Сдельщина это: Что значит сдельщина — Значения слов

Сдельщина – это звучит стыдно!

Есть проблема

Цель статьи — донести до читателя необходимость надеть кроссовки и бежать, бежать от порочной практики внедрять «сделку» на машиностроительных и иных предприятиях, где квалификация персонала имеет важнейшую роль в деле обеспечения должного качества изготавливаемой продукции.

Возможное падение качества продукции и эксплуатация оборудования на износ — лишь два из множества следствий. Вероятные, но необязательные.

Помимо нещадной эксплуатации техники, интенсивность нагрузки на которую в принципе можно отслеживать техническими и иными средствами контроля, главенствующая на рынке сдельная оплата труда в перспективе приводит к падению качества подготовки кадров. А насколько сегодня остро стоит кадровый вопрос, знает каждый, занятый в отрасли. Отрасль машиностроения в РФ сегодня отличается тем, что вход в эту сферу дорог и долог, профессии ее малопрестижны, а в целом отрасль живет и существует во многом за счет кадров, подготовленных в старые времена, когда предприятия могли себе позволять до поры до времени защищать «новобранцев» от рынка.

Превращение молодых специалистов в специалистов шло путем дообучения у себя на предприятии, долгом и тщательном знакомстве со своей спецификой и, соответственно, вовремя выплачиваемом денежном вознаграждении за труд — не столько, надо признать, за реальную ценность личной компетентности, сколько поощрением за прилежание и готовность работать далее.

Сколько сегодня на всю страну таких предприятий по сравнению с теми, где платят «как работать будешь», по причине зачаточной технологизации или занятием неблагодарной ниши подрядчика более крупных предприятий, этакой артели кустарей под лозунгом «сделаем что угодно, ценник обсудим», где ввиду малых партий и практически неограниченной номенклатуры выпускаемой продукции эту самую технологизацию проводить проблематично?

Основные производственные рабочие

Чтобы рассмотреть вопрос о вариантах схем оплаты труда для основных производственных работников, предлагаю условно разделить изготавливаемые ими изделия (отдельные узлы, а не конечную продукцию в целом) на различные классы, исходя из степени податливости технологизации производственных операций.

Первая категория — узлы с циклами высокой податливости технологизации. Для тех изделий, для которых созданы автоматические станки и готовые производственные линии, чей техпроцесс многократно отработан, где ловкость рук рабочего не играет практически никакой роли, и где полностью прозрачна экономическая составляющая. Именно вокруг изделий этой категории строятся крупнейшие предприятия. Так скажем, прямой участок гоночной трассы, на котором возможности всех участников примерно равны. Хитрить и изобретать тут особенно нечего, и большинство производственных задач и проблем здесь решаются «в лоб». Применительно к автомобилестроению, в эту категорию попадает, например, изготовление кузовных деталей.

Вторая категория — узлы с циклами средней податливости технологизации, а также узлы, непрерывно совершенствующиеся как в конструкторском, так и в технологическом плане. Это, образно выражаясь, повороты на трассе, на которых выигрывается гонка, и где от каждого участника требуется максимальное приложение усилий.

Зачастую именно эти узлы, как по отдельности, так и в совокупности, более остальных оказывают решающее значение на потребительские качества; от их технических характеристик и качества исполнения часто зависит выбор покупателя.

Третья категория — узлы с циклами низкой податливости технологизации, большим количеством ручного труда, а также узлы, изготовление которых сопряжено с различного рода рисками, начиная от зависимости от ввозимого сырья, заканчивая множеством опасных и вредных производственных факторов. По аналогии с гоночной трассой, третья категория — выбоины на дорожном покрытии, которые не так сложно преодолевать в теории, а на деле являются головной болью, и необходимость этой категории в общем цикле производства сравнима с необходимостью перемывать гору посуды, стирать скатерти и чистить уборную после свадебных гуляний.

Как большинство молодоженов сегодня предоставляют заниматься этими не самыми приятными хлопотами сотрудникам арендуемого ресторана, где происходит веселье, так и крупные производственные компании, включая

«Тойоту», чья производственная система заслуживает всяческого внимания, не стесняются избавляться от самых дешевых и неблагодарных работ, отдавая их на субподряд, без стеснения отказываясь от дальнейшего сотрудничества с не справившимся подрядчиком. Сегодня, с проведением в Японии мер социальной политики и повышением уровня жизни, самая неблагодарная работа в «Тойоте» (и многих других производителей, подсмотревших за ними) перенесена в страны с дешевой рабочей силой.

Предлагаю читателю посмотреть любое видео из тех, что можно найти на YouTube, на тему патронного производства. Думаю, не погрешу против истины, если скажу, что производственный процесс этого нехитрого, не менявшегося принципиально с конца XIX века изделия, востребованного военными в количествах миллионов штук, со сравнительно недлинным производственным циклом, достиг своего технологического совершенства. Сплошные станки-автоматы, программное управление, выверенный контроль на всех стадиях; влияние человеческого фактора на скорость и качество работ устранено или сведено к минимуму. Готовые патроны плывут по конвейерной ленте один за другим. Технологичность операций вырубки, вытяжки, штамповки гильзы и других составных частей патрона на высоте. Вводить сделку для производственных рабочих здесь — оксюморон, не правда ли?

Да, но есть одно но. Такая операция, как шлифовка твердосплавного сердечника для бронебойной пули — нетехнологична до ужаса. Ее выполняют шлифовщики на небольших станках бесцентрового шлифования. Каждый сердечник обрабатывается вручную. За 12-ти часовую смену шлифовщик, в зависимости от собственных моторики и стрессоустойчивости (монотонная работа дается не всем, и квалификация здесь — дело десятое), изготавливает из предоставленных заготовок в среднем от 800 до 1200 сердечников. Контроль каждого из них — вручную. Высокая квалификация, достигаемая длительным стажем, от шлифовщика не требуется — обычно, хватает инструктажа. Влияние человеческого фактора можете представить сами.

Работа по шлифовке сердечников обычно отдается на субподряд, где царствуют сдельная и сдельно-премиальные системы оплаты труда. Принуждение к увольнению по собственному желанию по завершению выполнения заказа путем резкого срезания расценок за труд — обычное дело для таких фирм.

Вывод, который напрашивается сам собой: при технологизации приемлемого уровня сдельная заработная плата для основных производственных рабочих — ненужный атавизм. При недостаточной технологизации или ее отсутствии жизненный срок предприятия, скорее всего, будет недолог.

В целом, введение сдельной оплаты труда для производственных рабочих имеет смысл только тогда, когда работодатель хочет получить гибкий инструмент управления коллективом, позволяющий контролировать как денежные потоки, так и численность коллектива, при необходимости «выкрутив до минимума» расценки за труд, чем дать недвусмысленный сигнал команде о том, что фирма на данный момент мало нуждается в их услугах, но и платить выплаты по сокращению штатов тоже не имеет желания.

Социальная сторона, этичность применения такого «резистора» не может ни вызывать вопросов, ибо периодически используясь даже небольшим количеством работодателей, этот метод бросает тень на всю машиностроительную отрасль в целом, которая давно не могла похвастать высоким уровнем заработных плат, а сегодня не может похвастать даже стабильностью. Какого сорта люди будут довольствоваться работой в этой сфере, кого мы будем нанимать завтра, расписывать не нужно, ибо зримая тенденция на рынке труда сложилась уже давно.

