Современные методы отбора персонала: Современные методы отбора персонала в России Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Современные методы отбора персонала в России Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.108.37

С. Г. Авруцкая, Т. Ю. Воробьёва*

Российский химико-технологический университет имени Д.И. Менделеева, Москва, Россия 125147, Москва, Миусская пл., д. 9 * e-mail: [email protected]

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

Проанализирован процесс отбора персонала. Рассмотрены современные методы отбора кандидатов, приведена статистика наиболее популярных методов отбора персонала в России.

Ключевые слова: отбор персонала, методы отбора.

По мере развития российской экономики складываются конкурентные рынки

разнообразных ресурсов, в том числе труда.

От кадровых служб компаний требуется квалифицированный подход к отбору персонала для повышения эффективности бизнеса.

Отбор персонала — это процесс соотнесения требований организации к конкретной должности с умениями и знаниями кандидатов на данную должность [1]. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов [2].

Процесс отбора персонала складывается из нескольких стадий: сбор информации о кандидате, предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты, собеседование, медицинский контроль, проверка рекомендаций, принятие решения о найме на работу. В зависимости от отрасли, размера компании, характера должности, корпоративной культуры и других факторов набор и последовательность этапов могут меняться.

Использование в процесс отбора того или иного метода также зависит от многих факторов. В то же время разные методы направлены на получение разнообразных сведений о кандидате -фактических, биографического характера, о личностных качествах, предыдущем

профессиональном опыте и его релевантности предстоящим задачам. Результаты из разных источников, собранные при использовании различных методов, увеличивают вероятность того, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора.

Традиционными методами отбора персонала являются анализ резюме, биографическое

интервью и интервью по компетенциям, а также тестирование (в том числе с привлечением центров оценки).

В массовом подборе персонала самые популярные методы — это анализ резюме и брифинг (интервью сразу с несколькими соискателями). Анализ резюме дает возможность получить предварительную фактическую информацию о соискателе (пол, возраст, образование и повышение квалификации, предыдущий опыт работы, достижения, увлечения и т.д.) и отсеять соискателей, заведомо не соответствующих должности. В то же время структурированность и стиль подачи информации в резюме свидетельствуют и о личных качествах соискателя.

Непременная составляющая процесса отбора — это биографическое интервью или собеседование, основной целью которого является оценка уровня образования претендента, профессионального опыта, мотивации и личностных качеств. В небольших компаниях с ограниченным бюджетом на кадровый менеджмент анализ резюме и собеседование — это основные инструменты отбора персонала.

В более крупных компаниях традиционными являются профессиональное и психологическое тестирование. Профессиональное испытание -источник сведений о профессиональных способностях и теоретической подготовленности кандидата в конкретной области.

С помощью психологического тестирования составляют психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

Рекомендации обычно используют как дополнительный метод отбора при окончательном выборе из двух-трех кандидатов. Цель рекомендаций — конфиденциально получить информацию о профессиональных и личных

качествах кандидатов[1].

Традиционные методы позволяют сэкономить затраты на отбор персонала, однако степень их достоверности ограничена. Соискатели используют все законные способы предстать перед специалистом по кадрам в более выгодном свете и повысить вероятность успешного трудоустройства (не говоря уже о сознательном искажении информации). Существуют

многочисленные руководства и рекомендации по написанию резюме; литературой по технике интервью для рекрутеров могут воспользоваться и соискатели. Кандидат, имеющий определенный опыт прохождения собеседования, способен заранее подготовить ответы на наиболее вероятные вопросы. Основной недостаток тестирования — также возможность заранее узнать правильные ответы, поскольку большинство тестов, применяемых в профотборе, известны и общедоступны. Также возможно формирование так называемого эффекта тестирования — влияния результатов предыдущего тестирования на результаты последующего.

Получившие распространение в последнее время новые, нетрадиционные методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации, тип мышления кандидата (нестандартность подходов, уровень

креативности) [3]. Такие методы используются как в дополнение, так и вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести стрессовое и Ьгат1еа8ег-интервью, разбор практических ситуаций (бизнес-кейсов), применение графологии, полиграфа (детектора лжи), анализ гороскопа, использование информации из социальных сетей в интернете, алкогольный и наркотический тесты.

Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персонала является стрессовое интервью. Целью его является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. В последнее время стали также прибегать к Ьгаш1еазег- («головоломному») интервью, когда кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель при этом состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.

По результатам разбора кандидатом бизнес-кейса можно оценить как владение предметной

областью, так и аналитические способности, умение решать конкретные профессиональные задачи в условиях временных и информационных ограничений.

Менее популярный способ отбора, который неоднозначно воспринимается как соискателями, так и многими специалистами по отбору персонала, — это прохождение полиграфа. Проверка кандидатов на детекторе лжи -дорогостоящая процедура, ее может позволить себе далеко не каждая компания. Тем не менее при отборе руководителей и сотрудников коммерческих и финансовых служб крупные компании нередко используют полиграф.

Определенный практический интерес при отборе персонала представляет графология -искусство познавать и объяснять характер человека по почерку. Относить графологию в мировых масштабах к нетрадиционным методам не совсем справедливо, так как, например, во Франции графология является общепринятым инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. В российской практике графология постепенно получает распространение.

Гороскопы приобрели популярность в России в 1990-х гг. , когда кандидатов принимали на работу в соответствии с ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В настоящее время популярность гороскопов в бизнесе существенно снизилась, но по-прежнему есть приверженцы этого метода [4]. Существуют и другие нетрадиционные способы оценить кандидатов.

Компания «Рекадро» в 2013 г. провела исследование с целью выяснить, какие современные методы оценки персонала наиболее часто применяются на предприятиях при отборе кандидатов. Было опрошено 116 представителей департаментов персонала из различных сфер деятельности. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Из тенденций в оценке персонала отмечается увеличение востребованности социальных сетей как источников дополнительных сведений о кандидатах, по-прежнему популярны оценка компетенций, тестирование для выявления лидерского потенциала, а также определение соответствия кандидата корпоративной культуре. Не были названы респондентами такие популярных ранее виды проверки кандидатов, как графологическая экспертиза и прохождение детектора лжи.

Таким образом, в настоящее время при отборе персонала совмещают традиционные, проверенные временем, и современные методы. Традиционные инструменты значительно экономят время и финансовые ресурсы, особенно при массовом

подборе или при найме рядового персонала. Нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а также истинную мотивацию соискателя. Поэтому при отборе квалифицированных специалистов и руководителей имеет смысл обратить большее внимание на нетрадиционные методы.

Применение знания психологии, социологии, конфликтологии при отборе персонала свидетельствует о квалифицированном подходе служб персонала к обеспечению компании профессиональными кадрами. Это способствует как повышению эффективности конкретной компании, так и развитию экономики страны.

Таблица 1.

Инструменты оценки, применяемые компаниями при отборе персонала [4]

Методы оценки %

Рассмотрение резюме/анкетирование/ биографический анализ 100

Интервью по компетенциям 85

Неструктурированное интервью 72

Структурированное интервью 46

Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90

Проективные вопросы 52

Тесты способностей 34

Тестирование навыков/знаний по профессии 83

Психологические тесты 52

Тесты на соответствие корпоративной культуре 34

Проверка рекомендаций 72

Сбор информации из социальных сетей 60

Авруцкая Светлана Гарровна, к. х.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева, Россия, Москва

Воробьева Татьяна Юрьевна студентка кафедры менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева, Россия, Москва

Литература

1. Мясоедова Т.Г. Управлением персоналом: курс лекций. Ч.1. — М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2008. — С.40-54.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 1998. — С. 30-48.

3. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс — Режим доступа: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor]. -metodov-otbora-personala.html (дата обращения: 07.04.14).

4. Максимова Е. Оценить по достоинству, или Какие методы оценки персонала используют работодатели// Интернет-журн. «Работа с персоналом» 19.12.13. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/oap/oap_1320.html (дата обращения:03.04.14).

Avrutskaya Svetlana Garrovna, Vorobieva Tatiana Yur’evna*

D.I. Mendeleev University of Chemical Technology of Russia, Moscow, Russia.

* e-mail: [email protected]

MODERN TECHNIQUES OF PERSONNEL SELECTION IN RUSSIA

Abstract

Personnel selection process is analyzed. Traditional and modern techniques for candidates’ selection are discussed, with statistics for the most popular in Russia personnel selection techniques presented.

Key words: personnel selection, selection techniques.

какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

• рекрутинг
• прямой поиск
• прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов. То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3.

Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.

Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

Современные методы отбора персонала — Рамблер/новости

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. Методы поиска персонала Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов. 1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. Пожалуй, основной метод поиска персонала. Его ключевой проблемой являются: сложность ведения базы данных и потери кандидатов, но на самом деле, в наше время это проблема легко решается с помощью системы Клэвэр Стаф. В системе вы можете хранить все базы данных в одном месте, сохранять кандидатов с LinkedIn*, почты и сайтов поиска работы в 1 клик. 2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. 3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная. 4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив. Методы отбора лучших Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно. Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен. Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании. Сбор данных о претендентах Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей. Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше. Интервью У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью. Краткое телефонное интервью Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит. Собеседование Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование — самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников. Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы: — Собеседование длится немного — в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и «сыграть роль» успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является. — Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления. Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике — при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение — так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики) LinkedIn — ЛинкедИн

Классические и современные методы отбора персонала

Традиционные методы отбора персонала

Применение проверенных временем методов дает работодателю возможность подобрать лучших работников, что приведет к повышению эффективности труда и росту прибыли предприятия.

Просмотр резюме. Позволяет собрать данные о кандидатах и составить первое впечатление. Анализ послужного списка претендента дает знания о его профессиональные навыках, опыте работы в данной сфере. Большинство кандидатов отсеиваются уже на этом этапе. Для тех, кто прошел данную ступень, по резюме составляется список вопросов. Эта работа может проводиться представителем отдела кадров и руководством департамента, для которого требуется работник. Иногда запрашивается письменный или устный отзыв с предыдущего места работы соискателя.
Собеседование. Лица, соответствующие определенным профессиональным требованиям, приглашаются на собеседование. Беседа обычно проводится по специально подготовленной схеме. На ней оцениваются личные и деловые качества кандидата, проверяется предоставленная ранее информация. Кроме того, проводится диагностика профессиональной пригодности. Это может быть тестовое задание или предложение решить логическую задачу, а также вопросы по должностным обязанностям.

Медицинский контроль. Актуален для многих профессий, связанных с работой в тяжелых условиях, общением с большим количеством людей и контактами с определенными категориями граждан (дети, больные люди и т.п.). Медосмотр проводится также ради исключения потенциальных недоразумений, например, подачи работником требований по компенсациям о потере здоровья на производстве. С помощью специального оборудования оценивается психическое здоровье кандидатов.

Анализ результатов отбора и вынос решения о приеме на работу. Готовятся заключения о профессиональной пригодности соискателей по всем показателям. Выбирается наиболее пригодный кандидат на свободную должность, принимается решение о его найме и оформляются необходимые для трудоустройства документы.

Современные способы отбора персонала

• Лизинг персонала (аренда на длительный период). В этом случае используют временный трудовой ресурс, который кадровое агентство предоставляет для решения конкретных производственных задач предприятия.
• Фриланс или удаленная работа. Дистанционная форма организации труда, когда сотрудник работает в «виртуальном офисе».
• Аутсорсинг персонала. Способ передачи сторонней организации определенных процессов бизнеса, являющихся для компании непрофильными.
• Временный персонал. Отличается от лизинга тем, что применяется при необходимости привлечения дополнительных работников на короткий промежуток времени (от одного дня до нескольких месяцев).
• Аутстафинг. Данный метод применяют тогда, когда компания не желает содержать персонал в своем штате. Предприятием используются сотрудники, которые оформлены как работники агентства трудоустройства.

Процедуры отбора соискателей на разные должности могут существенно отличаться даже на одном предприятии. Кроме того, имеет значение и сфера деятельности компании.

Компания «Омега» предлагает услуги по аренде персонала в сфере торговли и строительства, в промышленном и складском направлениях. По системе аутстафинга мы можем организовать готовый рабочий коллектив или предоставить аутсорсинг персонала, при котором мы возьмем на себя все вопросы по реализации конкретного проекта. Звоните прямо сейчас по телефону +7 (495) 222-12-91!

