Скрининг в подборе персонала это: : , , HR Edumarket.ru

Содержание

Технологии подбора персонала (3)

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.

Понятия и термины

Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.

Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.

Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).

Технологии подбора персонала

Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.

Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.

•    Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

•    Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. 

Executive Search — самая эффективная технология, применяемая агентствами.

•    Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.

•    Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1.     Определение потребности компании в персонале

, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7.    Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода

 на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают. 

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством. 

Срок предоставления первого пакета резюме. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первого пакета резюме — 

5-7 рабочих дней.

Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 

30 до 60 дней.

Предоплата. . При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора  зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 

3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 1000 — 2000 грн.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?

Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость  – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1.    Отзывы и имена благодарных клиентов.

2.    Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3.    Прозрачность условий договора.
4.    Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.

Что вас должно насторожить:
1.    Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2.    Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3.    «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4.    Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.

Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров –  для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.

Резюме: советы – напоследок

Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
•    Количество и название закрываемых вакансий
•    Сроки и стоимость подбора
•    Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
•    Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
•    Срок гарантийной замены
•    Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!

технологии подбора персонала
технология подбора персонала
персонал технологии

Бюджетный подбор персонала-скрининг — Резерв Cтолица

Скрининг резюме

Скрининг (от англ. screening ) — первичный отбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и пр. Скрининг резюме позволяет в сжатые сроки осуществить первичный отбор кандидатов на вакансию. Вы получаете резюме наиболее подходящих кандидатов с контактной информацией и продолжаете подбор самостоятельно.

Для предприятий малого и среднего бизнеса, считающих, что гонорар рекрутинговых агентств за классический подбор персонала слишком велик, услуга скрининг резюме является наименее затратной, но не менее эффективной.
Детальное изучение рынка скрининга персонала показало, что скрининг — это услуга исключительно информационного характера, результатом оказания которой является отправка Заказчику 20-100 резюме формально соответствующих требованиям.

В рамках скрининга персонала Исполнитель самостоятельно не связывается с кандидатами и не выявляет (не подтверждает) заинтересованность кандидатов в конкретной вакансии. В лучшем случае, при добросовестном подходе, Исполнитель проверяет актуальность контактной информации в резюме и факт заинтересованности кандидатов в поиске работы.

Технология работы:

  1. Вы заполняете заявку на подбор персонала. Мы анализируем сложность вакансии по набору требований и определяем срок работ — от 3 часов,
  2. Вы проводите оплату услуг,
  3. Мы производим подбор персонала, используя разные источники поиска,
  4. Мы проводим телефонное интервью с потенциальными кандидатами на соответствие требованиям работодателя и готовность в данный момент рассматривать вариант работы в Вашей компании,
  5. Формируем развернутое резюме с контактными данными,
  6. Передаем резюме Вам для дальнейшей работы над вакансией.

Преимущества скрининга:

  1. Вы работаете с профессионально оформленными резюме, содержащими всю необходимую информацию и только тех, кто подходит под Ваши требования и готов к рассмотрению предложений по работе в Вашей компании
  2. Вы сокращаете время поиска сотрудника.
  3. Вы экономите бюджет. Вы не превышаете бюджет, запланированный на рекламу в СМИ, а результат получаете быстрее и с высоким качеством.

На наш взгляд услуги скрининга резюме могут оказаться полезными при соблюдении следующих условий:

  1. Если необходим подбор кандидатов на позиции линейного уровня, резюме которых не являются редкостью, такие как – секретари, операторы ПК, продавцы, в некоторых случаях менеджеры по продажам и др.
  2. Требования к профилю кандидата (резюме) должны быть грамотно сформулированы – любые размытости и нечеткости могут обернуться фиаско.3.Заказчик предлагает конкурентные условия для кандидатов (уровень з.п., соц. пакет, а при работе с линейными позициями играет роль зачастую даже отдаленность от метро).
  3. Добросовестность и активность Исполнителя.
  4. Быстрая реакция на резюме со стороны Заказчика.

Большим преимуществом скрининга является фиксированная и небольшая стоимость!

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва РЕЗЕРВ СТОЛИЦА

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

  • кого нужно искать,
  • где искать,
  • как проверить компетенции кандидата,
  • на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с сайта LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?». (Читайте также: «Собеседование на английском языке«.)
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.7 (93.85%) 13 votes

Подбор персонала

Ошибки в найме дорого обходятся бизнесу. Разбираемся, как потратить оптимальное количество времени, сил и денег на поиск сотрудников на любые позиции — от линейных до топовых.

Почему «кадры решают всё»

Правильный выбор сотрудников — это:

  • рост продуктивности и эффективности работы;
  • повышение прибыли компании;
  • возможность для компании развиваться.

Соответственно, ошибки в рекрутинге, особенно системные, ведут к большим проблемам: падению прибыли, дополнительным расходам на поиск и обучение новичков и т.д.

Источники набора сотрудников

Внутренние источники — это кадровые ресурсы самой компании. То есть подбор идёт среди имеющихся сотрудников организации.

С одной стороны, выбор здесь ограничен, с другой, такие люди уже хорошо знакомы с принципами работы компании, спецификой продукта, понимают корпоративную культуру. На их обучение придётся потратить меньше денег и времени. Особенно актуально это для ключевых должностей.

Поэтому так популярна практика отбора в кадровый резерв путем тестирования имеющихся работников. Некоторые компании настолько ценят соответствие внутренней культуре и ценностям, что стремятся во что бы то ни стало сохранить «своего» человека.

Пример

 

Ресторанная группа сформулировала ключевые принципы своей работы и столкнулась с тем, что найти людей, которые соответствовали бы каждому из них, действительно сложно. Протестировали на соответствие принципам уже имеющихся работников, и одному из управленцев, который показывал недостаточно хороший результат, зато идеально вписывался в систему принципов, нашли другую должность, которая больше соответствует его опыту и способностям.

Внешние источники — это сторонние кадровые ресурсы, за доступ к которым в большинстве случаев нужно заплатить.

  • Работные сайты (HeadHunter, SuperJob и т.л.) и группы в соцсетях. Помимо общих ресурсов, на которых можно найти любого специалиста — от сантехника до топ-менеджера — есть и более специализированные. Например, сайт Mediajobs собирает вакансии и резюме исключительно в области медиа, digital и рекламы. Аудитория на подобных ресурсах значительно уже, но там, как правило, меньше «случайных» людей и новичков без опыта.
  • Биржи труда — государственные центры занятости. С одной стороны, удобно иметь бесплатный доступ к базе соискателей. С другой, на биржу труда нередко идут те, кто не хочет сам заниматься поиском работы или по каким-то причинам долго не может её найти. Сотрудники биржи труда часто отправляют «тех, кто есть» — соискателей, которые не вполне соответствуют запросам компании — и приходится впустую тратить время на собеседование. Биржа труда может помочь в поиске линейного персонала, но для ключевых позиций она не подходит. Кадровые агентства — это быстро, дорого и эффективно. При условии, конечно, что вы обратились к профессионалам.
  • Кадровые компании постоянно обновляют базы соискателей и стараются подбирать сотрудников максимально четко под задачи заказчика. Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие наоборот — берутся только за эксклюзивный поиск на ключевые позиции. Такая услуга может стоить вплоть до 50% годовой зарплаты подобранного работника.
  • Взаимодействие с вузами. Чтобы привлечь будущих выпускников в ряды своих сотрудников, некоторые компании проводят мероприятия в профильных вузах, организовывают онлайн-тестирования или участвуют в ярмарках вакансий. Этот способ подойдёт прежде всего крупным компаниям, которые регулярно нуждаются в пополнении штата.
  • Рекомендации. Небольшие компании в пределах нескольких десятков человек могут прибегать к рекомендациям работников компании. Вполне возможно, что среди их родственников, знакомых, друзей есть нужный маркетолог или бухгалтер. Правда, риск нанять неквалифицированного работника, за которого «замолвили словечко» всё же есть, так что на собеседовании важно объективно оценить профессиональные качества кандидата.
  • Прямое общение с заинтересованными сотрудниками. Иногда соискатель может выйти на компанию сам и даже при отсутствии открытой вакансии. Чаще всего это происходит, если организация крупная, известная и работать в ней престижно. Если сейчас у вас нет подходящей должности, сохраните контакты и резюме интересного кандидата — в будущем у вас будет, кого пригласить на собеседование.

Способы поиска сотрудников

Существует множество методов подбора персонала, мы поговорим об основных. Опытные HR-специалисты, как правило, комбинируют в своей работе разные способы — выбор будет зависеть от специфики должности, задач компании, ситуации на рынке вакансий и т.д.

Скрининг

Быстрый и поверхностный отбор кандидатов по формальным признакам: например, пол, возраст, стаж и т.д. Используется для фильтрации большого количества резюме. После скрининга, как правило, проводится уже более детальное изучение прошедших фильтр резюме, интервью с соискателями.