Вспомогательные рабочие, например, ремонтной службы

Помню, какой шок я испытал, узнав, что одно из крупнейших предприятий моего города, основной профиль которого черная металлургия, практикует сдельную оплату труда для вспомогательных рабочих, в частности, для работников ремонтно-механических мастерских. Помню, как уже был полон тяжелых предчувствий, когда только собирался знакомиться с организацией работы этой службы — и, увы, не ошибся в догадках. Нескоординированность действий руководителей среднего звена, отсутствие их личной заинтересованности, аврал на одном конце цеха при безмятежности в другом, полное отсутствие взаимодействия между службами были настоящим бичом этого завода. Это могло себе позволить градообразующее предприятие, располагающее как на правительственные дотации, так и получившее вливания от частных инвесторов. Помню, какую я, посторонний человек, испытывал неловкость и стыд, при наблюдении за «эффективностью» расходования этих привлеченных средств в условиях полного бардака.

Конечно, методика расчета заработной платы вспомогательного рабочего на этом предприятии заслуживала отдельного упоминания. Заявки на ремонт промышленного оборудования после регистрации обрабатывались по давно устаревшим нормативам, не учитывавшим кадровую недоукомплектованность, состояние станочного парка и упоминавшееся свыше плохое взаимодействие между службами. Тем не менее, расценка за каждую нормочасовую операцию была четко регламентирована; правда, что послужило основой для расчетов, узнать так и не удалось, так как расчетами занималась отдельная служба. Встал немой вопрос — как они избегают несправедливостей при начислении заработной платы. Но все стало на свои места, когда выяснилось, что провалы в итоговых суммах компенсируются из премиального фонда, доводя общее значение до необходимого психологического барьера. Ну и ожидаемой «вишенкой на торте» стало то, что значительную часть времени рабочие выполняют «леваки», выдаваемые им непосредственным начальством, за что «мимо кассы» получают определенную прибавку к зарплате. Такая система в конечном счете устраивала как рабочих, так и руководство. Устраивала ли эта система инвесторов и владельцев — вопрос без ответа.

Зачем ремонтников перевели на сдельщину? Принципиальная политика руководства.

Известной историей в сообществе производственников стала легенда про ремонтников на заводе Генри Форда, которые получали зарплату за то время, пока сидели сложа руки, но переставали получать деньги, как только поломка на конвейерной линии приводила к ее остановке. Все же, в реальных условиях это — красивый вымысел. Само по себе устройство конвейерного транспортера очень несложно. Грубо говоря, ломаться там особенно нечему. Зато на машиностроительных предприятиях имеется масса другого оборудования, такого, как станки, краны, системы коммуникаций. Все это периодически выходит из строя и также нуждается в ремонте. Работа для ремонтников есть всегда. Далеко не все оборудование можно разделить на «исправное» и «неисправное». Редко когда в боевом состоянии находится все 100% оборудования; часть неисправного оборудования вполне может работать в неполном функционале, часть исправного необходимо периодически останавливать для проведения обслуживания. При поломке некоторого оборудования производство может замедлиться, при поломке другого — продолжиться при задействовании резервов, но полная остановка производства возможна разве что при авариях, вины в которых за ремонтниками может не быть. Перечень работ, которые может выполнять обслуживающий персонал, огромен; что-то из них поддается технологизации и приведению к нормативам, что-то — нет.

Поэтому, и здесь наилучшим вариантом является применение повременной системы оплаты труда при требовании проводить все работы в разумные сроки, что спокойно достигается присутствием и активным участием руководителей среднего звена.

Специалисты, например, ОТК

При должной технологизации в машиностроительном производстве ОТК остается именной той структурой, в которой наиболее значительно влияние человеческого фактора, и именно из этого вытекает предположение, что контролеров необходимо дополнительно поощрять при обнаружении несоответствий, мотивировать, таким образом, дабы те охотнее выявляли брак. Такой подход ошибочен, потому что при любом воплощении рождает почву для разнообразных махинаций.

Несмотря на то, что влияние человеческого фактора при контроле продукции само по себе велико, оно достаточно ощутимо снижается созданием собственных технологических карт в виде пошаговых инструкций, которые обязательны к исполнению всеми контролерами. Кроме того, регламентом обязательно предусмотреть перерывы в работе для отдыха.

В целом, типовые приемы повышения качества выявления брака на этапе технического контроля разработаны и успешно применяются достаточно давно. Двойной контроль независимыми отделами, тайный возврат продукции на повторную самопроверку, намеренное добавление бракованных деталей в очередь контроля, система личных клейм рабочих и прочие. Плюсы и минусы этих приемов очевидны.

Итак. Средства проверки деятельности ОТК внедряем по своему усмотрению. ОТК, как и прочие рабочие, получают повременную оплату за свой труд. Каждый контролер обязан перед началом работы пройти инструктаж. При пропуске брака и возврате продукции от потребителя необходимо установить контролера, пропустившего бракованное изделие, и достоверно выяснить только одно: отходил ли он в процессе своей работы от предусмотренных инструкций или нет. Если будет установлено, что брак был пропущен несмотря на то, что инструкции были соблюдены, никаких санкций к работнику применяться не должно. И не забывайте, что любые сомнения трактуются в пользу подозреваемого.

Единичные случаи невнимательности также не должны наказываться. Технический контроль — монотонная работа со всеми вытекающими. При систематических оплошностях с работником должны проводиться повторные инструктажи, включающая при необходимости переобучение работе с контрольным оборудованием. И лишь в тех случаях, если станет достоверно ясно, что работник не подходит для такой кропотливой работы по своим психологическим качествам (многие люди быстро устают и испытывают раздражение от монотонной работы, вследствие чего неизбежно допускают ошибки) или состоянию здоровья, его стоит перевести на другой участок работ. Вводить систему штрафов и поощрений смысла нет. Психологические особенности индивида, как и его соматика, далеко не всегда успешно и устойчиво нивелируются усилием воли. И это применимо к очень многим профессиям, а не только к относящимся к техническому контролю.

Заключение: рабочий редко может повысить производительность

Это не в его компетенции. Он может ускориться на определенное время — недели и даже месяцы, но потом либо вернется к комфортному для себя темпу, либо, польстившись заработком, не рассчитает силы и перегорит. Истинное повышение производительности достигается дальнейшей технологизацией, совершенствованием техпроцесса, покупкой более совершенного оборудования. Если бы производительность можно было на длительное время повышать умножением сил, галеры никогда не эволюционировали бы до моторных катеров.

