый запрос от предпринимателей, потому что далеко не каждый умеет давать необходимую обратную связь.

Сейчас существует обучение, которое направлено на то, чтобы помогать решать проблемы сотрудника в развивающем формате, а не критикующем.

Юлия Винокурова, психолог

Моральная и психологическая мотивация

Морально-психологическое стимулирование можно плотно отнести к социальной значимости. Например, каждому автору в Yagla заводят корпоративный блог и все читатели увидят его авторство. К таким задачам начинаешь морально относится с большей ответственностью. Если статья получит много крутых отзывов и будет полезна — автор испытает гордость за свой труд.

Можно использовать благодарственные грамоты, придумать доску почета или повесить фотографию лучшего работника месяца, как это делают некоторые известные супермаркеты.

Итог: Практически всем важно чувствовать себя крутыми, а еще лучше, если это замечают и признают.

Организационная мотивация

— Возможность самостоятельного выбора

Начнем с того, что если у офисного сотрудника рабочее место находится возле туалета — перенесите стол и кресло в другое место. Нет серьезно, к организационной мотивации относится способность самостоятельно выбрать рабочее место. Существуют опенспейсы на тысячи человек, где это невозможно сделать, но там, где это возможно — лучше давать право выбора.

— Доверие

Давайте сложные и интересные задачи тем, кто этого хочет. Этот эффективный способ повышает самостоятельность и ответственность человека. А вам, как руководителю, помогает нащупать внутренних управленцев, которые со временем смогут забрать у вас задачи и упростить жизнь.

Индивидуальная мотивация

Как мы уже говорили, важно понимать, что далеко не каждого вдохновляют одни и те же вещи. Возможно, придется формировать каждую идею по-разному и советоваться с каждым из руководителей направлений. В этом помогут способы, которые мы описали в нематериальной мотивации.

Слушать и слышать своих работников очень важно. Представим, что к руководителю отдела продаж пришел сотрудник Петя и сказал, что он запутался со своими задачами и в последнюю неделю у него все валиться из рук. Руководитель посмотрел на него и сказал, чтобы тот взял себя в руки и старался, иначе не получит процент к зарплате. Вроде это похоже на мотивацию, но очевидно, что Пете хотелось выговориться и получить пару дельных советов от своего наставника. Даже если в компании выстроена система поощрений, не игнорируйте сигналы, которые поступают от персонала. Если Петя пришел к руководителю, то скорее всего долго решался, думал об этом не один день и уже на грани.

Нестандартные типы стимулирования 

В этом плане нет какого-то определенного правила, здесь все напрямую зависит от  фантазии и желания сделать всех вокруг вокруг лучше и продуктивнее.

Придумайте интересную и необычную комнату отдыха, поставьте массажное кресло, личный мини-кинотеатр или машину с бесплатным мороженым. Назначьте день, когда каждый рассказывает о своих неудачах. Таким образом каждый в организации поймет, что он не неудачник и случится может все, что угодно и с кем угодно. После такой встречи даже те сотрудники, которые переживали тяжелые времена из-за проблем в работе, воспрянут духом.

Распространённые системы мотивации

Балльная система

Предприятие может создать систему баллов вокруг задач и миссии компании и предлагать награду за определенное количество баллов. Тех, кто очень любит конкуренцию или стремится к новым вызовам, этот метод стимулирует больше и лучше выполнять свои задачи.

Японская система поощрения

Японский менталитет отличается от российского и типы взаимодействия с персоналом в этой стране также уникальны. Владелец Hime & Company, где работают только женщины, использует отгулы для тех, кто расстался с парнем, в качестве моральной поддержки. Продолжительность такого отдыха зависит от возраста. Девушки до 24 лет имеют право на один выходной день, от 25 до 29 лет уходят плакать на два, а старше 30 лет получают три выходных. Это время необходимо японским рабочим для того, чтобы сильно пострадать и пережить разрыв. Когда они возвращаются, то полностью отдаются своему делу.

Японский метод не подходит для наших красавиц. Расставание с любимым для российских женщин — повод сосредоточиться и достичь «вопреки былому» небывалых карьерных высот.

Еще одна японская организация нашла свой эффективный способ мотивации персонала. Предприятие сократило рабочее время вдвое во время сезонных распродаж. Этой мотивацией довольны и начальники, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось тайно бегать по магазинам и прятать покупки в шкафчике, то теперь есть официальный выходной для покупок.

Японцы — прямой показатель нестандартного способа мотивации. Не бойтесь быть как Японцы.

Грейдирование

Грейдирование поможет выстроить иерархию должностей исходя из прямой пользы для бизнеса и придумать соответствующую систему оплаты труда. Для этого будет полезно взаимодействовать с HR-отделом, который будет следить за «талантами» и поощрять их личные результаты, превосходящие коллег. Только сочетание этих HR-инструментов поможет в управлении кадровым потенциалом, даст объективную и справедливую оценку труда специалистов и удержит лучших.

Комбинированная программа

Это не совсем система, скорее совет. Не обязательно использовать все, что мы описали выше, но комбинировать методы мотивации стоит однозначно. Вы можете обратиться к специалистам или попытаться разобраться сами. Главное — использовать разные методы в разных ситуациях. Именно так компания добьется успеха, сделает работников счастливыми, а те в свою очередь принесут прямую пользу бизнесу.

Практические рекомендации по повышению мотивации персонала в гостиничных предприятиях

В статье рассматриваются основные виды и методы мотивации персонала гостиничного предприятия, даны рекомендации по ее повышению с помощью использования различных корпоративных мероприятий. Автор указывает, что основной целью разработки и практического применения систем мотивации персонала на предприятиях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. Отмечается, что система стимулирования является производной из административно–правовых методов управления. Разработка системы мотивации должна, прежде всего, удовлетворять потребности работников и соответствовать стратегическим целям предприятия. В заключении автор приходит к выводу, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду и может быть разбит на выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировки мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. The article discusses the main types and methods of motivation of the personnel of the hotel enterprise, recommendations for its improvement through the use of various corporate events. The author specifies that a main objective of development and practical use of systems of motivation of personnel at the enterprises is the possibility of introduction of the new principles of human resource management. It is noted that the system of stimulation is a derivative from administrative and legal methods of management. Development of the system of motivation has to satisfy, first of all, needs of workers and answer strategic objectives of the enterprise. In the conclusion the author comes to a conclusion that the motivation in human resource management is understood as process of activization of motives of workers (internal motivation) and creations of incentives (external motivation) for their motivation to effective work and can be broken into identification of requirements, formation and development of motives, management by them for the purpose of change of the behavior of people necessary for realization of the purposes, correction of motivational process depending on extent of achievement of results.

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированных сотрудников

1. Ведите с видением

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что концепция компании ясна.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам нужно объяснить их дальше; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи.Почему — это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложным.Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание отличной работы

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий рабочий график или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6.Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет каждый день сидеть в мрачном офисе и отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу. Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в наилучшем для себя месте.Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий диапазон, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила в числах, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получать поддержку от окружающих.

Прочтите следующее: 19 эффективных идей взаимодействия с сотрудниками

9. Создайте карьерный путь

Никто не хочет оставаться статичным надолго. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого добиться. Общайтесь с членами команды о росте, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стимул к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь внутри компании.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес. Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.Хотя 2020 год был трудным для мотивации сотрудников, мы относились к нему как к опыту обучения.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Поделитесь этими идеями со своей командой! Загрузите наше руководство 20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте !

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать большую работу

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердный труд признается. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся с ростом признания со стороны руководителей.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает должного признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Признать отличную работу важно не только .То, как вы осознаете вклад своей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture. Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

2. Ставьте небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись и продолжались и, кажется, никогда не заканчивались. Быть в тупике может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса.Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка ясных, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Отмечайте результаты

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что это дает множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы все знали, как (и насколько) каждый из их вкладов продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Мари g ood job . Даже не останавливайтесь на , отличная работа над новой почтовой кампанией . Похвалите ее успех, и, когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: Отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно расширит наше сообщество и укрепит поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем честными — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют свое место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут возникнуть в результате жестких разговоров.Однако важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие вашей команды, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что счастливые сотрудники — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы можете себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите время, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники обычно настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить ваш офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании.В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Сделать шаг назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и поможет вашему здоровью.

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

Жажда времени? Щелкните здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!

7. Оставайтесь здоровыми

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали из нашего интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами.😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете поднять голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на то, чтобы оставаться здоровыми. Подумайте о том, как вы подходите к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов каждый год.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого расписания или удаленной работы могут показаться дорогими по номинальной стоимости, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, плохой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8. Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое из их усилий влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9. Будьте прозрачны

Любые отношения, включая рабочие отношения, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

10. Обеспечьте ясность

Для мотивации в работе важно, чтобы вы действительно понимали свои цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и лаконичную миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не знаете или о чем не знаете.

