Состав аттестационной комиссии – Аттестация работников

Содержание

Аттестационная комиссия

     Количество и состав аттестационных комиссий определяется с учетом численности работников, подлежащих аттестации, установленных сроков ее проведения, территориального размещения подразделений предприятия (организации).
Исходя из этого создается одна или несколько аттестационных комиссий с тем, чтобы обеспечить проведение аттестации в оптимальные сроки и целесообразную специализацию комиссий, способствующую более тщательному и объективному рассмотрению деятельности аттестуемых. Например, возможно создание различных комиссий для аттестации работников аппарата управления предприятия (организации) в целом либо по группам подразделений, или комиссий для аттестации работников производственных подразделений также в целом либо по группам.
Целесообразным может быть выделение комиссий для аттестации работников, выполняющих работу, близкую по содержанию и характеру закрепленных за ними обязанностей. Например, специалистов, занятых экономической работой, специалистов служб главного механика и главного энергетика, руководителей цехов, производственных участков и др.

Все аттестационные комиссии обладают одинаковыми правами. Конкретные решения о специализации комиссий зависят от особенностей профессионально-квалификационного состава кадров руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят также члены комиссии и секретарь.
Председателем комиссии назначается руководитель предприятия (организации) или один из его заместителей. При создании нескольких аттестационных комиссий они возглавляются наряду с руководителем предприятия (организации), его заместителями, а также главными специалистами.
Члены и секретарь аттестационной комиссии назначаются из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов предприятия (организации). В состав аттестационной комиссии входят также представители  профсоюзной организаций (при наличии).
Обратите внимание, что ч.3 ст. 82 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Об этом нельзя забывать, и в Положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).
Кроме того, в состав аттестационной комиссии могут включаться руководители и ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия (организации), а также  представители общественных организаций.
    В Положении об аттестации следует подробно определить схему работы аттестационной комиссии, во избежание споров с работниками, а именно:
— порядок проведения заседаний комиссии;
— правила принятия комиссией решений и их оформление;
— правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
Аттестационные комиссии в своей работе руководствуются действующим Положением об аттестации и изданным по предприятию (организации) приказом.

Похожие статьи

znaytovar.ru

Приказ на создание аттестационной комиссии на предприятии: приказ

Проведение аттестации сотрудников для многих организаций является очень важным процессом поддержания профессиональных стандартов и проверки на соответствие им всех сотрудников. Сама по себе процедура представляет достаточно сложную систему оценки персонала, которая может видоизменяться в зависимости от профессиональных стандартов той или иной специализации. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты создания аттестационной комиссии на предприятии. Читайте также статью ⇒ “Увольнение по несоответствию занимаемой должности“.

Целесообразность проведения аттестации на предприятии

Профессионализм работник играют очень важную роль для любой организации, но реальность такова, что с каждым годом происходят множество изменений в разных сферах жизни, бизнеса и также законодательства. Поэтому иметь команду профессионалов достаточно не просто, а поддерживать данный профессионализм еще сложнее. Поэтому очень часто работодатель принимают решение о регулярном проведении оценки персонала, что позволяет работодателю:

  • Выявлять слабые стороны сотрудников и разрабатывать программы по переподготовке и повышение квалификации;
  • Увольнять сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности либо переводить на должность с более низкими трудовыми обязанностями;
  • Аттестация также может дать представление о том, кто достоин продвинуться по карьерной лестнице, занять руководящую позицию, а также можно ли повысить заработную плату и т.д.
  • А также можно получить обратную связь от работников о каких-либо недовольствах и провалах кадровой политики организации.

Читайте также статью ⇒ “Эффективная система оценки персонала: KPI“.

Аттестация сотрудников для подтверждения соответствия занимаемой должности

Аттестация сотрудников является одним из эффективных методов оценки профессионализма, мотивированности сотрудника, а также подтверждения квалификации сотрудника. Существует ряд специальностей, для которых ежегодное проведение аттестации является обязательной процедурой. Для других же аттестация, скорее инициатива работодателя, который хочет быть достоверен, что сотрудники соответствуют занимаемым должностям. Существует несколько видов аттестации, которые может использовать работодатель:

  • Аттестация по результат проведенного испытательного срока. Во многих организациях обычно это формальная процедура, так как за время испытательного срока у непосредственных руководителей уже складывается понимание о компетенции нового сотрудника.
  • Ежегодная обязательная аттестация обычно касается только специализаций выделенных отдельным список Постановлением Правительства. Для остальных же аттестация может проводиться на усмотрение работодателя не чаще одного раза в год. Обычно же для административного персонала аттестация проводится один раз в год, для остальных работников не чаще чем один раз в три года.
  • Аттестация для перехода на новую должность обычно проводится при повышении сотрудника, чтобы подтвердить его готовность занять новую позицию в организации. Опять же это может быть просто формальной процедурой для подведения итогов и демонстрации заслуг работника за время, проведенное на текущей должности.
  • Аттестация при линейном переводе работника на место, где должностные обязанности отличаются от его текущих обязанностей. Это обусловлено тем, что работник, претендующий на новую должность, которая никак не связана с его ежедневными рабочими обязанностями, должен доказать что он достоин занять новую позицию.