Фото: pixabay.com 

Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Сдельщина

Cтраница 1

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.  [1]

Сдельщина неосуществима без своевременного учета количества выработанных каждым колхозником трудодней.  [2]

Сдельщина неосуществима без своевременного учета количества выработанных каждым колхозником трудодней. Более того, без учета невозможно существование колхоза как крупного хозяйства. В деле организации учета в колхозах партийные организации должны руководствоваться указаниями Ленина: учет и контроль за количеством труда и за распределением продуктов-в этом суть социалистического преобразования, раз политическое господство пролетариата создано и обеспечено. ЦК предлагает партийным и со ветским организациям обеспечить во всех без исключения колхозах до начала уборки окончание подсчета трудодней, выработанных каждым колхозником за время посевной и прополочной кампании.  [3]

Разновидностью сдельщины является оплата труда, применяемая при индивидуальном, коллективном и арендном подряде.  [4]

При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.  [5]

Если применяется индивидуальная прямая сдельщина, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на количество выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам. При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.  [6]

Если применяется индивидуальная прямая сдельщина, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.  [7]

Когда имеет место сдельщина и рабочий оплачивается поштучно, а не по времени, в течение которого рабочая сила отдается в распоряжение капиталиста, то это есть лишь другой способ определять это время. Оно измеряется продуктом, причем определенное количество продукта считается выражением общественно-необходимого рабочего времени. Во многих отраслях промышленности Лондона, где господствует сдельщина, оплата производится именно таким способом, исходя из часов [ общественно-необходимого рабочего времени ], но часто возникают споры по поводу того, представляет ли тот или другой продукт труда час или нет.  [8]

Изыскивает возможности Увеличения сдельщины. Обосновывает необходимость введения прогрессивной оплаты труда.  [9]

Совхозы в области применения сдельщины должны служить таким же примером для колхозов, каким они являются в области организации производства и применения новых машин.  [10]

Совхозы в области применения сдельщины должны служить таким же примером для колхозов, каким они являются в области организации производства и применения новых машин.  [11]

Они широко используются во всех системах сдельщины, предназначенных для оплаты рабочих, выполняющих работы с высоким удельным весом регламентированного времени. Последние два-три десятилетия характеризуются все более широким применением повременной формы заработной платы п соответствующим сокращением распространения сдельной.  [12]

Основной формой оплаты труда при строительстве является сдельщина. На наиболее ответственных участках работ, от которых зависит выполнение в — срок и досрочно комплекса строительно-монтажных работ, вводится прогрессивно-сдельная система оплаты труда.  [13]

Таким образом, эксплуататорский характер новейших систем сдельщины значительно усилился даже по сравнению с такими потогонными системами, как сдельно-регрессивные и дифференциальные.  [14]

Основной формой оплаты труда и в колхозах является сдельщина. Правление колхоза разрабатывает, а общее собрание колхозников утверждает нормы выра-ботки и расценки каждой работы применительно к условиям данного колхоза, в зависимости от требующейся квалификации работника, сложности и трудности работы.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

как колхозники урожайность повысили / Уроки истории / Радиостанция «Вести FM» Прямой эфир/Слушать онлайн

В эти дни 70 лет назад — в 1945 году — в южных районах страны завершался сбор урожая. Сообразно с духом времени, в газетах в основном писали о трудовых рекордах и достижениях. И, зная обстоятельства того времени, можно без деталей, задним числом, считать: залогом высоких показателей сбора урожая были факторы морально-политические, энтузиазм. С подробностями — Андрей Светенко в рубрике на «Вестях ФМ».

Конечно, это было. И, кстати, очень показательная особенность эпохи, когда на слуху были имена не «звезд» разного калибра, а именно тружеников, передовиков производства.

Но ведь не только это. В тот день была опубликована статья с неожиданным названием «Сила индивидуальной сдельщины». Сдельщиной в обыденной речи тогда называли работу, оплачиваемую по факту ее выполнения. То есть сколько сделал, столько и получил, по заранее оговоренной норме выработки. Яркий пример элемента пресловутой материальной заинтересованности, о которой вроде бы не принято было много говорить.

Так вот, на примере колхозов двух районов Краснодарского края — Брюховецкого и Удобнинского — наглядно доказывались преимущества такой, как теперь кажется, естественной и логичной формы организации труда, как «сдельщина». Оказывается, в Брюховецком районе весь цикл посевных, прополочных и уборочных работ на кукурузных полях был еще с весны переведен на «сдельщину». Причем не на уровне звеньев и бригад, а в индивидуальном порядке — за каждым колхозником или колхозницей была закреплена своя делянка, причем с учетом его или ее, как теперь бы сказали, мобильности. Обремененным домашним хозяйством колхозницам дали самые ближние к дому участки, на расстоянии не более двух километров от дома. Тем, кто был помоложе и посильнее — подальше. Главное, что заранее была определена норма — количество трудодней на единицу урожайности — в центнерах с гектара.

Уже летом председатели колхозов удивлялись, насколько тщательно прополоты, буквально без единой соринки кукурузные всходы на таких индивидуальных участках. Да и всходы — как на картинке, ровные, стройные, безукоризненные. Причем видно было, что эти поля обрабатываются не единожды, а постоянно. Но ведь нельзя сказать, что в соседнем Удобнинском районе колхозники этих прополочных работ просто не производили. Работали, да еще как. Судя по контролю за выходом в поле в пересчете на трудодни — даже больше, чем соседи из Брюховецкой станицы. В Удобном — фактически 135 человекодней на прополке, тогда как у соседей-сдельщиков — всего 108.

Потому что главный контролер качества в работе селянина — это размер собранного урожая. А он в октябре 45-го составил в хозяйствах Брюховецкого района 21 центнер кукурузы с гектара и 20 — подсолнечника, тогда как у работавших обычным бригадно-звеньевым способом удобницев, соответственно, 5 и 2,5 центнера с гектара.

Цифры говорили сами за себя. И это — при том, что в Удобнинском районе была проявлена своя иницитива, созданы бригады высокого урожая, получившие дополнительную технику.

Объяснение тут простое. Внятная, логичная форма сдельной выработки для каждого конкретно оказалась сильным мотиватором, способным увеличить не просто производительность труда, а элементарное его качество. Другое дело, что в этой статье, повторяю, с задиристым названием «Сила индивидуальной сдельщины» ничего не говорилось про то, сколько и что именно получили колхозники Брюховецкого района, работавшие сдельно. Но судя по тому, что они «даже попросили руководство не начислять им трудодни за другие виды сезонных работ, будучи уверенными, что и так получат большую дополнительную оплату», эффект от такой организации труда в десятки раз превосходил обычные коллективные методы организации сельхозработ.

сдельщина — однокоренные, проверочные и родственные слова

Родственные для «сдельщина» слова — это лексемы, близкие по смыслу, с корнем –дель–, принадлежащие к разным частям речи. сдельщина — существительное, корень слова — дель, имеет следующие однокоренные слова:

1. бездействие
2. безделица

3. благодеяние
4. вделать

5. возделать
6. действие

7. действительно
8. действительный
9. действия
10. действо
11. действовать
12. делать
13. делаться
14. делающий
15. делец
16. дело
17. деловой
18. дельно
19. дельный
20. деревоизделие
21. деяние

22. деятель
23. деятельный
24. заделать
25. заделаться
26. заделка
27. злодеяние
28. ковродел
29. ковроделие
30. ковроделка
31. наделать
32. надеяться
33. недействительный
34. недеяние
35. недоделать
36. ничегонеделание

37. обделаться
38. переделать
39. подделать
40. подделаться
41. подделываться
42. подельник
43. попеределать
44. проделать
45. разделывание
46. сделка
47. сдельщик
48. содевать
49. содеянный
50. содеять

Слова с омонимичными корнями

Важно! Не являются однокоренными, омонимичные корни имеют одинаковое написание, но разное лексическое значение.

1. безделье
2. бездельник
3. бездельница
4. бездельничанье
5. бездельничество
6. бездельно
7. бездельный
8. безраздельный
9. бракодельство
10. винодельня
11. винодельческий
12. водораздельный
13. дельце
14. домодельный

15. задельный
16. земледельческий
17. маслодельный
18. маслодельня
19. надельный
20. недельный
21. неподдельный
22. нераздельный
23. отдельность
24. отдельный
25. передельный
26. поддельный
27. придельный
28. раздельно

29. раздельнополый
30. раздельность
31. раздельный
32. рукодельница
33. рукодельничать
34. рукодельный
35. самодельный
36. самодельщина
37. сдельно
38. сдельный
39. сдельщица
40. стеклодельный
41. сыродельный
42. членораздельный

Обратите внимание, что среди однокоренных слов не всегда можно найти проверочные слова.