11. Предвидеть и делиться положительными результатами

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей, практикуют эту технику для повышения своей мотивации. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то действительно продвигается к этой цели или результату, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом имеет значение — признание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы. Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для того, чтобы начать путь автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу.Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

Хотите сохранить эти идеи на потом? Загрузите наше руководство 20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте !

14.Обеспечить чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!). Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы показать себя на работе в полной мере.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия основных потребностей, которые требуются людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для полного раскрытия своего потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, у них появится больше шансов достичь и еще больше расширить свой потенциал.

15. Силовая поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может влиять на него. Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощрение совместной работы

Работа в команде — один из величайших факторов мотивации. Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги являются фактором №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, а не с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли это командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, на которую рассчитаны. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени вместе выходить на улицу.

Проведение даже нескольких минут в другом окружении может открыть новую перспективу и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня за пределами офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени в течение дня для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на работе, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Внимательность в эпоху сложности», «… стресс не является функцией событий, это функция посмотреть, что вы думаете о событиях «.

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя нам видение перспективы, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Удачи

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Это нормально. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько интересным может быть небольшое развлечение.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

Если вы хотите поделиться этими идеями со своей командой (или просто собрать их все в одном месте!), Загрузите двухстраничный PDF-файл «20 простых способов повышения мотивации на рабочем месте».

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей.По правде говоря, признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, инклюзивное и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут появиться откуда угодно. Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

20 лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте

Мотивация определяется как общее желание или готовность кого-то что-то делать.Мотивация на рабочем месте ничем не отличается. Это желание или готовность вашего сотрудника выполнять отличную работу. И если подумать так, это Святой Грааль, к которому стремятся все менеджеров .

Так как именно вы мотивируете свою команду? В этой статье эксперты Sling делятся 12 советами, которые помогут вам поддерживать мотивацию, заинтересованность и продуктивность ваших сотрудников.

Советы по повышению мотивации на рабочем месте

1) Сохраняйте позитивный настрой

Это старая дилемма кнута и пряника.Что вы даете своим сотрудникам? Вы сосредотачиваетесь на негативе (кнут) или выделяете позитив (пряник)?

К улучшить мотивацию на рабочем месте, стремиться к положительному подкреплению, насколько это возможно. Да, может быть время, когда нужно указать на плохое поведение или результаты, но по большей части вы можете привлечь больше мух с помощью меда.

2) Определите цель вашей работы

Никто не любит работать без причины. Если бы они это сделали, это не называлось бы работа ; это называлось бы игрой.Но это была бы однообразная игра, и в конце концов она всем надоест.

Когда вы определяете цель работы, которую выполняет ваша команда, это помогает им осознать влияние, которое она оказывает на ваших клиентов и вашу компанию. Это помогает им почувствовать, что они вносят свой вклад, и помогает им сохранять мотивацию.

3) Не занимайтесь микроуправлением

Если вы действительно хотите улучшить мотивацию, не занимайтесь микроуправлением. Вместо этого дайте своей команде задание и крайний срок, а затем отпустите их.Это дает вашим сотрудникам свободу работать, когда их мотивация максимальна.

Для некоторых начало рабочего дня может быть самым продуктивным временем. Для других это может быть ближе к концу дня. Для других это может быть ночь или выходные.

Когда вы позволяете своим сотрудникам решать, когда и как они будут работать , вы устанавливаете основу для повышения эффективности и мотивации.

4) Сосредоточьтесь на общей картине

Независимо от того, чем вы занимаетесь, всегда есть небольшие задачи, которые могут показаться несущественными.Как менеджер вы знаете, что эти небольшие задачи играют большую роль в производительности и успехе вашей компании. К сожалению, члены вашей команды могут не знать об этом факте.

Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, помогая своим сотрудникам сосредоточиться на общей картине, а не на мелкой работе, стоящей перед ними.

Покажите им, как именно эта, казалось бы, незначительная задача может иметь огромное влияние на успех или провал проекта или бизнеса в целом.

5) Четко сформулируйте свои ожидания

Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, четко сформулируйте, что вы хотите сделать. Путешествие в тысячу миль начинается с одного шага.

Так что сосредоточьтесь на первом шаге, четко определите, что это такое и как его можно выполнить, а затем установите команду на выполнение этой задачи.

Четкая и лаконичная миссия способна зажечь огонь мотивации в любой команде.

6) Ставьте перед собой небольшие, легко измеряемые цели

Помните путешествие в тысячу миль? Каждый шаг на этом пути должен быть измеримой целью.Таким образом, члены вашей команды смогут увидеть, что нужно сделать, чтобы дойти до конца.

Маленькие измеримые цели часто легче достичь, чем одну огромную цель. Когда члены вашей команды продемонстрируют прогресс в проекте, они почувствуют прилив мотивации, который поможет им сделать следующий шаг.

7) Признавайте результаты

Маленькие цели предоставляют множество возможностей признать упорный труд вашей команды и результаты, которые она дает. Вам пока не нужно сообщать что-либо осязаемое (мы рассмотрим это в следующем разделе), но указывайте конкретные причины, по которым они проделали хорошую работу.

Попробуйте что-нибудь вроде: «Отличная работа над этой статьей, Джеймс. Он уже увеличил посещаемость веб-сайта наших клиентов в десять раз по сравнению с прошлым месяцем ».

Когда вы покажете свою признательность и укажете конкретные причины, по которым они выполняли свою работу хорошо, ваши сотрудники будут мотивированы сделать это снова.

8) Вознаграждение за отличную работу

Этот метод повышения мотивации на рабочем месте обычно применяется в конце большого проекта или в конце года, но вы можете сделать это в любое время.Вы, безусловно, можете наградить отличную работу бонусом (например, денег, ), но не ограничивайтесь этим.

Проявите творческий подход, подумайте о том, что нужно членам вашей команды, и придумайте вознаграждение, которое подходит каждому сотруднику.

9) Сохраняйте здоровье

Мотивация ваших сотрудников во многом зависит от их здоровья. Сейчас это может показаться здравым смыслом, но вы удивитесь, сколько членов вашей команды пренебрегает собой в середине сложного проекта.

По возможности рекомендуйте всем спать по восемь часов и регулярно заниматься спортом. Когда вы укрепляете здоровье своей команды, вы также продвигаете и улучшаете их мотивацию.

10) Оставайтесь на плаву

Чтобы оставаться здоровым и поддерживать высокую мотивацию, вашим сотрудникам нужно оставаться в силе. Это означает, что нужно есть здоровую пищу и пить много воды.

Если вы проводите часов в офисе, выполняя большой проект, убедитесь, что у всех есть здоровые закуски.Раздайте бутылку воды каждые час или два. Вы даже можете заказать обед или ужин, чтобы поддерживать как можно более высокий уровень энергии и мотивацию.

11) Делайте регулярные перерывы

Регулярные перерывы — прекрасное время, чтобы расслабиться и заправиться. Они также важны для мотивации.

Каждый час перерыв дает члену вашей команды время, чтобы снять стресс и расслабиться. Это не только сохраняет их физическое здоровье, но также помогает поддерживать их творческий потенциал на полную катушку.

Подумайте об этом: сколько раз вам приходила в голову отличная идея, трепеща в комнате отдыха? Возможно, вам придется делать регулярные перерывы обязательными, но производительность и мотивация вашей команды от этого только выиграют.

12) Развлекайтесь

Не каждый проект будет похож на игру в мяч в теплый весенний день. Этого следовало ожидать. Некоторые проекты будут похожи на вытеснение зубов мудрости.

Когда эти сложные проекты поднимают свою уродливую голову, постарайтесь найти способ повеселиться.

Конечно, такие большие дела, как настольный теннис или аэрохоккей в офисе, работают, но есть и другие, более мелкие способы сделать рабочий день увлекательным и сохранить вовлеченность членов вашей команды и мотивацию. Проявите творческий подход.

13) Создайте чувство безопасности

В своей статье 1943 года, озаглавленной «Теория человеческой мотивации», Абрахам Маслоу предположил, что безопасность (также известная как безопасность) является одной из двух основных потребностей человека.

На самом деле чувство безопасности настолько важно для выживания, что уступает только физиологическим потребностям (пище, воде, теплу и отдыху), которые разделяют все люди.

В то время как теория Маслоу фокусируется на индивидуальном личностном развитии, эта концепция хорошо переносится в сферу мотивации на рабочем месте.

Как только члены вашей команды почувствуют себя в безопасности в рамках вашего бизнеса, у них появится мотивация для развития и совершенствования своего потенциала.

Это хорошая новость для вашего бизнеса, потому что, когда ваши сотрудники стремятся полностью раскрыть свой потенциал, ваш бизнес выигрывает.

14) Содействовать инклюзивности

Еще один действенный способ повысить мотивацию на рабочем месте — укрепить чувство безопасности, упомянутое в предыдущем разделе, путем поощрения инклюзивности.

Инклюзивность на рабочем месте включает в себя практики и отношения вашего бизнеса, которые гарантируют, что все:

• имеют равный доступ к одним и тем же ресурсам и возможностям
• Обращаются справедливо и уважительно
• Может (и хочет) в полной мере способствовать их успеху, успех команды и успех бизнеса

Это может показаться большим, но все сводится к тому, что мысли, идеи и перспективы всех членов команды имеют значение.