Современные методы поиска и подбора персонала

Современные руководители понимают, что кадры решают все. Каждый винтик в системе должен работать по назначению и на полную мощность. Для этого нужно подбирать ответственных и профессиональных работников, которые будут иметь мотивацию для работы в компании. Естественно, лучше всего использовать современные формы поиска персонала.

Методы поиска персонала

Сегодня существует только четыре способа подбора персонала и они уже давно стали главным оружием для HR-менеджеров всех современных компаний. 

Рассмотрим их в этом пункте детальнее:

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала из низшего и среднего звена. И ищут, как правило, из тех кандидатов, которые на данное время уже ищут для себя работу.

Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск)

Это целенаправленный подбор нужных кадров, которые подходят на высшее управленческое звено, а также он применяется для редких специалистов. Этот метод используется в том случае, если нужно подобрать людей, которые будут иметь ключевое воздействие на бизнес, а также реализовать стратегии по его развитию. Это управленческие кадры. Поиск происходит как среди занятых, так и среди свободных специалистов.

Head hunting

Это разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за конкретным специалистом, а также его переманивание в определенную компанию. Это довольно сложная работа, которая требует большой практики, но она необходима, когда ищут руководителей высшего звена, а также ключевых специалистов в определенных областях и редких сотрудников. Это может относиться и к специальности, так и по уровню профессионализма.

Эта технология сложна и интересна тем, что предварительно нужно заниматься сбором информации об определенном специалисте, а также тщательной подготовкой «вербовки». «Охота за головами» нужна в том случае, если в заказчика нет определенного специалиста, который мог бы работать у него и «охотнику» нужно самому найти, анализируя огромное количество информации. Такой вид поиска работников дорогостоящий и ответственный.  

Preliminaring (прелиминаринг)

С помощью производственной практики и стажировки, осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они являются залогом того, что компания будет успешной в будущем.

Какой способ из тех способов, которые написаны выше, можно считать самым эффективным и современным? Конечно, нет на это однозначного вопроса, каждый из них лучше выбрать в определенном случае. При выборе одного из методов нужно учитывать позицию и должность нужного специалиста, положение дел в фирме или компании, срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда. Как показывает практика, на сегодняшний день премиалинг является наиболее перспективным методом, с помощью которого формируется трудовой коллектив. Если смотреть на него сточки зрения организации управления персоналом, то этот процесс является довольно трудоемким, так как готовое производство получает не специалиста, которые уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение. Но в том случае, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации, то такой способ подбора персонала является хорошим способом, который поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив.

Методы отбора лучших

Для того чтобы отобрать лучших, нужно более подробно остановиться на методиках оценки всех кандидатов, которые могут подойти на вакансию. Их существует намного больше, нежели самых методов поиска, что дает возможность заняться формированием той системы отбора персонала, которая подходит для каждого отдельного предприятия, а также решать задачи фирмы или компании более эффективно.

Как выбрать лучшего претендента из всех тех, которые откликнулись об информации о новой вакансии? Нужно учитывать, что для каждой компании понятие «лучшего» сотрудника будет в разных компаниях отличаться очень сильно.  Для одного работодателя нужен сотрудник, который будет на 100% отвечать всех требованиями и уже на второй день работы начнет выдавать нужный результат. Но практика показывает, что это практически невозможно. Для другого работодателя не является критичным отсутствие определенных навыков, а также он готов тратить время на то, что нужно доучивать кандидата. Для другой компании будут важными человеческие качества определенного человека, опыт же в этом случае не является столь важным.

К сожалению, в этом случае не существует определенных рецептов, да и как показывает практика, таковых и не может быть. Но для работодателя важно иметь в арсенале весь набор методов поиска, а также оценки. Это важно, потому что нужно выбрать лучшего работника.

Сбор данных о претендентах

Первый раз кандидатов отсеивают до личной встречи, на этапе получения резюме. Сейчас только человек, отставший от жизни, не умеет правильно писать резюме. Это упрощает рекрутам составить первичную оценку. К сожалению, унификация всех приемов не позволяет увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное, так как внимание обращается только на формально поданную информацию. Нужно читать полностью резюме, а не искать нужные теги. Еще лучше читать между строк, как вероятность пропустить стоящего специалиста значительно уменьшается.

Одним из главных способов как и отсеивания, так и приема на работу кандидатов, является интервью. Сейчас в этого понятия слишком много толкований, но мы остановимся именно на бизнес-значении этого термина. Он включает в себя беседу, которая будет проводиться по плану, который намечен заранее. Также нужно понимать, что при каждом виде интервью, могут использоваться его разнообразные виды:

Краткое телефонное интервью

Этот метод является самым наиболее распространенным видом интервью, который применяется после исследования резюме. Часто бывает, что многие рекрутеры пренебрежительно относятся до этого метода и его исполнение молодым специалистам. И зря это делают. Во время этого звонка нужно дополнять и уточнять сведенья, которые были переданы вместе из резюме, а также понять, готов ли соискатель быть работником заказчика.  Этот метод эффективен для многих вакансий, так как он не забирает большое количество сил и времени.

Собеседование

Этот элемент  является центральным и ключевым этапом в системе отбора. Собеседование это наиболее распространенный метод, который используется всегда в случае набора новых сотрудников. Среди специалистов существует мнение, что интервью является наиболее эффективным способом подбора новых сотрудников, нежели все другие способы поиска. Опыт в проведении собеседований можно приобрести только в том случае, когда проводить их самостоятельно и использовать весь арсенал существующих инструментов. Исключением можно считать стрессовое интервью, но такой подвид собеседования уже уходит из практики.

Структура собеседования бывает примерно такой:

• Приветствие и изложения порядка собеседования;
• Рассказать подробные сведенья о вакансии;
• Вопросы – ответы;
• Поблагодарить соискателя, а также рассказать дальнейшие действия и сроки;

Готовиться к интервью нужно заранее: нужно сделать для себя заметки, продумать перечень нужных вопросов. Также нельзя думать, что собеседование это что-то похожее на допрос. Кандидат должен понимать логику ваших вопросов, также вы должны не торопить его, чтобы он имел время на уточнение ответов. Полученная информация может повлиять на окончательное решение, ведь при собеседовании, например, большинство кандидатов много волнуется.

Перед тем, как вы хотите узнать какую-то информацию, вы должны понимать для чего вы задаете вопрос и какую именно информацию вы хотите получить. Вопросы должны быть прямыми и не иметь второго дна. Также не тактично задавать вопросы, ответы на которые уже есть в резюме. Это можно делать только в том случае, если хотите разговорить кандидата.

Формы собеседования:

• Структурированное интервью. Оно должно содержать определенный перечень вопросов, которые актуальные для отдельной вакансии или же категории персонала. Этот метод позволяет проводить сравнение разных кандидатов с помощью одинаковых вопросов и с большей объективностью выбирать лучших из них.
• Неструктурированное свободное интервью (беседа). Эта форма собеседования используется в том случае, если претендентов на вакансию не очень много, а также должность является творческой. Стандартные вопросы иногда не позволяют получить полную информацию о кандидате.
• Ситуационное интервью. Этот способ нужен в том случае, если нужно получить важные данные для руководящей должности, а также для менеджеров, которые должны иметь высокий уровень ответственности. Этот тип собеседование является психологическим тестом, который из самого начала скорректирован для подбора нужного работника. На каждый вопрос предполагаются ответы, которые есть приблизительно «верными».

Другие методы рекрутинга

К другим методам рекрутинга относятся:

• Групповое собеседование;
• Ассесмент-центр;
• Тестирование и психологические тесты;
• Профессиональные опросники;
• Проверка навыков и умений.

Современные способы поиска и подбора персонала. | HR-elearning

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации – эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты “Работа для вас”, “Вакансии”, журнал “Работа и Зарплата” и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т. к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ – анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети – актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы – Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ – один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников – проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача – помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов – на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности – реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

• Какие факторы, влияют на успешность методов отбора персонала.
• Какие традиционные методы отбора персонала существуют.
• Какие можно назвать нестандартные методы.

Чтобы провести отбор кандидатов эффективно, необходимо знать и правильно использовать методы, применяемые в процедуре подбора персонала. О них расскажем в этом материале.

От чего зависит успешность методов отбора персонала

Одной из характеристик, определяющих эффективность того или иного метода отбора персонала, является способность добиться поставленных целей. Когда работодатель использует подходящие и надежные методы, то с большей вероятностью примет на работу квалифицированных кандидатов.

Вам необходимо провести процедуры отбора персонала таким образом, чтобы как можно точнее получить данные о производительности труда, так как этот показатель является определяющим при прочих равных условиях. Выбор кандидата с максимальным уровнем производительности труда является основополагающим и в большей степени определяет успешность методов отбора персонала.

Исследования в сфере HR свидетельствуют о том, что среди работников штата изменчивость параметра, связанного с производительностью труда, достаточно высока. Эффективность выбора кандидата зависит от соотношения его личного показателя вариативности к среднему показателю всей группы соискателей.

Обратите внимание

Производительность труда измеряется по-разному. Существуют различные способы посчитать это отклонение. Это может быть стоимость, выраженная в денежном отношении из расчёта на одного сотрудника. Причем фактическая вариативность обычно оказывается больше.

Также во время стажировочных мероприятий нужно рассчитать процент от объема выполненных работ или произведенных товаров оцениваемого работника.

На основании этих данных следует рассчитать отклонение показателя от средней цифры по подразделению или компании в целом. В зависимости от сложности выполняемой работы и специфики задач получатся различные отклонения.

Например, для высшего менеджмента предприятия показатель может варьироваться до 50 %.

Полученные цифры отражают продуктивность сотрудников и используются для сравнительного анализа. Можно оценить, насколько компания укомплектована качественными сотрудниками, насколько новый кандидат будет вписываться в работу, каким он будет по производительности труда.

Также успешность методов отбора зависит от коэффициента отбора. Этот показатель рассчитывается отношением взятых на работу кандидатов к общему их количеству на стадии отбора.

Если количество кандидатов на вакансию небольшое, то нет смысла применять сложные методики и тратить большие средства на процедуру отбора.

Но есть специальности, где действительно квалифицированным является 1 из 10 специалистов, в этом случае необходимо применять передовые методики отбора персонала.

Важно

Значение коэффициента отсева кандидатов колеблется от 0,3 до 0,07 при нормальных экономических условиях. Такие показатели говорят о высокой целесообразности использования методов и процедур отбора персонала.

Также есть и другие факторы, влияющие на эффективность методов отбора персонала: валидность, релевантность и пр. Но они подвержены субъективизму и не используются в качестве основных ориентиров при процедуре отбора персонала.

Традиционные методы отбора персонала

Существует несколько проверенных методик отбора персонала, которые широко используются работодателями. Отличительной особенностью этих методов является их возможность понять профессиональную пригодность кандидата еще до этапа его стажировки или испытательного срока. Рассмотрим каждый метод подробно.

Резюме

Резюме – это заявка соискателя на вакансию, которая отправляется до личной встречи с нанимателем. Резюме содержит краткую информацию о кандидате и полную информацию о его компетенциях, навыках, опыте работы. К резюме обычно может прикрепляться сопроводительное или мотивационное письмо, в котором человек в свободной форме объясняет свой интерес к вакансии.

После ознакомления с резюме работодатель принимает решение о том, стоит ли ему рассматривать данного соискателя далее или отказать ему.

Практически у каждой компании есть свои стандарты оценки резюме. Но сам метод является наиболее эффективным при первичном отборе персонала.

Собеседование

Собеседование – следующий этап отбора персонала. Главное преимущество данного метода в том, что за небольшой временной промежуток работодатель получает максимально полную информацию о соискателе, его личностных и профессиональных качествах.

Форма проведения собеседования – беседа в формате вопрос-ответ или свободного диалога. Менеджер, который проводит собеседование, задает кандидату вопросы о его личных качествах, специализированные вопросы о профессиональных знаниях, выявляются интерес и хобби соискателя.

Если на собеседовании присутствует специалист по психологии личности, то анализируется не только ответы кандидата, но и невербальные проявления: интонация, жесты и мимика.

Опытные психологи могут уже на основании этих данных сделать вывод о профессиональной пригодности данного соискателя.

Собеседования бывают формальные – проходящие в строгой последовательности, придерживаясь формата вопрос-ответ, а также неформальные, в которых подготавливается только перечень основных моментов.

Структура собеседования строится, исходя из целей собеседования и осведомленности соискателя о компании. Если человеку необходимо знать о специфике деятельности компании, чтобы точнее ответить на вопросы, то работодатель должен уделить внимание и перед началом собеседования рассказать всю необходимую информацию.