Скрининг используют при отборе на линейные должности в крупных корпорациях: продавец, кладовщик, грузчик и т.д. Например, междугородняя сеть магазинов одежды ежедневно получает сотни резюме на позицию «продавец-консультант», при этом текучесть, как на многих линейных должностях, довольно большая. Метод скрининга поможет сэкономить время HR, а значит, и деньги компании.

Рекрутинг

Понятие «рекрутинг» означает не только бизнес-процесс по поиску и подбору персонала, но и конкретный метод — подбор на линейные должности. Такие как продавец, офис-менеджер, секретарь, любой рабочий и т.д.

Рекрутинг включает составление описания вакансии, его размещение на работных сайтах или в газетах, проведение собеседований. Рекрутер ориентируется на людей, которые сами находятся в поиске работы.

Executive Search

Это метод подбора на руководящие и другие ключевые позиции, который отталкивается от целей компании. В отличие от рекрутинга, Executive Search предполагает высокоактивные действия со стороны компании — часто это означает переманивание уже работающего специалиста из другой организации. Нередко этот способ подбора персонала доверяют рекрутинговым агентствам, поскольку для него необходимы хорошая база профессионалов в разных областях, понимание, где их искать, умение вести переговоры и т.д.

Существует три разновидности Executive Search:

  • Headhunting (охота за головами) — переманивание специалистов из других компаний, часто у конкурентов. «Под прицелом» хедхантеров может оказаться необязательно только топ-менеджер или эксперт в узкой области, но и, например, PR-специалист, наработавший сильные связи в медиа-среде.
  • Management selection — привлечение наиболее успешных менеджеров из определённого сегмента бизнеса. Это может быть необязательно устроенный в другую компанию специалист, но и тот, кто временно находится без работы или работает на себя.
  • Sourcing, или поиск талантов — подбор узкопрофильных специалистов, чьи знания и умения подходят для решения конкретных задач компании. Часто это программисты и инженеры, но иногда, например, маркетологи, у которых в портфолио — успешный опыт внедрения той или иной методики продвижения.

Preliminaring

Способ омоложения штата компании и профилактики дефицита кадров. Прелиминаринг — это привлечение талантливых и перспективных студентов старших курсов и выпускников вузов. Для этого организации приглашают их на стажировки, проводят различные мероприятия для знакомства, устраивают тестирования и конкурсы.

Пример

 

Банковская сеть хотела отобрать среди старшекурсников будущих менеджеров по работе с клиентами. Составили тест, который оценивал преимущественно soft skills вроде логического мышления, ответственности, организованности и т.п. Кандидатов, набравших достаточное количество баллов, приглашали пройти стажировку. Остальным участникам отправили не сухой отказ, а анализ их карьерных перспектив на основе результатов теста.

Так компания позаботилась не только о своих нуждах, но и принесла пользу студентам, потратившим время на тест, тем самым сохранив их лояльность как клиентов и, возможно, всё-таки будущих сотрудников на других позициях.

Задача рекрутера — выбрать перспективных будущих специалистов, чьи психологические и личностные качества соответствуют запросам компании. Прелиминаринг решает ряд проблем не только в будущем, но и в настоящем:

  • практиканты снимают часть нагрузки с постоянных сотрудников, что позволяет им уделять больше времени наиболее сложным и важным рабочим делам;
  • молодые люди, еще не ставшие специалистами с собственным видением, проще воспринимают инновации, быстрее учатся новому, а значит, с ними проще и быстрее внедрять новые методы работы, технологии и т.д.;
  • опытные сотрудники получают возможность попробовать себя в роли наставников, а значит, ощутить свою значимость как специалистов, что положительно скажется на общей атмосфере в коллективе.

Этапы поиска сотрудников

Не всегда есть необходимость проходить все описанные этапы подбора персонала — действуйте по ситуации, оценивайте специфику должности, задачи, масштаб компании.

Отбор резюме

Если откликов много, стоит прибегнуть к скринингу — отбору по формальным признакам, который мы описывали выше. Эту процедуру можно выполнить собственными силами или отдать на аутсорс рекрутинговому агентству. Как правило, скрининг — одна из самых недорогих услуг.

Профессиональное тестирование или тестовое задание

В зависимости от специфики должности предложите кандидату тест на профессиональные навыки или задание, которое отражает предстоящие задачи.

Например, продавцу-консультанту можно предложить тест: спросить, как он поведёт себя в тех или иных рабочих ситуациях. А редактору стоит дать тестовое задание: например, сформулировать пять тем для блога компании и написать вступление для статьи на одну из них.

Собеседование

Встречу, как правило, проводит HR, потенциальный руководитель или они оба. Помните, что это обоюдное знакомство: не только вы оцениваете соискателя, но и он вашу компанию как работодателя.

Собеседованию может предшествовать предварительная беседа по телефону.

На интервью важно узнать:

  • Опыт работы кандидата — с реальными примерами достижений и результатов. Хорошо, если он может выразить их в исчислимых показателях: например, для менеджера по продажам это может быть процент выполнения плана, для копирайтера — количество просмотров статьи.
  • Основную мотивацию сотрудника (например, социальная, финансовая и т.д.).
  • Причины ухода с предыдущего места работы.
  • Планы на карьеру вообще и в вашей компании в частности.
  • Зарплатные ожидания.

Получить полную картину о соискателе поможет отзыв с прошлого места работы.

Принятие решения

Казалось бы, процедура подбора персонала позади, но этот этап — итоговый, и именно на нём, скорее всего, проявятся разногласия между HR-специалистом и руководителем — если они есть, конечно.

Даже опытным специалистам по подбору персонала бывает нужен совет экспертов. Поднять свои компетенции на новый уровень поможет курс, который мы разработали специально для хедхантеров.


Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»

Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.

Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.

Что такое скрининг?

Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.

Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.

Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.

Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.

Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.

Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.

Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.

Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.

Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.

1. Анализируем цель резюме

Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.

2. Изучаем опыт работы

Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.

Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.

3. Просматриваем сведения об образовании

Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.

Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.

4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках

Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.

5. Раздел с личными данными

Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».

6. В заключение

Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.

Читайте также: Навыки или перспектива: как собрать команду, которая выведет ваш бизнес на новый уровень?

Что дальше?

Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.

Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

Изображение: freepik.com

28-10-2014

Основные технологии подбора кандидатов ( скрининг,рекрутинг,хэд-хантинг).Их характеристики

Ответ:

Технология Cкрининг — это поверхностный подход к подбору персонала, заключающийся в «просеивании» по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др. Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются. Таким образом, кадровое агентство производит организацию потока и формальную фильтрацию резюме, а собеседование кандидатов компания-работодатель проводит самостоятельно.
Данная услуга предназначена для компаний, не рассчитывающих на высокую стоимость услуг по подбору персонала.
В услугу скрининг входят следующие этапы подбора персонала:
— Составление требований к вакансии
— Размещение текста вакансии в Интернет и печатных изданиях, выбор резюме из базы данных агенства.
— Регулярное обновление вакансии в СМИ
— Поиск подходящих кандидатов; рассылка им предложений с информацией о вакансии — -Первичная фильтрация резюме
— Доставка работодателю интересных резюме по электронной почте
Собеседование с заинтересовавшими кандидатами назначает и проводит сам работодатель.
Большим преимуществом Скрининга является фиксированная и небольшая стоимость.


Рекрутинг Recruiting (англ.) –дословно означает «вербовка».Рекрутинг – это весь процесс поиска и подбора персонала, однако, чаще имеют в виду процедуру личных встреч и интервью соискателей и кандидатов, начиная с определения уровня кандидата и степени соответствия критериям отбора до момента отработки мотивационной схемы.

Суть рекрутинга заключается в поиске специалиста, личные и профессиональные данные которого соответствуют критериям поиска, указанным Заказчиком – предприятием. Традиционная схема поиска заключается в публикации объявления о найме и последующем отборе респондентов – людей, откликнувшихся на это объявление. Задача рекрутера в данной ситуации – отсеять зерна от плевел, пытаясь выудить из массы людей, считающих, что они подходят для этой работы, действительно, стоящего специалиста и предложить ему рассмотреть вакансию Заказчика.

Прямой рекрутинг – это система подбора персонала, основанная на поиске специалиста, занятого в указанной сфере бизнеса (отрасли производства) и имеющего реальный успешный опыт в своей области. Поиск кандидата осуществляется непосредственно на предприятиях профильной отрасли среди работающих специалистов.

Хэдхантинг– дословно «охота за головами»; в отличие от прямого рекрутинга, когда ведется поиск некоего специалиста, отвечающего определенным критериям, хэдхантинг имеет целью привлечение к сотрудничеству конкретного человека либо специалиста, занимающего определенную должность на предприятии, указанном заказчиком будучи высшей формой рекрутинга, хэдхантинг основан на использовании общего и отраслевого маркетинга, психоанализа, методик построения и применения мотивационных схем.

Технологии подбора персонала

Подбор персонала. Менеджер по подбору  персонала. Услуги и цены

 

Любая компания при решении проблем с кадрами использует различные технологии и методы.
В настоящий момент можно выделить несколько технологий подбора персонала.
Они отличаются, в первую очередь, методиками и ресурсами, которые при этом используются при работе над вакансией.
Выделяют следующие технологии подбора сотрудников.