Когда вы развиваете инклюзивность, заставляя каждого чувствовать себя ценным членом команды, вы закладываете основу для их мотивации расти и совершенствоваться.

15) Создавайте командную работу

По сути, командная работа — это чувство единства, которое объединяет вашу команду и помогает им преодолевать препятствия для улучшения вашего бизнеса.

Без сильного чувства единства отдельные члены команды могут чувствовать себя подавленными проблемами, с которыми они сталкиваются день за днем.

Но, будучи частью команды, те же самые люди понимают, что группа более мощная и эффективная, чем одна. Тогда они смогут двигаться вперед, будучи уверенными в том, что члены их команды поддерживают их.

Для получения дополнительной информации о том, как наладить командную работу в вашем бизнесе, ознакомьтесь с этими статьями в блоге Sling:

16) Инструменты обновления и рабочие области

Ваша команда уже доказала, что они могут выполнять свою работу с помощью имеющихся у них инструментов . Но вы можете еще больше повысить их мотивацию, обновив их инструменты и рабочее пространство.

Это может быть что-то столь же простое, как переход на высококачественные канцелярские товары. Или это может быть что-то столь же экстравагантное, как покупка постоянного стола для всех в вашей команде.

Среди других обновлений:

• Набор клавиатуры и мыши
• Эргономичное кресло
• Наушники с шумоподавлением
• Более быстрый Интернет

Проявите творческий подход, и мы уверены, что вы можете придумать множество способов обновить своих сотрудников. инструменты и рабочие места, чтобы они могли дольше оставаться мотивированными.

17) Поощряйте эффективность

Вы можете повысить мотивацию и помочь своей команде делать больше в течение рабочего дня, поощряя эффективность во всех ее действиях.

Даже небольшие изменения, которые могут показаться незначительными, могут привести к значительному повышению мотивации (не говоря уже о вдохновении, творчестве и продуктивности).

Найдите время, чтобы изучить привычки вашей команды и процессы, которые они используют, с целью оптимизации их работы. Вы даже можете нанять специалиста по эффективности, который проведет аудит вашего бизнеса и внесет предложения.

Простые способы повышения эффективности прямо сейчас включают:

• Сведение к минимуму отвлекающих факторов и прерываний
• Обязательные перерывы
• Добавление растений в рабочую среду
• Обеспечение естественного освещения
• Принятие домашнего животного в офисе

Для дальнейшего обсуждения эти и другие способы повышения эффективности и повышения мотивации, уделите несколько минут, чтобы прочитать эти статьи из блога Sling:

18) Оптимизация коммуникации

Коммуникация является одним из фундаментальных строительных блоков как эффективной команды, так и эффективного бизнес.Таким образом, мотивация на рабочем месте во многом зависит от того, насколько хорошо все общаются.

Важно помнить, что общение — это больше, чем просто обмен информацией.

Эффективное, оптимизированное общение также зависит от того, насколько хорошо получатель понимает то, что вы пытаетесь сказать. Неважно, говорите ли вы, рисуете или пишете, если сообщение нечеткое, ваше общение пострадает.

Вы можете оптимизировать коммуникацию своей команды:

• Выбрав лучший способ сообщения
• Стремясь к ясности
• Предлагая объяснения при необходимости
• Задавая вопросы, чтобы убедиться, что члены команды понимают

Сделайте общение вашей команды более ясным, более краткие и эффективные значительно улучшат не только мотивацию сотрудников, но и способ ведения вашего бизнеса.

19) Развивайте прочные отношения между сотрудником и работодателем

Развитие крепких отношений между сотрудником и работодателем — отличный способ повысить мотивацию на работе.

Но преимущества построения связей в вашем бизнесе выходят далеко за рамки мотивации и включают в себя такие вещи, как:

Если ваш бизнес может извлечь выгоду из любого или всех этих факторов, стоит потратить время на построение успешных отношений между вами и вашими сотрудниками.

Вот несколько простых советов, которые помогут вам начать работу:

• Избегайте микроменеджмента
• Поддерживайте политику открытых дверей
• Работайте над своими человеческими навыками
• Проводите время со своими сотрудниками
• Делегируйте ответственность
• Будьте справедливы

Хотите больше информации о налаживании связей с вашими сотрудниками? Уделите несколько минут, чтобы прочитать эту полезную статью из блога Sling: Как установить крепкие отношения между сотрудником и работодателем .

Если вы сделаете прочные отношения между сотрудником и работодателем приоритетом в своем бизнесе, вы также откроете дверь для повышения мотивации.

20) Избегайте выгорания сотрудников

Невозможно улучшить мотивацию на рабочем месте, если ваши сотрудники выгорели.

Выгорание сотрудников — это умственное, физическое и эмоциональное истощение, которое приводит к:

• Отсутствию энтузиазма
• Сниженной мотивации
• Общее чувство неудовольствия работой

Выгорание не только из-за напряженности рабочего дня. это постоянный хронический стресс, который продолжается день за днем ​​и неделя за неделей.

Непреодолимое чувство выгорания подрывает мотивацию, продуктивность и вовлеченность вашей команды и приводит к истощению, общему недомоганию и даже определенным симптомам здоровья.

Избегайте выгорания сотрудников любой ценой.

Вы можете сделать это, выполнив следующие действия в своем бизнесе:

• Не поощряйте многозадачность
• Избегайте чрезмерного сотрудничества
• Распределите рабочую нагрузку
• Разрешите автономию

Кроме того, обратите внимание на такие варианты поведения, как:

• Отключение
• Чувство беспомощности
• Притупленные эмоции
• Гнев
• Раздражение с коллегами

Эти признаки помогут вам определить выгорание сотрудников, чтобы вы могли предпринять шаги, чтобы вернуть свою команду в нужное русло.

Начните повышать мотивацию на рабочем месте прямо сейчас

Сейчас самое время начать повышать мотивацию вашей команды. Мы предлагаем выбрать один или два метода из списка выше и внедрить их в свой бизнес. Как только вы освоитесь с ними, выберите еще один или два. Скоро вы станете мастером мотивации, и ваша команда будет работать на более высоком уровне, чем когда-либо прежде.

Создавайте мотивацию на рабочем месте с помощью планирования

Один из лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте — это планирование.

Предлагая уникальные возможности планирования, ваша команда может лучше контролировать, когда, где и как они работают.

Это позволяет легко начать создавать мотивацию с нуля и прокладывает путь для других ваших усилий по достижению успеха.

Примеры этих уникальных вариантов расписания:

Программное обеспечение для планирования, такое как Sling, упрощает процесс организации и организации даже самых сложных смен, так что вы можете сесть, составить расписание и перейти к более насущным вопросам.

Все облачные функции Sling — от создания расписания до хронометража и расчета заработной платы — позволяют легко создавать наилучшее возможное расписание, легко его распределять, вносить изменения и манипулировать запросами на отгулы.

Sling даже предлагает предложения и предупреждения, если вы дважды забронировали член команды или создали конфликт в другой части вашего расписания.

Все это — и многое другое — делает Sling лучшим инструментом для удержания сотрудников с высоким потенциалом.

Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание вашей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Семь способов получить мотивацию на работе

Недавно я писал об общих отвлекающих факторах на работе и о том, как они влияют на продуктивность сотрудников. Сотовые телефоны, Интернет и сплетни, несомненно, входят в список тех, кто влияет на наше внимание в течение рабочего дня и снижает продуктивность… Это заставило меня задуматься о способах борьбы и минимизации отвлекающих факторов на рабочем месте, чтобы наша экономика и наши сотрудники продолжали расти.

И это подводит меня к неизбежному вопросу… Почему так много людей отвлекаются на работе? Причина в том, что отвлекающие факторы легко доступны и мешают сосредоточиться? Или сотрудникам не хватает мотивации, что заставляет их мысли отвлекаться?

Отсюда типичный вопрос «курица или яйцо».

Смотреть в Forbes:

Отсутствие мотивации на работе — не чужое понятие.Фактически, большинство моих клиентов искали меня для карьерного коучинга, потому что они больше не сталкиваются с проблемами и не чувствуют себя связанными со своими текущими ролями. Ходить на работу каждый день стало скучно до боли, и они отчаянно нуждаются в переменах. Они с облегчением узнают, что с ними все в порядке: отсутствие мотивации объясняется не тем, что они ленивые или плохие сотрудники, а просто естественным результатом того, что они не выполняют стимулирующую или сложную работу.

На самом деле, я учу их отмечать тот факт, что определенные задачи утомляли их.Это просто обратная связь, которая поможет им выбрать правильный карьерный путь.