Собеседование даст наиболее полную картину о том, подходит человек на должность или нет. С помощью этого метода можно максимально сузить круг претендентов на вакансию.

Анкетирование

Данный метод широко используется для получения большого количество информации и дальнейшего сравнения по всем соискателям. Этот метод более затратный по временным и финансовым ресурсам, так как необходимо организовать и провести само анкетирование, а после этого проанализировать полученные результаты.

Применяется анкетирование для сбора данных касаемо стандартных вопросов. Чаще всего это подтверждение данных из резюме: образование, опыт работы, профессиональный опыт, возраст, адрес проживания и пр.

Совет

Также могут использоваться и сложные методы анкетирования, при которых собираются развернутые данные о соискателе. Информация, которая аккумулируется в анкетах, способствует выявлению степени будущей эффективности кандидата. Часто в анкетах используются вопросы касаемо деятельности на предыдущем месте работы либо вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации.

В результате анкетирования можно сделать выводы о том, как человек будет реагировать на те или иные профессиональные и личностные обстоятельства. Реакция кандидата станет более спрогнозированной.

Тестирование

С приходом рыночной экономики данный метод получил широкое распространение, так как помогает более детально оценить профессиональные качества соискателя и его способности к труду на данной должности. Современное многообразие тестов позволяет выявить абсолютно любую информацию о человеке.

Тесты наряду с анкетированием являются вспомогательными средствами для конкретизации определенных характеристик. Использовать следует только тесты, которые разработаны профессиональными специалистами в области психологии менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Существует несколько разновидностей тестов:

• Практический тест. Кандидатам необходимо выполнить какие-то практические действия, выполнять определенную работу, которая идентична будущим должностным обязанностям человека. С помощью теста можно отследить особенности выполнения значимых для вакансии операций и задач.
• Общий личностный тест. Позволяет получить информацию об общем уровне способностей и личностных качеств того или иного человека.
• Интеллектуальный тест. Тест для того, чтобы выявить общий уровень интеллекта кандидата. Обычно это задания на эрудицию и логику, на выполнение которых отводится ограниченное количество времени. Варианты ответа в таком тесте могут быть в свободной форме.
• Профориентация. Профессиональные опросники, с помощью которых определяется склонность человека к различным видам деятельности.
• Проективный тест. Психологическое тесты на выявления скрытых механизмов подсознания человека. Данный вид тестирования может проводить только профессиональный психолог, так как необходимо наблюдать за общим состояниям соискателя, а не только интерпретировать ответы.

Тесты для отбора лучших сотрудников 

Редакция журнала «Генеральный директор» приготовила 3 теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании.

Смотреть 3 теста

Нетрадиционные методики отбора персонала

Рассмотрим, что представляют собой нетрадиционные методики отбора персонала:

• Брейнтизер. Интервью, в рамках которого соискателю предлагается решить какие-то сложные логические задачи или ответить на каверзные вопросы. Этот метод применим, когда в будущей деятельности человек будет сталкиваться с нестандартными проблемами. Проверяется креативность мышления, способность рассуждать неординарно и генерировать оригинальные идеи.
• Шоковое интервью. Данный метод является показательным при приеме на работу человека, от которого требуется большой уровень стрессоустойчивости. В процессе собеседования для человека создаются шоковые обстоятельства и условия. Формы и способы не ограничиваются.
• Графология. Данный метод в качестве объекта анализа использует почерк человека. Кандидату дают задание написать какой-либо текст. Затем происходит каллиграфическая и графологическая оценка его почерка. На основании этого делается вывод о особенностях человека. Данный метод является традиционным для Франции и Швейцарии.
• Антропологический метод. Данная методика включает комплекс способов оценивания антропометрических физиологических данных человека. В зависимости от строения черепа, физиогномических и других особенностей делаются выводы о способности к анализу и уровне интеллекта.

Вывод

Отбор персонала это важный этап в кадровой работе предприятия. Только выбор правильных методик позволит провести отбор кандидатов эффективно, сэкономить ресурсы и взять максимально квалифицированного работника.

Из всех методов, которые были затронуты в статье, нет гарантирующих безошибочность выбора. Но правильно использование и сочетание различных методик позволит минимизировать субъективные факторы и принять на работу действительно стоящего сотрудника.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10092-metody-otbora-personala

Современные методы подбора персонала

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

• Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
• Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.

Источник: https://proverk.ru/articles/sovremennye-metody-podbora-personala/

Методы отбора персонала

Разбираясь в методах отбора персонала, вы можете осознанно выбрать тот или иной из них для подбора эффективных сотрудников и закрытия различных задач вашего бизнеса.

При этом с пониманием эффективности, сильных и слабых сторон каждого из методов, у вас будет возможность в максимально короткие сроки, с минимальными денежными и трудозатратами закрывать вакансии, формировать себе штат — хорошую, классную, сильную команду.

Соответственно, непонимание, незнание всех методов отбора персонала просто не дает вам полноты картины выбора. Мы часто сталкиваемся с тем, что клиенты просто не знают, как по-другому можно решать задачи. Когда показываешь им вариант, например, проведения группового собеседования, люди открывают глаза и спрашивают: а так можно было?

Информация о потоковых собеседованиях, которые мы дадим вам в рамках этой статьи и в других материалах на нашем сайте — тоже открытие для людей, которые первый раз узнают для себя о таком методе качественного отбора персонала.

Существующие методы отбора персонала

Я бы разделил этот вопрос на несколько поднаправлений, на которые мы будем разделять методы отбора персонала и которые рассмотрим подробнее:

1. В зависимости от исполнителя — кто делает работу по отбору персонала;
2. В зависимости от способа собеседования — как именно проводить отбор персонала;
3. В зависимости от целей — с чего начинать отбор персонала, на что ориентироваться.

Различные сочетание этих факторов дает все возможные методы отбора персонала. Например, вы можете самостоятельно провести групповое собеседование, набирая людей под задачи бизнеса.

Или штатным HR’ом провести потоковое собеседование под ваше видение того, каким сотрудник должен быть. Или компанией, которая узкопрофильно занимается подбором менеджеров по продажам, провести групповое собеседование под задачи бизнеса.

И это будут различные методы подбора персонала. Предлагаю рассмотреть плюсы и минусы каждого из них.

Методы отбора персонала в зависимости от исполнителя

Самостоятельный подбор персонала

Этот метод подходит в случае, если у вас нет опыта или нет бюджета на отбор персонала сторонними подрядчиками.

Из плюсов:

• Вы сами формируете команду для себя;
• Прозрачность процесса подбора сотрудников для вас — вы начинаете разбираться в том, как эффективно проводить подбор и какие бывают трудозатраты, чтобы в дальнейшем можно было эффективно работать с подрядчиками.

Из минусов:

• Колоссальные затраты времени, так как с каждым из соискателей нужно будет работать отдельно на всех этапах — читать резюме, вызванивать, проводить собеседование;
• Необходимость полностью погрузиться в процесс, абстрагировавшись от других задач.

Штатный HR компании

Из плюсов:

• У вас есть человек, который постоянно решает задачи бизнеса по подбору;

Из минусов:

• Дополнительные затраты по подбору персонала — вы покупаете ему базы, вы покупаете ему рабочее место, вы оплачиваете ему связь, вы оплачиваете ему интернет и любые другие затраты, которые он несет во время работы. Зачастую бизнесу это просто невыгодно. Надо считать рентабельность работы, что для вас будет выгодней;
• Продающий персонал штатным HR’ом нанять очень тяжело. Можно, но тяжело — они просто не умеют проводить отбор продающих сотрудников.

HR-фрилансер

Из плюсов:

• Возможность быстрого старта работы с удаленным подрядчиком;
• Относительно низкая стоимость работ;
• Возможность выбрать подрядчика по отзывам — обычно есть площадки, на которых можно выбрать себе подрядчика, основываясь на отзыве и опыте работы человека в конкретной сфере.

Из минусов:

• Ограниченное количество специализаций и квалификаций у HR-фрилансеров — часть задач с тем же продающим персоналом с HR-фрилансером решить очень трудно;
• HR-фрилансер будет использовать либо индивидуальные собеседования, либо потоковые. Никакой другой вариант здесь, к сожалению, не присутствует.

Кадровое агентство

Из плюсов:

• Большое количество кейсов, отзывов, большое количество штатных единиц сотрудников, которые постоянно решают однотипные задачи;
• Минимальная гарантия качества по договору.

Из минусов:

• Высокая стоимость услуг;
• Качество работы зачастую не выше, чем у HR-фрилансера, при кратном увеличении стоимости.

Специализированные компании по отбору персонала

Из плюсов:

• Закрывают задачи, которые не могут закрыть другие компании;
• Возможна дополнительная консультация по решению задач бизнеса, потому что не всегда клиенты знают, что им действительно нужно, что приведёт их к поставленным целям.

Из минусов:

• Достаточно высокая стоимость услуг;
• Трудность выбора эффективного подрядчика, который действительно может решить вашу задачу.

Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования

Первый и самый распространенный вариант — традиционный подбор через индивидуальное собеседование.

Плюс его в том, что не нужно изучать ничего нового — вы делаете все то же самое, как вы привыкли видеть, когда сами проходили собеседования.

Из минусов:

• Большие затраты времени на организацию собеседования и его проведение;
• Непрозрачный критерий выбора соискателей в связи с растянутостью процесса;
• Трудно сторговать людей по условиям, потому что вы формируете более высокий фрейм у соискателя по отношению к вам. Вам придется сбивать с них корону, особенно если это дорогая вакансия, так как при индивидуальном общении соискатели не видят меры сравнения себя с другими соискателями.

Потоковые собеседования требуют большей организованности.

Из плюсов:

• Меньше количество времени, которое уйдет у вас на ожидание и проведение собеседования в связи с большим потоком соискателей, которые приходят к определенному времени;
• Возможность быстро закрыть задачу — в течение двух-трех дней потоковых собеседований;
• Достаточно простой способ проведения собеседований даже при небольшом количестве опыта.

Из минусов:

• Необходимость задействовать дополнительных сотрудников в проведении потокового собеседования;
• Больший объем работы на старте для обеспечения эффективного потокового собеседования.

Групповое собеседование — самый эффективный и быстрый метод решения задачи отбора персонала.

Из плюсов:

• Один из немногих способов подбора хорошего персонала в блок продаж и в блок маркетинга;
• Выбор между сотрудниками происходит здесь и сейчас, вы сравниваете всех соискателей по одинаково субъективным критериям за один день;
• Конкурсность создает возможность сторговать соискателей по условиям, дополнительно мотивирует на приняти положительного решения о выходе на работу в вашу компанию;
• Можно эффективней продать вакансию при высоком спросе на месте.

Из минусов:

• Трудности в организации группового собеседования, большие затраты времени и ресурсов;
• Очень большое количество нюансов и деталей при проведении;
• Риск ошибок при самостоятельном проведении группового собеседования — эффективно провести его самому без опыта тяжело, практически невозможно.

Ассессмент — метод, который отличает от группового собеседования наличие большего количества тестов и деловых игр. Изначально ассессмент — инструмент для оценки уже действующих сотрудников, требующий специальных навыков от инициатора ассессмента. Называть ассессментом групповые собеседования неверно.

Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора

Начинать отбор персонала стоит с того, чтобы определиться с его целью.

Чаще всего отбор персонала проводят «под свое видение». Из плюсов — это простой способ, которым пользуется большинство, то есть не надо ничего менять. Из минусов — способ базируется на аксиоме, что вы знаете, что точно вам нужно. А практика показывает, что это зачастую не так.

Если проводить подбор персонала «под задачу», предварительно эту задачу максимально прояснив, то плюсов будет больше:

• Вам могут подойти сотрудники более простого уровня, нежели вы планировали изначально. То есть более дешевые сотрудники, которых проще найти и проще внедрить;

Источник: https://upinc.ru/blog/stati/metody-otbora-personala/

Методы подбора персонала — руководство по поиску лучших работников

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

• изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
• правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
• на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
• минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа, которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля.