Скрининг.
Классический рекрутинг.

Прямой поиск.

В работе мы используем классический рекрутинг.

Это наиболее распространенная и удобная в использовании методика.
Она позволяет получить качественный результат в короткие сроки.
При поиске персонала в нашем Кадровом центре мы применяем особые технологии подбора кандидатов.
Иногда по согласованию с Заказчиком мы используем и другие современные методики поиска персонала.

Скрининг резюме это наиболее дешевый метод поиска персонала.
Его можно использовать при поиске низкоквалифицированного персонала.
Например, офисных работников, специалистов с небольшим опытом работы.
Это подбор резюме по формальным требованиям к кандидатам на какую-то должность и приглашение их на собеседование.
Его задача — в максимально короткий срок создать поток кандидатов на вакансию в компанию.
Такой способ очень эффективен при массовом подборе.
При правильной организации это может быть очень эффективно.
Но эта технология не может быть использована при поиске профессиональных кадров высшего и среднего звена.

Классический рекрутинг
Более трудоёмкая технология, требующая от рекрутеров более высокой квалификации, опыта и практических навыков подбора персонала.
Это активный поиск кандидатов на открытые вакансии компании среди тех соискателей, которые готовы рассматривать предложения от работодателей и готовы к смене работы.
Обычно они сами размещают резюме на сайтах по поиску работы, откликаются на вакансии работодателей, мониторят новые предложения на рынке труда.
То есть, у таких соискателей есть интерес и потребность в смене работы.
Можно выделить несколько ключевых этапов классического рекрутинга.

1. Создание и описание вакансии.
2. Определение методов и способов подбора персонала, использование их при поиске соискателя.
3. Первичный отбор кандидатов.
4. Приглашение отобранных соискателей на собеседование. Интервью и оценка соискателей.
5. Выбор финальных кандидатов, получение рекомендаций от прошлых работодателей.
6. Предложения о работе выбранному соискателю, иногда сопровождается отправкой оффера с условиями работы и оплаты труда.
7. Выход кандидата на работу, проведение мероприятий по адаптации нового сотрудника в коллективе.

Прямой поиск или Executive search — самая дорогая и сложная технология.
Требует от HR-менеджера высокой квалификации и большого опыта работы.
Прямой поиск – активный поиск кандидатов, которые не находятся в поиске работы.

Очень часто такая технология используется для поиска руководителей и топ-менеджеров.

Поиск ведется среди квалифицированных, опытных специалистов, профессионалов в определенной сфере деятельности, которые не спешат увольняться из компании, в которой сейчас работают.
К этому методу прибегают в тех случаях, если нет результатов от поиска сотрудника с помощью классического рекрутинга.
Работа может проводится длительный период до получения первых результатов.
Обычно здесь разрабатывается определенный план действий и работодатель составляет предложение для специалиста по условиям труда и мотивационному пакету, которое может его заинтересовать.
Иногда Заказчик указывает компании, в которых в данный момент может работать такой специалист.
Задача рекрутера искать возможные способы контакта с интересующим Заказчика кандидатом.

Процесс отбора и отбора кандидатов и подводные камни [БЕСПЛАТНЫЙ инструмент]

Цикл найма — это громоздкая задача, которую HR-команда приходится решать, от подготовки описания должности до поиска кандидатов из огромного количества талантов, их отбор и дальнейший отбор процесс. Извечный метод подавать резюме и быстро просматривать их — это давно ушли, и теперь HR сталкиваются с различными порталами вакансий и социальными сетями. для поиска кандидатов.

Более пятисот лет назад Леонардо да Винчи создали первое резюме, и в 2020 году тенденция сохраняется.Объем соискателей в гиперсвязном мире очень много, и в первую очередь препятствие для поиска из этого огромного бассейна выполнено. Как только кандидаты получен, HR остается с проверкой и отбором кандидатов, два интегральные процессы найма.

Что такое отбор кандидатов?

Одна из трех S вербовки, которая идет после подходящие кандидаты были отобраны из числа проверяемых талантов. Представьте, что вы работаете в многонациональной компании, признанной быть лучшей компанией для работы.Будучи лучшим, ты получишь тысячи заявлений о приеме на работу ежедневно. Вы не можете случайно выбрать несколько претендентов и обработать их, чтобы они были идеальными кандидатами на работу. Вы должны просматривайте приложения и выбирайте только тех, которые соответствуют требованиям. Кроме того, вы должны выбирать только звездных кандидатов, которые лучше всего подходят для роль.

Скрининг — это процесс рассмотрения заявлений о приеме на работу и включает в себя сканирование резюме и поиск ближайшего соискателя, который соответствует описанию должности.Во время просмотра вы не только просматриваете резюме, но также сконцентрируйтесь на сопроводительном письме, образовании соискателя, работе опыт и навыки для проектирования соответствия кандидата организации. В Короче говоря, это сопоставление профиля кандидата с описанием должности.

Процесс проверки — наиболее трудоемкий аспект процесса найма, несмотря на значительный прогресс в технологиях. В среднем, это занимает около 23 часов просмотра с командой HR из трех-четырех человек.Кроме того, лучшие таланты никогда не остаются на рынке надолго, что указывает на то, что процесс проверки должен занять намного меньше времени.

Процесс отбора кандидатов

Отбор кандидатов — это процесс определения того, кандидат квалифицируется на эту роль на основании своего образования, опыта и информация на основе их резюме. Цель отбора кандидатов — решить, переводить ли их на следующий уровень приема на работу или отклонить заявление.Отбор кандидатов на собеседование помогает составить список наиболее подходящие кандидаты, соответствующие должности и принимающие участие в найме цикл.

Процесс отбора заявок отличается от одного организации в другую. Хотя одна компания может предпочесть использовать заранее заданный тест, другой может больше сосредоточиться на собеседовании, чтобы понять навыки и умения. Процесс отбора вакансий также может отличаться в зависимости от роли, которую компания нанимает. Например, медиа- и PR-компания, скорее всего, нанять писателя на основе их навыков письма и оценивать его навыки с тест.Но одна и та же компания по-разному оценила бы набор навыков для ИТ-должности.

Процесс отбора кандидатов различается в зависимости от роль, а также организация. Ниже приведены несколько советов, которые организации могут включить, чтобы сделать процесс отбора кандидатов беспроблемным:

Не обновляйте резюме!

Резюме скрининга может быть беспокойным. Соответствие количеству информация, которая имеется в нем с описанием должности, требует времени и энергия.Проверка резюме включает три этапа:

— Проверка на основании минимальной квалификации, которая обязательно для роли, указанной в должностной инструкции.

— Скрининг на основе предпочтительной квалификации, которая делает резюме лучшим выбором для должности.

— Составление краткого списка резюме на основе минимума в качестве предпочтительной квалификации и составьте список кандидатов для следующего шага в процесс.

Минимальная квалификация и предпочтительная квалификация также включают образование кандидата, годы опыта, навыки, среди другие факторы.Система отслеживания кандидатов может снизить нагрузку на HR и помогите найти лучшего кандидата на роль.

Сопроводительные письма более информативны, чем вы думаете

Резюме кандидата может многое рассказать о них, их навыки, их опыт и так далее. Но если вы хотите узнать больше, то попросите сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. В добавление к понимая их навыки письма, вы также поймете следующее о заявителе:

— Вы можете попросить кандидата прислать обложку письмо с подробностями, например, что их волнует в вашей компании, что их сильные стороны, что они думают о своей нынешней компании, как они могут внести свой вклад в команду и так далее.Если кандидат не следит за вашим инструкции в сопроводительном письме, им может быть трудно следовать на работе, поскольку хорошо.

— Сопроводительное письмо обычно состоит из одной или двух страниц и дает кандидату возможность рассказать о себе. Это покажет вам насколько организован кандидат и проявляют ли они уважение к рекрутеру время.

— Подскажет, остроумен или скучен кандидат.

— Сопроводительное письмо должно быть уникальным для работы. Если оно нет, то кандидат просто изменил имя, дату и наименование шаблон и отправил его.

Обратите внимание на сопроводительное письмо; это может сказать вам больше о кандидате без интервью.

Тесты навыков должны быть в приоритете!

Резюме кандидата и сопроводительное письмо могут предложить много информацию о них, но могут ли они сказать вам, является ли кандидат эксперт в навыках, упомянутых в их резюме? Нет однозначного ответа на это. Чтобы определить, подходит ли кандидат для компании, многие нанимают заранее определенный тест, который помогает им судить кандидатов.

Тест можно пройти онлайн, не выходя из дома или в офисных помещениях, в соответствии с кадровой политикой. Тесты навыков — это часть процесса отбора, которая в дальнейшем помогает отбирать только самые подходящие кандидаты. Вы увидите, что шаг экономит сотни часов, которые в противном случае тратятся на кандидатов, которые не знают, как выполнять свою работу.