Зачем уральские заводы решили перейти на повременную оплату труда — Российская газета

Одно из крупных промышленных предприятий региона объявило, что уходит от сдельщины и переходит на повременку. Причем не волевым решением руководства: сейчас на предприятии обсуждают плюсы и минусы двух подходов и приглашают к разговору всех сотрудников. Так какая же система оплаты труда более прогрессивная — сдельная или повременная? И почему вообще возник этот разговор?

Курс на уход от сдельщины на металлургическом предприятии, производящем титан и изделия из него, взяли несколько лет назад. Вопрос деликатный, поскольку затрагивает интересы и рабочих, и руководства, пишет заводская газета «Новатор». Поэтому многотиражка пригласила всех желающих высказаться на эту тему на своих страницах. Пока, по данным издания, число сторонников сдельщины и повременки примерно одинаково.

Оказывается, сдельщиков — кузнецов, плавильщиков, станочников — на верхнесалдинском предприятии стало заметно меньше. Многие рабочие волнуются, что ликвидация сдельной формы приведет к сокращению зарплаты. Газета успокаивает: два года назад рабочих двух цехов перевели на повременку, но перед этим пересмотрели нормы и ввели доплату за многостаночное обслуживание.

Заводчанам объясняют, зачем вообще нужны перемены, на наглядных примерах. Так, в 2018 году токари-карусельщики одного из цехов перевыполнили план в четыре раза. Однако для этого рабочие самовольно откорректировали управляющие программы. В результате время обработки изделий сократилось за счет увеличения скорости резания и сокращения программы обработки заготовок. Инженеры поставили «диагноз»: опасное нарушение технологии. Чтобы лишить самодеятельных «рационализаторов» стимула, пришлось внести изменения в положение об оплате сменного нормированного задания. Средний доход станочников был сохранен, но технологию они больше не нарушали — просто не было смысла.

Пока большая часть работников титанового предприятия — сдельщики. Но, судя по всему, стахановские подвиги здесь уже не требуются: работодателю не нужно «много-много продукции», требуется другое — конкретное количество, качественно и точно в срок.

Подобные ситуации возникают и на других предприятиях, и нередко новации внедряются не без проблем.

— Сколько существуют эти формы оплаты труда, столько же не утихают споры о том, какая из них лучше, эффективнее в условиях современной экономики. На мой взгляд, обе обладают плюсами и минусами, но имеют право на существование. Выбор зависит от особенностей конкретной отрасли или участка производства, от задач, стоящих перед предприятием на данном этапе развития, — считает главный специалист департамента социально-трудовых отношений Федерации профсоюзов Свердловской области Валерий Капустян.

По его словам, сдельная оплата целесообразна там, где можно измерить результаты работы и поставить заработок в прямую зависимость от выработки. Ее применяют, если нужно стимулировать рабочих к дальнейшему росту объемов выпуска, если количественные показатели они в состоянии увеличить. При сдельщине важную роль играет нормирование труда.

В современной экономике работодателю уже не нужно «много-много продукции», требуется другое — конкретное количество, качественно и точно в срок

А повременка появляется в тех случаях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах. Обычно так оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих, часто и вспомогательных рабочих. И будущее, кажется, именно за этой формой оплаты.

— Сегодня в экономически развитых странах уже 80 процентов рабочих находятся на повременке, — уверяет завкафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Наталья Тонких. — Дело в том, что рыночная экономика работает «под заказ», при этом вид выпускаемой продукции может измениться или понадобится перебросить рабочих на другое направление. А сдельщина чревата перепроизводством. Часто бывает, что изготовленное сверх заказа потом просто невозможно сбыть. К тому же ее главные минусы — вал в ущерб качеству, нарушения правил охраны труда.

К слову, активно внедряемая сегодня практика «бережливого производства» предполагает именно повременную форму с премиальным аспектом. В отличие от сдельщины, при повременной форме оплаты труда у работника есть стимул и возможность повышать свою квалификацию. А от этого в том числе зависит и рост производительности труда.

В итоге Наталья Тонких склоняется к тому, что повременная форма с установленной нормой выработки — это хорошо. Конечно, если средние заработки работников при этом не уменьшатся. Увы, нередки и случаи ухудшения условий труда. На практике бывает так: сначала коллективу объявляют о введении сдельщины, и работники «набирают обороты», резко увеличивая объемы выпуска продукции. Супервыработка фиксируется и становится нормой… при последующем переходе на повременку. Это недопустимо, считают эксперты.

— При всей важности выбора формы оплаты труда гораздо важнее, чтобы весь процесс проходил в строгом соответствии с трудовым законодательством. В статье 135 Трудового кодекса РФ, например, говорится, что «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников», — напоминает Валерий Капустян. — Именно поэтому на предприятиях, где сильные профсоюзы, заключают коллективные договоры, при этом защищенность работников при любой форме оплаты труда на порядок выше.

Тем временем

На днях в Екатеринбурге подписано трехстороннее соглашение по регулированию социально-трудовых отношений в УрФО. Срок действия документа — 2020-2022 годы, одним из основных его пунктов стала совместная работа властей, работодателей и профсоюзов по увеличению заработной платы на предприятиях федерального округа.

Сдельщина — переводы, синонимы, грамматика, статистика

Словарь

английский

Переводы

piece-work, piecework

Словарь

испанский

Переводы

trabajo a destajo, destajo, a destajo, el trabajo a destajo, de trabajo a destajo

Словарь

немецкий

Переводы

stückakkord, akkordarbeit, akkord

Словарь

французский

Переводы

travail à la pièce, la pièce, à la pièce, travail aux pièces, travail à la tâche

Словарь

итальянский

Переводы

lavoro a cottimo, cottimo, a cottimo, piecework, il lavoro a cottimo

Словарь

португальский

Переводы

trabalho por peça, empreitada, à peça, por peça, trabalho à peça

Словарь

нидерландский

Переводы

stukwerk, stukloon, van stukloon, stukwerk op

Словарь

норвежский

Переводы

akkord, akkorden, akkordarbeid, akkordlag

Словарь

шведский

Переводы

ackord, ackords, ackordslön, ackordsarbete

Словарь

финский

Переводы

urakkatyö, urakkatyöhön, tietyn työmäärän, tietyn työmäärän perusteella, epäsäännöllisesti

Словарь

датский

Переводы

akkordarbejde, akkord, akkorden, akkordløn

Словарь

чешский

Переводы

úkolová práce, úkolové, úkolové práce, zakázkovou, úkolová

Словарь

польский

Словарь

венгерский

Переводы

darabszámra fizetett munka, darabbér, darabbért, a darabbért, a darabbér

Словарь

турецкий

Переводы

parça başı iş, parça başı, parça başına, götürü iş, parça başı ödeme

Словарь

греческий

Переводы

εργασία με το κομμάτι, κομμάτι, το κομμάτι, με το κομμάτι, φασόν

Словарь

украинский

Переводы

відрядність, відрядна оплата, відрядна

Словарь

албанский

Переводы

punë me copë, sasisë, të sasisë

Словарь

болгарский

Переводы

работа заплащана на парче, парче, бройка, на бройка, на парче

Словарь

эстонский

Переводы

tükitöö, tükitöö alusel, tükitöö korras tasustatud töö, akordtöö, alltöövõtulepingul