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

Обратите внимание

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство, где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

К Exclusive search обычно прибегают, если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли. Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше, чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Важно

Кому-то нужен добросовестный специалист, который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества. Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует, но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

• достоверность резюме или анкеты;
• криминальное прошлое соискателя;
• игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
• эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
• истинные мотивы поступления в эту компанию;
• выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
• настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос. Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее, чем все вместе взятые другие методы. Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Совет

Неструктурированная беседа в свободной форме. Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью. Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

• образование, интересы и опыт;
• интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
• семейные обстоятельства и степень ответственности;
• амбиции, уровень самооценки;
• желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

• умение организовывать рабочий процесс;
• навыки делового общения;
• коммуникативность и умение проявлять гибкость;
• принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
• мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Обратите внимание

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

https://www.youtube.com/watch?v=N_1EE2fCt3M

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода	Характеристика	Недостатки
Интервью	Не отнимает много времени и сил.	Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование	Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом.	Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование	Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя	Временные затраты на анализ.
Рекомендации	Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме.	Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Источник: https://goldengalaxy.ru/rabota-i-karera/metody-podbora-personala

Методы поиска и эффективного подбора персонала в 2018 году

Занимаетесь подбором персонала? Читайте нашу статью и узнайте самые свежие и оригинальные способы рекрутинга в 2018 году!

• Кому интересна статья. Специалистам HR-службы, работодателям, которые хотят собрать сильную команду, кадровым агентствам
• Что должен сделать читатель, прочитав статью. Использовать правильные методы при отборе персонала, разбираться в теме
• Что за статья. Погружение в тему.

Тезисы:

• Кадры решают все
• Где и как искать
• Отбор лучших кандидатов. Большинство делают вот так
• Новые методы подбора

План:

1. Команда решает все
2. Где и как искать. Методы поиска персонала
   ● Скрининг (если нужны рядовые рабочие) — поверхностный отбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.
   ● Рекрутинг (если нужны толковые специалисты) — поиск через кадровые агентства, биржу труда, Job-сайты.
   ● Exclusive search (если нужны менеджеры высшего звена). Прямой поиск среди тех, кто работу не ищет; заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую фигуру из другой компании.
   ● Head hunting (если нужен топовый профессионал). “Охота” за конкретным специалистом.
   ● Preliminaring (если нужен крепкий специалист в перспективе). Привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки.
3. Отобрать лучших. Как это делает большинство● Резюме.● Интервью ● Собеседование● Групповое собеседование

   ● Ассессмент-центр

4. Умные HR-технологии. Новые методы подбора. ● Уберизация рекрутмента

   ● Виртуальная реальность

Современные методы подбора кадров

Бизнес – это как нескончаемый чемпионат. И цель любого предпринимателя – закрепиться на вершине турнирной таблицы. Однако каким бы гениальным вы ни были, в одиночку это вряд ли удастся. Будущее компании напрямую зависит от того, какие «игроки» в составе команды.

Больше всего развитию бизнеса мешает острый дефицит кадров

По данным «Российской газеты», основным тормозом для развития предпринимателей нашей страны служат вовсе не экономическая нестабильность и колебания курса валют. Главная причина – дефицит квалифицированных кадров. Это круглосуточная головная боль трети отечественных руководителей.

Главные барьеры:

• 38% — нехватка квалифицированной рабочей силы
• 28% — бюрократическая волокита
• 26% — избыточное регулирование
• 26% — нестабильная макроэкономическая ситуация
• 18,50% — нехватка финансовых ресурсов
• 17% — незрелость рынка в целом
• 15% — налоги
• 15% — консервативность мышления
• 15% — корупция
• 7% — неразвитая инфраструктура

Об этом говорится в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 крупных российских компаний, среди которых Yandex, «Магнит», Qiwi, Splat, Ozon, Tinkoff Credit Systems, Luxoft, «МегаФон».

Людей опытных не хватает почти на всех «фронтах». В IT – программистов, в туризме – горничных, в логистике – экспедиторов.

Если говорить глобально, то, по данным международной организации Грант Торнтон, в мире кадровый голод испытывают 32% руководителей.

Для российского бизнеса эта проблема стала уже хронической, считает завкафедрой труда и социальной политики РАНХиГС Николай Волгин. Основная причина – нестыковка в подготовке между образовательными программами и реальными потребностями бизнеса.

Тот уровень образования, который получают сегодня студенты в вузах, по-прежнему слишком общий для конкретных предприятий.

И молодого «специалиста» предпринимателям приходится еще несколько лет вводить в курс дела, знакомить с особенностями специальности.

Недолго ждать и очередной демографической ямы. Институт демографии, миграции и регионального развития дает неутешительный прогноз: к 2025 году экономически активное население России может сократиться на 10 миллионов человек. На 43% упадет количество специалистов.

Однако списывать все на дефекты образования или падение рождаемости было бы опрометчиво. В большинстве случаев трудности с набором кадров носят внутренний, а не внешний характер. Ищут не тех, а главное — не так, как надо.

Как подбирать персонал?

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala

Методы отбора кадров (стр. 1 из 6)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………..2

1. МЕТОДОЛОГИЯ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА……………………………………………..3

1.1.Источники привлечения персонала………………………………………………. 3

1.2.Методы набора кадров………………………………………………………………6

2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ………………………………………8

2.1.Критерии и методы отбора…………………………………………………………8

2.2.Найм персонала…………………………………………………………………….15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….19

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководи­телей. От квалификации решений в системе поиска, набора и отбора работников зависят в значительной степени эконо­мические результаты деятельности любой организации.

Важно

В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже — тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Современные организации, в которых хорошо по­ставлено дело управления, считают, что набор подхо­дящих людей является всего лишь началом.

В то время как большая часть ресурсов организации представле­на материальными объектами, стоимость которых сни­жается со временем посредством амортизации, цен­ность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Таким образом, как для блага самой орга­низации, так и для личного блага персонала, работаю­щего в ней, руководство должно постоянно трудиться над повышением потенциала кадров.

Актуальность данной темы неоспорима, ведь известно, цель набора персонала состоит в создании резер­ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду­щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере­мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изме­нений направлений и характера производственной деятельности. Как и любой другой ресурсный рынок, рынок человеческого капитала регулируется механизмом спроса и предложения, основанным на конкуренции между работниками за право наиболее выгодного применения своих способностей, и работодателями – за право привлечь и использовать наиболее квалифицированных работников.

Целью данной работы является изучение современных методов поиска и отбора кадров для организации.

Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

• изучить методологию поиска персонала и методы отбора кадров;

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

1. МЕТОДОЛОГИЯ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.

Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Совет

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

1.1 Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.

), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации друзей и родственников……………………………………. ………………….24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала…………………………………………………………………………………………23%

Объявления, реклама…………………………………………………………………………….21%

Различные источники внутри компании……………………………………………………13%

Инициативные письма — обращения о приеме на работу………………………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании…………………………………………..7%

Прочие……………………………………………………………………………………………5%

Всего:……………………………………………………………………………………………….100%

Внутренний поиск

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками, во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Обратите внимание

Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Заключение. Внутренние источники привлечения персонала- наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.

Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда).

Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Источник: http://MirZnanii.com/a/42224/metody-otbora-kadrov

11 эффективных методов отбора сотрудников, которые можно использовать сегодня

Само собой разумеется, что компании всех форм и размеров стараются нанимать лучших сотрудников, которых они могут. Для этого они используют различные методы отбора сотрудников в процессе найма, чтобы помочь сузить круг потенциальных кандидатов.

Но от автоматической проверки резюме и чтения сопроводительных писем до проведения собеседований на доске и постановки хитрых вопросов — диапазон методов, которые работодатели используют для оценки кандидатов, огромен и ошеломляет.

Итак, как вы можете определить, какие методы отбора сотрудников вам следует использовать? И какой из них будет наиболее эффективным в процессе найма?

Что включено?

1. Оценить познавательные способности
2. Оценить обучаемость
3. Тестировать ситуативную оценку
4. Оценить честность сотрудников
5. Проверить знания о работе
6. Дать тестовое рабочее задание
7. Организовать центр оценки
8. Составить структуру собеседования
9. Провести собеседование с коллегами
10. Проверить отзывы кандидатов
11. Провести испытательный день

Что такое отбор сотрудников?

Отбор сотрудников, также известный как отбор кандидатов, — это процесс поиска нового сотрудника, наиболее подходящего для данной должности. Шаги в процессе отбора сотрудников зависят от должности, на которую вы нанимаете, вашего бюджета найма, стажа работы, доступных ресурсов и потребностей вашей организации.

Вместо того, чтобы полагаться на один метод в качестве единственного критерия для выбора или отклонения кандидатов, ваши методы отбора должны быть объединены, чтобы принять наиболее обоснованное решение. Например, вы можете комбинировать тесты перед приемом на работу с другими методами отбора сотрудников, такими как собеседования, контрольные задания и испытательные дни, чтобы точно предсказать успех на работе и культурную совместимость.

Booking.com делится своим процессом и методами отбора сотрудников на разные должности.

Лучшие методы отбора сотрудников для выбора самых талантливых

1. Оцените когнитивные способности

Когнитивные способности — это номер один предиктор производительности труда для всех уровней занятости и отраслей. Оценка когнитивных способностей — это форма тестирования перед приемом на работу, используемая для оценки того, насколько хорошо кандидаты используют широкий спектр умственных процессов, таких как работа с числами, абстрактное мышление, решение проблем, понимание прочитанного и ловкость обучения.

При правильном внедрении и администрировании оценка когнитивных навыков является высокоэффективным методом прогнозирования успешной работы. Они также относительно недороги и просты в администрировании в Интернете благодаря цифровым технологиям. Тем не менее, одна из потенциальных ловушек — это риск неблагоприятного воздействия, то есть негативный эффект необъективного процесса отбора на защищенную группу людей.

Чтобы это не мешало вашим усилиям по набору персонала, вы должны регулярно измерять отрицательное влияние ваших тестов на когнитивные способности.Вы можете измерить свое неблагоприятное воздействие, отслеживая, применяется ли к вашему выбору правило четырех пятых или 80%.

2. Оценить обучаемость

Оценка способности к обучению — еще один эффективный выбор сотрудников, который необходимо встроить в процесс найма. Американский писатель Элвин Тоффлер (Alvin Toffler) хорошо отказался от обучаемости, когда сказал:

«Неграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не может учиться, разучиваться и переучиваться.”

Другими словами, ловкость в обучении — это способность оказаться в новой ситуации, не знать, как с ней справиться, а потом все равно разобраться. Гибкий ученик может применить свои прошлые знания к новым сценариям, которые им еще предстоит испытать. Гибкость обучения — это важная способность, которую вы можете измерить, чтобы получить истинное представление о том, как соискатели функционируют и адаптируются в постоянно меняющейся рабочей среде.

Тем не менее, сложно разработать хорошо продуманную и надежную оценку для измерения способности к обучению.Если вы пойдете по этому пути, убедитесь, что ваша оценка обучаемости оценивает способности и черты, которыми обладают гибкие учащиеся.

Команды с высокими показателями получают значительно более высокие результаты по способности к обучению и ее подмножествам, чем команды с низкой эффективностью. Исследования пришли к выводу, что гибкость обучения предсказывает работу команды.

3. Тестовая ситуационная оценка

Еще один отличный способ улучшить отбор сотрудников — это оценка ситуации. Тесты на ситуативное суждение (SJT) представляют кандидатам различные сценарии, с которыми они могут столкнуться, если будут отобраны для конкретной должности, на которую они претендуют.

Эти тесты предназначены для оценки того, насколько хорошо кандидаты расставляют приоритеты, следуют инструкциям и справляются с ситуациями, которые возникают на рабочем месте. Они позволяют прогнозировать эффективность работы и соответствие корпоративной культуре и могут предоставить кандидатам реалистичный предварительный просмотр на ранних этапах процесса подачи заявки.

С учетом сказанного, тесты ситуационного суждения могут быть дорогостоящими, а иногда их сложно построить и реализовать. Это связано с тем, что они обычно требуют участия психолога производственно-организационной (IO), а также производственной группы и дизайнера.Вы можете упростить процесс, выбрав партнера-поставщика, который возьмет на себя весь производственный процесс.

4. Измерение добросовестности сотрудников

Конечно, вы хотите нанять честных и надежных сотрудников для своей организации, но как именно вы можете измерить что-то подобное? Тесты на честность сотрудников позволяют получить представление о честности, надежности и трудовой этике кандидатов. Честность и другие соответствующие межличностные навыки обычно оцениваются с помощью цифровой анкеты личности.