Правовые аспекты проведения аттестации в организации

Аттестация является значимым правовым мероприятием, которое направлено на поддержание кадровой политики организации, а также профессиональных стандартов сотрудников, которые занимают должности с определенной специализацией. Сама процедура проведения аттестации сотрудников является регламентированным со стороны трудового законодательства мероприятием, которое сопровождается следующими этапами:

  • В первую очередь должен быть издан приказ с указанием должностей, которые подпадают под проведение аттестации в организации. Это обязательный момент иначе аттестация не может считаться правомерной, а ее результаты не могут стать основанием для реализации кадровой политики. В данном приказе должны быть указаны дата и сроки проведения самой аттестации.
  • Уведомление сотрудников о том, что их включили аттестационные мероприятия на основании изданного приказа. Уведомление должно быть в письменной форме с указанием даты и сроком проведения мероприятия. Работник после ознакомления должен расписаться о том, что был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации.
  • Результаты проведенной аттестации должны быть заактированы и приложены к личным делам сотрудников, участвовавших в данном мероприятии. По результатам руководитель может принять решение как повысить сотрудника в случае отличных показателей, так и уволить, если же данные показатели аттестации оказались неудовлетворительны.

Создание аттестационной комиссии на предприятии для профессиональной оценки работников

Для максимально эффективной оценки персонала должны быть привлечены непредвзятые и компетентные специалисты, которые смогут не только дать оценку профессиональному уровню работников, но и дать рекомендации по повышению компетенции. Прежде чем провести аттестацию работодатель должен обеспечить правовую основу, на которой будет базироваться вся процедура оценки персонала. Особенно это касается создания аттестационной комиссии.

  • Работодатель должен в первую очередь утвердить внутренние нормативные акты, которые будут регламентировать основные цели и задачи аттестации, какие должности в обязательном порядке должны проходить аттестацию, как часто должна проводиться оценка персонала, каким образом должна создаваться аттестационная комиссия и кто в нее может входить и т.д.
  • В документе, регламентирующим создание, а также работу аттестационной комиссии, должно быть достаточно детально отражены все полномочия челнов комиссии, а также председателя. Это важно для разрешения спорных вопросов при определении результата.
  • Проведение аттестация и создание аттестационной комиссии должны быть утверждены приказами. В приказе о создании аттестационной комиссии должны быть все участники, обычно здесь утверждается председатель и члены, которые могут быть выбраны из сторонней экспертной организации для непредвзятой оценки, а также из высококвалифицированных сотрудников предприятия. Здесь также может присутствовать представитель профсоюза для защиты прав и свобод работников, это дает возможность максимально не предвзято оценить компетенцию работников, а также избежать возможных нарушений.
  • В зависимости от вида аттестация между челнами комиссии могут быть распределены роли, либо они могут быть разделены для проведения определенных этапов, по завершению, которых будут приниматься решения о профессионализме сотрудников и заполняться соответствующие протоколы.
  • Непосредственный руководитель не может быть принят в аттестационную комиссию, так как должен представлять работника и выступать на его стороне, отвечая на вопросы о его обязанностях, компетенции и деловых качествах.

Нормативно-правовые документы, регламентирующие создание аттестационной комиссии на предприятии

Наименование нормативно-правового акта Номер документа Описание
Трудовой кодекс Статья 81 Данная статья дает разъяснение по увольнению в связи с профессиональной некомпетенцией сотрудника, которая может быть установлена после проведения аттестации
Федеральный закон № 90 Пункт 3 Утверждает, что порядок проведения аттестации утверждается трудовым законодательством (это касается определенных бюджетных, государственных организаций, ФСС и т.д.), а также внутренними нормативными актами предприятия

 

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

rabotniky.com

Правовые аспекты формирования аттестационной комиссии на предприятии

Аттестационные комиссии, формируемые на предприятиях – единственный законный вариант для проведения оценки подчиненных на предмет соответствия занимаемым должностям. Цель таких мероприятий – достижение лучших показателей, повышение эффективности труда. Главное – чтобы сама комиссия действовала постоянно.

Правовые аспекты проведения аттестации

Понятие традиционной системы аттестации введено текущими законами. Так называют процедуру, порядок, содержание которой регулирует работодатель, самостоятельно принимая решения.

Конкретная статья, посвящённая проверкам навыков, в трудовом кодексе отсутствует. Но в статье 81 того же кодекса пишут о том, что основные правила можно утвердить в локальном акте, выпущенном для конкретного предприятия.

Важный нюанс – разработку положения по проверкам работодатель организует самостоятельно. Но мнение профсоюза он всё равно учитывать обязан. Если подобных объединений нет – то и согласовывать не нужно ничего.

Кто обязан проходить аттестацию?

Законы не ограничивают работодателей. Они могут выбрать любые категории сотрудников при организации подобных проверок. Но на практике рекомендуют не включать в списки таких лиц:

  • Те, с кем оформили срочный трудовой договор.
  • Несовершеннолетние.
  • Пенсионеры по старости.
  • Те, кто оформил отпуск по уходу за ребёнком, проработал менее 1 года после выхода из предыдущего такого отдыха.
  • Если в должности проработали меньше 1 года.
  • Беременные.