Словарь

хорватский

Переводы

rad plaćen na akord, plaćen na akord, radnik na akord

Словарь

исландский

Переводы

ákvæðisvinnu

Словарь

литовский

Переводы

Gabaldarbs, akorda, akordowa, vienetinio apmokėjimo sistemas, vienetinio apmokėjimo

Словарь

латышский

Переводы

gabaldarbs, gabaldarbu, akorda, gabaldarbiem

Словарь

македонский

Переводы

плаќаат на парче, ја плаќаат на парче

Словарь

румынский

Переводы

muncă în acord, în acord, bucată, la bucată, sarcini de serviciu

Словарь

словенский

Переводы

akord, akorda, dela na akord, na akord, akordno delo

Словарь

словацкий

Переводы

úkolová

Отличие сдельной заработной платы от фиксированной – Hussle

Система оплаты труда — важный элемент реализации репродуктивно-мотивационной функции управления бизнесом. Эволюция этой системы формулирует вечный поиск компромисса между работником и работодателем, баланса их интересов, повышения производительности. Ведь многослойность данной проблемы не позволяет втиснуть ее в рамки цифр: размер зарплаты далеко не всегда является гарантом высокой продуктивности. Поэтому важно не только то, сколько вы платите своим сотрудникам, но и то, по каким правилам происходит начисление зарплаты.

Существуют два основных способа оплаты труда: сдельная заработная плата и фиксированная. Современная система начисления зарплаты основана на комбинации этих двух форм. При том что в разные периоды индустриализации преобладали те или иные формы, стоит учитывать, какая из них удовлетворяет потребностям отдельного бизнеса. Для работника и его работодателя зарплата выполняет разные функции: для первого — стимулирующую, для второго — репродуктивную. А потому при выборе принципов финансового поощрения своих сотрудников нужно обеспечить реализацию обеих. В связи с этим Hussle намерен разобраться в достоинствах и недостатках каждого из способов начисления заработной платы и выяснить, что наиболее актуально для текущей ситуации на рынке.

Сдельная заработная плата

На первый взгляд, сдельная зарплата полностью отвечает интересам работника и работодателя. Величина гонорара первого напрямую зависит от количества выполненной им работы, изготовленных товаров, оказанных услуг. Казалось бы, все логично.

Действительно, прямая связь между результатом труда и величиной вознаграждения является главным преимуществом сдельной зарплаты. Интересы работодателя успешно реализуются прежде всего потому, что работник сам заинтересован в увеличении своей производительности. Это значит, что руководитель может освободить себя от постоянного контроля качества работы своих подчиненных. Ведь если кто-то из них начнет хуже работать, то закономерно сократится и его заработок, что перекладывает риск низкой производительности с работодателя на работника. И если взять за основу тот факт, что каждый сотрудник старается заработать больше, то сдельная оплата труда выглядит драйвером экономического развития.

Кроме того, такой способ оплаты труда устраняет проблему перераспределения работы внутри коллектива. Если, например, один из сотрудников заболеет или просто не захочет браться за определенную работу, то его обязанности легко можно делегировать другому, поскольку интерес последнего будет обеспечен дополнительным заработком. Любое недовольство персонала по поводу несправедливого распределения вознаграждений внутри компании также будет сведено на нет: больше получает тот, кто больше работает. И в этом смысле сдельная зарплата является индикатором таланта сотрудника, его умения работать и приносить пользу.

Несмотря на то, что производительность работников, находящихся на «сдельщине», в среднем выше, чем у тех, кто получает оклад, данный способ начисления зарплаты во всем мире сокращается с середины прошлого века. Так, например, в США в период 1950–70 гг. их доля снизилась с 70 до 30 %, а во Франции с начала 60-х гг. по наше время — с 40 до 15 %. Причина этого может крыться в ряде недостатков сдельной оплаты труда, сулящих некоторые проблемы как для работников, так и для работодателей.

Проблема первая. Стоит учитывать, что результат работы одного человека может зависеть от множества факторов, ему неподвластных: оснащенность рабочего места, качество оборудования, перебои с поставками, погодные условия. Имеет значение и общая организация работы в компании — то, как удается взаимодействовать с коллегами, их эффективность и профессионализм.

Привязанность частной продуктивности к общей может дискредитировать саму концепцию, предполагающую личную инициативность ради увеличения своей зарплаты. Перекладывание производственного риска с руководителя на работника, о котором мы говорили вначале, способно привести к деструктивной автономии рабочего процесса. Работодатель может потерять бдительность в чрезвычайной ситуации, пустив проблему на самотек, вместо того чтобы решать ее.

Проблема вторая. Не все аспекты работы могут быть измерены фактически. Как проанализировать, например, уровень честности сотрудника, его вежливости, дружелюбия или преданности компании? Фокусируясь на материальных результатах, работник будет стремиться улучшить лишь те показатели, от которых зависит его зарплата, совершенно игнорируя другие важные факторы профессионализма.

Проблема третья. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для владельцев бизнеса является риск потери качества в угоду количеству. Риск этот связан с тем, что работник в погоне за количественными показателями своей работы не будет в полной мере уделять должного внимания самому процессу оказания услуги. В результате затраты на контроль качества могут свести на нет экономию, которую как раз и предполагает сдельная оплата труда.

Проблема четвертая. Система сдельной оплаты труда привязывает работника к его индивидуальным показателям, игнорируя работу отдела или организации в целом, что подрывает коллективную мотивацию и групповую эффективность. У работника ослабевает чувство командной принадлежности — успех фирмы его интересует меньше, чем свой собственный. Такой сотрудник не нацелен на результат в долгосрочной перспективе — для него важно лишь то, сколько он зарабатывает сейчас. Поэтому одним из следствий сдельной зарплаты является высокая текучесть кадров.

Проблема пятая. Чрезмерная спешка работников повысить свою производительность может привести к нарушениям стандартов безопасности, увеличению травматизма, износу оборудования или неоправданному использованию сырья. Поэтому некоторые компании требуют от своих сотрудников применять в работе собственное оборудование или инструменты.

В связи с перечисленными недостатками системы индивидуального начисления заработной платы в последнее годы все больше стала практиковаться политика групповой мотивации с установкой плана для всего отдела или компании. Вознаграждение отдельного сотрудника при такой системе зависит от общих результатов работы. Это позволяет каждому члену коллектива интегрировать свои интересы в интересы всей команды, привязывая свой личный успех к успеху предприятия. Правда, здесь тоже есть определенные проблемы. Главная из них заключается в появлении «халтурщиков», чья лень и пассивность на работе компенсируется усердием остальных. Подобные проблемы особенно актуальны для больших компаний, а потому для их решения требуются дополнительные управленческие инструменты.

Фиксированная зарплата

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом. Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой. Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией. Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше. Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка. Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый. За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала. Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга. В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже. Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле. При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности. Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса. Потому что выигрывает в итоге потребитель.

Сдельная | Encyclopedia.com

ПРОИЗВОДСТВО — это система оплаты труда, в которой оплата основывается на фактическом количестве произведенных единиц, а не на

отработанных часах, независимо от того, сколько времени это займет. Сдельный труд имел место во многих обществах. В древних системах рабочие обменивали объем произведенной продукции на определенную плату — часто в виде еды. В Англии до промышленной революции текстильная промышленность полагалась на сдельную домашнюю работу.В Америке аналогичные системы зародились в домах и с использованием труда заключенных, а затем стали общепринятым методом оплаты труда на фабриках.