Однако есть потенциальные юридические проблемы, о которых следует помнить, прежде чем бросаться на подножку тестирования целостности. Некоторых обжаловали в суде за то, что они требовали от кандидатов оценивать утверждения, которые могли бы рассматриваться как дискриминационные. В некоторых регионах, например, в Массачусетсе в США, вообще запретили тестирование на честность сотрудников. Чтобы избежать юридических проблем, важно убедиться, что ваш тест соответствует действующим законам, не оказывает негативного воздействия и демонстрирует достоверность.

Однако честность также может быть одним из параметров, проверяемых в вашем личном вопроснике, и может не требовать отдельного теста.

5. Проверка знаний о работе

Обладает ли кандидат фактическими знаниями, необходимыми для выполнения данной работы? Хотя в большинстве случаев эти знания можно получить на работе, и другие факторы более важны, существуют определенные роли, требующие от соискателей уже наличия определенных профессиональных знаний и навыков. Каждая рабочая семья требует разной оценки навыков; однако некоторые навыки, такие как многозадачность, набор текста и знание языка, могут быть полезны для разных ролей и отраслей.

С учетом сказанного, оценка навыков по-прежнему является дополнительным шагом для кандидатов. Вот почему время решает все. Слишком раннее введение проверки навыков в процессе приема на работу может отпугнуть соискателей. Чтобы этого избежать, делайте оценку навыков короткой, дайте достаточно времени для ее завершения и подождите, пока у вас не появится небольшая группа кандидатов из короткого списка, чтобы двигаться дальше.

6. Дать контрольное рабочее задание

Тестовые задания или рабочие образцы — отличный способ помочь в выборе сотрудников.Они позволяют лучшим кандидатам понять, что они будут делать на работе, а вы сможете понять, какие навыки они приносят.

Например, кандидатам на роль банкира может потребоваться работа над математической задачей, тогда как кандидатам на роль инженера-программиста, возможно, придется доказать свои навыки программирования. Другими примерами являются написание заданий, тесты набора текста, проверка фактов и другие специфические навыки.

Обратной стороной тестовых заданий является то, что, если они выполняются слишком рано или слишком долго, кандидаты могут выпасть из процесса набора.Делайте ваши тестовые задания краткими, дайте четкое указание и вводите тест позже в процессе набора, например, после первоначального собеседования, когда кандидаты более заинтересованы и, скорее всего, доведут его до конца.

Однако менее трети организаций используют этот метод отбора сотрудников часто или всегда.

7. Организовать центр оценки Центры оценки

позволяют работодателям увидеть в действии твердые и мягкие навыки кандидатов.Вместо мест, куда кандидаты отправляются для прохождения определенного теста, в этом контексте центр оценки означает процесс тестирования, который анализирует социальные, аналитические и коммуникативные навыки каждого кандидата.

Эти тесты состоят из моделирования и упражнений, предназначенных для оценки того, как человек будет работать в реальных сценариях на рабочем месте. Обычно они даются в оговоренное время и обычно длятся один день. Такой подход помогает рекрутерам и менеджерам по найму принимать полностью информированные решения о найме.Кроме того, он дает кандидатам более четкое представление о реальной работе, на которую они претендуют.

Одним из недостатков является то, что эти тесты должны оцениваться обученными людьми, и их проведение и оценка могут быть дорогостоящими. Вот почему центры оценки наиболее экономически эффективны для крупномасштабного набора персонала. Поскольку выставление оценок производится вручную, результаты также могут быть субъективными. Если вы думаете о создании центра оценивания, ваших экспертов следует тщательно обучить проведению тестов и оценке кандидатов.

8. Структурируйте процесс собеседования

Структурирование процесса собеседования гарантирует, что со всеми будут обращаться справедливо и будут задаваться одни и те же заранее определенные вопросы. Это позволяет рекрутерам сравнивать ответы кандидатов и быть более объективными, сводя к минимуму предвзятость при приеме на работу. Структурированный процесс собеседования особенно полезен, когда у вас есть несколько квалифицированных кандидатов на одну и ту же должность.

С учетом сказанного, интервьюеры могут оценивать кандидатов субъективно, что может затруднить принятие того, что они говорят, за чистую монету.Чтобы получить максимальную отдачу от собеседований, создайте стандартизированное руководство по собеседованию, которое включает как заранее определенные вопросы, так и подробные критерии оценки. Это гарантирует, что вы зададите каждому кандидату одинаковые вопросы и останетесь максимально объективными при выборе нового сотрудника.

Личное интервью остается самым популярным методом отбора сотрудников.

9. Проведение экспертных интервью

Всегда полезно привлекать команду, для которой вы нанимаете, поскольку они знают повседневные обязанности и текущие пробелы в навыках лучше, чем кто-либо другой.Собеседование с коллегами помогает гарантировать, что вы остаетесь объективными в своих усилиях по найму, а также находитесь на одной странице с менеджером по найму и внутренней командой.

Позволяя членам команды взаимодействовать с кандидатами, вы можете получить дополнительную информацию, которую менеджер по найму, возможно, не смог бы предоставить. Собеседования с коллегами помогают определить культурные особенности и помогают кандидатам чувствовать себя более непринужденно. Скорее всего, они откроются больше, чем если бы их опросил потенциальный начальник!

Возможные ловушки заключаются в том, что интервьюеров необходимо обучать, чтобы они задавали правильные вопросы. Это также может отвлекать, иногда мешать повседневным обязанностям. Вы можете бороться с этим, выбрав подходящих интервьюеров, создав стандартную структуру собеседования, проведя всестороннюю подготовку к собеседованию и четко определив требования к работе.

10. Проверить ссылки кандидатов

Проверка рекомендаций — это больше, чем просто формальность. Они позволяют получить ценную информацию, которая поможет вам определить лучших кандидатов и лучше понять, как кандидат перейдет на новую должность.Проверка рекомендаций позволяет вам узнать больше о кандидатах и ​​о том, как они работают, и может выявить красные флажки, прежде чем вы сделаете свой выбор сотрудника.

Тем не менее, проверка рекомендаций может занять много времени, особенно когда вы нанимаете на бесчисленное количество открытых должностей одновременно. Однако вы можете окупить это время, задав правильные вопросы. Сосредоточьтесь на вопросах, которые позволят лучше понять производительность, достижения и слабые стороны. Избегайте задавать закрытые вопросы, требующие только ответа «да» или «нет», так как они с меньшей вероятностью дадут полезную информацию.

Вместо этого, вот примеры актуальных открытых вопросов, которые можно задать во время проверки рекомендаций:

• Как долго кандидат проработал в вашей организации?
• Каковы были роли и обязанности кандидата?
• В чем была их самая большая сила? Самая большая слабость?
• Почему кандидат покинул вашу организацию?
• Вы бы наняли их повторно, если бы представилась возможность?

Если вы нанимаете большее количество кандидатов, подумайте о внедрении автоматической онлайн-проверки рекомендаций, чтобы сэкономить время и упростить работу рецензентов.

11. Проведите испытательный день работы

Как и в случае с любыми другими долгосрочными инвестициями, перед тем, как сделать выбор, разумно попробовать что-нибудь. Приглашение отобранных кандидатов на пробный день — отличный способ увидеть, как они реагируют на типичные ситуации, с которыми они сталкиваются на должности, если их выбрали.

Думайте об этом как о прослушивании для оценки соответствия работе и культурной среде. Вы можете увидеть, как кандидаты и потенциальные коллеги ладят друг с другом, и помочь сформировать ожидания как в отношении конкретной должности, на которую вы нанимаете, так и компании в целом.

Обратной стороной дней испытаний является то, что они отнимают много времени для кандидатов. Вы всегда должны обсуждать и согласовывать условия (например, компенсация, полный / полдня или пара часов и т. Д.) Заблаговременно, чтобы впечатления кандидата оставались положительными — вы не хотите терять свой лучший выбор. способ!

Заключение

Процесс отбора сотрудников так же уникален, как и сама организация, и лучший формат для вас зависит от многих вещей.Вам необходимо найти методы выбора, которые являются надежными, предсказуемыми и лучше всего подходят для ролей, на которые вам нужно нанять. А также не полагайтесь только на один метод при принятии решения. Вместо этого создайте комбинацию нескольких методов отбора сотрудников, которые позволят выполнить свою работу, и назначьте нужных людей на нужные роли в вашей компании!

TTIESS-045

% PDF-1. 4 % 1 0 obj >>>] / ON [47 0 R] / Order [] / RBGroups [] >> / OCGs [47 0 R 113 0 R] >> / Pages 3 0 R / Type / Catalog >> endobj 112 0 объект > / Шрифт >>> / Поля 117 0 R >> endobj 46 0 объект > поток GPL Ghostscript 9.022017-11-04T14: 06: 34 + 01: 002017-10-26T13: 14: 56 + 06: 00PDFCreator Version 1.2.12017-11-04T14: 06: 34 + 01: 00df9f20e4-bc78-11e7-0000-84fb00cc804duuid: d468a9db-cad3-46f8-a071-f6ae08042107application / pdf

TTIESS-045

111

конечный поток endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 14 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 18 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 22 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 26 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 30 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 36 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 181 0 объект > поток HWr7} WSjfK83 \\ lYYoqjc \) k & _F0CJT — +% @ G?> Ogo ެ OW ޞ% GzMptzxs | ɓ? A ^ m [Qϲ & zXWU] U2: 8zf,>} 5JNn ~> xһ: M \ 29’n󤬆uh ، * \ Ke | Y «y9,; $ ߥ / fqM4q j٠I? e. zo`6 * M) LmyV; VΎ ݍ` yxԛ +, C / z +} 3ZS` (

Подбор персонала — обзор

3.1 Промышленная психология

Темы, традиционно рассматриваемые в области промышленной психологии, включают (а) оценку репрезентативных задач и требований рабочих мест, (b) оценка индивидуальных качеств и навыков, и (c) процесс подбора людей для работы, учитывая (a) и (b). Конкретные темы, обычно классифицируемые в рамках промышленной психологии, включают: анализ и оценка работы, набор, разработка и проверка тестов, отбор и расстановка кадров, обучение и развитие, а также аттестация и управление производительностью.Благодаря этим процессам организация приходит к пониманию основных атрибутов рабочих мест, выявляет потенциальных кандидатов внутри и за пределами организации, выстраивает методы отбора и проверки, которые оптимизируют ее способность находить лучшего доступного кандидата, обучать новых сотрудников навыкам, а также контролировать и оценивать производительность для обеспечения развития сотрудников и удовлетворительной работы на работе.

С 1980 года отрасль промышленной психологии пережила период объединения, основанного на предположении, что успешные решения о найме и трудоустройстве могут быть приняты на основе довольно узкого набора характеристик работника (называемых знаниями, навыками, способностями и другими характеристиками персонала). , или КСАО).С 1965 по 1980 год большая часть исследований и практики, связанных с отбором персонала, проходила под влиянием Закона о гражданских правах 1964 года в США. Закон о гражданских правах объявил незаконным дискриминацию по признаку расы, пола, религии или национального происхождения, за исключением случаев, когда это делается по деловой необходимости. Посредством ряда более поздних судебных решений деловая необходимость была интерпретирована как имеющая отношение к работе, что, в свою очередь, означало, что организация, обвиняемая в дискриминации, должна предоставить логические или статистические доказательства (посредством проверки проверки) того, что результативность оспариваемого теста связана с производительностью работы. Закон о гражданских правах с юмором упоминается как закон о полной занятости для I – O психологов, но в конечном итоге он привел к укреплению давнего постулата о том, что детерминанты эффективности работы ситуативно (то есть организационно) специфичны и эта работа анализ, разработка тестов и валидация тестов требуются каждый раз, когда внедряется новая система отбора.

Унификация началась в середине-конце 1970-х годов после популяризации метаанализа как инструмента для агрегирования результатов нескольких исследований (см. Мета-анализ : Обзор ).Мета-анализ, или обобщение валидности на языке исследователей-исследователей, применяет общие статистические данные (например, среднее и стандартное отклонения) к результатам нескольких исследований, а не к ответам субъектов в отдельных исследованиях. Кроме того, оценивая и удаляя влияние посторонних источников ошибок, таких как ошибка выборки или различия между исследованиями в надежности теста, метаанализ или исследование обобщения валидности может привести к выводу, что конкретный тип теста предсказывает производительность работы независимо от установка или тип работы (Schmidt and Hunter 1977). К такому выводу пришли два психолога из I – O, Шмидт и Хантер, которые разработали современные методы обобщения валидности и провели множество крупномасштабных метаанализов общих тестов на трудоустройство (например, Schmidt et al. 1986). Несмотря на то, что дискуссии по поводу их методологии и широких выводов продолжаются, они оказали значительное влияние на то, что эта область отошла от доктрины ситуационной специфичности к той, которая начинает признавать общие атрибуты или требования работников для разных должностей, а также общую модель работы. производительность на разных должностях.