Остальной персонал без проблем включают в списки для изучения уровня подготовки. 

Виды аттестации

В зависимости от сроков проведения мероприятия по аттестации можно разделить на 2 большие группы.

  
Плановая, или очередная.Организуют такие проверки согласно графику, с определенными временными промежутками. Пример – анализ деятельности сотрудников каждые несколько лет. Руководитель сам решает, какой будет периодичность.
Внеплановая, внеочереднаяДопускает организацию в экстренном порядке. К примеру, когда в организации меняют штатное расписание или оплату труда, выявлена целая партия бракованной продукции. Проверку квалификации допускается организовывать лишь для конкретных категорий сотрудников. Тем более – если осуществляется перевод, который требует мероприятия.

Некоторые руководители проводят разовые аттестации. В том числе, для сотрудников, которых только принимают на работу.

Порядок проведения

Важное условие для проверки соответствия сотрудников должностям – четко прописанные обязанности. Обычно для этого грамотно оформляют трудовой договор. Работодатель отвечает за предоставление условий для качественного выполнения работы.

Сотрудники не смогут выполнять функции должным образом, если у них нет хотя бы части инструментов и оборудования, информационных материалов. В этом случае велика вероятность, что увольнение признают незаконным, если оно пройдет после.

Для установки правил проверок работодатель издает отдельный внутренний документ. Сотрудников знакомят с таким положением, ставят на нём личные подписи. Подчиненных нельзя наказывать за несоблюдение установленных правил, если их не ознакомят с исходными документами.

Подготовка

Подготовка сотрудников – тоже обязательное условие. Они должны получить информацию о сути процедуры. После этого выполняют определённые действия:

  1. Составление списков участников мероприятия.
  2. Оформление характеристики на каждого или другого документа, где приводят подробное описание работы.
  3. Утверждение графика аттестации и состава комиссии соответствующим приказом.
  4. Аттестация

С каждым сотрудником допустимо выполнение таких мероприятий:

  • Беседа.
  • Прохождение теста.
  • Изучение характеристики или листа для анализа.

Вся информация по результатам заносятся в специальный протокол. На завершающих этапах обсуждают сведения, которые удалось получить. После этого принимают решение по каждому из подчиненных, письменные формы дополняют сведениями. Принятое решение сообщают и тем, кто подвергался такой проверке.

В личной карточке фиксируют итог, которого удалось добиться в ходе аттестации.

Когда аттестация завершена, руководитель принимает решение относительно того, соответствует ли работник занимаемой должности. В приказе фиксируются окончательные мысли по этому поводу. 

Аттестация и ее результаты

По итогам своей работы комиссия может выдавать несколько рекомендаций:

  • Денежное поощрение.
  • Применение наказаний.
  • Перевод на другую должность.
  • Присвоение более высокого разряда.
  • Повышение или понижение оплаты труда.
  • Увольнение.

Руководитель не должен следовать этим указаниям без споров. Он лишь принимает к сведению полученную информацию. Если решено, что уровень квалификации не соответствует должности – допустим вариант с направлением гражданина на курсы переобучения. Или к такому работнику прикрепляют наставника.

В кадровый резерв могут включить тех, для кого комиссия рекомендовала перевод на более высокую должность. Это актуальное решение, например, если сейчас подходящих вакансий нет.

Если же принято решение уволить гражданина – обязательным условием становится предложение другого места, согласно текущему уровню навыков. Главное – оформлять такие предложения письменно согласно всем требованиям.

Это помогает доказать правомерность увольнения, если вторая сторона отказалась от перевода. Если подчиненный соглашается – начинают оформлять перевод на другую должность. При отказе от вакансий не будет нарушением расторгнуть трудовой договор.

Законы запрещают увольнять некоторые категории сотрудников, даже если прошла комиссия и принято соответствующее решение. Правило касается:

  • Опекунов детей до 14 лет.
  • Матерей или отцов-одиночек, если они воспитывают ребёнка младше 14 лет.
  • Сотрудниц, у которых есть дети младше 3 лет.
  • Беременных.

Увольнение запрещено для сотрудников, которые к моменту оформления результатов аттестации находились в отпуске, либо на больничном. То же касается членов профсоюзов и подростков в возрасте до 18 лет.

Проверка по должности с навыками необходима, в этом не приходится сомневаться. Для руководителя проще выявить недостатки, связанные с подготовкой конкретных профессий.

Кадровый состав на предприятии перерабатывают, чтобы он стал подходящим. Для работников эта процедура даёт возможности по карьерному росту, дальнейшему совершенствованию навыков.

Информация по оценочным комиссиям

В специальных комиссиях обычно принимают участие следующие лица:

  1. Уполномоченный представитель организации, отвечающий за проблему.
  2. Представители от профсоюза.
  3. Представитель со стороны работодателя.
  4. Специалист, чья работа на предприятии связана с охраной труда.