Сторонники сдельной системы утверждают, что самые трудолюбивые и способные работники получают вознаграждение за свои результаты, в то время как другие получают справедливую компенсацию. Противники сдельной работы считают ее оскорбительной и излишне конкурентной системой, в которой рабочие трудятся в течение долгих часов без адекватной компенсации и в которой производятся продукты низкого качества, поскольку количество ставится выше качества.

В соответствии с поправкой 1949 года к Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года сдельным работникам должна выплачиваться по крайней мере минимальная заработная плата. Однако этот закон не является абсолютным, и многие рабочие по-прежнему зарабатывают значительно меньше минимальной заработной платы. Защитники труда уже давно выступают против сдельной работы. В своем романе 1906 года « Джунгли, » об условиях труда на скотных дворах Чикаго Аптон Синклер описал распространенное злоупотребление системой

При сдельной работе они сократили бы время, требуя ту же работу за более короткое время и заплатив больше. одинаковая заработная плата; а затем, после того как рабочие привыкли к этой новой скорости, они снизили бы размер оплаты, чтобы соответствовать сокращению времени! (Гл.11, стр. 1)

Несмотря на то, что сдельная система использовалась на различных фабриках и предприятиях потогонного производства, она обычно ассоциируется с текстильной промышленностью. Сдельная работа также широко используется в технологических отраслях.

БИБЛИОГРАФИЯ

Дубофски, Мелвин и Фостер Р. Даллес. Труд в Америке: история. Уилинг, штат Иллинойс: Харлан Дэвидсон, 1999.

Горн, Эллиотт Дж. Мать Джонс: Самая опасная женщина в Америке. Нью-Йорк: Хилл и Ван, 2001.

Резерфорд, Ф. Джеймс и А. Альгрен. Наука для всех американцев. Нью-Йорк: Oxford University Press, 1990.

Sinclair, Upton. Джунгли. New York: Signet Classic, 2001.

Deirdre Sheets

См. Также Textiles .

Ставка оплаты за штуку: что это?

При сдельной оплате труда оплата зависит от количества выполненных работником работ. Рабочий получает определенную сумму денег за каждую выполненную часть; такова их ставка оплаты труда.Что представляет собой «кусок», достойный установленной ставки, определяется заранее.

Узнайте больше о том, какие виды работ используют сдельную оплату и какие факторы важно учитывать при такой структуре оплаты.

Что такое удельная оплата труда?

Поштучная оплата — это структура оплаты, которая компенсирует рабочему каждую выполненную им деталь или единицу. Следовательно, их заработная плата зависит не от количества часов работы, а от количества созданных ими предметов.

• Альтернативные наименования : Сдельная, сдельная

Как работает посуточная оплата труда

Сдельная оплата может применяться к ряду должностей. Механику можно было платить за каждую отремонтированную машину, писателю — словом, а плотнику — за погонный фут выполненных столярных работ. К онлайн-вакансиям также применима сдельная оплата. В таких местах, как Amazon Mechanical Turk, который предлагает рынок для микро-заданий, таких как переход по ссылкам или расшифровка аудио, работникам платят по частям.Рабочий также может выполнять сдельную работу в таких областях, как ввод данных, перевод, написание, редактирование и колл-центры.

В каждом направлении работы «кусочки» четко определены и включены в ставку. Например, работнику можно будет платить за минуту разговора, за звонок, за выполнение, за слово, за нажатие клавиши, за страницу или за проект. Некоторые вакансии могут иметь почасовые или дневные квоты.

Сдельная работа, особенно при работе на дому, может не иметь установленных сроков для выполнения, что делает ее очень гибким вариантом работы.

Почасовая оплата рабочего, работающего с поштучной оплатой, будет варьироваться в зависимости от того, насколько он квалифицирован в выполнении работы, насколько трудоемким является выполнение каждой части работы и сколько им платят за единицу.

Требования к поштучной ставке

В Соединенных Штатах этот тип ставки оплаты труда должен учитывать законы о минимальной заработной плате для сотрудников.

Например, сотрудник, который работает по ставке десять центов за штуку и выполняет 60 штук в час, не получит 6 долларов, а вместо этого получит минимальную заработную плату штата, которая будет равна (или в некоторых случаях больше чем) федеральная ставка 7 долларов.25 в час. Но если рабочий может работать достаточно быстро, чтобы выполнить 80 работ в час, он может зарабатывать 8 долларов в час, даже если минимальная заработная плата в их штате меньше. Таким образом, сдельная оплата труда может служить стимулом для сотрудников.

Чтобы найти оплату сверхурочных для сдельно оплачиваемого сотрудника, разделите его общую заработную плату за неделю на количество отработанных часов, затем умножьте на 1,5, чтобы рассчитать половину времени. Это ставка, которую они должны платить за каждый отработанный час свыше 40 лет.

Фрилансеры и независимые подрядчики

Обратите внимание, что только сотрудники защищены законами о минимальной заработной плате.Структура поштучной оплаты часто используется в качестве ставок оплаты для фрилансеров или независимых подрядчиков. Например, писатели, работающие на полную ставку, могут получать почасовую оплату и должны получать сверхурочную оплату за часы, отработанные более 40 часов, тогда как писатели-фрилансеры могут взимать плату за слово. Если фрилансер умеет писать быстро, возможно, он сможет заработать гораздо больше с оплатой за единицу продукции, чем работая в штате. Но если им требуется больше 40 часов в неделю для выполнения своей работы, им не причитаются сверхурочные.

Плюсы и минусы поштучной оплаты труда

Плюсы

• Возможность повышения заработной платы

• Гибкость рабочего времени

• Поощрение за эффективность

Минусы

• Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством

• Снижение заработной платы в начале

• Без оплаты при отсутствии работы

Объяснение плюсов

• Возможность повышения заработной платы: По мере того, как рабочий приобретает навыки в конкретном виде сдельной работы, его скорость увеличивается.
• Гибкость рабочего времени: Это не относится ко всей сдельной работе, но для независимых подрядчиков работа часто может выполняться по выбору работника, причем часто в очень короткие смены.
• Стимул за эффективность: При поштучной оплате нужно найти наиболее эффективный способ производства качественного предмета.

Объяснение минусов

• Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством: Например, мошенничество на дому при сборке и заполнение конвертов использует низкое качество в качестве предлога для отказа платить.Приемлемое качество должно быть четко прописано в любом виде поштучной оплаты.
• Низкая заработная плата в начале: Даже тем, у кого есть опыт работы в поле, может потребоваться немного времени, чтобы набрать обороты, чтобы работать с хорошей скоростью.
• Нет оплаты при отсутствии работы: Нет штук, нет оплаты. Это особенно проблема для сотрудников колл-центра, которым могут платить за звонок или за минуту разговора, но которые должны ждать поступления звонков. Они не могут делать ничего другого, пока ждут звонков, поэтому может быть значительное количество неоплачиваемого времени. .

Ключевые выводы

• Поштучная оплата — это структура оплаты, основанная на количестве работ, выполненных работником.
• Как размер оплаты труда, так и то, что составляет «часть» работы, должны быть четко определены заранее.
• Работники, получающие сдельную оплату, по-прежнему имеют право на сверхурочную работу и минимальную заработную плату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

Преимущества и недостатки оплаты труда по ставке

| Малый бизнес

Ники ЛаМарко Обновлено 28 января 2019 г.

Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения.Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет. Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, которые следует учитывать. Таким образом, вы можете определить, хотите ли вы работать с этой системой.

Преимущество: эффективность времени

Оплата работнику за счет выпуска побуждает рабочего управлять временем, чтобы увеличить выпуск. Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.