Однако отсутствие мотивации на работе — настоящая проблема для экономики. Одно исследование показало, что только 13% сотрудников активно заняты своей работой. Это человек из восьми сотрудников. Большинство сотрудников, участвовавших в исследовании — 63% — заявили, что они «не вовлечены», что означает, что они были в некоторой степени продуктивными, но в целом им не хватало мотивации для полноценного выполнения своей работы. Остальные 24% респондентов заявили, что активно отключаются.Не тот тип данных, который хотят видеть работодатели, и также не способствует моральному духу сотрудников. Счастливые сотрудники — хорошие сотрудники, и последствия ежедневного выхода на работу, которая вам не нравится, сокрушительны. , а последствия ежедневного выхода на работу, которая вам не нравится, сокрушительны.

Вот семь способов повысить мотивацию в карьере, если в последнее время вы испытываете трудности.

1. Найдите работу, которая вам интересна. Сотрудники сообщают, что выполнение работы, которая их интересует, является фактором номер один, который их мотивирует.Это не обязательно означает, что вы должны бросить работу. Это может означать просто попросить вашего начальника о новом проекте, чтобы поддержать ваши интересы, или, возможно, переключиться на другую роль в той же компании. Делать интересную и приносящую удовлетворение работу — один из лучших способов поддерживать активность и мотивацию изо дня в день.

2. Запросите отзыв у своего начальника или коллеги. Иногда мы настолько поглощены своими повседневными задачами, что не осознаем тонких способов, которые мы потенциально можем улучшить, и не осознаем те области, в которых мы приносим наибольшую пользу.Найдите минутку, чтобы посоветоваться с руководителем или коллегой. Спросите, думают ли они, что вы хорошо выполняете свою работу, и есть ли способы, которые можно улучшить. Всегда есть место для обучения и роста на любой профессиональной должности, и нет никого лучше, чтобы помочь вам достичь определенных областей роста, чем люди, с которыми вы взаимодействуете ежедневно. Их отзывы могут стать ключом к пониманию вашей следующей роли.

3. Изучите новый навык. Никогда не помешает добавить еще один навык в свое резюме, и данные показывают, что обучение новым навыкам помогает вашему мозгу оставаться в тонусе.Определите навык, имеющий отношение к вашей текущей должности, который вас интересует, и предложите идею своему боссу. Особенно, если это принесет пользу компании, они могут даже захотеть профинансировать ваше обучение или позволить вам использовать рабочее время для его развития. Вы можете повысить ценность для работодателя, а также повысить свою конкурентоспособность.

4. Попросите прибавку. Хорошо, это может показаться немного поверхностным, но это не так. Вы заслуживаете того, чтобы получать столько, сколько вы того стоите, и данные показывают, что финансовые стимулы — один из лучших способов мотивировать сотрудников.Конечно, если вы ненавидите свою работу, деньги не устранят утечку полностью. Но если с момента последнего повышения зарплаты прошло некоторое время, поговорите об этом со своим начальником. Узнайте, что делают сотрудники на ролях, похожих на вашу. Напомните своему боссу о своих недавних достижениях. Нет гарантии, что ваш работодатель откликнется на ваш запрос, но вряд ли это окажет негативное влияние на вашу роль в компании, даже если вы ответите «нет».

5. Напоминайте себе «ПОЧЕМУ» при выполнении той работы, которую вы делаете. Исследования показывают, что большинство сотрудников, особенно миллениалов, хотят выполнять работу, которая приносит удовлетворение. Однако не всегда легко понять этот более глубокий смысл наших повседневных задач. Так почему же вы делаете ту работу, которую делаете? Найдите способ часто напоминать себе, как вы вносите свой вклад в общее благо своей работой. Я настоятельно рекомендую книгу Саймона Синека « Начните с того, почему », чтобы вы могли глубже понять свою личную карьерную миссию.

6.Погрузитесь в службу. Иногда чувство оторванности от работы может вылиться в излишнюю сосредоточенность на себе, которая не продвигает вас вперед. Всякий раз, когда я чувствую, что провожу слишком много времени на «своем канале», я воспринимаю это как приглашение стать волонтером и теряю себя ради дела большего, чем я. Такая приверженность высвобождает ограниченные области в уме и часто может соединить вас с вашим подлинным духом. Отдавайте, если хотите получать — только всегда.

7. Возьмите отпуск (для всеобщего блага). американцев оставляют неиспользованными в среднем 3,2 отпускных дня, и это нужно прекратить! В исследовании Гарвардского колледжа 94% работников, взявших отпуск, заявили, что у них было столько же — если не больше — энергии после возвращения из хорошей поездки. Фактически, 55% подтвердили, что вернулись к работе с более высоким уровнем энергии, чем до поездки. Кроме того, мысленный тайм-аут может вызвать эффект «отдыха мозга», и это пространство увеличивает продуктивность.

В какой-то момент у всех нас случается спад мотивации в карьере.

… Я был там. Я понял.

Но знать, как реагировать на эти затишья, не отвлекаясь, — это все. Речь идет о том, чтобы быть связанным с целью более важной, чем вы сами, знать, почему вы выполняете ту работу, которую вы делаете, и создавать пространство для себя, чтобы процветать, будь то отдых или общение с вашим начальником (будь то изменение вашей роли, повышение , или собрать базовую обратную связь).

И если вы хоть немного похожи на меня, возможно, вы выбрали неправильный карьерный путь.Если это так, научитесь ценить свои недостатки не меньше, чем свои сильные стороны, потому что они представляют собой лишь часть обратной связи, которая в конечном итоге подтолкнет вас на правильный путь — если вы готовы провести самоисследование, необходимое для прыжка.

Миру нужно все, что вы должны дать. Воспринимайте это отсутствие мотивации как приглашение играть больше и признавать то, кем вы являетесь на самом деле.

Вот это у вас есть.

Как повысить мотивацию на рабочем месте | Small Business

Сохранение мотивации сотрудников — важный элемент не только для получения максимальной отдачи от ваших сотрудников, но и для удержания ваших лучших сотрудников.Согласно статье в Bloomberg Businessweek, опубликованной в апреле 2009 года, лучшие сотрудники всегда пользуются большим спросом и меняют компанию, если их не поддерживать на работе. Для повышения мотивации сотрудников необязательно нужно больше денег, если вы готовы проявлять гибкость и мыслить творчески.

Улучшение связи. Линейные руководители могут повысить мотивацию, убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично, а не полагаются исключительно на электронную почту. Выделение времени каждый день для разговоров с сотрудниками может помочь им почувствовать себя более вовлеченными.

Персональное признание сотрудников. Если вы запустите программу признания сотрудников, вы можете сделать ее более мотивационной, позволив сотрудникам самостоятельно выбирать вознаграждение. Такие компании, как BMP из Хьюстона, запускают программы признания сотрудников для других предприятий, которые позволяют сотрудникам выбирать из меню вознаграждений, таких как билеты на концерт, подарочные сертификаты в магазины или дополнительный выходной.

Начать программу «Сотрудник-акционер». Если ваша компания торгуется на Нью-Йоркской фондовой бирже, вы можете помочь сотрудникам почувствовать себя частью компании, позволив им владеть частью компании.Разрешите сотрудникам покупать акции компании по сниженным ценам или предоставьте им акции в рамках программы с ограниченным доступом, которая предусматривает выделение определенных акций специально для покупки сотрудниками.

Повышение ответственности. Сотрудники, на которые возложена большая ответственность, будут чувствовать большую ответственность в бизнесе и будут более мотивированы работать усерднее, чтобы бизнес был успешным. Убедитесь, что у ваших сотрудников есть возможность брать на себя ответственность за проекты. Предложите сотрудникам возможности обучения для повышения их квалификации.

Заведите гибкий график работы. Некоторые сотрудники могут предпочесть часы работы, соответствующие их образу жизни или семейным обстоятельствам. Предлагая варианты гибкой работы, такие как разделение рабочих мест, удаленная работа и гибкий график, вы можете повысить мотивацию сотрудников и удержать сотрудников, которым требуется работа, не обязательно с 9 до 5.

Вознаграждайте за хорошую работу. Работникам Nucor Steel, у которой есть заводы по всей территории США, в том числе два в нескольких часах езды от Хьюстона, платят частично в зависимости от качества их работы.Рабочие могут получать бонусы в зависимости от производительности их смены, и бонусы выплачиваются каждую неделю. Сотрудники Nucor мотивированы постоянно делать все возможное, потому что вознаграждение сразу же.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

После получения степени по биологии Лиза Маглофф работала во многих странах. Соответственно, она специализируется на написании статей о науке и путешествиях и писала для таких разнообразных изданий, как «Snowmass Sun» и «Caterer Middle East».»Имея в своем активе множество опубликованных книг, газет и журналов, Маглофф обладает разнообразными знаниями во всем, от приготовления пищи до обслуживания ядерных реакторов.

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников — важный аспект на рабочем месте, который влияет на эффективность работы отдела и даже компании. Мотивация ваших сотрудников должна быть обычным делом.