Психологи I – O в начале двадцать первого века могут вмешиваться в работу организации так же, как они это делали 30, 50 или даже 70 лет назад: используя анализ общих или критических задач и необходимые KSAO для построения выборки тестовая батарея, аттестация или тренировочная программа. Популярные методы отбора включают собеседования, тесты на бумаге и карандаше или образцы работ. Однако движение к унификации также привело к появлению новых моделей или таксономий требований к работе, производительности труда и характеристик работников, которые обещают оптимизировать эти процессы и позволяют психологам I – O сосредоточиться на других стратегиях повышения эффективности организации. Например, Джон Кэмпбелл (1990) предложил многомерную модель производительности труда, применимую к большинству, если не ко всем, работам. Кэмпбелл предполагает, что производительность на любой работе зависит от трех определяющих факторов: декларативных (или фактических) знаний, процедурных знаний (оперативные навыки или ноу-хау) и мотивации. Кроме того, производительность труда может быть описана всеми или подмножеством восьми факторов более высокого порядка: умение выполнять конкретную работу (например, плотник должен уметь соединять два куска дерева), умение выполнять задачи, не связанные с конкретной работой (например.g., уборка рабочего места), письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие работе коллег и команды, надзор / руководство и управление / администрирование. Борман и Мотовидло (1993) далее разбили успешную работу на два поведенческих класса: действия, связанные с задачами, и то, что они называют контекстным поведением — такие действия, как регулярное прибытие на работу вовремя, помощь другим или демонстрация организационной гражданственности. Для оценки производительности на большинстве должностей психологи I – O могут использовать инструменты оценки, основанные на этих восьми факторах и использующие различные технологии, такие как объективные показатели эффективности или субъективные оценки эффективности (например,g. рейтинги надзорных органов или клиентов; см. Оценка производительности в рабочих настройках ).

Возникшие в результате метааналитической работы Шмидта, Хантера и других, новые данные свидетельствуют о том, что адекватные (хотя и не оптимальные) системы отбора могут быть построены с помощью простой комбинации общего теста интеллекта и измерения личности (Behling 1998). Когнитивные способности являются отличным показателем эффективности на большинстве, если не на всех должностях. Более умные люди учатся выполнять свою работу лучше, чем менее умные люди, и обычно лучше работают после обучения (Ree and Earles, 1992).Постоянно сообщалось, что некоторые фундаментальные черты личности, в частности сознательность и эмоциональная стабильность, вносят существенный дополнительный вклад в прогнозирование производительности труда как в США (Barrick and Mount, 1991), так и в Европе (Salgado 1997). Рассматривая таксономию Кэмпбелла (1990) и Бормана и Мотовидло (1993), нетрудно представить обобщенную систему отбора, в которой показатели когнитивных способностей используются для прогнозирования приобретения декларативных знаний и процедурных знаний, необходимых для выполнения связанных с заданием задач. виды деятельности и личностные показатели используются для оценки мотивационных детерминант гражданства и некоторых параметров производительности, не связанных с конкретной задачей (например,g., облегчая командную работу).

Даже процесс анализа работы — основа для принятия решений о разработке тестов, оценке эффективности и дизайне обучения — становится рационализированным и управляется единой таксономией (см. Анализ работы и рабочие роли, Психология ). С помощью группы психологов I – O (Peterson et al. 1995) правительство США разработало O * NET, всеобъемлющий источник профессиональной информации, доступный для работодателей, соискателей работы, инструкторов и аналитиков. Для базы данных, содержащей более 1000 наименований должностей. O * Net содержит данные, которые включают требования к обучению и опыту, характеристики работников (способности, ценности и стиль работы), требования к работникам (например, технические навыки или навыки решения проблем) и информацию, относящуюся к профессии (например, прогнозы рынка труда). Хотя O * NET еще не полностью разработан или общедоступен, он обещает стать ценным ресурсом для определения критериев отбора, планирования кадровых требований и обучения людей, ищущих возможности трудоустройства.

Как модернизировать набор и отбор сотрудников

Мир современного набора персонала неспокойный. Поскольку и работодатели, и сотрудники борются за преимущество на жестко конкурентном рынке, сложно заставить вашу стратегию найма работать.

Еще никогда не было такого широкого и разнообразного резерва талантов или такой передовой технологии, чтобы помочь менеджерам по найму.

Независимо от того, большой у вас бизнес или маленький, изменения в найме и отборе не вызывают беспокойства. Это шанс преуспеть за счет инноваций и приобрести новые таланты в захватывающую эпоху.

В этой статье объясняется, почему рекрутинг важен, а также некоторые современные стратегии найма и отбора.

Вербовка: поиск нужных людей

Начнем с основ подбора персонала.

1. Привлечение подходящих кандидатов

Первое, что нужно сделать, это опубликовать описание вашей должности.

Вот несколько способов рассказать о себе:

• Сайты вакансий
• Сообщения в блоге
• Пресс-релизы
• Раздел «Карьера» на вашем сайте

Социальные сети — еще один способ информировать потенциальных кандидатов о вашей работе.Хотя в последнее время социальные сети привлекают негатив, они могут быть очень эффективными для вербовки.

В отчете Сертифицированного института персонала и развития (CIPD) за 2014 год «Как заставить социальные сети работать» поставщик энергоуслуг Cape обратился к социальным сетям, чтобы продвигать свои процедуры найма.

Cape в настоящее время набирает более 21 000 лайков на специальной странице приема на работу в Facebook. Это доказательство того, что компании могут успешно использовать социальные сети для найма.

Возьмите успех Cape в качестве примера: найдите лучшие способы продвижения ваших собственных вакансий в социальных сетях.

2. Отбор кандидатов

Необязательно проводить собеседование с каждым кандидатом. Используйте современные технологии для отбора лучших кандидатов.

Ознакомительный телефонный звонок — отличный первый шаг. Сэкономьте себе и своим кандидатам огромное количество времени с помощью вводного отборочного звонка.

Это вместо традиционного акцента на перетаскивании ряда кандидатов в ваш офис на часовое собеседование.

Воспользуйтесь Skype или просто позвоните кандидатам по телефону.В течение 10–30 минут вы получите представление о личности кандидата и его навыках.

Используя эти вызовы для проверки, вы можете быстро сузить список потенциальных кандидатов и не тратить время на личные собеседования, которые ни к чему не приведут.

Современные стратегии найма

Чтобы помочь нам понять заметный отход от традиционного набора персонала, сетевой гигант LinkedIn подготовил информационный документ с основными идеями.

В официальном документе выделяются четыре новых тенденции: разнообразие, новые инструменты интервьюирования, данные и искусственный интеллект.

Давайте посмотрим, как реализовать эти тенденции.

1. Разнообразие улучшает рабочую силу

Ваш бизнес находится в многокультурном, взаимосвязанном мире. Чем сильнее ваша культура, тем лучше будет поддержка вашей разноплановой рабочей силы.

Ваш персонал получает выгоду от чувства вовлеченности и воодушевления. Если они счастливы, скорее всего, ваш бизнес будет расти.

Пересмотр вашей стратегии найма может помочь упростить это. Итак, измените свою политику найма, чтобы избежать предвзятости подтверждения.

Предвзятость подтверждения ведет к подсознательному, заранее определенному фаворитизму, который ставит одних кандидатов выше других, даже если эти кандидаты не так хороши.

Постарайтесь, чтобы ваш отдел кадров предоставил резюме / резюме без информации, которая позволила бы команде по найму угадать пол, расу, возраст и образование. Сосредоточьтесь исключительно на том, в чем кандидат хорош.

Обеспечение разнообразия на этапе собеседования позволяет избежать того, чтобы ваш бизнес выглядел так, будто он застрял в прошлом.

2. Гениальное интервью выбивает кандидатов из рутины

Традиционное собеседование, во время которого нервный кандидат отвечает на давно установленные вопросы («Где вы видите себя через пять лет?» И т. Д.), Было отраслевым стандартом на протяжении десятилетий.

Не зря — он все еще эффективен!

Статистика LinkedIn

показывает, что структурированные и поведенческие собеседования (т. Е. Когда кандидаты оценивают свою историю работы, чтобы указать, как они будут действовать в новой роли) по-прежнему являются самыми популярными: 74% и 73% соответственно используют их часто или всегда.

Несмотря на эту статистику, произошел заметный сдвиг в новых направлениях. Многие компании теперь полагаются на психометрические тесты, которые оценивают личность, для первоначального обзора кандидата.

Хотя некоторые задаются вопросом, точны ли результаты психометрических тестов, наше исследование, проведенное на основе руководства BrightHR по найму, показало, что 84% компаний считали, что использование тестов повысит надежность найма.

Оценки мягких навыков, которые проверяют коммуникативность, критическое мышление, лидерский потенциал и позитивное мышление, также становятся все более популярными.

Виртуальная реальность оказалась эффективной, потому что вы можете создать смоделированную рабочую среду для своих кандидатов.

Производитель автомобилей Jaguar использует сделанную на заказ видеоигру для найма новых талантов.

Компания даже объединилась с музыкальной группой Gorillaz для создания видеоигры.

В другом месте генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер приглашает кандидатов на обед. Затем он просит ресторан испортить их заказ; реакция кандидата информирует его, как они будут поступать в неожиданной ситуации.

Если вы удалите кандидатов из комнаты, отвечая на знакомые вопросы, вы получите откровенные результаты.

3. ИИ отбирает таланты

Искусственный интеллект (ИИ) помогает предприятиям находить, проверять и развивать таланты.

Боты могут сканировать Интернет и находить потенциальных кандидатов, даже фильтруя их на основе вероятности того, что они захотят сменить работу.

Как указывает LinkedIn, он особенно полезен при поиске кандидатов — 58% компаний сочли его наиболее эффективным способом использования ИИ.

Чат-боты — популярный способ использования ИИ в общении. Ларри Ким, основатель WordStream и MobileMonkey, разработал технологию для «создания чат-ботов, которые квалифицируют потенциальных клиентов».

Также эффективен для набора персонала. Чат-боты могут отвечать на запросы, которые вы получаете о вашей должности.

AI станет настоящей экономией времени при наборе персонала. Он предварительно проверяет кандидатов, отвлекает тех, кто не подходит, и ускоряет поиск людей, соответствующих вашим критериям.

4.Набор на основе данных ускоряет прием на работу

Теперь компании могут использовать данные, чтобы ускорить и повысить эффективность найма.

Если у вас есть аналитика данных и система отслеживания приложений (ATS), то в вашем распоряжении огромный ресурс.

Эта новая HR-технология включает инструменты для анализа активности в социальных сетях и больших данных. LinkedIn называет этот процесс «анализом и интерпретацией данных о кадровом резерве для более быстрого поиска лучших людей для вашей организации.”

Воспользуйтесь преимуществами HR-аналитики и своей кадровой стратегии, чтобы найти ответы на свои потребности в найме.

Выбор: сужение пула кандидатов

После собеседования с группой кандидатов вы должны выбрать одного для работы. Может быть трудно понять, какой выбрать.

1. Кастинг

Если у вас есть пара лучших кандидатов, прослушивание вакансий позволит вам поближе познакомиться с их навыками и личностью.

Однако прослушивание

— непростая и безупречная идея.Нервы первого дня плюс новая среда имеют привычку мешать работе. Кандидатам также необходимо взять выходной день, чтобы прийти и пройти прослушивание.

Чтобы облегчить эти опасения, предоставьте стимул, например оплатите им полный рабочий день. Добавьте бесплатный чай и кофе, а также бесплатный обед, и это может компенсировать неприятности.

2. Энтузиазм и совместимость

По моему опыту в BrightHR, бизнесу нужен активный и целеустремленный работник.Не стоит недооценивать энтузиазм, даже если у кандидата еще недостаточно навыков.

Если кандидат стремится к этой должности, он приложит все усилия, чтобы учиться и добиваться результатов.

Вот некоторые ключевые признаки энтузиазма:

• Дружелюбие
• Оптимистичный настрой
• Любопытство
• История множества хобби, увлечений и внеклассных занятий

Модернизируйте набор персонала, и ваша компания выиграет

Есть много новых тактик вербовки, которыми вы можете воспользоваться.Экспериментируя с некоторыми из них, вы можете даже сами изобрести новую технику.