Преимущество: эффективность производства

При оплате за единицу продукции рабочие стремятся разработать и придерживаться наиболее эффективных средств производства. Сотрудники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

Преимущество: учет затрат

Проще рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы.Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.

Недостаток: затрудненное производство

Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени в рамках этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.

Недостаток: больные или травмированные рабочие

Работа за сдельную оплату означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег.Это могло остановить или серьезно снизить объем производства. Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Недостаток: пониженное качество

Когда основное внимание уделяется количеству, на выходе может пострадать качество. Такая система требует преданных своему делу сотрудников, которые полны решимости досконально изучить свое ремесло, а затем увеличить производительность.Однако сотрудники — люди, и может быть трудно работать в быстром темпе в течение длительного времени. Это может означать, что сотрудники могут продолжать работать в быстром темпе, но производство может производить изделия более низкого качества.

Стандарты стимулирования сдельной работы | Industrial Timestudy Institute

Стандарты стимулирования сдельной работы | Институт промышленных исследований времени

Обслуживающая промышленность более 55 лет

Специалисты по измерению работы и инженеры-консультанты: повышение производительности, снижение затрат, повышение прибыли

Стимул предназначен для того, чтобы побудить человека или людей прилагать больше усилий.

Системы стимулирования — это планы, которые связывают вознаграждение сотрудников с определенной мерой успеха компании. Планы стимулирования заработной платы на всей территории США разнообразны. В одних планах делается попытка увязать компенсацию с историей работы компании, в других — с производительностью отдела или подразделения, а в третьих — с индивидуальным или коллективным успехом. Однако большинство планов стимулирования заработной платы привязаны к индивидуальным достижениям.

Планы поощрения напрямую связывают оплату труда отдельных работников с выполненной работой. Проще говоря, если поощрительный работник производит продукцию сверх требуемого стандарта, он получает премию сверх своей базовой ставки.

Поощрительные планы

Существует два основных типа поощрительных планов:

• Индивидуальные программы поощрения
• Групповые программы поощрения

Индивидуальные поощрения включают сдельную оплату труда или различные виды премий за превышение нормы; Групповые стимулы привязывают бонус к результатам работы группы в целом. Примерами групповых стимулов являются планы распределения прибыли, планы владения акциями, бонусы, основанные на совокупных показателях, таких как производство или производительность.

Поощрительная сдельная работа — это тип поощрительной программы, по которой работнику платят за каждую единицу продукции. Сотрудникам выплачивается определенная ставка за единицу, умноженную на количество произведенных единиц.

Программы стимулирования сдельной работы работают, потому что они дают возможность работнику зарабатывать сверх своей почасовой ставки. Системы поощрения обычно имеют более высокий уровень продуктивности, чем системы измерения дневной работы. Как правило, сдельная система обеспечивает уровень производительности около 125% по сравнению с измеренными системами дневной работы, которые обычно производят около 80% нормальной производительности.

Популярность систем стимулирования сдельной работы снижается из-за того, что они требуют постоянного администрирования, а также инженеров-технологов и / или технических специалистов для обслуживания системы.

Industrial Timestudy Institute Inc. • PO Box 3908, Акрон, Огайо 44314-3908 • Телефон / факс: 330-745-6470

Определение и практика в лексике бумажной смены

Определение сдельной работы

Сдельная работа — это форма работы, в которой сотрудники оплачиваются не по рабочему времени, а по выполненной работе.Размер заработной платы рассчитывается исходя из количества произведенных изделий и согласованной ставки заработной платы. Таким образом, оплата сдельной работы напрямую связана с производительностью сотрудников. Поэтому в просторечии работу часто называют сдельной работой, которая должна выполняться с очень высокой скоростью. На самом деле, однако, он привязан к заработной плате рабочих и подчиняется строгим требованиям закона.

Объем проделанной работы всегда оценивается на основании объективных критериев. В соответствии с правовыми нормами вознаграждение может быть связано только со следующими факторами:

• Количество произведенных единиц
• Длина произведенной единицы
• Вес изделия
• Объем единицы

Сдельная работа в практика

Сдельная работа, как правило, оплачивается сдельно. Он делится на так называемый денежный аккорд и временной аккорд. Однако на практике временной аккорд применяется гораздо чаще. Это основано на установленном работодателем времени по умолчанию, которое требуется для производства единицы измерения. Если сотрудник сможет производить продукт намного быстрее, он будет получать больше почасовой оплаты, чем планировалось. Однако помимо сдельной надбавки работнику всегда выплачивается базовая заработная плата.

С другой стороны, в случае денежного хорда выплата базовой заработной платы не производится. При таком способе оплаты заработная плата сотрудника зависит исключительно от его результатов. Если он выполняет вдвое больше работы, ему также будет выплачиваться двойная зарплата. Однако из-за строгих требований законодательства эта форма вознаграждения применима только в очень немногих случаях. Денежный аккорд предполагает, что все рабочие процессы могут быть выполнены за одно и то же воспроизводимое время и что на протяжении всего рабочего процесса не может произойти никаких серьезных сбоев. Поскольку все внешние воздействия должны быть устранены, эта форма сдельной работы невозможна, если рабочие зависят от работы станка или коллеги.

Есть множество преимуществ и недостатков как для работодателей, так и для работников в случае сдельной работы. Хотя у рабочих всегда есть возможность увеличить свой валовой доход за счет увеличения заработка, они должны соглашаться на более низкую зарплату, если они менее эффективны.В результате перерывы снижают заработок. Более того, минимальная заработная плата редко подлежит исполнению. Поскольку было доказано, что сдельная работа наносит вред здоровью из-за огромного давления на выполнение работы, она запрещена для определенных групп людей. Закон предусматривает, что помимо подростков, беременным женщинам, кормящим матерям и водителям автомобилей не разрешается работать сдельно.

Штучная работа | советы и рекомендации

Существует ряд взаимоотношений между работником и работодателем, которые теперь отличаются от традиционной работы с 9 до 5.Статус занятости человека определяет его права и обязанности работодателя.

Сдельная работа — это вид занятости, когда работникам платят за выполненную часть работы или работу, которую они выполняют, например, изготовление предметов одежды и получение оплаты по ставке за каждый произведенный предмет одежды. Несмотря на то, что рабочий процесс отличается, сдельщики должны получать соответствующую национальную минимальную (прожиточную) заработную плату.

Ключевые моменты

• Сдельные или выходные рабочие часто работают из дома и могут начать и закончить работу, когда захотят.
• Работодатели могут решить выплачивать либо минимальную (прожиточную) заработную плату, либо справедливую ставку за каждую произведенную единицу продукции или выполненное задание.
• Справедливая ставка — это сумма, которая позволяет среднему рабочему получать по крайней мере национальную минимальную (или прожиточную) заработную плату в час.

Справедливая ставка

Справедливая ставка в 1,2 раза превышает ставку, которая позволяет работнику со средней скоростью получать национальную минимальную (или прожиточную) заработную плату, работодатель узнает, сколько частей или задач средний рабочий может выполнить за час .

Для определения справедливой ставки:

• Узнайте среднюю норму работы в час (путем подсчета количества выполненных задач или частей).
• Разделите минимальную заработную плату на среднее количество предметов, чтобы установить базовую ставку за единицу.
• Умножьте это число на 1,2, чтобы получить справедливую ставку за каждую выполненную работу.