Есть компании, которые, к сожалению, не понимают важность мотивации сотрудников.Исследования показывают, что многие компании уволили сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом взаимодействия с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна.В основном потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволить организации достичь более высокого уровня производительности. Представьте себе сотрудника, у которого нет мотивации на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за рабочим столом, для личного удовольствия или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это рассчитано на одного сотрудника. Представьте, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не то положение, в котором никто не хочет находиться.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании.Преимущества включают:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения возложенных на них задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Постоянное развитие персонала

Мотивация может способствовать достижению работником его / ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека.Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три практических совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение коммуникации

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронные письма, но и убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Постарайтесь каждый день выделять время для разговоров с сотрудниками, или вы можете присоединиться к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за своим столом.Поступая так, вы действительно заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто начальник. Эксперты сходятся во мнении, что командное общение очень ценно.

Сотрудники также хотят видеть успех компании, ради которой они работают. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая эксплуатационными улучшениями. Руководство должно уделять время тому, чтобы задавать вопросы и выслушивать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать себя ценным.

Стоимость индивидуальных взносов

Руководство должно убедить своих сотрудников в том, что их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в достижении общих целей и направлений деятельности компании.Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если будут знать, как их усилия влияют на организацию; независимо от того, насколько велик или мал их вклад.

Руководству не нужно награждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с задачей. Иногда достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти значимые слова означают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, — более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники — это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

— Энн М. Малкахи

Благоприятная рабочая среда

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет благоприятной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство могло разослать опросы и получить обратную связь от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Руководство

может также опубликовать положительную цитату или фотографию, сделанную копировальным аппаратом, кофеваркой или где-нибудь еще, что видно и где много людей, чтобы их могли видеть другие.Флора и фауна также помогают создать безмятежную рабочую среду для ваших сотрудников, так почему бы не добавить пару растений вокруг офиса.

Руководство также могло бы найти творческие пути, чтобы постоянно поддерживать как можно большую мотивацию своих сотрудников. Вы можете прочитать нашу публикацию о том, как мотивировать своих сотрудников с помощью 12 простых шагов, которые помогут вам с мотивацией сотрудников вашей компании.

Вкратце

Хорошее рабочее место — это основной элемент, который поможет вашей компании добиться успеха.Мы понимаем, что стимулирование мотивации сотрудников на рабочем месте может занять много времени и трудностей.

Однако для достижения высокого уровня продуктивности сотрудников руководству необходимо поощрять благоприятную рабочую среду.

Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду.

Наука о повышении мотивации на работе

Вся мотивация исходит изнутри, независимо от того, вызвана ли она вознаграждением или усилиями, повышающими нашу самооценку, или внутренне мотивирующими действиями, которыми мы занимаемся только ради удовольствия, которое приносит нам эта деятельность.

Тема мотивации сотрудников может быть довольно сложной для менеджеров, руководителей и специалистов по персоналу.

Организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают чувство жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников.

«Способность организации учиться и быстро претворять полученные знания в жизнь — это высшее конкурентное преимущество.”

Джек Уэлч

В контексте работы понимание мотивации может применяться для повышения производительности труда и удовлетворенности сотрудников; помочь установить индивидуальные и организационные цели; расставить акценты в перспективе; и структурируйте рабочие места так, чтобы они предлагали оптимальные уровни сложности, контроля, разнообразия и сотрудничества.

Эта статья демистифицирует мотивацию на рабочем месте и представляет недавние открытия в области организационного поведения, которые, как было установлено, вносят положительный вклад в практику улучшения мотивации и трудовой жизни.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы, возможно, захотите бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Мотивация на рабочем месте

Мотивация на рабочем месте традиционно понимается как внешнее вознаграждение в виде компенсации, льгот, льгот, наград или карьерного роста.

В сегодняшней быстро развивающейся экономике знаний для мотивации требуется нечто большее, чем просто кнут и пряник.Исследования показывают, что инновации и творчество, имеющие решающее значение для генерации новых идей и повышения производительности, часто подавляются, когда вводятся внешние вознаграждения.

Дэниел Пинк (2011) объясняет сложный аспект внешних вознаграждений и утверждает, что они похожи на лекарства, где более частые дозы требуются чаще. Вознаграждение часто может сигнализировать о том, что действие нежелательно.

Интересные и сложные занятия часто приносят удовлетворение сами по себе. Вознаграждения, как правило, сосредотачивают и сужают внимание и работают хорошо, только если они повышают способность делать что-то действительно ценное.Внешняя мотивация лучше всего используется для мотивации сотрудников выполнять рутинные и повторяющиеся действия, но может пагубно сказаться на творческих начинаниях.

Ожидание вознаграждения также может ухудшить суждение и вызвать поведение, связанное с риском, поскольку оно активирует дофамин. Мы не замечаем второстепенных и долгосрочных решений, когда предлагаются немедленные вознаграждения. Исследования показали, что люди часто выбирают низкую дорогу в погоне за наградами, потому что аддиктивное поведение ориентировано на краткосрочную перспективу, а некоторые могут предпочесть быструю победу.

Pink (2011) предупреждает, что величие и близорукость несовместимы, и вскоре за этим последуют семь смертельных ошибок в наградах. Он обнаружил, что ожидание вознаграждения часто имеет нежелательные последствия и имеет тенденцию к:

• Погасить внутреннюю мотивацию
• Понижение производительности
• Поощрять обман
• Уменьшение творческих способностей
• Вытеснить хорошее поведение
• вызывает привыкание
• Воспитание краткосрочного мышления

Pink (2011) предлагает вознаграждать только рутинные задачи, чтобы повысить мотивацию и дать обоснование, признать, что некоторые действия скучны, и позволить людям выполнять задачи по-своему.Когда мы расширяем возможности разнообразия и мастерства на работе, мы повышаем мотивацию.

Награды следует давать только после выполнения задания, желательно в виде сюрприза, разной частоты и чередуя материальные награды и похвалы. Также было обнаружено, что предоставление информации и содержательной, конкретной обратной связи об усилиях (а не о человеке) более эффективно, чем материальное вознаграждение для повышения мотивации (Pink, 2011).

Теории мотивации в организационном поведении

Из десятков теорий мотивации некоторые были разработаны с учетом производительности труда.

Они сформировали картину нашего понимания организационного поведения и наших подходов к мотивации сотрудников. Мы обсуждаем несколько наиболее часто применяемых теорий мотивации в организационном поведении.

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1959), также известная как теория двойного фактора или теория мотивации-гигиены, явилась результатом исследования, в ходе которого были проанализированы ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которых спросили об их положительных и отрицательных чувствах по поводу их работа.Герцберг (1959) пришел к выводу, что на мотивацию сотрудников и их удовлетворенность своей работой влияют два основных фактора:

• Факторы мотивации, которые могут мотивировать сотрудников работать усерднее и приводить к удовлетворению от работы, включая опыт большей вовлеченности и удовольствия от работы, чувство признания и ощущение карьерного роста
• Факторы гигиены, которые потенциально могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют, например, адекватная компенсация, эффективная политика компании, комплексные льготы или хорошие отношения с менеджерами и коллегами

Герцберг (1959) утверждал, что, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, по-видимому, действуют совершенно независимо друг от друга.Он обнаружил, что факторы мотивации повышают удовлетворенность и мотивацию сотрудников, но их отсутствие не обязательно вызывает неудовлетворенность.

Точно так же наличие гигиенических факторов, по-видимому, не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности. Спорный вопрос, будет ли его теория верна сегодня за пределами индустрии синих воротничков, особенно среди молодого поколения, которое может искать значимую работу и рост.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагала, что сотрудники становятся мотивированными в соответствии с континуумом потребностей, от основных физиологических потребностей до психологических потребностей более высокого уровня для роста и самоактуализации. Первоначально иерархия была разделена на пять уровней:

• Физиологические потребности, которые должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров
• Потребности в безопасности, которые включают личную и финансовую безопасность, здоровье и благополучие
• Принадлежность к дружбе, отношениям и семье
• Потребности в уважении, включающие чувство уверенности в себе и уважение со стороны других
• Потребности в самоактуализации, определяющие желание достичь всего, что мы можем, и реализовать наш полный потенциал

Согласно иерархии потребностей, мы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности и иметь надежные отношения и уверенность, прежде чем мы сможем достичь полной реализации нашего потенциала.

Подробное обсуждение других теорий психологических потребностей и важности удовлетворения потребностей см. В нашей статье «Как мотивировать».

Эффект Хоторна

Эффект Хоторна, названный в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах, был впервые описан Генри Ландсбергером в 1958 году после того, как он заметил, что некоторые люди склонны к работать больше и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Хотя исследователи изменили многие физические условия на протяжении экспериментов, включая освещение, рабочее время и перерывы, повышение производительности труда сотрудников было более значительным в ответ на уделяемое им внимание, а не на сами физические изменения.

Сегодня эффект Хоторна лучше всего понимать как оправдание ценности предоставления сотрудникам конкретной и значимой обратной связи и признания. Этому противоречит существование рабочих сред, ориентированных только на результаты, которые обеспечивают полную автономию и ориентированы на производительность и конечные результаты, а не на управление сотрудниками.

Теория ожидания

Теория ожидания предполагает, что мы мотивированы нашими ожиданиями результатов в результате нашего поведения и принимаем решение, основанное на вероятности получения вознаграждения за такое поведение, которое мы считаем ценным.