Интервью — лучший способ проверки

После того, как кандидаты будут включены в короткий список на основе их резюме, сопроводительное письмо и тест навыков, следующим шагом будет процесс собеседования.Ключом к подбору правильного кандидата является собеседование с ним. Интервью процесс может быть выполнен по телефону, видеозвонкам или при личной встрече. Интервью — это самый важный шаг в процессе отбора кандидатов.

Чтобы ваше собеседование прошло правильно, вы должны

— Запланируйте интервью заранее и будьте готовы с вопросами к информации, которую вы ищете.

— Будьте последовательны и задавайте все вопросы, которые помогут вы принимаете осознанное решение.

— Не отвлекайтесь и не теряйте цель интервью.

— Обратите внимание на ответ кандидата, а также презентация и язык тела.

Собеседование поможет вам понять, насколько хорош кандидат как их резюме и сопроводительное письмо.

Реферальные проверки могут быть информативными

К настоящему моменту у вас может быть список всех кандидатов, которые отлично подходят для роли на основе их резюме, сопроводительных писем, навыков тесты и собеседования. Но старый метод проверки направления может быть больше информативнее, чем вы думаете.Они являются важной частью информированного и обоснованное решение о найме кандидата. Есть лучший индикатор кандидат, чем их предыдущая работа?

Выполняя справочную проверку, убедитесь, что вы

— Сообщите бывшему работодателю, кто вы и почему звонят.

— Будьте гибкими в отношении времени, выделенного на звонок, как они делают вам одолжение. Наберитесь терпения и дайте им достаточно времени, чтобы реагировать.

— Задавайте правильные вопросы и подробно переходите на узнать больше о кандидате.

Реферальные проверки — лучший способ понять кандидат и их результаты в нынешних и предыдущих компаниях.

Погуглите их!

Если вы хотите отбирать подходящих кандидатов, Google их. Хотя многие считают, что поиск в Google информации о потенциальном кандидате является вторжением в их частную жизнь, если информация общедоступна, то это нормально. Вы будете удивлены, сколько данных о кандидат, который хорошо подходит вам в процессе отбора.Простой поиск предоставит вам много информации, достаточной, чтобы помочь вам сделать осознанный решение о кандидате.

Предложите платные пробные проекты перед тем, как нанять

Самая распространенная проблема, с которой сталкиваются многие организации: понимая, что кандидат отлично выглядит в резюме и преуспел в собеседование, но не выполнила поставленную задачу. Вместо того предлагать роль наиболее подходящему кандидату, предлагать платные пробные проекты вместо. Вы можете оценить их эффективность на основе проекта и решить предлагать или отклонять кандидата.Кандидат не только учится на работу, но также доказать, насколько они эффективны в использовании имеющихся инструментов для получения работа сделана.

Последней ступенью пирамиды процесса найма является процесс отбора кандидатов, который позволяет компании выбрать правильного кандидата из пула идеальных кандидатов.

Что такое отбор кандидатов?

Вы просто не смотрите резюме и не говорите: «Да, я нашел подходящего кандидата на эту работу». Вы проходите многочисленные шаги, от составления описания должности до объявления о вакансии, собеседования, проверка биографических данных, при этом процесс отбора кандидатов является последним один.Для успеха организации крайне важно правильно выбрать кандидат каждый раз. Отбор кандидатов — это процесс, который происходит в конце цикл найма, при котором HR должен выбрать подходящего кандидата на роль.

Выбор правильного кандидата — самое важное функция, которую HR должен выполнять для успешного выполнения роли. Компании даже используют комплексную систему отбора, учитывающую различные аспекты человеческого таланта, чтобы кандидат мог внести свой вклад в производительность и успех компании по-новому.

После серии организованного процесса отбора, Предлагается работа и приветствуются в компании. Однако большинство в настоящее время компании обращаются за помощью к профессионалам, таким как talenx.io, которые, благодаря их опыту и программным технологиям облегчить процесс найма и помочь выбрать подходящего кандидата на роль.

Подводные камни при отборе кандидатов

К сожалению, многие компании до сих пор следуют устаревший метод приема на работу, процесс, который устарел и заставляет кандидата процесс выбора более сложный и трудоемкий.Мир стремительно движется, и компаниям необходимо адаптироваться к этому. Технологические достижения, растущая экономика, изменение взглядов молодежи — вот некоторые из причин, по которым процесс приема на работу не отражают природу современного рынка труда.

Некоторые из наиболее распространенных ошибок, которые можно встретить сегодня в Процесс отбора кандидатов включает в себя следующее:

1. Плохо написанная должностная инструкция

Должностная инструкция — первая встреча кандидата имеет доступную роль.Самая частая ошибка, которую многие организации make заключается в том, что они предлагают краткое описание, которое не предлагает всех жизненно важных информация, необходимая кандидату для принятия осознанного решения. К предложив плохо написанное описание, вы можете потерять подходящих кандидатов и быть обременен большим количеством кандидатов, которые не подходят для роль.

2.

Процесс неструктурированного отбора

Неструктурированный процесс отбора может привести к потере компании правильный кандидат, так как многие профессионалы склонны судить о компании по его процесс выбора.Кандидаты будут воспринимать компанию как непрофессионально и предпочитаю не принимать предложения. Грязный процесс отбора оставляет кандидата с негативным взглядом на компанию и ее бренд. Кроме того, неструктурированный процесс отбора кандидатов может вызвать путаницу и стресс и на HR.

3. Единый процесс для всех ролей

Универсальный процесс выбора, который не предложить положительные результаты. Каждая работа отличается от другой и требует различные наборы навыков, личностные качества и компетенции для их реализации.Использование одного и того же процесса отбора может привести к «потере производительности». приводит к неэффективному процессу отбора, что приводит к найму некомпетентных кандидаты или чрезмерно компетентный кандидат, что приведет к увольнению сотрудников. Каждая роль индивидуальна, и для каждой роли нужен свой процесс выбора. успешно найти подходящего человека на подходящую работу.

4. Меньше кандидатов на выбор

Один из самых вводящих в заблуждение аспектов найма процесс состоит в том, что «меньшее количество кандидатов на выбор помогает сделать правильный решение.«Это может привести к потере правильного кандидата. Процесс отбора может быть коротким и легким только с несколькими лучшими кандидатами; однако, отпуская одного или нескольких подходящих кандидатов, возможно, вам придется перезапустить процесс приема на работу если выбранный кандидат не принимает сделанное предложение. Имея больше кандидатов в процессе отбора трудоемкий и обременительный, но результаты плодотворны.

5. Игнорирование техники

Еще одна ловушка, из-за которой падает процесс отбора жертвой является то, что продолжает заниматься физическим трудом, размещать вакансии на досках вакансий, копаться в кучах резюме и планировать собеседования вручную, вызов каждого кандидата по очереди или отправка приглашения по почте.Эти утомительные и трудоемкие задачи могут быть легко решены с помощью технологий. Ты может сэкономить драгоценное время и энергию, внедряя технологические изменения и твоя жизнь проще. Кроме того, кандидатам нравится работать в компании, которая прогрессирует параллельно с технологическим прогрессом.

6. Решение, основанное на интуиции

Иногда вы можете столкнуться с проблемой, когда вам придется принимать решение на основе ограниченной информации. Многие люди полагаются на свою интуицию чувства и основывают свое решение на этом чувстве.Если ваше чутье в порядке, вы добьетесь успеха. Но, к сожалению, решения, основанные на недостатке информации и неверная информация может быть ошибкой, о которой вы можете пожалеть позже. Это не только позволяет предвзятость закрадывается в процесс отбора, но также приводит к найму неправильных кандидат на роль. Не полагайтесь на интуицию, вместо этого ищите больше доказательств или данные, которые помогут вам принять решение.

7.

Пренебрежение опытом кандидата

Чаще всего мнение кандидата о компании исходя из своего опыта в процессе отбора.Многие компании игнорируют опыт кандидата и больше сконцентрируйтесь на том, как упростить процесс и удобный. Кандидаты ожидают обратной связи по оценке и собеседованию. присутствовали, а отказ предоставить отзыв способствует отрицательному отзыву в умы кандидатов. Вы можете потерять наиболее подходящего кандидата, если проигнорируете опыт кандидата в процессе отбора.

Заключение

Цикл найма — это долгий и трудоемкий процесс, который, если все сделано правильно, предлагает много преимуществ для компании.Чтобы обеспечить успех процесса, многие компании передают его на аутсорсинг профессионалам, таким как talenx.io, которые с помощью своих проверенных методологий обеспечивают успех процесса найма. Talenx.io предлагает интеллектуальный отбор кандидатов с использованием психометрии. Они используют предикторы для измерения уровня инноваций кандидата, достижений на рабочем месте, критического мышления и других мягких навыков, чтобы гарантировать, что вам предложат лучший и идеальный кадровый резерв.

Проверка резюме: практическое руководство для рекрутеров

Созданный для удовлетворения потребностей рекрутеров, которые не могут решить существующие технологии, появился новый класс технологий рекрутинга, называемый ИИ для найма.