Чтобы определить среднюю ставку, работодатели должны будут протестировать группу рабочих, которая должна быть типичной группой, а не просто самой быстрой, определить, сколько работ было выполнено в час, и разделить полученное количество на количество рабочих. это даст среднюю скорость.На практике это может означать, что некоторые работники за каждый отработанный час зарабатывают значительно больше, чем национальная минимальная заработная плата, и что некоторые будут получать меньше, если они выполнят значительно меньше работ или задач, чем в среднем.

Например, если в группе 3 рабочих, один из которых производит 20 головных уборов в течение часа, один из которых производит 25 головных уборов в течение часа, а третий из которых производит 30 головных уборов, то общее среднее значение будет 25 шляп в час.

Это вычисляется путем сложения всех произведенных головных уборов и деления на общее время, необходимое для их изготовления:

20 + 25 + 30
————— — = 25
1 + 1 + 1

Затем работодатель должен разделить текущую ставку национальной минимальной (или прожиточной) заработной платы на это число, а затем умножить на 1.2.

В законе не оговаривается, должен ли работодатель округлять до ближайшего пенни за единицу, но важно, чтобы они не доплачивали за счет округления в меньшую сторону.

Документация, необходимая для использования справедливой ставки

В правилах о минимальной национальной заработной плате указывается набор документации, которую компания должна предоставить при использовании справедливой ставки в соответствии с национальной минимальной заработной платой. Это включает письменное уведомление с объяснением того, как они установили справедливую ставку, им также необходимо:

• объяснить, что в целях соблюдения законов NMW работодатель будет рассматривать работников как работающих в течение определенного периода времени, когда выполнение работы по производству предметов или выполнение задач.
• заявляют, что для расчета этого периода времени работодатель провел тест или сделал оценку, чтобы определить среднюю скорость, с которой работают их работники, выполняя ту же работу.
• указывают, какова «средняя часовая производительность» для части или задачи («средняя часовая производительность» — это количество частей или задач, которые средний рабочий может выполнить за час).
• указывает ставку или сумму, которая будет выплачиваться рабочим за изготовление детали или выполнение рассматриваемой задачи.
• сообщите работникам номер горячей линии по вопросам оплаты и прав на работу.

Если уведомление не содержит этой информации, работодатели должны будут платить NMW за каждый отработанный час.

Право на отпуск и оплата

Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на 5,6 недель (или 28 дней) отпуска, сотрудники, работающие неполный рабочий день, имеют право на такие же отпуска пропорционально.

Для работников, работающих сдельно, это средняя почасовая ставка (за предшествующие 12 недель), умноженная на нормальное рабочее время в неделю. Любая неделя, в течение которой зарплата не подлежала выплате, должна быть заменена последней предыдущей неделей, в течение которой была получена заработная плата, чтобы общая сумма составила двенадцать.

Например, :

Общее количество отработанных часов за 12-недельный базисный период = 240 часов. Разделите это на 12, чтобы получить в среднем 20 часов в неделю. Затем умножьте на 5,6, чтобы получить право на ежегодный отпуск продолжительностью 112 часов в течение 12 месяцев. Работодатели должны регулярно повторять этот расчет (в идеале каждые 3 месяца), чтобы учесть любое увеличение или уменьшение среднего количества отработанных часов, чтобы убедиться, что работники получают правильное право на отпуск.

Отпускные

Отпускные для работников, которые работают одинаковое количество часов, будут в той же сумме, которую они обычно получали бы, если бы работали. Для сдельщиков недельная заработная плата — это средняя заработная плата, полученная рабочим за предыдущие 12 недель, в течение которых они получали оплату.

Пример сдельного расчета

Если ваш клиент оплачивает сверхурочную работу сдельным сотрудникам, мы рекомендуем использовать расчет средневзвешенной сверхурочной работы (WAOT) для этих сотрудников.

Пример

Сотрудник Джон Смит имеет 4 сдельные статьи заработной платы следующим образом и использует средневзвешенную сверхурочную работу (WAOT) в соответствии с рекомендациями:

Платежная статья	Оценка
Виджеты	,25550
Whoosits	. 01250
DooDads	0,25650
Вещи	.00800

WAOT

Вот чем он работал последние две недели:

Платежная статья	RgHrs	ДРУГИЕ	шт.	Оценка	Сумма
Виджеты	30	2	1300	0,25550	332,15 долл. США
Whoosits	30	2	2500	0.01250	31,25 долл. США
DooDads	10		200	0,25650	51,30 $
Вещи	10		700	0,00800	$ 5.60
WAOT				2,50000	10,00
ИТОГО	80				430 долларов. 30

Расчет

Сдельная оплата по статьям рассчитывается по ставке Шт. * Ставка = Сумма

Обычная ставка заработной платы для наемного работника, получающего сдельную оплату, получается путем деления общего заработка на общее количество отработанных часов. Работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за каждый час сверхурочной работы, плюс полную сдельную заработную плату.

В приведенном выше примере общая сдельная заработная плата (420 долларов.30), разделенное на общее количество отработанных часов (84) = обычная ставка заработной платы (5 долларов США)

Затем для средневзвешенной сверхурочной работы мы берем дополнительную половину (0,5), умноженную на обычную ставку (5 долларов США), умноженную на сверхурочные часы (4), чтобы получить премиальный заработок за сверхурочную работу (10 долларов США).

Автоматическая проверка минимальной заработной платы

Поскольку существуют проблемы, которые могут потребоваться решить, если сотруднику платят меньше минимальной заработной платы, Payroll CS разработан, чтобы предупредить вас, если такая ситуация возникает, когда вы вводите, а затем сохраняете чек заработной платы для сотрудника с элементами сдельной оплаты.

Настройка

Если ваш клиент использует минимальную заработную плату, отличную от федеральной минимальной заработной платы, убедитесь, что минимальная заработная плата введена в поле Минимальная заработная плата клиента на вкладке Расчет заработной платы диалогового окна Файл> Свойства клиента.

Примечание: Проверка минимальной заработной платы учитывает только статьи оплаты, относящиеся к специальному типу сдельная работа и средневзвешенная сверхурочная работа.

Детали расчета

Если общая сумма элементов оплаты сдельного и средневзвешенного сверхурочного времени особого типа меньше минимальной заработной платы, приложение рассчитает недостачу и предложит вам диалоговое окно подтверждения минимальной заработной платы, в котором вы можете вернуть и отредактировать чек для учета недостачи чек, как есть с недостачей, или приложение автоматически увеличивает ставки статей оплаты, чтобы довести чек до минимальной заработной платы.

Для определения минимальной заработной платы приложение сначала проверяет, отмечен ли сотрудник как пользователь Альтернативной минимальной заработной платы (Настройка> Сотрудники> вкладка Личные), а затем проверяет, введена ли минимальная ставка оплаты труда Клиента в вкладка Расчет заработной платы диалогового окна Файл> Свойства клиента. В этом случае будет использоваться последняя ставка заработной платы. В противном случае будет использоваться федеральная минимальная ставка заработной платы, введенная в диалоговом окне «Настройка»> «Конфигурация системы»> «Налоговая информация о заработной плате»> «Федеральная налоговая информация».

В приведенном выше примере использовалась федеральная минимальная заработная плата в размере 5,15 доллара.

80 обычных часов, умноженные на 5,15 доллара США, плюс 4 сверхурочных часа, умноженные на 5,15 доллара США, умноженные на 1,5 (множитель сверхурочной работы) = 442,90 доллара США

Связанные темы

Расчет средневзвешенной сверхурочной работы

Обзор сдельной заработной платы

.