Например, служащий с большей вероятностью будет работать усерднее, если ему обещали повышение, чем если бы они только предположили, что они могут его получить.

Теория ожидания утверждает, что на наш поведенческий выбор влияют три элемента:

• Ожидание — это вера в то, что наши усилия приведут к достижению желаемой цели, основанная на нашем прошлом опыте и находящаяся под влиянием нашей уверенности в себе и предвкушения того, насколько трудно достичь цели.
• Эффективность — это вера в то, что мы получим вознаграждение, если оправдаем ожидания в отношении производительности.
• Валентность — это ценность, которую мы придаем награде.

Теория ожидания говорит нам, что мы наиболее мотивированы, когда считаем, что получим желаемое вознаграждение, если достигнем достижимой и ценной цели, и наименее мотивированы, если мы не заботимся о награде или не верим, что наши усилия принесут результат. в награду.

Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей и как характеристики этих атрибутов могут повлиять на будущую мотивацию.

Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что природа конкретной атрибуции, такая как невезение или недостаточная работа, менее важна, чем характеристики этой атрибуции, как они воспринимаются и переживаются человеком. По словам Вайнера, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на наше поведение в будущем:

Стабильность связана с распространенностью и постоянством; Примером стабильного фактора является уверенность сотрудника в том, что он не оправдал ожиданий из-за отсутствия поддержки или компетентности.Нестабильный фактор может быть неэффективным из-за болезни или временной нехватки ресурсов.

«Секретов успеха нет. Это результат подготовки, упорной работы и извлечения уроков из неудач ».

Колин Пауэлл

Согласно Вайнеру, стабильная атрибуция успешных достижений может быть основана на предыдущем положительном опыте, например, о своевременном завершении проекта, и может привести к положительным ожиданиям и более высокой мотивации к успеху в будущем.Неблагоприятные ситуации, такие как повторяющиеся неспособности уложиться в срок, могут привести к стабильной атрибуции, характеризующейся чувством бесполезности и заниженными ожиданиями в будущем.

Локус контроля описывает точку зрения на событие, вызванное либо внутренним, либо внешним фактором. Например, если сотрудник считает, что проект провалился по его вине, из-за врожденного качества, такого как отсутствие навыков или способности справиться с задачей, он может потерять мотивацию в будущем.

Если они считают, что виноват внешний фактор, такой как нереалистичные сроки или нехватка персонала, они могут не испытать такого падения мотивации.

Управляемость определяет, насколько управляемой или предотвратимой была ситуация. Если сотрудник считает, что он мог бы работать лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у того, кто считает, что факторы, находящиеся вне его контроля, вызвали обстоятельства, связанные с неудачей.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил две теории для описания управленческих взглядов на мотивацию сотрудников: теория X и теория Y.Эти взгляды на мотивацию сотрудников имеют совершенно разные последствия для руководства.

Он разделил лидеров на тех, кто считает, что большинство сотрудников избегает работы и не любит ответственности (менеджеры теории X), и тех, кто говорит, что большинству сотрудников нравится работа и они прилагают усилия, когда у них есть контроль на рабочем месте (менеджеры теории Y).

Чтобы мотивировать сотрудников теории X, компании необходимо подталкивать и контролировать их персонал посредством соблюдения правил и применения наказаний.

С другой стороны, сотрудники

Theory Y воспринимаются как сознательно выбирающие участие в своей работе.Они мотивированы и могут проявлять самоуправление, а ответственность руководителей заключается в создании благоприятной среды и развитии возможностей для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий потенциал.

Theory X в значительной степени основывается на том, что мы знаем о внутренней мотивации и той роли, которую удовлетворение основных психологических потребностей играет в эффективной мотивации сотрудников.

Теория Z

Взяв за отправную точку теорию X и теорию Y, теория Z была разработана доктором Дж.Уильям Оучи. Теория объединяет американскую и японскую философии управления и фокусируется на долгосрочной гарантии занятости, согласованном принятии решений, медленных процедурах оценки и продвижения по службе, а также на индивидуальной ответственности в рамках группового контекста.

Его благородные цели включают повышение лояльности сотрудников к компании за счет обеспечения работы на всю жизнь, сосредоточения внимания на благополучии сотрудников и поощрения групповой работы и социального взаимодействия для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Стратегии мотивации сотрудников

Есть несколько следствий этих многочисленных теорий о способах мотивации сотрудников.Они различаются в зависимости от того, какие точки зрения руководство приписывает мотивации, и как она каскадно понижается и включается в практику, политику и культуру.

Эффективность этих подходов дополнительно определяется тем, учитываются ли индивидуальные предпочтения в отношении мотивации. Тем не менее, различные теории мотивации могут направить наше внимание на аспекты организационного поведения, которые могут потребовать вмешательства.

Двухфакторная теория Герцберга , например, подразумевает, что для наиболее счастливой и производительной рабочей силы компании должны работать над улучшением факторов мотивации и гигиены.

Теория предполагает, что для мотивации сотрудников организация должна обеспечить, чтобы каждый чувствовал себя ценным и поддерживаемым, получал много конкретных и значимых отзывов и имел понимание и уверенность в том, как они могут расти и развиваться в профессиональном плане.

Чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, компании должны учитывать факторы гигиены, предлагая сотрудникам наилучшие возможные условия труда, справедливую оплату и поддерживающие отношения.

Иерархия потребностей Маслоу , с другой стороны, может использоваться для трансформации бизнеса, где менеджеры борются с абстрактной концепцией самоактуализации и склонны слишком много внимания уделять потребностям более низкого уровня.Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb, нашел способ решить эту дилемму, помогая своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда сотрудников.

В одном из упражнений он попросил группы горничных описать себя и свои должностные обязанности, дав их группе название, которое отражает характер и цель того, что они делают. Они придумали такие названия, как «Сестры Безмятежность», «Разрушители беспорядка» и «Полиция мира разума».”

Эти обозначения послужили убедительным обоснованием и дали им понять, что они делали больше, чем просто уборку, вместо этого «создавая пространство для путешественника, который находился далеко от дома, чтобы чувствовать себя в безопасности и защищенности» (Pattison, 2010). Показав им ценность своей роли, Конли позволил своим сотрудникам почувствовать уважение и мотивацию работать усерднее.

Эффект Хоторна исследований и трехмерная теория атрибуции Вейнера имеют значение для обеспечения и получения регулярной обратной связи и похвалы.Признание усилий сотрудников и предоставление конкретных и конструктивных отзывов в тех областях, в которых они могут улучшить, может помочь им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков.

Похвала сотрудников за улучшения или использование правильной методологии, даже если конечные результаты не были достигнуты, может побудить их переосмыслить неудачи как возможности для обучения. Это может способствовать созданию атмосферы психологической безопасности, которая может в дальнейшем способствовать представлению о том, что успех можно контролировать, используя различные стратегии и ставя достижимые цели.

Теории X, Y и Z показывают, что один из наиболее эффективных способов построения процветающей организации — это выработка организационных практик, которые способствуют развитию автономии, компетентности и принадлежности. Эти методы включают предоставление свободы принятия решений, общий обмен информацией, минимизацию инцидентов невежливости и предоставление обратной связи по производительности.

Когда говорят, что делать, — не лучший способ вести переговоры. Чувство автономии на работе подпитывает жизнеспособность и рост и создает среду, в которой сотрудники с большей вероятностью будут процветать, если им предоставят возможность принимать решения, которые влияют на их работу.

Обратная связь удовлетворяет психологическую потребность в компетентности. Когда другие ценят нашу работу, мы склонны ценить ее больше и работать усерднее. В частности, двусторонняя, открытая, частая и управляемая обратная связь создает возможности для обучения.

Частая и конкретная обратная связь помогает людям узнать, где они находятся с точки зрения их навыков, компетенций и производительности, а также создает чувство компетентности и процветания. Наиболее эффективна немедленная, конкретная и публичная похвала, сосредоточенная на усилиях и поведении, а не на чертах характера.Положительные отзывы побуждают сотрудников полностью раскрыть свой потенциал.

Недостаток признательности истощает психологически, и исследования показывают, что признание улучшает здоровье, потому что люди испытывают меньше стресса. Было показано, что взаимное признание не только со стороны их руководителей, но и с положительным влиянием на опыт сотрудников (Андерсон, 2018). Поощрение команды вокруг человека, который преуспел, и возложение большей ответственности на лучших исполнителей, а не на отдых, также оказали положительное влияние.

Другие подходы к мотивации на работе включают те, которые сосредоточены на значении, и те, которые подчеркивают важность создания позитивной рабочей среды.

Осмысленная работа все чаще считается краеугольным камнем мотивации. В некоторых случаях выгорание вызвано не слишком большим объемом работы, а слишком малым смыслом. На протяжении многих лет исследователи признавали мотивирующий потенциал важности задачи и выполнения работы, которая влияет на благополучие других.

Слишком часто сотрудники выполняют работу, которая имеет значение, но никогда не имеют возможности увидеть или встретиться с пострадавшими.Исследование Адама Гранта (2013) говорит о силе долгосрочных целей, которые приносят пользу другим, и показывает, как использование смысла для мотивации тех, кто вряд ли поднимется по служебной лестнице, может сделать работу значимой за счет расширения кругозора.