AI для набора персонала — это развивающаяся категория HR-технологий, предназначенная для сокращения или даже устранения трудоемких административных действий, таких как проверка резюме вручную.

Лучшее программное обеспечение искусственного интеллекта предназначено для полной интеграции с вашим текущим набором кадров, поэтому оно не нарушает ни ваш рабочий процесс, ни рабочий процесс кандидата.

Отраслевые эксперты прогнозируют, что этот тип технологии автоматизации изменит функцию найма.

Любая область приема на работу, в которой происходят отдельные входы и выходы, такие как отбор, поиск поставщиков и оценка, будет в значительной степени автоматизирована.

-Катрина Киббен, Рандстад

Программа искусственного интеллекта, которая отображает возобновление работы

Этот тип программного обеспечения разработан для интеграции с ATS для автоматизации процесса проверки резюме. Это яркий пример того, как ИИ меняет роль рекрутера, автоматизируя длительную и повторяющуюся задачу, которую большинство рекрутеров считают пустой тратой своего времени и таланта.

Программное обеспечение

для скрининга, использующее ИИ, изучает квалификацию вакансии на основе ее описания и узнает, как выглядят хорошие кандидаты, на основе ваших прошлых решений о приеме на работу.

ИИ анализирует вашу существующую базу данных резюме, чтобы узнать, какие кандидаты стали успешными, а какие — неуспешными сотрудниками, в зависимости от их работы и срока пребывания в должности.

Затем программное обеспечение применяет полученные знания об опыте, навыках и других квалификациях сотрудников для автоматического отбора, ранжирования и ранжирования новых кандидатов от A до D или Red, Yellow, и Green .

Программное обеспечение

AI для скрининга также может обогатить резюме кандидатов, используя общедоступные источники данных об их прежних работодателях, а также их профили в социальных сетях.

Automation помогает решить две основные проблемы, с которыми сталкиваются рекрутеры при проверке резюме: объем и качество найма.

Объем

AI для просмотра резюме может обрабатывать огромные объемы данных. Фактически, ИИ требуется много данных, чтобы давать точные рекомендации о том, каких кандидатов перейти к следующему этапу.

Это означает, что программное обеспечение для скрининга AI является наиболее ценным для большого набора персонала, такого как розничные продажи или службы поддержки клиентов.

Время, которое вы сэкономите, просматривая резюме, можно использовать более ценными способами, будь то поиск, привлечение или собеседование кандидатов, чтобы определить, насколько хорошо они подходят для работы и корпоративной культуры.

Качество проката

Автоматическая проверка резюме повышает качество приема на работу за счет уменьшения количества ложных срабатываний, поскольку кандидаты не могут обмануть ATS с помощью подбора ключевых слов. Это также снижает количество ложноотрицательных результатов, поскольку кандидаты с хорошей квалификацией больше не пропускают фильтры по ключевым словам.

Программное обеспечение

AI для проверки учитывает, как прогнозировать качество найма, поскольку оно способно анализировать ваши прошлые решения о найме, а также извлекать уроки из ваших текущих решений о найме.

Компании, которые применили программное обеспечение ИИ при приеме на работу, увеличили свою производительность на 20% и снизили оборот на 35%.

Набор для стартапов: отбор кандидатов на работу

Время чтения: 2 минуты


Отбор кандидатов — ключевая часть процесса найма в стартап.Тебе следует:
  1. Обзор резюме / сопроводительные письма / рекомендательные письма.
  2. Проведение видео / телефонных интервью.
  3. Определите лучших кандидатов (короткий список 5–10 для менеджера по найму с вашими отзывами).

В процессе найма, после того как вы завершили процесс поиска кандидатов на работу, следующим шагом будет отбор потенциальных кандидатов.

Для отбора кандидатов необходимо выполнить три шага:

  1. Обзор резюме и сопроводительные письма
  2. Провести видео или телефонное интервью
  3. Определите лучших кандидатов

1.Обзор резюме и сопроводительных писем

Резюме

При отборе кандидатов первым шагом является просмотр резюме. Если программное обеспечение для набора персонала, если оно доступно, просканируйте ключевые слова. Просматривая резюме, внимательно следите за:

  • Навыки, образование и соответствующий опыт, полностью соответствующие требованиям должности
  • Последние три-пять лет работы (сравните их с должностной инструкцией)
  • Длительный разрыв в занятости
  • Переключение работы
  • Отсутствие карьерного роста

Сопроводительные письма

Сопроводительное письмо также играет важную роль.Это даст вам представление о стиле письма человека и его способности выразить интерес к работе.

При просмотре сопроводительного письма учтите:

  • Насколько ясно и кратко?
  • Передает понимание работы?
  • Есть ли орфографические или грамматические ошибки?

Рекомендательные письма

Многие кандидаты не включают рекомендательные письма до тех пор, пока их не попросят. Однако, если они включены, учитывайте характер ссылок:

  • Текущие или давние?
  • От менеджеров или от коллег и из личных контактов?
  • Подходят ли они для работы?

В рамках общего процесса набора и отбора сопроводительные письма и рекомендательные письма могут дать вам представление о внимании кандидата к деталям и, возможно, могут нарушить ничью при сортировке кандидатов.

2. Провести видео или телефонные интервью

После того, как вы просмотрели все резюме, просмотрите кандидатов по видео или по телефону. Этот процесс проверки служит двум целям:

  1. Проверяет, что кандидат активен и доступен
  2. Он дает вам быстрое представление о коммуникативных навыках кандидата и его способности отвечать на вопросы собеседования. (Это особенно важная информация для вакансий, требующих продвинутых навыков обслуживания клиентов)

3.Определить лучших кандидатов

После прохождения отборочного собеседования вы готовы сортировать кандидатов. Обычно это включает следующие три этапа:

  1. Шорт-лист от пяти до десяти кандидатов для рассмотрения менеджером (ами) по найму
  2. Предоставьте свои рекомендации и идеи менеджерам по найму
  3. Попросите менеджера (ов) по найму просмотреть резюме, чтобы выбрать кандидатов на собеседование.

Резюме. Отбор кандидатов — ключевая часть процесса найма стартапа. Он включает в себя рассмотрение резюме и сопроводительных писем, проведение видео или телефонных собеседований, а затем определение лучших кандидатов.

Проверка и отбор кандидатов | Отдел кадров

Менеджеры по найму

получают по электронной почте уведомление о том, что кандидаты были переведены в статус «Проверка менеджера по найму» в SuccessFactors Recruiting для вашей проверки после крайнего срока подачи заявления о приеме на работу. К кандидатам в этом статусе относятся все кандидаты, прошедшие процесс отбора, что свидетельствует о том, что они соответствуют минимальному образованию и опыту квалификации должности.Этот список кандидатов является основой процесса отбора менеджера по найму — только кандидаты, внесенные в этот список, могут быть рассмотрены для собеседований и предложений. Информация, касающаяся статуса ветеранов и статуса обязательного собеседования, также включена в список кандидатов. Кандидаты, которые идентифицируют себя как ветеран вооруженных сил США, получат баллы, как предусмотрено 20 V.S.A. 1543 и 3V.S.A. 310 (е). Если какой-либо кандидат в вашем списке кандидатов помечен как «обязательное собеседование», вы должны предложить этому человеку собеседование.Вы получите дополнительную информацию в отдельной обложке, если есть кандидат со статусом обязательного собеседования.

Агентство / отдел по найму может провести собеседование со всеми кандидатами, переведенными командой Talent Acquisition на статус «Обзор менеджеров по найму» в SuccessFactors Recruiting, или выбрать интервьюирование только тех кандидатов, которые, по всей видимости, наиболее точно соответствуют требованиям вакансии. При отборе кандидатов для собеседования убедитесь, что образование и опыт кандидата объективно соответствуют минимальной квалификации для работы, указанной в спецификации класса.Когда есть большой список кандидатов, также полезно заранее определить «предпочтительные» квалификации, которые позволят вам быстро и объективно отсортировать и расставить приоритеты для ваших кандидатов. Департамент человеческих ресурсов рекомендует нанимающим органам проводить собеседования с квалифицированными кандидатами, выдвинутыми штатом или агентством, однако вам следует проконсультироваться со своим кадровым администратором о любых правилах проведения собеседований, относящихся к конкретному агентству.

Основные правила и рекомендации по набору персонала на 2019 год (pdf)

Лучший способ привлечь лучшие таланты для любой организации — это предоставить соискателям, кандидатам и новым сотрудникам максимально возможный опыт работы с кандидатами.