Без представителей аттестующих организаций процедура не обходится. Если нарушения и ошибки выявляют без такого участника – любые выводы и результаты будут признаны незаконными. 

У таких объединений имеются определенные обязанности:

  1. Подготовка итогового отчёта. В нем указывают все сведения, собранные за время организации мероприятия.
  2. Создание списка с рабочими местами. Это необходимо для оценки условий труда и выявления факторов, оказывающих негативное влияние. После определяют, нужны ли средства индивидуальной защиты.
  3. Оформление необходимой документации. У неё – не только организационный характер, но и нормативный.
  4. Контроль оценки. Все мероприятия, направленные на анализ имеющихся данных, проводятся самостоятельно.
  5. Заполнение аттестационных карт относят к дополнительным обязанностям аттестационных комиссий. 

Состав комиссий, цели

1 раз в 3-5 лет – минимальная периодичность, с которой организуют мероприятие. 3-6 месяцев считают оптимальным сроком для функционирования самого объединения. Оценку придется проводить поэтапно в случае сотрудничества с особо крупными предприятиями.

Среди целей можно выделить следующие направления:

  • Подготовка планов для дальнейшего развития навыков сотрудника, его профессионального роста.
  • Выявление недостатков, если они имеются.
  • Установление соответствия занимаемой должности.
  • Оценка работы сотрудника.

Руководитель организации, либо его первый заместитель назначаются председателями комиссии. Остальных членов назначают из подчиненных, обладающих достаточным уровнем квалификации. Если профсоюзная организация создана на предприятии – ее представителей тоже привлекают к проверкам.

При отсутствии сотрудника проводить оценку профпринадлежности запрещается. Специальный акт составляют, если сотрудник заранее получил информацию и поставил подпись на всех документах, но сам не явился на место. В этом случае считается, что испытание не пройдено.

Аттестация часто проводится с привлечением так называемых независимых экспертов. 

Деятельность комиссии: результаты

По итогам проверок руководители издают общие приказы, где фиксируются результаты мероприятий. Обычно такие документы содержат следующую информацию:

  • Перевод, либо увольнение сотрудников, навыки которых не соответствуют занимаемым должностям.
  • Отмена надбавок, понижение квалификации.
  • Повышение заработной платы, выплата поощрений.
  • Присвоение категории некоторым подчиненным.

О прошедшей оценке составляют и дополнительный отчёт. В нём пишут, сколько сотрудников имеют достаточно высокий навык, а у кого этот показатель оставляет желать лучшего. Подготовка конкретных предложений и рекомендаций по каждому сотруднику – стандартный результат деятельности комиссии.

Отдельно оформляют карту аттестации. Это специальный документ, где приводят следующие сведения:

  1. Рекомендации по повышению уровня безопасности на рабочем месте.
  2. Соответствие действующим законодательным нормам, если оно подтверждено.
  3. Назначенные льготы и надбавки.
  4. Фактические рабочие условия.
  5. Вредные факторы.

Карта часто становится основанием для дополнительных льгот и компенсаций.

Оценку и аттестацию персонала относят к самым распространённым процедурам комплексного характера. Они позволяют выявить сильные и слабые стороны в коллективе, который успел сложиться на предприятии.

После организации мероприятия руководству легче принять решение относительно увольнений, повышений по должности. Важно проследить за наличием распорядительной документации на предприятии, которые прямо указывают на основные правила. Иначе процедуру и её результаты признают незаконными.

О важных условиях аттестации персонала — видео Елены А. Пономарева:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Положение об аттестации персонала: юридические тонкости

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации законами субъектов Российской Федерации. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002).

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это:

  • работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
  • работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
  • работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
  • работники опасных производственных объектов;
  • работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
  • авиационный персонал;
  • работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
  • работники библиотек;
  • персонал объектов космической инфраструктуры;
  • педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;
  • другие.

В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изм. на 08.12.2003) обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации <*>.

———————————

<*> Далее «локальное Положение об аттестации персонала».

 

 

Основа для разработки локального Положения

Как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 году Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 (с изм. на 21.02.1986). Целью аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

Общеотраслевое или, точнее, регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи <*> было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 N 267/470. Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

———————————

<*> Далее «Положение 1973 года».

Подход к аттестации работников, установленный этим Положением, был воспроизведен в более поздних нормативных правовых актах, определяющих правила проведения аттестации служащих отдельных отраслей деятельности, в том числе государственного управления. Так в 1996 году Президент РФ своим Приказом от 09.03.1996 N 353 утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. На его основании федеральные органы исполнительной власти утверждали свои нормативные правовые акты об аттестации. В числе последних следует назвать Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215, и Инструкцию об организации работы по проведению аттестации сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденную Приказом Госнаркоконтроля России от 02.09.2003 N 87. Оба указанных акта сохраняют общие правила аттестации персонала, сформулированные в вышеуказанном Положении еще в 1973 году, но при этом еще согласуются с Трудовым кодексом РФ

Во многом эта же схема организации аттестации нашла отражение и в новом Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 для реализации вышеупомянутого Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Подробная регламентация порядка проведения аттестации присуща не только сфере государственного управления, но и такой отрасли деятельности, как образовательная деятельность. Аттестация педагогических работников проводится по новым (по сравнению с Положением 1973 года) правилам, изложенным в Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденном Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908.