Создание оптимистичной, позитивной рабочей среды также может сыграть важную роль в повышении мотивации сотрудников и может быть достигнуто с помощью следующего:

• Поощрение совместной работы и обмена идеями
• Предоставление инструментов и знаний для хорошей работы
• Устранение конфликта по мере его возникновения
• Предоставление сотрудникам свободы работать независимо, когда это необходимо
• Помощь сотрудникам в установлении профессиональных целей и задач и согласование этих целей с самооценкой человека
• Прояснение причинно-следственной связи путем установления цели и ее вознаграждения
• Ободрение, когда работники достигают значительных успехов
• Празднование достижений сотрудников и достижений команды, избегая сравнения достижений одного работника с достижениями других
• Предложение поощрения программы распределения прибыли, коллективной постановки целей и совместной работы
• Получение информации от сотрудников посредством регулярных опросов об удовлетворенности сотрудников
• Обеспечение профессионального обогащения за счет возмещения стоимости обучения и поощрения сотрудников к получению дополнительного образования и участию в отраслевых организациях, мастерских и семинарах
• Мотивация любопытством и создание атмосферы, стимулирующей интерес сотрудников к получению дополнительной информации
• Использование сотрудничества и конкуренции как формы мотивации на основе индивидуальных предпочтений

Иногда неопытные руководители предполагают, что те же факторы, которые мотивируют одного сотрудника или самих руководителей, будут мотивировать и других.Некоторые совершают ошибку, привнося в рабочее место демотивирующие факторы, такие как наказание за ошибки или частую критику, но отрицательное подкрепление редко срабатывает и часто имеет неприятные последствия.

Важно помнить, что мотивация индивидуальна, и степень успеха, достигнутого с помощью одной единственной стратегии, не будет самым эффективным способом мотивации всех сотрудников.

Мотивация и эффективность работы

Существует несколько позитивных психологических вмешательств, которые можно использовать на рабочем месте для улучшения важных результатов, таких как снижение рабочего стресса и повышение мотивации, вовлеченности в работу и производительности труда.В последние годы были проведены многочисленные эмпирические исследования для проверки эффективности этих вмешательств.

Психологические капитальные вмешательства

Психологические меры вмешательства связаны с различными результатами работы, которые включают повышение производительности труда, вовлеченность и гражданское поведение в организации (Avey, 2014; Luthans & Youssef-Morgan, 2017). Психологический капитал относится к психологическому состоянию, которое податливо и открыто для развития и состоит из четырех основных компонентов:

• Самостоятельность и уверенность в своей способности успешно решать сложные рабочие задачи
• Оптимизм и положительные отзывы о будущем нашей карьеры или компании
• Надежда и перенаправление пути к рабочим целям перед лицом препятствий
• Устойчивость на рабочем месте и восстановление после неблагоприятных ситуаций (Luthans & Youssef-Morgan, 2017)

Работы по созданию рабочих мест

Вмешательства по созданию рабочих мест — когда сотрудники проектируют и контролируют характеристики своей работы для достижения оптимального соответствия между рабочими требованиями и их личными сильными сторонами — могут привести к повышению производительности и большей вовлеченности в работу (Bakker, Tims, & Derks, 2012; van Wingerden, Bakker, & Derks, 2016).

Концепция создания рабочих мест уходит корнями в теорию спроса на рабочие места и ресурсов и предполагает, что на мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников могут влиять такие практики, как (Bakker et al., 2012):

• Попытки изменить ресурсы социальной работы, такие как обратная связь и коучинг
• Структурные рабочие ресурсы, такие как возможности для развития на работе
• Сложные требования к работе, такие как снижение рабочей нагрузки и создание новых проектов

Создание вакансии — это инициативный, проактивный процесс, с помощью которого сотрудники меняют элементы своей работы, чтобы оптимизировать соответствие между их требованиями работы и личными потребностями, способностями и сильными сторонами (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Лидерство и мотивация

Любые руководители могут сыграть большую роль в повышении мотивации сотрудников и их вовлеченности в работу.

Сегодняшнее исследование мотивации показывает, что участие может привести к ряду положительных форм поведения, если менеджеры будут поощрять большее участие, мотивацию и продуктивность, признавая при этом важность отдыха и восстановления после работы.

Одним из ключевых факторов повышения вовлеченности в работу является психологическая безопасность (Кан, 1990).Психологическая безопасность позволяет сотруднику или члену команды принимать участие в межличностном риске и относится к способности задействовать наше подлинное «я», не опасаясь негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры (Edmondson, 1999).

Когда сотрудники осознают психологическую безопасность, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться на негативные эмоции, такие как страх, который возникает из-за беспокойства о контроле над восприятием руководителей и коллег.

Работа со страхом также требует интенсивного эмоционального регулирования (Barsade, Brief, & Spataro, 2003), которое лишает нас способности полностью погрузиться в наши рабочие задачи.Наличие психологической безопасности на рабочем месте уменьшает такие отвлекающие факторы и позволяет сотрудникам тратить свою энергию на то, чтобы быть поглощенными и внимательными к рабочим задачам.

Эффективные структурные особенности, такие как коучинговое лидерство и контекстная поддержка, — это некоторые способы, которыми менеджеры могут инициировать психологическую безопасность на рабочем месте (Hackman, 1987). Поведение лидеров может существенно повлиять на поведение сотрудников и привести к большему доверию (Tyler & Lind, 1992).

Поддерживающие, ориентированные на инструктаж и не связанные с защитой ответы на опасения и вопросы сотрудников могут привести к усилению чувства безопасности и обеспечить наличие жизненно важного психологического капитала.

Еще одним важным фактором повышения вовлеченности и мотивации сотрудников является баланс между требованиями сотрудников к работе и ресурсами.

Требования к работе могут быть связаны с нехваткой времени, физическими требованиями, высокой приоритетностью и сменной работой и не обязательно являются пагубными. Высокие требования к работе и большие ресурсы могут повысить вовлеченность, но важно, чтобы сотрудники понимали, что они находятся в равновесии и обладают достаточными ресурсами для выполнения своих рабочих требований (Crawford, LePine, & Rich, 2010).

Сложные требования могут очень мотивировать, воодушевлять сотрудников для достижения своих целей и стимулировать их личностный рост. Тем не менее, они также требуют, чтобы сотрудники были более внимательными и поглощенными и направляли больше энергии на свою работу (Bakker & Demerouti, 2014).

К сожалению, когда сотрудники понимают, что у них недостаточно контроля для решения этих сложных требований, те же высокие требования будут восприниматься как очень истощающие (Karasek, 1979).

Это ощущение воспринимаемого контроля может быть усилено с помощью достаточных ресурсов, таких как поддержка со стороны руководства и сверстников, и, подобно эффектам психологической безопасности, может гарантировать, что сотрудникам не мешает отвлечение, которое может ограничить их внимание, поглощенность и энергию.

Модель профессионального стресса между требованиями к работе и ресурсами предполагает, что требования к работе, которые заставляют сотрудников быть внимательными и поглощенными, могут истощать, если не связаны с адекватными ресурсами, и показывает, как достаточные ресурсы позволяют сотрудникам поддерживать положительный уровень вовлеченности, который в конечном итоге не приводит к к разочарованию или выгоранию (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

И, наконец, что не менее важно, еще один набор факторов, которые имеют решающее значение для повышения вовлеченности в работу, включает в себя основную самооценку и самооценку (Judge & Bono, 2001).Эффективность, самооценка, локус контроля, идентичность и воспринимаемое социальное воздействие могут быть решающими факторами психологической доступности человека, о чем свидетельствуют внимание, поглощенность и энергия, направленная на его работу.

Самоуважение и эффективность повышаются за счет повышения общей уверенности сотрудников в своих способностях, что, в свою очередь, помогает им чувствовать себя в безопасности и, следовательно, более мотивированными и вовлеченными в свою работу (Crawford et al., 2010).

Социальное влияние, в частности, становится все более важным в связи с растущей тенденцией сотрудников искать значимую работу.Одним из таких примеров является клятва MBA, созданная 25 выпускниками Гарвардского университета, изучающими бизнес, обязавшимися вести профессиональную карьеру, отмеченную честностью и этичностью:

Присяга MBA

«Как руководитель бизнеса я осознаю свою роль в обществе.

Моя цель — руководить людьми и управлять ресурсами для создания ценности, которую ни один человек не может создать в одиночку.

Мои решения влияют на благополучие людей внутри и за пределами моего предприятия, сегодня и завтра.Поэтому обещаю:

• Я буду управлять своим предприятием с преданностью и заботой и не буду продвигать свои личные интересы за счет своего предприятия или общества.
• Я буду понимать и соблюдать, по букве и духу, законы и контракты, регулирующие мое поведение и поведение моего предприятия.
• Я буду воздерживаться от коррупции, недобросовестной конкуренции и ведения бизнеса, наносящего вред обществу.
• Я буду защищать права и достоинство всех людей, затронутых моей деятельностью, и я буду противодействовать дискриминации и эксплуатации.
• Я буду защищать право будущих поколений на повышение уровня жизни и здоровую планету.
• Я буду точно и честно сообщать о результатах деятельности и рисках своего предприятия.
• Я буду вкладывать средства в развитие себя и других, помогая профессии менеджмента продолжать развиваться и обеспечивать устойчивое и инклюзивное процветание.