Посмотрите наши обязательства перед кандидатом в получении опыта (видео):

Набор и отбор персонала — Человеческие ресурсы сегодня

Как использовать источники для улучшения вашего опыта кандидатов

Спикер: Шалли Штекерл, президент, Sourcing Institute

Текущие модели управления персоналом не могут удовлетворить ожидания современного «опыта кандидата». От устаревших SLA и SOP до нехватки персонала, отсутствия согласованности и неадекватно обученного персонала, рекрутеры слишком часто перегружены кандидатами, им трудно найти достаточно времени, чтобы предоставить отличный опыт каждому кандидату.Введите «Метод поиска» — решение дегуманизации современной практики найма. Обращаясь к меньшему количеству и более точно подобранных кандидатов, рекрутеры могут тратить качественное время на предоставление полного опыта кандидату и продажу «бренда работодателя» вместо того, чтобы торопиться через кучу неквалифицированных кандидатов, чтобы соответствовать требованиям отслеживания, распределения и регулирования кандидатов. Лучшие таланты хотят, чтобы их преследовали, а не рассылали спамом и, конечно же, не игнорировала та же «черная дыра», которая преследовала нашу отрасль с тех пор, как резюме стало преобладающим способом отсеивания кандидатов в 1950-х годах.Поиск поставщиков — это не только первый шаг к улучшению опыта кандидатов, но и самый важный. Внесите ошибочные данные в любой процесс, и, как и следовало ожидать, результат неизбежно будет ошибочным. Этот общепринятый принцип, называемый GIGO или «Мусор на входе, мусор на выходе», так же хорошо работает в HR, как и в информатике. Слепо принимая большое количество неквалифицированных кандидатов, вы ограничиваете свою способность быть избирательным. Без бесконечного пула кандидатов и с практическими ограничениями ваши рекрутеры и менеджеры по найму имеют ограниченное количество времени, которое они могут потратить на оценку относительного качества каждого кандидата.Некоторые источники талантов более глубокие, предлагая более широкий выбор, чем другие, в то время как некоторые предлагают ограниченный выбор, но обеспечивают значительно более высокое качество кандидатов. Присоединяйтесь к президенту Sourcing Institute и автору книги «The Sourcing Method» Шалли Штекерлу, который объясняет, как эффективно использовать источники для повышения качества обслуживания кандидатов.

10 методов отбора кандидатов — какие из них наиболее эффективны?

Вы только что разместили объявление о вакансии и видите сотни, если не тысячи заявок.Вы в восторге от такого интереса, пока не сядете и не подумаете: кто-то должен пройти их все и найти лучшего человека для работы.

Разобраться в шуме и найти среди ваших кандидатов звездных исполнителей может быть довольно сложно. Как вы можете узнать, что кандидат действительно подходит для этой должности и что он впишется в вашу команду? Вы просматриваете их, прежде чем принимать какие-либо решения.

Вот некоторые из наиболее распространенных методов отбора кандидатов, несколько советов о том, как получить их правильно, а также их плюсы и минусы.

Приоритет номер один для большинства работодателей прост — может ли кандидат выполнять свою работу или нет. Однако это не то, что вы сможете определить из резюме, проверок рекомендаций (по крайней мере, не полностью) и поиска кандидатов в Интернете.

Многие работодатели используют тесты перед приемом на работу в той или иной форме, чтобы определить, подходит ли кандидат. Фактически, именно по этой причине была создана компания Toggl Hire, чтобы проверять соискателей на реальные навыки и их работу, а не полагаться на другие методы отбора при принятии решений о найме.

В Toggl Hire мы используем тест навыков в самом начале процесса подачи заявки. Таким образом, все кандидаты, которые не знают, как выполнять настоящую работу, отбрасываются с самого начала. Наш инструмент отбора кандидатов сэкономил сотни часов и тысячи долларов таким компаниям, как Mooncascade и Listonic.

Плюсы и минусы

Плюсы: вы можете увидеть эффективность кандидата. Нет никакой предвзятости. Если все сделано правильно, они могут исключить множество плохих кандидатов за очень короткое время.

Минусы: Тесты навыков больше подходят для определенных ролей, чем для других. Например, Toggl Hire отлично подходит для найма разработчиков, маркетологов и продавцов, но на данный момент не поддерживает дизайнеров или бухгалтеров (хотя постоянно добавляются новые роли!)

2. Продолжить просмотр

Далее по списку — техника более старой школы. Просмотр резюме — это самый старый метод определения того, подходит ли кто-то для работы, и он начинается с резюме.Хотя резюме — не лучший показатель навыков кандидата, они являются одним из ключевых элементов приема на работу, и, похоже, они не исчезнут в ближайшее время. Вот некоторая информация, которую вы можете получить из резюме при отборе кандидатов.

  • Длина — Если вы получаете несколько сотен заявок на одну позицию, у вас нет времени тратить на каждую полчаса. В идеале резюме должно быть на 1-2 страницы с наиболее актуальной информацией о кандидате.
  • Дизайн — Даже идеальная длина резюме не сократит его, если информация разбросана и ее трудно просмотреть. Хотя не все мастера PhotoShop, большинство людей могут организовать свое резюме так, чтобы его было удобно читать.
  • Язык — Как писатель, я съеживаюсь от грамматических и орфографических ошибок в резюме, которые обычно являются признаком того, что кандидат не очень разбирается в деталях. Однако не спешите судить, особенно если должность имеет мало общего с письмом и языком.
  • Предыдущий опыт работы — В идеале кандидат должен иметь соответствующий опыт работы в списке, а также месяцы и годы, потраченные на каждую должность. Кандидатам на веб-дизайнера не следует указывать работу учителя математики как соответствующий опыт. Кстати, о том, что…
  • Подходит для резюме — Одна из самых больших ошибок кандидатов — рассылать одно и то же резюме во все заявления о приеме на работу. К каждой работе предъявляются разные требования, и в резюме могут потребоваться более мелкие или большие изменения, чтобы сделать его актуальным.Излишне говорить, что это требует времени, и многие кандидаты не беспокоятся об этом, но для них это также способ продемонстрировать преданность делу и желание получить работу.

Плюсы и минусы

Плюсы: Проверка резюме — самый тщательный метод проверки. Вы можете взглянуть на отдельные факторы и создать образ кандидата.

Минусы: Это очень трудоемко, особенно для вакансий с большим количеством соискателей. Вы полагаетесь на кандидатов, которые говорят правду в своих резюме, и вы ничего не узнаете об их реальных навыках.Возможный элемент предвзятости по признаку пола, возраста, опыта работы и т. Д.

3. Сопроводительные письма

Резюме — отличный способ для кандидатов заявить о себе, но они могут быть довольно ограничивающими. Если вы хотите, чтобы они рассказали больше о себе на раннем этапе, вы можете попросить сопроводительное письмо вместе с резюме в рамках процесса подачи заявки. Помимо демонстрации своих навыков письма, вот еще несколько вещей, которые вы можете узнать о кандидатах из сопроводительного письма.

  • Следуя указаниям. Когда вы запрашиваете сопроводительное письмо, вы можете просто оставить его как «отправьте свое резюме и сопроводительное письмо» или укажите конкретную информацию и попросите еще кое-что. Например, вы можете попросить кандидатов объяснить, почему они лучше всего подходят для этой должности, что их вдохновляет в работе в вашей компании, как их предыдущий опыт связан с должностью, как они могут внести свой вклад в вашу команду и т. Д. инструкции, кандидаты должны следовать им.Если они не могут написать сопроводительное письмо в соответствии с вашими инструкциями, им, возможно, также будет трудно следовать за ними на работе.
  • Длина и организация. Сопроводительное письмо должно состоять максимум из одной-двух страниц. Письмо должно быть кратким (и аккуратно организованным), и кандидаты уважают время рекрутеров.
  • Личность. Хотели бы вы нанять кого-нибудь, кто будет казаться таким же скучным, как смотреть, как сохнет краска? Хотя вы не можете ожидать, что кандидаты выложатся изо всех сил и пошутят, сопроводительное письмо — отличный способ немного похвастаться тем, что они думают и что им движет.
  • Специально для работы. Как и резюме, сопроводительное письмо должно быть уникальным для работы. Если сопроводительное письмо звучит как шаблон, в котором все, что они изменили, — это имя получателя и дата отправки, очевидно, что кандидат недостаточно продумал письмо.

Плюсы и минусы

Плюсы: Вы можете узнать больше о кандидате без тестирования или собеседования. Вы можете увидеть, как кандидат себя преподносит.

Минусы : Просмотр сотен сопроводительных писем может занять много времени. Единственный навык, который вы проверяете, — это то, насколько хорошо кто-то пишет, и не более того. Поскольку на их написание уходит больше времени, у вас может быть меньше соискателей, так как они не потрудятся написать сопроводительное письмо для подачи заявки.

4. Системы отслеживания кандидатов

В какой-то момент специалисты по персоналу поняли, что просмотр резюме вручную занимает слишком много времени и работы, и появились системы отслеживания кандидатов.Эти программные решения автоматически просматривают резюме и находят лучшего кандидата от вашего имени. Они являются важным элементом процесса найма в корпоративных компаниях, которые собирают большое количество кандидатов на одну должность. Однако исследования показывают, что только 40% всех работодателей используют системы отслеживания кандидатов.

Плюсы и минусы

Плюсы: они очень быстро проводят отбор кандидатов. Вы можете просмотреть кучу резюме за считанные минуты, а не недели.