Что касается небюджетного сектора деятельности, то более нового, чем Положение 1973 года, общеотраслевого нормативного правового акта нет. В определенной степени это оправданно: нормативным регулированием правил аттестации персонала в коммерческих организациях ограничится свобода работодателя самостоятельно устанавливать методы и схемы оценки своего персонала с учетом специфики деятельности и реализуемых задач. Если работодатели в чем-то и нуждаются, то в рекомендациях компетентного органа по проведению аттестации, например, аналогичных Временным рекомендациям по аттестации государственных служащих, подготовленным в 1993 году Минтрудом России.

В отсутствие таких рекомендаций за основу для разработки локального Положения о персонале в коммерческой организации следует взять Положение 1973 года, особенно если организация относится к таким отраслям, как промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и связь. Распространяется его действие и на персонал, осуществляющий производственную деятельность в научно-производственном объединении, занятом производственной деятельностью (пункт 1 указанного Положения). Если вопрос об определении порядка аттестации персонала решается в научно-исследовательском учреждении, конструкторской, технологической, проектной, изыскательской организации науки или иной научной организации, то руководствоваться нужно Постановлением Госкомнауки и техники СССР от 17.02.1986 N 38, которым утверждено Положение о проведении аттестации работников этих организаций.

Положения указанных нормативных правовых актов должны применяться в корреспонденции с Трудовым кодексом РФ, согласно статье 423 которого впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. При этом Минтруд России в своих разъяснениях уточняет, что локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР

При разработке локального положения об аттестации персонала также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами. Например, очень интересны рекомендации Минторга РСФСР по проведению аттестации работников торговли (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли (письмо от 07.07.1981 N 0213)).

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому сосредоточим внимание только на тех разделах (статьях, пунктах) локального положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников.

 

 

Положения локального нормативного акта об аттестации персонала, имеющие юридическое значение

Работники, подлежащие аттестации

В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих — руководители, специалисты или технические исполнители должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации.

С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:

1) работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;

2) беременных женщин.

Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.

Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ

В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. По нашему мнению эта категория работников должна быть включена в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ

Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:

  • работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
  • работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 — 2 лет;
  • работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  • работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
  • другие.

Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Положением 1973 года, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.

 

 

Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 — 5 лет. В локальном положении об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность (например, «Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «Аттестация проводится 1 раз в 4 года), либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии(!), т.е. собственно проведение аттестации.

Оптимальным считается срок 3 — 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года.

Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала.

 

 

Информирование работников

Положение 1973 года предусматривает обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).

Об этом не нужно забывать, а для того, чтобы не забыть, желательно записать в локальном положении об аттестации персонала.

Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник. Естественно, что работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

 

 

Характер и цели аттестации

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

  • выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
  • существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
  • просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
  • инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
  • получение оценки «условно аттестован».

Одним из самых «опасных» является такое основание, как упущения в работе и просчеты. В этом отношении службе персонала следует ознакомиться с решением Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464, принятым по заявлению о признании недействительными отдельных пунктов Положения об аттестации работников прокуратуры. Прямого отношения к коммерческой организации этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

 

 

Регламент работы аттестационной комиссии

В локальном положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:

  • порядок проведения заседаний комиссии;
  • правила принятия комиссией решений и их оформление;
  • правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, службе персонала нужно готовиться к конфликтам и спорам с работниками.

 

 

Участие профсоюза в проведении аттестации

Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Об этом нельзя забывать, и в локальном положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).

 

 

Итоги аттестации

Нередко в локальных положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.

Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В редких случаях предусматривается третья оценка «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Оценив работника как «условно соответствующего должности», работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

 

 

Оформление итоговых документов аттестации

Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие работники не очень понимают, в каком документе «поставлена точка» и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации «сводятся» в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

  • о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
  • о присвоении категории;
  • о повышении окладов, установлении надбавок;
  • об изменении или отмене надбавок;
  • о понижении квалификационной категории;
  • о поощрении работников;
  • о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

 

 

Сроки использования итогов аттестации

Наибольшее количество споров, связанных с проведением аттестации, возникает по той причине, что в локальном положении об аттестации персонала не определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Как следствие работники, уволенные по истечении 3 — 4 месяцев после установления итогов аттестации, обращаются в суд и по его решению восстанавливаются на работе.

Положением 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Таким законодательством в настоящее время является подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Далее в Положении 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Эти моменты должны быть учтены и подробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

 

 

Меры воздействия на работников

Еще одна юридическая проблема заключается в том, что в локальных Положениях об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания.

Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ

 

 

Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.

В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ

В локальном положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Кроме того, следует быть готовым к тому, как суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если работник был уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ), а также:

  • что работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
  • что был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).
  • Все вышеизложенные юридические рекомендации помогут службе персонала не только составить новое локальное положение об аттестации персонала или внести изменения в действующее, но и грамотно выстроить систему аттестации работников в целом.

Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур-Труханович Л.В., главный редактор журнала «Кадры предприятия», консультант по вопросам трудового права и экономики труда.

hr-portal.ru

О составе аттестационной комиссии

В части третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ сказано, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. В вузе запланировано проведение аттестации и есть соответствующая первичная профсоюзная организация. Я, как юрист, считаю, что в состав аттестационной комиссии в соответствии с названной нормой должен быть включен представитель профсоюза вне зависимости от того, что работники, подлежащие аттестации, не являются членами этого профсоюза.

Кадровики же ссылаются на письмо Минобрнауки России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 18.08.2010 № 03-52/46, в ответе на вопрос 13 в котором определено, что если педагогический работник не является членом профсоюза, то при его аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется.

Разъясните, кто из нас прав? И если я, то, как относиться к названному письму?

Ответ:

Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ закреплено правило, согласно которому при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Формулировка данного законоположения в принципе дает возможность для неоднозначного истолкования и, как следствие, произвольного его применения (что, в частности, подтверждает и поставленный вопрос).

В своих решениях Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что неточность, неясность и неопределенность закона противоречат конституционным принципам равенства и справедливости, из которых вытекает обращенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовых норм и их согласованности в системе действующего правового регулирования; в противном случае может иметь место противоречивая правоприменительная практика, что ослабляет гарантии государственной защиты прав, свобод и законных интересов граждан.

Истолкование названной нормы Трудового кодекса РФ, хотя и в достаточно общем виде, дал Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). В частности, Пленум отметил, что в тех случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подпункт «б» пункта 24 Постановления).

То есть с учетом приведенного разъяснения Пленума Верховного Суда РФ для правильного применения части третьей статьи 82 Трудового Кодекса РФ данную норму следует рассматривать в системном единстве с другими положениями Кодекса, устанавливающими случаи обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выбор ного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем следует отметить, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве интересы всех работников независимо от их членства в профсоюзах только при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

В то же время необходимость обязательного учета мнения выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопроса об увольнении в «аттестационном порядке» работников, не являющихся членами профсоюза (в качестве одного из способов участия работников в управлении организацией как формы социального партнерства) Трудовым кодексом РФ не установлена (статья 27, часть первая статьи 30, часть первая статьи 53, статья 373). Исключением из данного общего правила является случай, когда такие работники уполномочат выборный профсоюзный орган представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных самой первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 30 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжеием трудового дог овора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является обязательным только при увольнении работников — членов профсоюза (за исключением вышеуказанного случая).

Соответственно и включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа должно быть обязательным только при условии, если проводится аттестация работника — члена этого профсоюза. Теперь относительно ссылки на письмо Минобрнауки России от 18.08.2010 № 03-52/46.

Пунктом 6 (абзац третий) Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (вводится в действие с 01.01.2011), утвержденного приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209, предусмотрено, что для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный представитель).

На основе вопросов, возникших у органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих управление в сфере образования, региональных (межрегиональных) организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ и других заинтересованных организаций, Минобрнауки России совместно с данным Профсоюзом были подготовлены разосланы письмом от 18.08.2010 № 03-52/46 в заинтересованные органы государственной власти субъектов РФ и образовательные учреждения разъяснения по применению отдельных положений названного Порядка аттестации педагогических работников.

Так, в частности, из ответа на вопрос № 13 следует, что если педагогический работник не является членом профсоюза, то при его аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности не требуется включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. С учетом сказанного выше, по нашему мнению, данный ответ в полной мере основан на положениях трудового законодательства.

В заключение следует отметить, что на практике при формировании аттестационной комиссии работодатель, как правило, включает в ее состав на постоянной основе представителя профсоюзной организации.

Если же в организации действует несколько профсоюзов, то представителя профсоюзной организации, объединяющей большинство работников, целесообразно включать в состав аттестационной комиссии на постоянной основе, а представителей других профсоюзных организаций — по мере необходимости только для участия в аттестации работников — членов этих профсоюзных организаций.

dis.ru

hr-portal.ru

VI. Порядок аттестации военнослужащих аттестационные комиссии

Статья 26. Порядок аттестации военнослужащих

1. В целях всесторонней и объективной оценки военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования, а также определения предназначения граждан, пребывающих в запасе, проводится аттестация.

2. Основными задачами аттестации военнослужащих являются:

а) определение соответствия военнослужащих занимаемым воинским должностям и перспектив их дальнейшего служебного использования;

б) подбор военнослужащих для назначения на воинские должности, определение целесообразности заключения новых контрактов с военнослужащими, достигшими предельного возраста пребывания на военной службе, а также отбор кандидатов для направления на учебу;

в) создание резерва кандидатов для выдвижения и направления на учебу;

г) определение служебного предназначения выпускников военно-учебных заведений;

д) представление военнослужащих к награждению государственными наградами Российской Федерации и присвоению очередных воинских званий досрочно и на одну ступень выше воинских званий, предусмотренных штатом для занимаемых воинских должностей;

е) оценка причин, которые могут служить основанием для досрочного увольнения военнослужащего с военной службы.