Выполняя свои профессиональные обязанности в соответствии с этими принципами, я осознаю, что мое поведение должно служить примером добросовестности, вызывая доверие и уважение со стороны тех, кому я служу.Я буду нести ответственность перед своими сверстниками и обществом за свои действия и за соблюдение этих стандартов. Эту клятву я даю свободно и клянусь своей честью ».

Мотивация и хороший бизнес

При определенных обстоятельствах позитивные институты могут дать положительные черты характера, которые, в свою очередь, могут дать положительный субъективный опыт их сотрудникам.

Просоциальная мотивация — важная движущая сила многих индивидуальных и коллективных достижений на работе.

Это сильный предсказатель настойчивости, производительности и продуктивности, когда он сопровождается внутренней мотивацией. Просоциальная мотивация также свидетельствовала о более аффилированном гражданском поведении, когда она сопровождалась мотивацией к мотивации управления впечатлением, и была более сильным предиктором эффективности работы, когда менеджеры воспринимались как заслуживающие доверия (Ciulla, 2000).

В повседневной жизни большинство рабочих мест не могут выполнить сложную задачу по улучшению мира, но определенные инциденты на работе имеют значение, потому что вы вносите ценный вклад или действительно можете помочь кому-то, кто в этом нуждается.

Дж. Б. Чиулла

Просоциальная мотивация повышает креативность внутренне мотивированных сотрудников, повышает производительность сотрудников с высокой основной самооценкой и повышает эффективность проактивных сотрудников. Психологические механизмы, которые делают это возможным, — это важность, придаваемая значимости задачи, поощрение восприятия точки зрения и развитие социальных эмоций ожидаемой вины и благодарности (Ciulla, 2000).

Некоторые утверждают, что организации, продукты и услуги которых способствуют положительному человеческому росту, являются примерами того, что составляет хороший бизнес (Csíkszentmihályi, 2004).Бизнесы с душой — это те предприятия, сотрудники которых испытывают глубокую вовлеченность и усложняются.

В этой уникальной среде сотрудникам предоставляется возможность заниматься тем, что у них получается лучше всего. В свою очередь, их организации извлекают выгоду из более высокой производительности и меньшей текучести кадров, а также большей прибыли, удовлетворенности клиентов и безопасности на рабочем месте. Однако наиболее важно то, что уровень вовлеченности, вовлеченности или степени, в которой сотрудники положительно напряжены, способствует благополучию на работе (Csíkszentmihályi, 2004).

Сообщение о возвращении домой

Дэниел Пинк (2011) утверждает, что когда дело доходит до мотивации, управление — это проблема, а не решение, поскольку оно представляет устаревшие представления о том, что мотивирует людей. Он утверждает, что даже самые изощренные формы расширения прав и возможностей сотрудников и обеспечения гибкости — не более чем цивилизованные формы контроля.

Он приводит пример компаний, подпадающих под действие так называемой рабочей среды, ориентированной только на результат (ROWE), которая позволяет всем своим сотрудникам работать в любое время и в любом месте, пока их работа выполняется.

Оценка результатов, а не личного времени может изменить культурное определение успешного работника, оспаривая представление о том, что долгие часы работы и постоянная доступность сигнализируют о приверженности (Kelly, Moen, & Tranby, 2011).

Исследования показывают, что ROWE могут усилить контроль сотрудников над своим рабочим графиком; улучшить совместимость работы и жизни; положительно влияют на продолжительность сна сотрудников, уровень энергии, самооценку здоровья и физические упражнения; и уменьшить употребление табака и алкоголя (Moen, Kelly, & Lam, 2013; Moen, Kelly, Tranby, & Huang, 2011).

Возможно, этот тип решения звучит слишком амбициозно, и многие традиционные рабочие среды не готовы к таким кардинальным изменениям. Тем не менее, трудно игнорировать быстро накапливающиеся доказательства того, что рабочая среда, предлагающая автономию, возможности для роста и поиск смысла, полезна для нашего здоровья, нашей души и нашего общества.

Оставьте нам свои мысли по этой теме.

Ссылки по теме: Мотивация в образовании: что нужно для мотивации наших детей

Надеемся, вам понравилась эта статья.Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

• Андерсон Д. (22 февраля 2018 г.). 11 Удивительная статистика о признании сотрудников [инфографика].Лучшая практика в области человеческих ресурсов. Получено с https://www.bestpracticeinhr.com/11-surprising-statistics-about-employee-recognition-infographic/
.
• Авей, Дж. Б. (2014). Левая сторона психологического капитала: новые свидетельства предшественников PsyCap. Журнал лидерства и организационных исследований, 21 ( 2), 141–149.
• Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2014). Требования к работе — теория ресурсов. В P.Y. Chen & C.L. Cooper (Eds.), Wellbeing: A complete reference guide (vol.3). Джон Уайли и сыновья.
• Баккер, А. Б., Тимс, М., и Деркс, Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Отношения с людьми , 65 (10), 1359–1378
• Barsade, S. G., Brief, A. P., & Spataro, S. E. (2003). Аффективная революция в организационном поведении: появление парадигмы. В Дж. Гринберге (ред.), Организационное поведение: состояние науки (стр. 3–52). Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
• Чиулла, Дж. Б. (2000). Трудовая жизнь: обещание и предательство современной работы. Three Rivers Press.
• Кроуфорд, Э. Р., Лепин, Дж. А., и Рич, Б. Л. (2010). Связывание требований к работе и ресурсов с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест. Прикладной журнал Психология , 95 (5), 834–848.
• Csíkszentmihályi, M. (2004). Хороший бизнес: лидерство, поток и создание смысла.Книги пингвинов.
• Демерути, Э., Баккер, А. Б., Нахрейнер, Ф., и Шауфели, В. Б. (2001). Требования к работе — ресурсная модель выгорания. Журнал прикладной психологии , 863) , 499–512.
• Эдмондсон, А. (1999). Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих коллективах. Administrative Science Quarterly , 44 (2), 350–383.
• Грант, А. М. (2013). Отдавать и брать: революционный подход к успеху. Пингвин.
• Хэкман, Дж.Р. (1987). Дизайн рабочих коллективов. В J. Lorsch (Ed.), Справочник по организационному поведению (стр. 315–342). Прентис-Холл.
• Герцберг, Ф. (1959). Мотивация к работе. Wiley.
• Судья Т.А. и Боно Дж. Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самооценки, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее производительностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 86 (1), 80–92.
• Кан, В. А. (1990). Психологические условия личного участия и выхода из него на работе. Журнал Академии управления , 33 (4), 692–724.
• Карасек, Р. А., младший (1979). Требования к работе, свобода принятия решений и умственное напряжение: последствия для изменения структуры работы. Administrative Science Quarterly, 24 (2), 285–308.
• Келли, Э. Л., Моэн, П., и Транби, Э. (2011). Изменение рабочего места для уменьшения конфликта между работой и семьей: контроль расписания в организации белых воротничков. Американский социологический обзор , 76 (2), 265–290.
• Ландсбергер, Х.А. (1958). Новый взгляд на Хоторн: менеджмент и рабочий, его критика и развитие человеческих отношений в промышленности. Корнельский университет.
• Luthans, F., & Youssef-Morgan, C.M. (2017). Психологический капитал: позитивный подход, основанный на фактах. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения, 4 , 339-366.
• Моэн, П., Келли, Э. Л., и Лам, Дж. (2013). Еще раз о здоровом труде: предсказывают ли изменение временного напряжения благополучие? Журнал профессиональной психологии здоровья, 18 (2), 157.
• Моэн П., Келли Э., Транби Э. и Хуанг К. (2011). Изменение работы, изменение здоровья: может ли реальная гибкость рабочего времени способствовать здоровому поведению и благополучию? Journal of Health and Social Behavior, 52 (4), 404–429.
• Паттисон, К. (26 августа 2010 г.). Чип Конли взял пирамиду Маслоу, превратил ее в пирамиду сотрудников и спас свою компанию. Fast Company. Получено с https://www.fastcompany.com/1685009/chip-conley-took-maslow-pyramid-made-it-employee-pyramid-and-saved-his-company
.
• Пинк, Д. Х. (2011). Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует. Пингвин.
• Тайлер Т. Р. и Линд Э. А. (1992). Реляционная модель власти в группах. В М. П. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (том 25) (стр. 115–191). Академическая пресса.
• фон Вингерден, Дж., Баккер, А.Б., и Деркс Д. (2016). Проверка работы требует — вмешательство ресурсов. Журнал управленческой психологии , 31 (3), 686–701.
• Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Academy of Management Review, 26 (2), 179–201.

.

No related posts.