Если вы столкнулись с неудачей — допустим, кандидат не принимает предложение — не рассматривайте это как неудачу. Учитесь на собственном опыте и уточняйте свою стратегию.

Помните, что процесс найма представляет вашу компанию в целом. Покажите кандидатам лучшую версию своего бизнеса, и они покажут вам лучшие версии себя.

---

Об авторе

Алистер Браун — технический директор BrightHR в Манчестере, Англия.BrightHR — лидер в области кадрового и трудового права. Алистер наблюдает за планами расширения и уникальными стратегиями, чтобы помочь своим клиентам расти.

»Методика подбора кадров

Методы отбора человеческих ресурсов различаются в зависимости от штата и ресурсов компании. Методы отбора сотрудников включают предварительный отбор, телефонные собеседования, личные встречи и функции управления персоналом, чтобы определить, действительно ли кандидат подходит для работы. Малые предприятия, даже если кадровые ресурсы ограничены, должны использовать эти шаги, чтобы выбрать правильного кандидата.Результатом является мудрое решение о найме и, возможно, более низкая текучесть кадров и более высокий уровень удержания сотрудников, и все это приносит пользу работодателям малого бизнеса.

Предварительная проверка

Как только работодатель получил то, что он считает достаточным интересом к должности, рекрутер начинает проверку заявок или резюме, чтобы определить, с какими кандидатами следует связаться для предварительного собеседования. Работодатели определяют достаточную заинтересованность в зависимости от количества заявок или продолжительности размещения вакансии.Часто работодатели отменяют объявление о вакансии, когда получают приемлемое количество заявок, например 100, для проверки на предмет наличия горстки квалифицированных кандидатов. Малые предприятия, у которых нет времени на отбор кандидатов, должны отбирать кандидатов на основе дискретных критериев, таких как минимальный опыт работы или проверяемые данные. Предварительный отбор — эффективный метод сужения отбора до кандидатов, отвечающих основным требованиям для работы.

Телефон для собеседований

Телефонные собеседования, используемые в качестве первого раунда собеседования, дают рекрутерам возможность выяснить, интересуется ли кандидат этой работой.Это также экономит малому бизнесу деньги и время на проведение личных интервью сразу после этапа предварительного отбора. Телефонное собеседование также подтверждает, имеет ли заявитель необходимую квалификацию. После телефонного собеседования рекрутер обычно выбирает кандидатов, которые смогли сформулировать свои навыки и квалификацию таким образом, чтобы это отвечало кадровым потребностям компании.

Личное интервью

Личные собеседования требуют времени, что является одной из причин, по которой круг кандидатов следует сузить путем проведения предварительного отбора и телефонного интервью.Рекрутер — это канал для предоставления менеджеру по найму наиболее подходящих кандидатов, процесс, который упрощает процесс отбора. Например, из 10 кандидатов, проинтервьюированных по телефону, рекрутер должен выбрать от трех до четырех кандидатов. Менеджер по найму сужает выбор до двух финалистов. В малом бизнесе, хотя менеджер по найму может выполнять работу рекрутера, передовые методы отбора кадров требуют, чтобы перед принятием решения было проведено по крайней мере одно личное собеседование.

Выбор культурной пригодности

В третьем раунде собеседования, часто на этапе принятия решений, менеджер по найму задает вопросы, которые помогут ему определить, какой кандидат соответствует организационной культуре. Помимо квалификации, важным фактором при принятии решения о приеме на работу является культурное соответствие. Культурное соответствие означает, что ценности кандидата совпадают с ценностями организации. Это субъективный анализ, и менеджеры по найму могут приписать его только интуиции, а не объективным критериям.

Кандидаты на проверку

Как только менеджер по найму сообщает рекрутеру, кто был выбран в качестве наиболее подходящего кандидата, рекрутер рассылает условное предложение о работе. В рамках методов отбора кандидату № 1 направляется условное предложение с учетом занявшего второе место в случае, если первый кандидат не пройдет заключительный этап. Заключительный этап того, что сейчас стало процессом проверки, состоит из вопросов перед приемом на работу, таких как проверка биографических данных и проверка на наркотики.Даже малые предприятия должны вкладывать средства в проверку биографических данных и затраты на нее — это может снизить вероятность ошибок при приеме на работу. По словам консультантов по вопросам управления Ким Керр и Барри Никсон в своей статье на сайте HR.BLR.com в мае 2008 г., озаглавленной «Преимущества и компоненты политики проверки биографических данных», проверка данных подтверждает информацию, предоставленную кандидатом, и является проявлением должной осмотрительности. Когда кандидат проходит проверку биографических данных и тест на наркотики, компания делает окончательное предложение.Затем компания отправляет письмо с отказом кандидату № 2 теперь, когда она знает, что кандидат № 1 может продвинуться вперед в процессе адаптации.

методов подбора персонала | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 28 января 2019 г.

Поиск и удержание талантливых сотрудников — главный приоритет для владельцев бизнеса. Наличие огромного работодателя съедает ресурсы, время и деньги для работодателей. Вот почему все больше владельцев бизнеса рассматривают методы отбора кадров, которые помогают более эффективно проверять потенциальных клиентов. Существует несколько типов методов, которые вы можете использовать или можете создать сочетание, чтобы найти лучшую комбинацию для найма талантов, которая дает желаемые результаты.

Использование поведенческих вопросов

Многие работодатели разрабатывают вопросы, основанные на поведении, чтобы понять, как думает потенциальный клиент и какой выбор он сделает на работе. Потенциальные клиенты научились осваивать старые вопросы интервью об их истории работы. Изменение ситуации с помощью вопросов, основанных на поведении, заставляет их думать на месте и дает вам более честный ответ, который не был выработан задолго до того, как было отправлено резюме.

Пример поведенческого вопроса: «Как бы вы справились с ситуацией, если бы ваш коллега постоянно опаздывал на свою смену после вашей, и вы могли бы опоздать на свой поезд, если бы не ушли вовремя?»

Администрирование тестов навыков

Некоторые рабочие места требуют определенных навыков.Проверка навыков убедитесь, что ваш потенциальный клиент имеет хотя бы минимальный уровень навыков для выполнения любой требуемой задачи. Это может быть тест по печати, письму или даже по математике. Для некоторых предприятий это может быть тест на сборку продукта.

Определите, что важно для вас и для работы, а затем установите минимальный уровень навыков. Это быстрый способ отсеять потенциальных клиентов, которые могут перечислить мастерство определенного навыка в резюме, но на самом деле он, возможно, не овладел этим навыком по-настоящему. Многие тесты можно проводить онлайн, для удобства потенциального клиента, освобождая ваше время для выполнения других задач.

Использование личностных тестов

Личностные тесты также становятся популярным способом собеседования с кандидатами, чтобы определить, обладает ли кандидат личностными качествами, чтобы преуспеть конкретная работа.Например, человек, которому неудобно разговаривать с незнакомцами, может не преуспеть в продажах. Человеку, который любой ценой ненавидит конфликты, может потребоваться много работы, чтобы разработать инструменты, чтобы стать эффективным менеджером, способным разрешать конфликты. Существует множество распространенных тестов, в первую очередь тест на определение личности типа Майерс-Бриггс.

Многие сайты по поиску работы предлагают работодателям подписку на проведение различных тестов перед собеседованием, таких как тесты навыков и личностные качества.

Проведение панельного интервью

Проведение панельного собеседования с кандидатами, которых вы наиболее серьезно рассматриваете, может показаться дополнительной работой.Однако в этом есть большая ценность. Когда один человек задает вопрос, другой человек лучше видит перспективу. Разные люди видят разные вещи с точки зрения языка тела, тона или ответов, которые привлекают их внимание.

Когда кандидат уходит, комиссия может провести объективный разговор о том, что ему понравилось, а что нет. Если вы относитесь к тому типу менеджеров, которые хотят видеть в каждом лучшее, вы можете иногда нанимать людей с надеждой, что они смогут выполнить свою работу, хотя на самом деле это может быть не так.Панель помогает избавиться от этой привычки.

Совет

Используйте один и тот же формат для всех потенциальных клиентов. Использование тех же вопросов и методов способствует более объективным результатам. Многие сайты по поиску работы предлагают работодателям подписку на проведение различных тестов перед собеседованием, таких как тесты навыков и личностные качества.

Отбор персонала и развитие карьеры

Отбор персонала — это систематический процесс принятия решений о том, каких людей нанять для заполнения открытых позиций в организации.Основная цель отбора — выявить и принять на работу тех лиц, которые обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями (KSA) для успешного завершения работы организации. Объем и качество этой работы напрямую влияют на успех организации. Отобранные лица могут быть новыми участниками организации, выявленными в процессе внешнего набора. В качестве альтернативы, отобранные кандидаты могут быть внутренними кандидатами — нынешними сотрудниками, которые переходят на новые должности в организации и которые определяются в процессе внутреннего найма.Внутренние соискатели могут быть заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице путем повышения по службе или могут захотеть изменить карьерный путь.

Полезность отбора зависит от (1) количества и качества лиц в пуле кандидатов, (2) определения конкретных KSA, необходимых для выполнения работы, (3) соответствующего содержания инструментов отбора, связанных с должностью, и (4) психометрические свойства этих инструментов.

Количество и качество пула кандидатов

Отбор начинается, когда компании требуются дополнительные сотрудники или сотрудники другого типа для удовлетворения потребностей в производстве или обслуживании, или когда текущий сотрудник покидает организацию, что приводит к открытию вакансии.В некоторых организациях существует формальный процесс планирования человеческих ресурсов (HRP), в рамках которого делаются прогнозы количества и типов сотрудников, необходимых для достижения будущих целей организации. Исходя из этих прогнозов, компания занимается набором кадров, направленным на привлечение соискателей на работу. Новые сотрудники выбираются из полученного пула кандидатов.

Организация находится в хорошем положении, если в пуле соискателей больше, чем открыто вакансий, и если подавляющее большинство людей в этом пуле имеют минимальный KSA для успеха на работе.В таких ситуациях отбор определяет тех лиц, которые имеют наивысший уровень требуемых KSA и от которых в результате ожидается выполнение работы на высоком уровне. Если пул соискателей относительно невелик или в нем относительно мало квалифицированных соискателей, отбор может не дать достаточного количества высокоэффективных специалистов.

Определение знаний, навыков и способностей

Разработка программы отбора начинается с анализа работы, чтобы детализировать характер работы, которую будет выполнять должностное лицо.Информация по анализу вакансий обычно получается из интервью, наблюдений, архивных записей, справочников или опросов, заполненных должностными лицами и руководителями. На основе этой информации составляется должностная инструкция, в которой описываются задачи, обязанности, ответственность и сопутствующие KSA, которые потребуются должностному лицу. Дополнительная описательная информация может быть включена об условиях работы на рабочем месте, например, о физических требованиях, уровнях шума и опасностях.

Информация анализа работы используется для определения соответствующих KSA, необходимых для выполнения основных должностных обязанностей: Знания — это совокупность информации, необходимой для работы (например,g., знание теорий развития карьеры), навык — это умение выполнять конкретную служебную задачу (например, использование Excel), а способность — это общий профессиональный уровень, связанный с работой (например, умение читать на уровне 8 класса).

Содержание инструментов выбора

KSA определяют формат и содержание инструментов отбора. Используя предыдущие примеры, соискателям можно было дать письменный тест по теории, попросить подготовить электронную таблицу Excel, а затем пройти устный тест на понимание прочитанного.Исследования показали, что отбор дает наилучшие результаты, если (1) инструменты имеют определенную систему баллов и (2) баллы используются в качестве первичных данных, по которым кандидаты оцениваются с точки зрения их потенциала для будущей работы. Ценность инструмента отбора напрямую зависит от степени, в которой содержание вопросов или действий, составляющих инструмент, отражает рабочую деятельность.

Форма заявки

Практически все программы отбора начинаются с использования анкеты.В этом кратком документе запрашивается описательная информация по таким темам, как образование, предыдущий опыт работы, награды и контактная информация. Форма ограничена, оставляя место только для общих, кратких заявлений. Исследования показали, что примерно одна треть соискателей предоставляют неточную информацию по крайней мере на некоторые вопросы в этих формах.