3. Порядок организации и проведения аттестации определяется руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в котором проводится аттестация.

4. Военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, аттестуются не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы, а также по окончании военно-учебного заведения, адъюнктуры, военной докторантуры.

Абзац утратил силу с 1 января 2010 года. — Указ Президента РФ от 20.08.2007 N 1084.

5. В случае необходимости руководитель федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в котором предусмотрена военная служба, вправе назначить время и порядок проведения аттестации всех военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, или отдельных их категорий.

6. На аттестуемого военнослужащего его непосредственным (прямым) начальником из числа офицеров составляется аттестационный лист.

При назначении военнослужащего на высшую воинскую должность, направлении на учебу, представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации, присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой воинской должности аттестационный лист не составляется. В этих случаях осуществляется рассмотрение аттестационной комиссией представления (наградного листа) либо решения командира (начальника) о направлении военнослужащего на учебу. Вывод аттестационной комиссии заносится в представление (наградной лист).

Военнослужащий должен быть ознакомлен с содержанием аттестации, о чем расписывается в утвержденном аттестационном листе.

7. Командир (начальник), аттестующий подчиненного военнослужащего, в соответствии с порядком аттестации обязан:

а) всесторонне изучить и оценить деловые и личные качества аттестуемого военнослужащего;

б) определить на основе всестороннего изучения военнослужащего содержание выводов по его аттестации;

в) представить по команде в утверждающую инстанцию все экземпляры аттестационных листов для получения заключения и утверждения.

8. При изучении и оценке деловых и личных качеств аттестуемого военнослужащего командир (начальник) обязан:

а) проанализировать и оценить конкретные показатели работы аттестуемого военнослужащего по занимаемой им воинской должности, состояние дел в воинской части (подразделении), которой он командует, или на участке работы, за который он отвечает;

б) провести с аттестуемым военнослужащим индивидуальную беседу по вопросам прохождения им военной службы, совершенствования профессиональной подготовки, стиля и методов его работы;

в) дать необходимые советы и рекомендации по устранению недостатков аттестуемого военнослужащего, улучшению личной подготовки и выполнению им служебных и должностных обязанностей.

9. Командир (начальник) несет ответственность за объективность аттестации и обоснованность излагаемых в ней выводов и рекомендаций.

Непосредственные начальники должны требовать от подчиненных устранения недостатков и оказывать им в этом помощь, обеспечивать реализацию аттестационных выводов, не допускать необоснованной задержки в назначении достойных военнослужащих на высшие должности и направлении на учебу.

10. Аттестационные выводы и порядок проведения аттестации могут быть обжалованы военнослужащим вышестоящему командиру (начальнику) в течение месяца со дня объявления ему результатов аттестации, а также в суд.

В случае признания жалобы военнослужащего обоснованной в аттестационный лист вносятся соответствующие изменения или составляется новый аттестационный лист.

 

Статья 27. Аттестационные комиссии

1. Для проведения аттестации, а также решения иных вопросов прохождения военной службы в воинских частях от отдельного батальона, равных ему и выше создаются аттестационные комиссии.

Аттестационная комиссия подотчетна командиру воинской части, в которой она создана.

2. Состав аттестационной комиссии объявляется приказом командира воинской части.

В состав аттестационной комиссии входят:

а) председатель аттестационной комиссии — первый заместитель (заместитель) командира или начальник штаба воинской части;

б) члены аттестационной комиссии — заместитель (заместители) командира воинской части, командиры (начальники) подразделений воинской части, представители кадрового и юридического органов, органов комплектования и воспитательной работы воинской части;

в) секретарь аттестационной комиссии — один из офицеров воинской части;

г) иные лица в целях рассмотрения отдельных вопросов, связанных с прохождением военнослужащими военной службы, в соответствии с указами Президента Российской Федерации.

3. На заседании аттестационной комиссии рассматриваются:

а) результаты аттестации военнослужащего;

б) кандидаты для поступления на военную службу по контракту;

в) кандидаты для назначения на воинские должности, а также целесообразность заключения новых контрактов, в том числе контрактов с военнослужащими, достигшими предельного возраста пребывания на военной службе;

г) кандидаты для направления на учебу;

д) представления к награждению государственными наградами Российской Федерации военнослужащих и гражданского персонала воинских частей;

е) представления к присвоению очередного воинского звания досрочно или на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности;

ж) представления к досрочному увольнению с военной службы военнослужащих, увольняемых по решению командования или по собственному желанию;

з) иные вопросы, для решения которых в соответствии с Федеральным законом, настоящим Положением и другими нормативными правовыми актами требуются заключения аттестационной комиссии;

и) иные вопросы, связанные с прохождением военнослужащими военной службы, в случаях, предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, или по решению командира воинской части.

4. Для принятия решения командиром воинской части аттестационная комиссия выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам.

5. На заседания аттестационной комиссии воинской части в необходимых случаях могут приглашаться аттестуемые военнослужащие, командиры (начальники) подразделений, в подчинении которых находятся аттестуемые военнослужащие, и другие должностные лица.