Минусы : они слишком полагаются на ключевые слова, и вы можете пропустить хороших кандидатов, потому что они просто использовали неправильные термины в своих заявках. Кроме того, они ничего не говорят вам о навыках кандидата. Наконец, их можно сфальсифицировать, если кандидат знает, какие ключевые слова использовать.

5. Проверка справок

Еще один старый метод отбора кандидатов, проверка рекомендаций — важная часть принятия обоснованного решения о вашем новом найме.В конце концов, что может быть лучше индикатора того, как кандидат работает, чем проверка его работы у предыдущих работодателей?

Если вы думаете, что проверка рекомендаций — это пережиток прошлого в мире HR, вы сильно ошибаетесь. Фактически, 8 из 10 специалистов по персоналу проводят проверку рекомендаций для новых соискателей. Интересно, что чем выше должность, тем выше вероятность, что они проведут проверку рекомендаций.

Проверка рекомендаций — это нечто большее, чем просто электронное письмо или разговор по телефону с бывшим руководителем кандидата.Вот несколько советов.

  • Назовите себя. Сообщите бывшему работодателю, почему вы звоните, какую компанию вы представляете и что звоните, чтобы получить рекомендацию.
  • Наберитесь терпения. Бывший работодатель делает вам одолжение и берет время из своего графика для звонка. Будьте гибкими в выборе времени звонка и дайте им достаточно времени, чтобы ответить на ваши вопросы.
  • Расскажите что-нибудь о должности, на которую вы нанимаете. Если бывший работодатель знает, на что претендует кандидат, он сможет задать более релевантные вопросы.
  • Задавайте правильные вопросы. Подробно спросите, как кандидат показал себя, почему он покинул компанию, как он справился с обратной связью, каковы были его самые слабые места и что они предложили. Наконец, спросите бывшего работодателя, будут ли они нанимать кандидата снова.

Плюсы и минусы

Плюсы: лучший способ получить информацию о предыдущей работе кандидата.

Минусы: Основано на объективности предыдущего работодателя. Если есть большой промежуток времени, они могут плохо запомнить кандидата. Не всегда удается связаться с работодателем для проверки рекомендаций, и некоторые работодатели считают эти данные конфиденциальными и не разглашают их. Наконец, проверка рекомендаций занимает довольно много времени.

6. Онлайн-проверка

Когда вы в последний раз гуглили сами? Вы будете удивлены, сколько данных о себе мы оставляем в Интернете, и это один из самых простых методов отбора кандидатов, который вы можете сделать.

Согласно (довольно устаревшему) исследованию, около 77% всех работодателей гуглили своих кандидатов, прежде чем принять решение о том, кого нанять. Выполнив простой поиск, вы можете узнать, есть ли у кандидата веб-сайт, публичное портфолио, профиль в социальных сетях или есть ли в Интернете какие-либо соответствующие статьи о нем.

Источник: CareerBuilder

Говоря о социальных сетях, кандидаты могут ожидать, что потенциальные работодатели тоже будут следить за этими платформами. Фактически, 70% всех работодателей проводят проверку биографических данных в социальных сетях.Хотя просмотр чьего-либо Твиттера не скажет вам, могут ли они проводить налоговую проверку или нет, он может кое-что сказать вам о том, что это за человек.

К сожалению, многие менеджеры по персоналу используют онлайн-проверки как способ получить компромат на своих кандидатов. Если заявитель когда-либо делал какие-либо странные заявления или делал что-либо, что могло повредить его репутации, его история в социальных сетях покажет это.

Плюсы и минусы

Плюсы: очень легко сделать, подскажет, если что-то не так, что не заставит вас нанять кандидата.

7. Платные пробные проекты

После того, как вы выбрали лучших кандидатов, вы можете предложить им платные пробные проекты в своей компании, прежде чем превращать их в штатных сотрудников. Даже после тщательного чтения резюме, проверки рекомендаций, теста и собеседования кандидат может оказаться неподходящим для вашей команды. В конце концов, кто может гарантировать, что они сохранят выполнение тестовой задачи на протяжении всего своего времени в качестве сотрудника?

По словам генерального директора одной компании, только каждый третий новый сотрудник работал до того, как ввел испытательный срок.Когда они начали испытания, они наняли 3 из 7 человек, у которых начался 30-дневный контрактный период.

В то время как более крупные компании могут позволить себе случайную ошибку при найме, небольшие команды и стартапы могут почувствовать последствия каждого нового найма, хорошего или плохого. Пробные периоды позволяют вам взглянуть на чью-то работу, прежде чем взять на себя полное обязательство, снижая риск совершения более серьезной ошибки.

Плюсы и минусы

Плюсы: возможность видеть реальные результаты своей команды.Возможность сразу увидеть соответствие трудовой этике и культуре. Низкий риск.

Минусы: Обучение кандидатов на испытательный срок может потребовать много времени и средств.

8. Телефонные интервью

До того, как видео стало популярным, просмотр по телефону был одним из основных способов общения с кандидатами, прежде чем вызывать их на собеседование. Они по-прежнему распространены и по сей день, и это хороший способ узнать больше о ком-то, не заставляя кандидата приходить и беспокоиться о поездках на работу и пропуске своей постоянной работы, если она у него есть.Для правильного телефонного интервью:

  • Будьте последовательны . Задайте всем кандидатам одинаковые вопросы. Не отвлекайтесь и не теряйтесь в разговоре — вы впереди.
  • Имейте рабочий лист. Если вы не записываете звонки (если вы записываете — сообщите об этом кандидату), вам необходимо записать ответы кандидатов на ваши вопросы. Вы можете напечатать их или просто иметь рабочий лист, где вы можете отметить соответствующие поля для каждого вопроса.
  • Запланируйте звонки. Большинство кандидатов будут рады узнать, что они перейдут к следующему этапу процесса приема на работу. Однако им, вероятно, не понравится, когда их вызовут в любой момент времени — вы можете застать их на их нынешней работе или в свободное время. Запланируйте звонок заранее, чтобы кандидат знал, когда ожидать от вас ответа.

Плюсы и минусы

Плюсы: Относительно легко сделать. Вы узнаете о коммуникативных навыках и доступности кандидатов.

Минусы: Назначение телефонного звонка может стать кошмаром логистики. Телефонные собеседования требуют много времени, чтобы сделать все правильно, и мало что можно показать взамен.

9. Видеоинтервью

После собеседования в прямом эфире видеоинтервью — второй лучший способ узнать больше о кандидатах. Благодаря множеству доступных на данный момент видео-инструментов (Zoom, Skype, GetVoIP, Appear.in…) вы можете довольно легко запланировать видео-интервью.Вот несколько шагов, чтобы сделать это правильно:

  • Заранее подготовьте вопросы. Составьте список вопросов, которые вы хотите задать каждому кандидату, и постарайтесь не отклоняться от него слишком далеко. Вы можете делать заметки или отмечать соответствующие пункты в контрольном списке.
  • Обратите внимание на презентацию. Как себя ведет кандидат? Какой у них язык тела? Они много улыбаются, уверены ли они? По тому, как кто-то представляет себя во время собеседования, можно многое сказать, и это особенно важно для ролей, ориентированных на клиента.
  • Не забывайте об окружающей среде. Собеседование у кандидата проходит в гостиной, на заднем плане играют дети, а на Discovery TV на полную мощность? В идеале кандидат должен выбрать для собеседования тихое место, без беспорядка, мусора и фонового шума. Таким образом, вы можете увидеть, насколько серьезно они относятся к вашей компании и должности. Точно так же у вас должен быть профессиональный опыт интервьюера. У нас есть целая статья о проведении эффективного виртуального собеседования, если вам нравятся подобные вещи.

Плюсы и минусы

Плюсы: Легко сделать. Вы можете узнать о языке тела, навыках общения и презентации. Кандидаты могут пройти собеседование, не выезжая к вам в офис.

Минусы: Планирование может быть трудным. Хорошие ведущие — не обязательно отличные исполнители.

10. Одностороннее видео-интервью

Если у вас нет времени или рабочей силы для проведения большого количества видеоинтервью, вы можете просто попросить кандидатов провести собеседование для вас.Когда у вас есть список кандидатов для собеседования, отправьте им список вопросов, на которые вы хотите ответить, и попросите их прислать видео. Таким образом, вес собеседования ложится на кандидата, а вы можете расслабиться и посмотреть, что он скажет. Вы также можете ознакомиться с нашими советами о том, как персонализировать одностороннее собеседование.

Плюсы и минусы

Плюсы: Быстро и эффективно. Вы можете смотреть видео по мере их поступления, не беспокоясь о расписании, часовом поясе, доступности HR-команды и т. Д.

Минусы: Чем больше вы требуете от кандидатов, тем выше шансы, что они откажутся от участия в процессе подачи заявки. Возможно, ваши кандидаты не захотят (или не смогут) записать видео-интервью и отправить его.

Лучший метод отбора кандидатов -…

В идеале все вышеперечисленное. Конечно, необязательно проводить телефонные, видео- и личные собеседования с одним и тем же кандидатом. Однако было бы хорошо взглянуть на резюме кандидата, сопроводительное письмо, попросить их пройти тест, пригласить на собеседование и на оплачиваемую тестовую неделю и сделать последний звонок.