Форма обучения и опыта — это форма заявки, в которой действительно содержится полезная информация. Эта форма содержит вопросы, которые непосредственно отражают рабочие задачи, и включает систему баллов, измеряющую степень осведомленности о выполнении задач.Для должности инструктора колледжа форма обучения и опыта может содержать описание пяти задач. Одна из задач может быть следующей: «Разрабатывает планы уроков курса, охватывающие темы класса, методы представления каждой темы и цели обучения». Кандидата просят указать, выполнял ли он когда-либо или обучался выполнению этой задачи. Если ответ положительный, соискателя просят дать краткое описание того, что было сделано во время этой работы или обучения.Для оценки ответов могут использоваться обученные судьи.

Интервью

Соискатели обычно более благосклонно относятся к собеседованию при приеме на работу, чем к другим типам мер отбора. Неструктурированные интервью — это интервью, для которых не существует набора конкретных вопросов или определенной системы баллов. Интервьюер задает любые вопросы, которые считаются уместными, и оценивает заявителя, исходя из его или ее суждения об общей работе заявителя на собеседовании. Структурированные интервью, разработанные на основе информации анализа работы, оказались более ценными при отборе.Эти собеседования состоят из вопросов, связанных с работой, которые используются для всех интервьюируемых, наряду с определенной системой баллов для оценки ответов.

Интервью с описанием поведения — один из наиболее широко используемых типов структурированных интервью. Кандидатов просят описать конкретные примеры того, как они действовали в прошлых ситуациях, аналогичных тем, с которыми они столкнутся на работе, если будут приняты на работу. Основная философия заключается в том, что прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения.

Тесты на познавательные способности

В исследовании 19 критериев отбора тесты когнитивных способностей (также называемые общими тестами интеллекта) имели наивысшую прогностическую ценность для выполнения работы.Эти тесты измеряют несколько умственных способностей, которые являются частью задач почти каждой работы. Измеряемые способности включают вербальное понимание, беглость чисел, общие рассуждения, объем памяти и логическую оценку. Исследования неизменно показывают, что тесты на когнитивные способности можно использовать для всех рабочих мест и что их ценность возрастает по мере того, как интересующая работа становится сложнее. Эти тесты также являются одними из самых недорогих методов отбора. Может существовать сильная взаимосвязь между производительностью работы и оценками по общим тестам на умственные способности, поскольку эти тесты также являются сильным предиктором профессионального обучения и решения проблем.Те люди, которые обладают более высокими умственными способностями, вероятно, будут учиться быстрее, чем другие, а также могут лучше решать проблемы, которые возникают, когда работа выполняется ошибочно или когда к должностному лицу предъявляются новые требования. Как обучение работе, так и решение рабочих задач повышают производительность труда. При использовании этих тестов рекомендуется соблюдать осторожность; неблагоприятное воздействие на охраняемые законом (например, расовые, этнические) группы возникло в результате их использования.

Образцы работ

Образцы работ требуют, чтобы кандидат выполнил одну или несколько рабочих задач.Секретаря можно попросить пройти тест на обработку текста. Другие профессии, которые часто используют образцы работы, — это квалифицированные рабочие места, строительство, компьютерное программирование и общественное питание. Правильно спроектированные образцы работ максимально приближены к реальной работе. Организация имеет гораздо лучшее представление о качестве работы, которую следует ожидать от сотрудника, на основе результатов работы кандидата по этому показателю. Образцы работы обычно лучше предсказывают будущую производительность труда, чем другие инструменты отбора, но требуют затрат на разработку и использование и требуют, чтобы кандидат уже был обучен выполнению этой работы.

Центры оценки

Центры оценки — это симуляторы работы, обычно используемые для отбора менеджеров или профессионалов, часто для продвижения по службе внутри организации. В центре оценки группа кандидатов на работу участвует в ряде мероприятий. Репрезентативные мероприятия включают групповое обсуждение без лидера и упражнение в корзине. В первом случае группам из шести кандидатов дается организационная проблема и предлагается взаимодействовать, чтобы найти решение проблемы.Оценщики наблюдают за кандидатами на вакансии на протяжении всего процесса и оценивают каждого кандидата по его или ее поведению во время упражнения. In-Basket представляет кандидату серию служебных записок. От сотрудника требуется предоставить подробные ответы и рекомендации по каждой памятке. Ответы оценивает обученный оценщик. Часто центры оценки работают несколько дней, и их создание и эксплуатация обходятся довольно дорого. Организации использовали эти устройства для измерения сильных и слабых сторон сотрудников, чтобы определить потребности в обучении.

Тесты на личность и добросовестность

Тесты личности и добросовестности — это анкеты для самоотчета, в которых респондент предоставляет информацию о своих чувствах или поведении. Психологи согласны с тем, что оптимальный личностный тест — это тот, который измеряет параметры личности Большой пятерки: экстраверсию, покладистость, сознательность, эмоциональную стабильность и открытость опыту. Эти характеристики личности теоретически связаны со множеством различных профессий и статистически связаны с производительностью на разных должностях.Последнее особенно актуально для сознательности и экстраверсии. Для отбора использовались буквально сотни личностных тестов; однако тесты Большой пятерки относятся к очень небольшой группе таких тестов, которые продемонстрировали свою ценность при отборе.

Тесты на добропорядочность предназначены для выявления тех кандидатов, которые имеют высокую вероятность участия в таких действиях, как кража, растрата, саботаж или насилие. В последние годы тесты на честность неуклонно развивались и в настоящее время продемонстрировали способность предсказывать такое поведение.Большинство этих тестов задают те же типы вопросов, что и тесты личности. Они оцениваются по отношению к поведению, которое указывает на общий набор контрпродуктивных действий, которые могут быть предприняты сотрудниками. Ответы, которые отражают эти контрпродуктивные действия или связаны с ними, оцениваются как свидетельствующие о низкой честности.

Психометрические свойства инструментов отбора

Меры отбора должны демонстрировать свойства надежности и достоверности тестовой конструкции, чтобы продемонстрировать их полезность.Под надежностью понимается последовательность, надежность и стабильность оценок, полученных с помощью инструмента отбора. Надежные методы отбора дадут одинаковые результаты, если они применяются в два разных раза или если используются разными оценщиками. Надежность является необходимым, но не достаточным условием для обеспечения полезности выбранных мер.

Валидность означает степень, в которой критерии отбора действительно оценивают знания, навыки и способности, необходимые для успешного выполнения работы.Валидность свидетельствует о том, что эта мера может предсказать будущую производительность труда. В контексте отбора, когда KSA были определены для конкретной работы, специалист по персоналу сформулировал проверяемые гипотезы о характеристиках работников, необходимых для выполнения работы. Валидность относится к процессу определения того, действительно ли эти характеристики работника связаны с производительностью труда.

Есть две основные формы действительности. Достоверность содержания предполагает систематическое привлечение профильных экспертов (например,g., практикующие и ученые в области работы) и информацию анализа работы для разработки элементов, которые будут включены в меру выбора. Бухгалтеры будут лучше всего осведомлены о вопросах, которые нужно задать на экзамене по бухгалтерскому учету, или о вопросах, которые нужно задать на собеседовании при приеме на работу бухгалтеров.

Эмпирическая достоверность — это статистическая демонстрация того, что существует значительная корреляция между оценками по инструменту отбора и оценками по показателям производительности труда. Прогнозная и параллельная валидность — это типы эмпирической валидности.В обоих типах баллы собираются для группы лиц как по инструменту отбора, так и по показателю эффективности работы. Затем выполняется статистический анализ, чтобы определить, достаточно ли высока корреляция между этими двумя оценками, чтобы быть больше вероятности. Если корреляция статистически значима, есть свидетельства того, что кандидаты с более высокими баллами по критерию отбора будут хорошо выполнять работу.

Правовые вопросы

Меры отбора участвовали в ряде дел о дискриминации, возбужденных против организаций.Обвинение в дискриминации может быть предъявлено, когда лицо (лица) заявляет, что ему или ей было отказано в трудоустройстве, и может связать этот отказ с одной или несколькими демографическими характеристиками, указанными в федеральном законодательстве о равных правах. Демографические характеристики, часто упоминаемые в делах о дискриминации при выборе, включают расу, пол, религию, возраст, инвалидность и этническое происхождение.

Истец может предъявить обвинение в двух формах дискриминации: неодинаковое обращение и несопоставимое воздействие.Несопоставимое отношение возникает, когда принадлежность к одному из ранее отмеченных демографических классов используется в качестве основы для решения о выборе. Если работодатель решает, что женщин не следует продвигать на какую-то конкретную работу, то к ним обращаются по-разному. В данном случае пол был незаконно использован в качестве основания для принятия решения о приеме на работу.

Несопоставимое воздействие происходит, когда к защищаемой группе людей относятся иначе, чем к большинству. На отборочном тесте для одной демографической группы могут быть получены более низкие баллы, чем для других.Мерой отбора может быть поднятие тяжестей для пожарного или требование об аттестате средней школы для секретаря. Обе эти меры отбора, вероятно, приведут к более низким баллам для определенных демографических групп, тем самым уменьшая вероятность приема на работу лиц из этой демографической группы, чем для лиц из другой группы. Женщины, как правило, с меньшей вероятностью смогут выполнить строгие требования по поднятию тяжестей. Группы меньшинств, такие как афроамериканцы или выходцы из Латинской Америки, с меньшей вероятностью будут соответствовать требованиям к аттестату средней школы.

При любом типе обвинения в дискриминации организация может защищать свою программу отбора только путем четкой демонстрации того, что баллы, полученные с помощью опрашиваемого инструмента отбора, связаны с производительностью работы лиц в демографической группе, взимающей плату за дискриминацию. Обсуждаемые ранее методы определения достоверности будут использоваться для демонстрации взаимосвязи между оценками инструмента и оценками эффективности работы.

Технологическое развитие

Одним из наиболее важных текущих вопросов выбора является то, как успешно использовать технологии.Многие организации начали использовать отборочное тестирование с использованием Интернета и других электронных инструментов. Используется в том, что соискатели заполняют онлайн-заявки и формы обучения и опыта, а также проводят собеседования, тесты на когнитивные способности и опросы личности. Основные поднимаемые вопросы включают следующее: (1) Эквивалентны ли электронные тесты традиционным тестам? (2) Как можно предотвратить использование стандартных образцов? и (3) Каким образом можно точно установить личность заявителя? Ограниченное на сегодняшний день исследование сравнения электронного и традиционного тестирования посвящено времени тестирования, реакции кандидатов, дизайну тестов и контролю за тестированием.Это исследование не дает окончательных результатов по большинству этих вопросов, хотя в некоторых исследованиях сообщается о более положительной реакции соискателей на электронные тесты. Необходимы дополнительные исследования для получения более точной информации о надежности и действительности тестов, проводимых с помощью электроники.

Значение выбора

Исследования, проведенные за последние 85 лет, предоставили большой объем информации относительно денежной ценности для организации использования действительных критериев отбора. Такие меры приводят к более активному обучению профессиональным навыкам и увеличению производительности со стороны сотрудников.В целом, денежная выгода от использования валидных методов отбора обычно велика, причем выигрыш прямо пропорционален повышению валидности лучших методов по сравнению с ранее используемыми методами. Более действенные меры отбора имеют большую отдачу.

См. Также:

Артикулы:

1. Баррик М. Р. и Циммерман Р. Д. 2005. «Снижение добровольной, предотвратимой текучести кадров посредством отбора». Журнал прикладной психологии 90: 159-166.
2. Гейтвуд, Р.Д. и Филд, Х. С. 2001. Выбор людских ресурсов. Нью-Йорк: Харкорт.
3. Ливенс, Ф., Ван Дам, К. и Андерсон, Н. 2002. «Последние тенденции и проблемы в отборе персонала». Обзор персонала 31: 580-643.
4. Постума, Р. А., Моргесон, Ф. П. и Кэмпион, М. А. 2002. «За пределами действительности собеседования: всесторонний обзор последних исследований и тенденций с течением времени». Психология персонала 55: 1-81.
5. Potosky, D. и Bobko, P. 2004. «Выборочное тестирование через Интернет: практические соображения и исследовательские эмпирические результаты.”Психология персонала 57: 1003-1034.
6. Робертсон И. Т. и Смит М. 2001. «Подбор персонала». Журнал профессиональной и организационной психологии 74: 441-472.
7. Райан, А. М. и Типпинс, Н. Т. 2004 «Привлечение и выбор: что нам говорят психологические исследования». Управление человеческими ресурсами 43 (4): 305-318.
8. Шмидт, Ф. Л. и Хантер, Дж. Э. 1998. «Достоверность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летних исследований.”Психологический бюллетень 124: 262-274.
9. Wilk, S. L. и Cappelli, P.

   No related posts.