6. В Министерстве обороны Российской Федерации (федеральном органе исполнительной власти или федеральном государственном органе, в котором предусмотрена военная служба) создается центральная аттестационная комиссия.

Порядок работы, состав и задачи центральной аттестационной комиссии определяются руководителем федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в котором предусмотрена военная служба.

www.prizyv.net

Высшая аттестационная комиссия | Современный предприниматель

Периодически в организациях может проводиться проверка профессионального уровня нанятых сотрудников для определения соответствия их занимаемой должности. Проверку осуществляет аттестационная комиссия. Какими нормативными актами регламентируется ее работа? Как правильно составить приказ о создании комиссии? Ответы на эти и другие вопросы — в нашем материале.

Что такое аттестационная комиссия?

Аттестационная комиссия — это компетентный орган, созданный на основании приказа руководителя организации. Целью его работы является комплексная и справедливая оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности конкретных сотрудников. Работа членов комиссии регламентируется действующим Положением об аттестации и изданным приказом.

Количество аттестационных комиссий на предприятии и их состав зависит от численности работников, подлежащих тестированию, и установленных сроков проведения аттестации. Возможно создание нескольких комиссий по группам производственных подразделений либо для оценивания сотрудников, выполняющих близкие по содержанию и характеру функциональные обязанности.

Состав комиссии определяется на основании предписаний действующего законодательства и положений локальных документов. Нормативная база включает, в том числе, следующие документы:

  • Трудовой кодекс РФ,
  • Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 г. в ред. от 14.11.1986 (о порядке проведения аттестации специалистов предприятий промышленности, связи, транспорта, сельского хозяйства),
  • отраслевые документы, например, закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», Приказ Минобрнауки России от от 07.04.2014 г. № 276 об аттестации педагогов, другие нормативно-правовые акты, регулирующие порядок проведения аттестации в разных сферах.

Комиссия, созданная в организации, возглавляется председателем. Обычно главой комиссии назначают генерального директора, одного из его заместителей или компетентного специалиста. В состав также входит секретарь и члены комиссии, назначенные приказом руководства.

Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения одного или нескольких работников в соответствии со ст. 81 ТК РФ — в состав комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного профсоюзного органа (при наличии). Форма участия представителя профсоюза должна быть определена в Положении об аттестации.

Заседание уполномоченного органа обычно считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей его членов. Решение по каждому работнику принимается голосованием. При голосовании каждый член комиссии имеет один голос.

Задачи аттестационной комиссии включают:

  • формирование нормативно-справочной базы для проведения аттестации;
  • установку квалификационных требований;
  • подготовку вопросов для тестовых испытаний;
  • определение соответствия конкретного сотрудника должности, которую он занимает;
  • принятие решения по результатам проведенного тестирования;
  • оформление необходимых документов;
  • подготовку итогового отчета.

Читайте также: Протокол заседания аттестационной комиссии

Аттестационные комиссии: какие бывают

Помимо комиссий, создаваемых непосредственно на предприятиях для оценки компетентности работников, существуют комиссии, созданные для аттестации в определенных отраслях, например:

  • Межведомственная аттестационная комиссия экспертов-техников функционирует с целью реализации положений закона от 25.05.2002 г. № 40-ФЗ об обязательном страховании автогражданской ответственности. Ее основная задача – оценка профессионализма экспертов, которые проводят независимую экспертизу транспортных средств.
  • Высшая аттестационная комиссия (ВАК) – это центральный орган, отвечающий за обеспечение единой государственной политики в области аттестации научных и научно-педагогических работников и присвоение им степеней и ученых званий. Данная всероссийская аттестационная комиссия подчиняется Министерству образования и науки РФ.
  • Единая аттестационная комиссия, создаваемая для проведения экзамена по проверке квалификации претендентов на аттестат аудитора (Приказ Минфина РФ от 27.05.2010 г. № 51н).
  • Государственная аттестационная комиссия – компетентный орган, создаваемый в высших учебных заведениях для контроля за экзаменационными комиссиями по аттестации выпускников. Председатель назначается Министерством образования РФ.

Составление приказа о создании комиссии

Приказ о назначении аттестационной комиссии, образец которого можно найти в конце статьи, является основным документом, который наделяет ее членов необходимыми полномочиями. Руководитель организации может издать приказ отдельным документом или включить такое распоряжение в приказ о проведении аттестации.

Форма приказа не утверждена законодательно, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Приказ о создании аттестационной комиссии, образец которого можно взять за основу, должен содержать следующее:

  • название документа;
  • дату и место издания;
  • вид создаваемой комиссии, основание для ее создания со ссылкой на нормативный источник;
  • Ф.И.О. и должности лиц, зачисленных в состав комиссии;
  • распоряжение о наделении членов комиссии полномочиями по проведению аттестации персонала;
  • поручение членам комиссии провести аттестацию сотрудников в соответствии с утвержденными списками и графиком, которые могут прилагаться к приказу.

Приказ должен подписать руководитель организации, а также, в порядке ознакомления, все лица, включенные в состав комиссии.

Читайте также: Аттестационный лист на соответствие занимаемой должности — образец

spmag.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о