Однако выполнение всего этого требует много времени, ресурсов и рабочей силы, и очень мало компаний могут сделать все это.

Чтобы выбрать лучший всесторонний метод отбора кандидатов, необходимо использовать инструменты тестирования перед приемом на работу как часть процесса приема на работу. Пройдя быстрый тест навыков перед приемом на работу, кандидат может продемонстрировать свою способность выполнять работу. При использовании теста навыков Toggl Hire в самом начале процесса приема на работу компании могут исключить большую часть неквалифицированных кандидатов, прежде чем они даже бросят один взгляд на свое резюме или попросят их на собеседование.

Все о процессе отбора кадровых ресурсов

Из многих обязанностей, которые вы выполняете как специалист по кадрам, вашей самой важной задачей может быть поиск людей, которые будут подходить для вашей организации.

Раньше (90-е годы) вы обычно рекламировали открытую вакансию и сидели сложа руки и ждали, пока придут печатные резюме. Затем вам нужно было просмотреть каждое из них, чтобы определить, какие кандидаты соответствуют вашей квалификации. требования.Технологические достижения значительно упростили проверку резюме. Вам больше не нужно копаться в гору печатных приложений и резюме — теперь у вас есть компьютеры, которые сделают это за вас.

Тем не менее, для того, чтобы найти лучших людей, вам необходимо иметь надежный процесс отбора. В этой статье мы обсудим этапы процесса отбора, предложим несколько примеров вопросов собеседования для отбора кадров и расскажем, как Lucidchart может помочь вам упростить весь процесс.

Что такое процесс проверки?

Альтернативные определения термина «экранирование», такие как «материал, отделенный от другого материала с помощью экрана» или «металлическая или пластиковая сетка (как для оконных сеток)», применимы к процессу, который вы используете для поиска нужного кандидат на подходящую работу.Вы собираетесь выбрать из пула кандидатов и применить скрины, чтобы составить короткий список подходящих, квалифицированных кандидатов.

Ниже приведены некоторые шаги, которые вы можете использовать для разработки собственного процесса отбора при приеме на работу. По мере разработки процесса подумайте о создании блок-схемы, чтобы задокументировать его от начала до конца с помощью Lucidchart.

Шаг 1. Создайте описание должности.

. Если это не ваша работа — писать описание должности, рекомендуется поработать с менеджером по найму для составления списка ключевых слов, которые позволят претенденту на вакансию. .Например, укажите тип требуемого высшего образования или конкретные навыки, необходимые для выполнения работы.

Кроме того, не забудьте четко определить должностные обязанности открытой вакансии, чтобы вы могли найти совпадения с предыдущим опытом соискателей.

Шаг 2: Разместите объявление об открытии вакансии

После того, как описание должности написано и одобрено менеджером по найму или кем-либо еще, кто должен его утвердить, опубликуйте его на своей любимой доске объявлений.

Шаг 3: Завершите начальную проверку резюме

Вам следует добавить список ключевых слов, который вы создали на первом шаге, в свое программное обеспечение для сканирования резюме.Как только приложения начнут поступать, вы можете настроить программное обеспечение для поиска этих конкретных ключевых слов, чтобы быстро найти кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.

После того, как у вас будет группа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям, используйте ключевые слова из описания должности, чтобы отсортировать кандидатов по пригодности для этой должности.

Например, предположим, что вы ищете технического писателя. Ключевое слово «технический писатель» отвечает минимальным требованиям. Но если в описании должности указано, что опыт работы с MadCap Flare является предпочтительным, но не обязательным, то кандидаты, имеющие такой опыт, могут быть более подходящими для этой роли.

Шаг 4. Проверьте контекст ключевого слова

Многие из ваших кандидатов знают, что, добавляя много ключевых слов из описания вакансии в свое резюме, они с большей вероятностью поднимутся на вершину первоначального отбора резюме. Теперь, когда у вас меньший набор кандидатов, вам нужно прочитать их резюме, чтобы убедиться, что ключевые слова, которые они используют, совпадают с предыдущим опытом.

Если резюме проходят такую ​​проверку, они могут быть готовы к следующему этапу процесса.

Шаг 5. Поиск в социальных сетях

Многие компании ищут профили кандидатов в социальных сетях в рамках процесса отбора. Социальные сети могут дать вам представление о характере и профессионализме человека.

Если ваши кандидаты поднимутся на вершину через эти шаги в процессе отбора, они могут перейти к экрану телефона.

Что такое экран телефона?

Экран телефона или собеседование по телефону — это обычно первое взаимодействие с кандидатом на работу.Вы можете провести экран телефона, чтобы поговорить с кандидатами, которые живут очень далеко, или чтобы лучше понять интерес кандидата к работе. Цель состоит в том, чтобы составить короткий список подходящих кандидатов, которым будет предложено сделать следующий шаг в процессе собеседования — личное собеседование.

Проверка телефона не должна быть длинным и подробным интервью. Вместо этого вы хотите быстро оценить квалификацию кандидата, его историю работы и применимые навыки. Обычно вы можете сделать это за 30 минут или меньше.

Как провести экран телефона

На телефонном собеседовании вы летите вслепую. Здесь нет личных встреч и нет возможности читать язык тела. Вы должны полагаться на вопросы, которые задаете, и ответы кандидата, чтобы принимать решения.

Прежде чем начать собеседование, вы должны быть уверены, что знаете, какие вопросы задавать. Вы также должны быть уверены, что понимаете, что ищет менеджер по найму. Обязательно проконсультируйтесь с людьми, которые будут участвовать в процессе собеседования и найма.Вы хотите знать, каковы их ожидания, чтобы не тратить зря свое время и время кандидата.

Вот несколько распространенных вопросов на собеседовании по скринингу HR, которые можно задать во время проверки телефона.

«Расскажи мне о себе».

Хотя это не совсем вопрос, он очень часто возникает во время телефонных интервью. Иногда кандидаты могут неправильно понять то, что вы хотите услышать, и могут начать делиться информацией о хобби и занятиях, которые вам не интересны.Попробуйте перефразировать вопрос, чтобы задать более конкретную информацию, которой вы хотите поделиться со своими кандидатами. Например, если вы хотите, чтобы они рассказали о предыдущем опыте работы, скажите: «Расскажите мне о своей предыдущей работе».

«Почему вас интересует эта должность?»

С помощью этого вопроса вы хотите узнать, насколько навыки, опыт и цели кандидата соответствуют описанию должности и вашей компании. Если кандидаты ответят «Потому что мне нужна работа» или «Ваша вакансия соответствует моему поиску по ключевым словам», вы, вероятно, сможете перейти к следующему кандидату.

«Как вы узнали об этой работе?»

Этот вопрос не предназначен для отсеивания потенциальных кандидатов, так зачем вам его задавать? Как правило, вы хотите знать, правильно ли расходуются деньги, которые вы тратите на доски объявлений о вакансиях, или они знают кого-нибудь в организации. Если коллега рассказал им об открытии, вы можете обратиться к этому человеку, чтобы получить полезную информацию о кандидате.

«Что вы знаете о нашей компании?»

Вы не хотите нанимать кого-то, кто просто претендует на каждую открытую вакансию в надежде, что что-то удастся.Некоторые интервьюеры совершают ошибку, начиная собеседование, давая кандидату полную историю компании, прежде чем задать первый вопрос. Этот вопрос дает кандидату возможность объяснить, как его опыт и навыки подходят вашей компании. Кандидат обычно хочет ответить на этот вопрос, чтобы показать вам, что он разбирается в вашем продукте, отрасли или технологии. Им нужна возможность сказать вам, что они подходят.

«Каковы были ваши обязанности на последней работе?»

Это хороший способ узнать, будет ли опыт кандидата иметь отношение к вакансии в вашей компании.Соответствуют ли их прошлые обязанности и достижения описанию должности?

«Каковы ваши ожидания по заработной плате?»

Это может быть очень неудобный вопрос, чтобы ответить на этот вопрос. Если кандидат просит слишком многого, это может исключить его из рассмотрения. Если кандидат просит слишком мало, это может повредить его способности вести переговоры позже, и они могут оказаться недовольными, потому что не будут чувствовать, что им платят столько, сколько они стоят. Тем не менее, вы хотите понять, чего они ждут.Это еще один способ убедиться, что вы не зря тратите время друг друга.

«Какие у вас вопросы ко мне?»

Вы не хотите нанимать кого-то, кто просто хочет работать в первой компании, которая захочет их нанять. Вы хотите, чтобы кандидат задавал вопросы о должностных обязанностях, команде, с которой он будет работать, корпоративной культуре, удовлетворенности сотрудников и так далее. Эти типы вопросов сообщают вам, что кандидат осторожен и действительно пытается найти себе подходящую кандидатуру.

«Когда ты сможешь начать?»

Будьте осторожны, задавая этот вопрос, потому что есть вероятность, что кандидат решит, что он ближе к получению работы, чем он есть на самом деле.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *