Способы подбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

• Внутренний подбор

Иногда HR-специалисты слишком увлекаются подбором кандидатов изо внешних ресурсов, в том время как на самом деле требуемые люди уже работают в компании. Потому и нужен внутренний подбор. Какими способами он осуществляется?

1. Размещение объявления о новой вакансии внутри команды. Часто сотрудники хотели бы попробовать себя на других позициях, но стесняются об этом сказать или боятся, что могут не подойти по способностям. Не дайте им себя недооценить. Всегда проще дополнительно обучить способного и потенциально успешного внутреннего кандидата, чем потратить время и ресурсы на поиск внешнего. В объявлении обязательно укажите, что дополнительное обучение предоставляется, и вы будете рады любым предложениям.
2. Продвижение достойных сотрудников. Если вы замечаете, что сотрудник давно перерос свою позицию, не дайте ему заскучать и выгореть. Предложите повышение и переход на новый карьерный уровень после оценки компетенций, чтобы развить его способности до того, как он задумается об уходе в компанию с реальной карьерной лестницей.
3. Перевод сотрудника в другой отдел. Если коллега хотел бы проявить себя в новой сфере, пусть попробует продажи вместо маркетинга, например. Это отличный выход для «блокировщиков» – трудных типов сотрудников, которые выгорели или больше не хотят развиваться на своих позициях.  
4. Реферальная система. И хотя этот метод – гибрид внутреннего и внешнего подбора, все же он дает возможность поиска кандидатов среди друзей и знакомых ваших коллег, а это априори плюс в карму лояльности к компании. Предложите команде вовлечь хороших претендентов за соответствующий бонус к компенсации.

• Внешний подбор

Ко внешнему подбору относятся уже знакомые нам:

• Размещения вакансий
• Посещения мероприятий, выставок, тренингов и конференций в поисках кандидатов
• Нетворкинг

1. Внутренние площадки

Ко внутренним площадкам относят карьерный сайт компании – платформу, разработанную специально для публикации всех вакансий, оперативного внесения правок по требованиям к кандидатам, для первого контакта с кандидатом. Также сюда относятся

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

2. Внешние площадки:

• Сайты поиска работы – популярные Rabota.ua, Work.ua, HH.ua, Djinni, Linkedin и т.д.
• Бесплатные сайты объявлений, группы по интересам в социальных сетях, группы по городам
• Оффлайн-размещение на бумажных носителях в печатных изданиях
• Оффлайн-размещение на рекламных плоскостях
• Партнерские рассылки

3. Специализированные площадки

Сюда относятся закрытые группы специалистов в социальных сетях и мессенджерах, а также размещение информационных стендов на карьерных выставках и других HR мероприятий.

Вы можете искать вакансии и размещать объявления о них вручную либо при помощи специализированных программ. В первом случае необходимо потратить намного больше времени, чтобы разместить текст вакансии на всех выбранных площадках, отсмотреть кандидатов, перенести информацию о них в систему. Это рабочий вариант, если у вас очень ограничен бюджет, вы не экономите свое время, или у вас всего несколько наемных сотрудников.

В любом другом случае кандидатов ищут с помощью HRM-системы. Ее преимущества:

• Внутренняя база кандидатов, куда попадают все просмотренные вами специалисты с полной информацией о них на будущее
• Возможность парсить информацию из резюме кандидатов прямо в систему 
• Размещение вакансий на всех карьерных сайтах из системы за раз
• Отслеживание отклика кандидатов на объявление о поиске, автоматический перевод подходящих специалистов в воронку найма
• Возможность запросов на вакансию от департаментов, чтобы вы автоматически отслеживали нужды сотрудников

Основным плюсом таких систем, конечно же, является экономия времени – HR-менеджер может совершать тот же массовый подбор в разы быстрее, не совершая ошибок при рекрутинге, и не упуская из виду важные этапы при общении с кандидатом.

Наш совет: миксуйте методы и пробуйте их на практике. Однако, важно понимать масштаб подбора и необходимую скорость закрытия вакансии. Если от вас требуют вести рекрутинг быстро и эффективно, запросите дополнительные возможности – рекрутинговый модуль HRM-системы, расширение для парсинга или по крайней мере продуманную внутреннюю базу, куда можно добавлять резюме понравившихся кандидатов.

Методы подбора персонала — Work.ua

Поиск персонала — задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств

Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты

Подбор персонала в наше время — это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель — уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Агрессивный рекрутинг

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер — ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата — довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5-10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.

Источник: интернет-клуб для топ-менеджеров «Я ТОП»

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Подбор персонала: методы выбора лучшего работника

Нанимать людей на открывшиеся вакансии надо с учетом уровня квалификации и профессионализма будущих сотрудников. Это проще делать с помощью современных методик поиска и подбора персонала. Они позволяют правильно выбрать кандидатов и таким способом увеличить доходы фирмы, повысить эффективность деловых процессов, избежать разногласий в коллективе.

Внимание! Неправильный выбор кандидата в скором времени приведет к жалобам от клиентов, срывам бизнес-сделок или внутренним конфликтам.

Искать людей в штат можно с помощью внутреннего отдела HR или через кадровое агентство. В обоих случаях к поиску работников должен предприниматься индивидуальный подход.

Самостоятельный подбор кандидатов

Искать сотрудника на новую должность можно внутри компании или за ее пределами. Внутренний способ подбора подразумевает повышение по службе подходящего кандидата из собственного штата предприятия. Этот метод имеет следующие достоинства:

1. Мотивирует людей к эффективной работе с целью карьерного роста.
2. Не требует временных и денежных затрат на поиски новых работников.
3. Позволяет сотруднику сразу приступить к выполнению новых обязанностей, без выяснения особенностей работы фирмы и адаптации в коллективе.

Единственный недостаток этого способа набора персонала— небольшой выбор кандидатов. В таких случаях можно обратиться за помощью к другим коллегам. Например, расспросить их о подходящих на должность людях среди знакомых или родственников.

Искать кадры самостоятельно можно и вне предприятия. Для этого существуют методы массового подбора. Они подразумевают поиск с помощью электронных или бумажных периодических изданий, службы занятости, доски объявлений, ярмарки вакансий,других инструментов.

Перечисленные методы хороши, но малоэффективны. К вам будет обращаться большое количество соискателей, не соответствующих свободной должности. С каждым из них нужно будет побеседовать и выяснить уровень подготовки специалиста. Это займет много времени и не гарантирует качественного результата. Вы рискуете ошибиться с выбором, нанять неподходящих людей. Поэтому лучше обратиться к профессиональным кадровикам или заказать в агентстве аутстаффинг персонала.

Методы поиска через агентство

Компания по поиску кадров может действовать разными способами, в зависимости от ваших требований к соискателям. Существуют следующие технологии поиска, подбора и отборабудущих работников:

1. Метод рекрутинга. Этот способ основан на подборе сотрудников среднего и низшего звена: слесарей, бухгалтеров, электриков, рабочих. При выборе кандидатов на подобные работы внимание уделяется базовым характеристикам: месту жительства, наличию соответствующего диплома об образовании, стажу работы по профессии или другим факторам, необходимым для трудоустройства.
2. Эксклюзивный подбор. Этот метод полезен в тех случаях, когда целью отбора персоналастановится поиск топ-менеджеров, руководителей отделов и других профессионалов, от которых будет зависеть результативность работы предприятия. К таким кандидатам предъявляются более жесткие требования. У них проверяют знания, профессиональные навыки и даже психологические характеристики.
3. Head Hunting — метод переманивания специалиста из другой фирмы. Этот способ тоже относится к эксклюзивным методикам подбора персонала. Но здесь влияние оказывается на конкретного кандидата.
4. Привлечение перспективных выпускников или студентов ВУЗов. Студенты без практических навыков нуждаются в обучении или контроле со стороны более опытных коллег. Но они не так требовательны к зарплате и другим условиям работы, как соискатели со стажем.

Порядок работы кадрового агентства

Поиск сотрудников для каждого предприятия должен проходить в персональном порядке, в зависимости от особенностей деятельности компании, а такжетребований заказчика. Но общая схема включает в себя следующие этапы подбора персонала:

1. Сбор информации о потребностях работодателя.
2. Поиск соответствующих кандидатов.
3. Выбор самых перспективных соискателей и предложение из кандидатур клиенту.

Далее заказчик сам выбирает нужного специалиста,заключает с ним договор.

Методы выбора лучшего работника

Искать кандидатов через агентство проще или быстрее, чем делать это самостоятельно. Ведь кадровая фирма предлагает несколько этапов процесса подбора и отбора персонала. На каждом из них отсеиваются непрофессионалы. В результате остается только один или несколько человек, подходящих для будущей работы.

Опытные кадровики используют следующие методы подбора персонала:

1. Собеседование, как групповое, так и индивидуальное. Собеседование может проходить в форме структурированного, неструктурированного или ситуационного интервью. Последний вариант применяется с целью выбора кандидатов на руководящие должности.
2. Тестирование. Результаты тестирования зависят от используемых опросников. Тесты позволяют определить личные качества соискателя, его способности и профессионализм.
3. Проверку навыков. Основные методы подбора персоналапомогают определить знания иностранного языка кандидата, оценить его скорость печати или проверить другие навыки, необходимые для деятельности на новом месте.

Отсеивать неподходящих работников такими способами невозможно без собственного отдела кадров. Более того, не на каждом предприятии есть отдел HR, владеющий подобными методами подбора и имеющий необходимые для этого тесты и опросники. Следовательно, у вас вряд ли получится найти людей с нужным уровнем профессионализма своими силами. Скорее всего, вы допустите ошибки и заключите трудовой договор с неподходящим кандидатом.

Избежать проблем с поиском новых сотрудниковили расторжением договоров со старыми очень просто. Для этого нужно обратиться в агентство по кадрам. Оно использует современные технологии подбора персонала в организациии не допускает ошибок.

Технология и методы массового подбора персонала

В каких ситуациях целесообразен массовый подбор персонала?

1. Потребность в новых сотрудниках на постоянной основе. На некоторых предприятиях текучка кадров неизбежна. На практике в колл-центры невозможно нанять операторов на постоянную основу. Подобная ситуация встречается на сезонных работах – например, сбор урожая на фермах. В таких случаях требуется постоянное обновление персонала, которое удастся осуществить только при массрекрутинге.
2. Необходимость приема множества работников на одинаковые должности. Так, при организации выставок или промоакций крупного масштаба необходимо нанять промоутеров. На склады требуются десятки грузчиков или водителей категории С. В крупные сетевые магазины ищут одновременно множество кассиров.
3. Подбор персонала к старту работы компании. К примеру, планируется открытие завода по производству грузоподъемных кранов. К открытию необходимо принять в штат наладчиков, фрезеровщиков, механиков, токарей. Для серийного изготовления предприятию нужно много сотрудников с одинаковой квалификацией одновременно.

Обобщая сказанное выше: без массрекрутинга обойтись сложно, если проводится отбор сотрудников на линейные должности. В указанных ситуациях поиск единичных соискателей – процесс довольно ресурсозатратный. Массовый подбор хоть и требует тщательной подготовки и системного подхода, будет более быстрым и результативным.

Массовый подбор персонала: методы поиска

1. Объявления на сервисах поиска работы. Речь идет об открытых источниках, для использования которых даже не нужно регистрироваться. Сейчас люди в подавляющем количестве случаев оставляют резюме на сайтах подобной тематики с указанием образования, опыта работы, приемлемой заработной платы. Если площадка позволяет публиковать вакансии бесплатно, поиск не приведет к дополнительным финансовым затратам. Чтобы найти подходящую кандидатуру, достаточно просмотреть резюме соискателей по ключевым словам.
2. Соцсети. Все больше набирает популярность альтернативный массрекрутинг через социальные сети. Это удачный способ набора сотрудников молодого возраста на позиции, от которых не требуется высокой квалификации, например, наличия диплома магистра или опыта работы водителем грузового автомобиля. Оптимизировать и ускорить поиск можно, в том числе, через таргетированную рекламу, где указать необходимые параметры кандидатов – возраст, пол, интересы.
3. Чат-боты. 80% соискателей предпочитают общаться не по телефону, а в формате текстовых сообщений. В свою очередь, обзвон кандидатов занимает у специалиста целый день. Чтобы потратить рабочие часы более эффективно, можно воспользоваться чат-ботом в одном из популярных мессенджеров.

Технология массового подбора персонала

Прежде всего необходимо поставить цель: определить количество наемных работников и

1. Обработать заявки потенциальных кандидатов.
2. Провести интервьюирование.
3. Отсеять неподходящих соискателей на собеседовании.

Последний этап – интеграция в новой рабочей среде. Чтобы нанятый человек адаптировался, необходимо провести обучение или стажировку.

Современные методы подбора персонала | Тотал Москва

Прием новых специалистов в любую организацию – это ответственный шаг, сопряженный с некоторыми рисками. Выделение достаточного времени на поиск сотрудника может избавить компанию от текучки кадров и сократить расходы и издержки во время обучения нового члена команды.

Подбор и отбор кандидатов на должности в компании осуществляется кадровым отделом или доверяется агентству. Опытные специалисты могут точно подобрать методику в зависимости от вакансии и требований фирмы к соискателям, отсеяв тем самым некомпетентных и немотивированных сотрудников.

Преимущества специализированных агентств

Лучшим вариантом для организации без собственного кадрового отдела является передача обязанностей по найму и подбору персонала агентству. Специалисты могут подобрать кандидатов для самых ответственных должностей, учитывая требования руководства и специфику профессии.

Делегирование обязанностей кадровому агентству позволяет получить отличный результат в короткие сроки, а также экономит время и средства работодателя.

Поиск кандидатов

Перед тем, как отбирать кандидатов на должность, необходимо провести поиск сотрудников, претендующих на замещение вакансии. Чем больше специалистов откликнется на предложение о работе, тем больший выбор получит работодатель. Существует несколько способов поиска:

• внутренний;
• по рекомендациям сотрудников компании;
• объявления в СМИ и на специализированных сайтах;
• помощь агентств;
• отбор в учебных заведениях;
• выбор среди случайных кандидатов.

Самым быстрым считается поиск среди сотрудников компании. Остальные способы занимают большее количество времени, и требуют более детальной работы с каждым кандидатом.

На основных этапах отбора проводится изучение резюме соискателей и собеседования, используются специальные методы, а также изучаются рекомендации с предыдущего места работы и проводятся внутренние проверки.

После всех этапов собеседований и проверки профессиональной пригодности соискателя, новый сотрудник поступает в штат компании.

Традиционные методы отбора

Получить наиболее полную информацию о каждом соискателе позволяют общеизвестные методы. Изучение резюме кандидата является первым и важным этапом при отборе. Еще до личной встречи каждый работодатель просматривает несколько десятков резюме и составляет рейтинг кандидатов в зависимости от профессиональных достижений.

Основное правило составления резюме – краткость. Объем сведений о кандидате не должен превышать 1-2 страниц и содержать только достоверную информацию о профессиональных качествах.

Этап собеседования в некоторых компаниях является последней ступенью отбора кандидатов. При личной встрече можно получить полное представление о кандидате и выявить личные достижения и особенности характера, узнать об интересах и хобби сотрудника, определить уровень его профессионализма.

В крупных компаниях собеседования являются формальными и требуют от кандидата четких ответов на заранее подготовленные вопросы. Слабоформальные или неформальные собеседования принято проводить для представителей творческих специальностей, или в случаях, когда личные качества соискателя играют большую роль при выполнении должностных обязанностей.

Анкетирование кандидатов проводится не часто и используется при большом количестве соискателей на вакансию. Анкета может включать как стандартные вопросы о личности кандидата, так и сложные, для выявления уровня профессиональных умений.

Тестирование является новым веянием при приеме на работу. Этот способ позволяет сразу выявить уровень профессиональных знаний и отсечь кандидатов с недостаточными знаниями в определенной области. Тестовые задания бывают разными и зависят от специфики каждой профессии.

Нетрадиционные методы отбора

К нестандартным методам отбора кандидатов относятся такие исследования, которые требуют определенных знаний и умений у человека, проводящего собеседование.

Так, например, для выявления креативных способностей или способности принимать важные решения в сложных ситуациях, используется серия вопросов-брейнтизеров или методика шокового интервью. Суть методов заключается в создании нештатной ситуации при личном общении с кандидатом. Преимущество обычно отдается тому соискателю, который смог проявить себя с лучшей стороны.
Несколько методик основаны на научных дисциплинах, используемых в психологии и криминалистике. К таким методам можно отнести физиогномику, графологию и соционику.

В государственных учреждениях, на военных объектах и производстве, а также при приеме в органы внутренних дел используется исследование отпечатков пальцев. Это помогает не только соблюсти необходимые формальности, но и лучше узнать о характере и умственных способностях человека.

При отборе и приеме кандидатов учитывается комплекс данных, полученных при исследовании кандидатуры. Чем больше методик применяется при выборе нового сотрудника, тем выше шанс найти по-настоящему ценный кадр.

Методы подбора персонала в организацию и их характеристика — Блог Викиум

Подбор персонала зачастую можно сравнить с поиском иголки в стоге сена. Бывает, что мы получаем сотни заявок на объявление о найме и сталкиваемся с дилеммой, как выбрать лучшего кандидата. К счастью, на помощь приходят многочисленные методы отбора и системы найма.

Начнем с перечисления методов, используемых при поиске кандидатов. То, как та или иная компания набирает сотрудников, во многом зависит от специфики отрасли и текущего спроса. К самым популярным вариантам подбора сотрудников можно отнести:

• через объявление о работе – наиболее часто используемый метод активного поиска сотрудников;
• по рекомендациям – использование рекомендаций сотрудников при наборе новых кандидатов;
• прямой поиск – набор так называемых пассивных кандидатов, тех, кто активно не ищет новую работу;
• отраслевые форумы – набор сотрудников, специализирующихся в конкретных областях, активно участвующих в экспертных форумах;
• аутсорсинг процесса рекрутмента – непрямой наём, проводимый в сотрудничестве с кадровым консалтинговым агентством;
• через социальные сети – набор сотрудников в популярных социальных сетях.

Основные способы отбора кандидатов

Проверка полученных заявок в ответ на выбранный метод найма – довольно сложная задача для рекрутеров, особенно когда они получают большое количество резюме кандидатов. В процессе выбора можно использовать следующие методы:

• анализ приложений – резюме, анкеты, сопроводительные письма, портфолио;
• тестовое задание – язык, предрасположенности, профессиональные навыки и компетенции;
• собеседование – онлайн, личная встреча, по телефону.

Опытный рекрутер, как правило, использует несколько методик для максимально эффективного отбора работников.

Собеседование и онлайн-встречи

Самый распространённый способ отбора сотрудников – это собеседование. Его основная цель – получить дополнительную информацию о претенденте, которая позволит оценить его профессиональные навыки и сравнить их с возможностями других потенциальных кандидатов.

Чаще всего собеседование проводится рекрутером и линейным менеджером. Это позволяет обсудить поведение и ответы кандидата, а также сравнить впечатление, которое произвел кандидат. Таким образом, оценка кандидата более надежна, а в случае последующих собеседований вероятность затронуть те же темы снижается.

В 2020 году в связи с карантином компаниям, желающим и способным нанимать новых сотрудников, пришлось перенести свои собеседования с кандидатами в сеть. На сегодняшний день онлайн-встречи являются важным моментом в процессе отбора.

Каждое онлайн-собеседование должно быть так же хорошо подготовлено (а может быть, даже лучше), как традиционная личная встреча с кандидатом. Следует помнить, что есть технические аспекты, с которыми у потенциального собеседника могут возникнуть проблемы, потому что он, например, никогда не использовал такой вариант.

Отборочные тесты на компетенцию

В процессе набора и отбора персонала иногда используются, так называемые, отборочные тесты, дающие информацию об уровне интеллекта, личностных характеристиках, способностях, склонностях и достижениях кандидатов. Контрольные задания, то есть образцы работ, позволяют работодателю проверить конкретные профессиональные навыки претендентов на вакантную должность.

Кандидатам на должности помощников может быть поставлена ​​задача в сжатые сроки отформатировать и отредактировать текст в Word или подготовить презентацию в Power Point с использованием определенного шаблона. С другой стороны кандидаты на аналитические должности могут пройти тест для проверки аналитических и математических навыков. В дополнение к аналитическим тестам можно также подготовить устные, логические или языковые тесты.

Комплексная оценка

Комплексная оценка представляет собой многогранный подход к отбору сотрудников. Этот метод учитывает поведение кандидатов. Он проводится с использованием упражнений и заданий, разработанных на основе критериев, требуемых для данной должности, и часто сочетается с собеседованиями и тестами. Правильно организованная комплексная оценка может дать более надежный прогноз возможностей и будущих эффектов от работы нового сотрудника.

Какой метод выбрать?

В вашем распоряжении множество различных методик набора и отбора сотрудников. Выбор подходящего варианта зависит от личных предпочтений и особенностей организации. Однако помните, что не существует лучшего способа отбора, скорее, рекомендуется одновременно использовать несколько из них, сопоставляя их с вакантной должностью. Курс Викиум «Профайлинг» может научить определять качества и поведение людей, что, несомненно, пригодится при выборе кандидатов на различные должности.

8 тактик поиска идеального найма

По оценкам, из-за пандемии коронавируса более 36 миллионов американцев в настоящее время не имеют работы, что делает многих американцев активными соискателями работы.

Если вы хотите заполнить вакансии в своей компании, сейчас идеальное время, чтобы начать поиск новых сотрудников; и, используя широкий спектр методов найма, вы с большей вероятностью найдете нужный талант, готовый воспользоваться открытой возможностью.

Вот восемь методов найма, которые вам или вашему рекрутеру следует учитывать при поиске следующего нового сотрудника.

8 Методы приема на работу

1. Продвигайте внутри компании

При поиске подходящего сотрудника рекомендуется использовать как внутренние, так и внешние сети. На внутреннем уровне это включает в себя размещение вашей вакансии на веб-сайте вашей компании и опору на собственный отдел кадров, но также включает поиск потенциальных переводов и продвижения по службе внутри вашей организации или среди недавно вышедших на пенсию сотрудников.

Реальность такова, что идеальное место для вашей вакансии может уже существовать в ваших четырех стенах.Повышение по службе текущего или недавнего сотрудника может открыть другую должность, которую гораздо легче заполнить. Этот тип переезда также может сэкономить деньги вашей компании, которые в противном случае были бы потрачены на адаптацию и обучение нового сотрудника. Институт Саратоги сообщает, что внешний наем стоит в 1,7 раза больше, чем внутренний.

Эти внутренние сотрудники также часто имеют более высокие показатели успеха. Исследования Пенсильванского университета показывают, что внутренние сотрудники демонстрируют более высокую производительность в течение первых двух лет.

2. Разместите на сайтах вакансий и досках вакансий

Нет недостатка в карьерных сайтах и ​​досках по трудоустройству, которые можно использовать для размещения объявлений о вакансиях — Monster, Career Builder и Indeed, и это лишь некоторые из них. Используя эти платформы, вы или ваш рекрутер получите доступ к пулу как пассивных, так и активных соискателей.

Возможно, одним из самых больших преимуществ использования различных досок объявлений для поиска талантов является то, что вы можете увидеть множество наборов навыков, доступных с помощью логических методов поиска, которые помогут вам найти то, что часто называют «фиолетовой белкой». »Кандидатов, необходимых на должность.

3. Посещение сетевых мероприятий

Один из менее популярных, но зачастую очень эффективных методов найма — это посещение местных сетевых мероприятий. Посещение сетевых мероприятий не только повышает узнаваемость вашего бренда и укрепляет присутствие вашей компании на местном уровне, но также может помочь вам выявить пассивные таланты. Имейте в виду, что такой тип взаимодействия может быть вашим первым и последним шансом произвести впечатление на определенных кандидатов, поэтому вам нужно хорошо подготовиться перед сетевым мероприятием.

4. Привлекайте сотрудников и специалистов отрасли

Если вам нужен наем, который идеально соответствует культуре вашей компании, подумайте о том, чтобы полагаться на рекомендации сотрудников и коллег по отрасли. Ваши нынешние сотрудники могут не только быть мощными послами для вашей организации, но они часто могут быть более эффективными при выявлении сильных кандидатов, поскольку они лучше знакомы с повседневными потребностями команды.

На самом деле, по мнению 48% компаний, рекомендации сотрудников являются основным источником качественного найма.Наем потенциального кандидата, у которого уже есть отношения с одним из ваших сотрудников, вероятно, значительно упростит процесс адаптации и поможет развить чувство товарищества с самого начала.

Вы также можете сотрудничать с кадровыми агентствами, которые могут предоставить рекомендации от лидеров отрасли и экспертов. Hunt Club имеет экспертную сеть, состоящую из руководителей высшего звена, учредителей и вице-президентов, которые направляют лучших кандидатов на открытые должности. Опираясь на опыт и сеть кадрового агентства или хедхантера, вы получите доступ к большему количеству талантов и увеличите вероятность того, что кандидат заинтересуется вашей ролью.

5. Изучите искусственный интеллект

AI все чаще используется для фильтрации приложений и быстрого резюме, сужая круг квалифицированных кандидатов. Однако на гораздо более глубоком уровне ИИ можно использовать даже в процессе проверки и собеседования. Вместо того, чтобы проводить собеседование напрямую с рекрутером или руководителем бизнеса, чат-бот может облегчить собеседование, задавая вопросы кандидатам и используя их ответы для квалификации или дисквалификации кандидатов в режиме реального времени.

Этот метод позволил компаниям нанимать большие объемы сотрудников в отраслях с высокой текучестью кадров и постоянной потребностью в новых сотрудниках. По крайней мере, это позволяет рекрутерам и предприятиям отсеивать большие пулы соискателей, оставляя лишь нескольких лучших кандидатов для финальных собеседований с предприятиями.

Нужна дополнительная информация о рекрутинге? Ознакомьтесь с нашей статьей о том, как искать резюме в LinkedIn, чтобы найти лучших талантов.

6. Используйте социальные сети для поиска источников

Более 84% компаний используют социальные сети для набора персонала, что делает их чрезвычайно популярным методом приема на работу.Помимо непосредственного доступа к своей личной сети, вы также можете использовать свое объявление о вакансии для евангелизации и получения рекомендаций от семьи, друзей и знакомых.

Каждый раз, когда вы используете LinkedIn для найма талантов, убедитесь, что объявление о вакансии является конкретным, кратким, прямым и недопустимым. Поскольку пользователи быстро прокручивают свою хронологию, ваш пост увидеть труднее, чем вы думаете. Обязательно публикуйте свое открытие не только на своей временной шкале и на странице вашей компании, но и в соответствующих сетевых группах на платформе.Это откроет еще больше возможностей для потенциальных клиентов найти вашу вакансию.

7. Пассивный набор

Возможно, вам никогда не удастся найти идеального кандидата на вакансию, и часто это происходит потому, что большинство талантливых специалистов не являются активными соискателями работы. Передача ваших кадровых потребностей профессиональным рекрутинговым компаниям или хедхантеру — это, пожалуй, лучший способ найти самых талантливых сотрудников.

Хотя у вас может не быть времени на то, чтобы точно определить, что нужно вашему бизнесу, в новом найме, наличие надежного рекрутера, посвящающего время выявлению лучших талантов в вашей отрасли, налаживанию связей и представлению вашей возможности трудоустройства, может быть очень эффективным.

8. Используйте видео-интервью

Бывают случаи, когда графики просто не совпадают, особенно если вы занимались поиском лучших талантов, которые в настоящее время работают, или когда кандидаты переезжают. Использование видео-интервью в качестве метода приема на работу может быть очень эффективным при предварительном отборе.

Эти автоматизированные собеседования с предварительным отбором позволяют кандидатам проводить собеседования в свободное время, прежде чем, наконец, перейти к личным собеседованиям или видеоинтервью с руководством.

Готовы найти лучший способ найма?

12 методов найма, которые нужно знать о

Существует множество различных методов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не к каждой вакансии предъявляются одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и привлекать кандидатов, которых они ищут.

В одном и том же бизнесе могут использоваться различные методы приема на работу, в зависимости от должности и отдела.Например, если вы работаете на производстве, у вас будут должности дизайнера, технического специалиста, маркетинга, отдела продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно будет заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма для поиска лучших кандидатов в каждом отделе.

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и должности, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор персонала — это когда вы подбираете кандидатов для заполнения должности из существующей рабочей силы. Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых никогда раньше не встречали.

Внутренний набор может значительно сэкономить время, потому что здесь нет длительного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что все, что находится рядом с домом, может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и возобновляемую энергию. Но это дорогостоящий и трудоемкий процесс.Перед принятием решения о приеме на работу кандидаты должны быть отобраны, проинтервьюированы, оценены и проверены.

Каждый рекрутер знает, что, как бы мы ни хотели планировать наперед, чтобы заполнить вакансии в наилучшее время для приема на работу, дела регулярно идут не так, как мы надеялись. Под давлением мы впадаем в старые привычки (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеры по найму нагнетают критику.

Соблазн оставить объявление о вакансии на каждой доступной доске объявлений и скрестить пальцы, что появится хороший кандидат, является обычным симптомом реактивного найма. Иногда нам везет, а чаще — нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть арсенал быстрых вариантов, чтобы привлекать людей разными способами. Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках вакансий, в социальных сетях и отраслевых публикациях — отличный способ найти много кандидатов.Это также способствует распространению бренда вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Обратной стороной является то, что внешняя реклама может стоить очень дорого.

Кроме того, если вы не настроите таргетинг на размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих кандидатов или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам эффективно продвигать вакансии для новых талантов

Вы всегда должны искать в своей базе данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были наняты, но были достаточно подходящими для сохранения.Большинство решений о приеме на работу предполагает принятие решения как минимум между двумя или тремя кандидатами.

Когда появляется новая вакансия, поищите в своем кадровом резерве аналогичные навыки и опыт. Вы можете сэкономить много времени.

У большинства компаний есть какая-то программа направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего набора. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять знакомых на вакансии.

Ценность в том, что это рентабельно, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

Набирает популярность повторный прием на работу бывших сотрудников. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин.

Работодатели видят ценность повторного приема на работу, потому что они знают свои способности, а сотрудник знает культуру компании и вписывается в нее.Возвращение на борт сотрудника-бумеранга сокращает время найма, устраняет риск плохого найма и снижает стоимость найма.

Посмотрите наше интервью с Брайаном Вестфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang

Акции и трансферы — это не одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники назначаются на открытые должности. Повышение по службе означает, что человек продвигается по служебной лестнице и получает больше обязанностей, а также увеличивает заработную плату.Перевод обычно не требует больших обязательств или денег и является горизонтальным движением.

Персонал может быть переведен на ту же должность в другой филиал или регион, или они могут занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

Хотя биржи занятости доступны не во всех странах, в других они являются обязательными. Биржа занятости — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели подают на биржу новые вакансии и получают данные о подходящих кандидатах. Использование биржи рентабельно, но в основном подходит для более младших, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных должностей.

Вы можете передать процесс приема на работу кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом набора персонала от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах.Кадровые агентства — отличный вариант для труднодоступных вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для связи с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Возможно, вы знаете пассивного кандидата, который идеально подходит для вашей роли, но он работает на вашу оппозицию. Значит, вы не хотите вступать в прямой контакт. Рекрутер по подбору персонала или хедхантер будет идеальным выбором.

Когда вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов. Многие профессии требуют, чтобы после получения квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Существуют также другие организации, в которых регистрация является добровольной, но она повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам найти лучшие таланты.

Предложение стажировки и ученичества — отличный способ узнать сильные стороны людей и может рассматриваться как рабочее собеседование. В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и все они будут для начала наняты на должности начального уровня.Хорошо управляемые программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, мероприятия по набору персонала идеально подходят для привлечения нужных вам людей. Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и кампаний по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидат вы хотите привлечь и каково ценностное предложение вашего работодателя.

Отслеживание вакансий — еще один отличный способ определить потенциальных кандидатов. Это также отличное средство продвижения бренда вашего работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы приема на работу из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя признан, и они признаны предпочтительным работодателем.Все, что им нужно сделать, это сказать, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях работает значительный процент местного населения. Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопилки. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать претендентов, распространяя информацию через местную виноградную лозу.

Есть еще вакансии, которые можно рекламировать на досках объявлений.Типичные примеры — рабочие места на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные люди часто ждут у ворот завода, чтобы объявить рабочий день или связаться с ними.

В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, составленные местными фермами.

Во-первых, не существует единого процесса отбора вакансий, который был бы единственным способом привлечь соискателей. Однако, что наиболее важно, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны проявлять творческий подход.

Методы найма в управление человеческими ресурсами не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего набора персонала, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные способы найма, которые вы можете использовать. В условиях непрекращающейся войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и выделят бренд вашего работодателя. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

Поиск талантов

Бев с энтузиазмом работала над подбором лучших работодателей и кандидатов на протяжении почти двадцати лет. Бесконечное любопытство человеческого разума, развитие HR-технологий, то, как помочь людям в достижении их целей, и постоянно меняющийся ландшафт найма — вот что поддерживает ее воодушевление.

13 инновационных методов найма, которые используют лучшие рекрутеры

Есть вещи, которых нам, рекрутерам, просто не может хватить. Мол, кандидаты. Или связи в LinkedIn. Или новые идеи инновационных методов найма, чтобы исправить утечку воронки найма. Найти лучших кандидатов еще никогда не было так сложно, как сегодня.

Излишне говорить, что может быть довольно сложно определить, какие методы найма подходят вашей компании, не говоря уже о том, чтобы быть в курсе новых.

К счастью, есть множество отличных примеров, которые помогут вам вдохновиться. Мы выбрали 13 инновационных методов приема на работу. Некоторые из них могут быть немного более новыми, чем другие, но все они дают вам представление о возможностях, чтобы вы могли использовать это вдохновение для своей собственной стратегии найма.

1. Используйте данные

По какому каналу приходят ваши кандидаты? На каком канале вы получаете наиболее успешных сотрудников? Сколько времени проходит с момента, когда вы решите, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он действительно приступит к работе?

Современная стратегия найма должна использовать данные, поэтому, даже если это не «метод» отбора кандидатов, мы считаем, что это самая важная тактика, которую вы можете использовать для вывода своих усилий по найму на новый уровень.Вам необходимо знать, что происходит в вашей воронке приема на работу, поэтому вы должны не только собирать данные, но также анализировать и визуализировать их таким образом, чтобы помочь вашей команде TA принимать быстрые, основанные на данных решения.

Например, если ваши ключевые показатели эффективности набора персонала включают цели и показатели D&I, как вы измеряете эти показатели? У вас есть специальная стратегия, вы визуализируете числа на специальной панели инструментов, как показано ниже?

Если вы хотите повысить эффективность процесса приема на работу, как вы рассчитываете свое время на прием на работу или время на заполнение? Вы вручную собираете данные в файл Excel каждый месяц? Это лучший способ сделать это, или вы могли бы получить пользу от панели инструментов Operations Insights, подобной показанной ниже?

Знание этого — и многих других вещей — поможет вам оптимизировать вашу стратегию найма.Так что начните делать свой процесс найма на основе данных. Мы подробно рассказали об этой теме в статьях ниже.

2. Сайты отзывов работодателей

Сайты, такие как Glassdoor, должны быть частью стратегии найма каждой компании. Мы живем в эпоху, когда в Интернете нравится или не нравится почти все; работодатели включены.

Многие соискатели 21-го века проводят много времени, исследуя компании, в которые они могут подать заявку в Интернете. Итак, как рекрутер, вы можете зайти на эти сайты отзывов работодателей и выяснить, где лежат болевые точки вашей компании.Конечно, если вы обнаружите здесь и там изъян, сейчас самое время исправить ситуацию.

3. Управление стареющими кадрами

Это может быть не первое, что приходит на ум, когда вы думаете об инновационных методах найма. Но глобальная рабочая сила быстро стареет; только в США 10 000 человек ежедневно исполняют 65 лет.

Видите ли, в том-то и дело, что уезжают более квалифицированные, опытные люди, чем молодые люди, которые компенсируют этот уход.Так что, даже если у вас лучшая в мире стратегия найма, молодых кандидатов физически не хватает.

Итак, включите своих опытных сотрудников в свои планы найма. Попросите лучших сотрудников отложить выход на пенсию — возможно, на несколько других условиях — и, что наиболее важно, создать некую программу наставничества.

Ваши старшие сотрудники имеют богатый опыт, они могут передать свои знания более молодым сотрудникам. В свою очередь, молодые работники могут по-новому взглянуть на определенные процессы, которыми они могут поделиться со своими более опытными коллегами.Двусторонняя программа наставничества / обучения также может повысить вовлеченность; беспроигрышный.

4. Инклюзивные объявления о работе

Слова, которые вы используете, и то, как вы формулируете, могут оттолкнуть целые группы населения-кандидата (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди). Чтобы избежать этого и сохранить как можно больший пул кандидатов, вы можете, например, использовать инструмент для письма на основе ИИ.

Этот вид инструментов сканирует кучи документов и на основе этих данных точно предсказывает, какое объявление о вакансии будет успешным, а другие потерпят неудачу на основе этих данных.

Пишущий инструмент с ИИ может значительно увеличить ваш пул кандидатов
.

5. Программная реклама

Можем ли мы по-прежнему называть программатик-рекламу инновационным методом найма? Наверное, нет, но это определенно то, что вы должны использовать для набора персонала в Интернете. Однако рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно инновационным. Например, когда Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder или когда Goldman Sachs использует Spotify.

Главный вывод: знайте своих кандидатов. Потому что, как только вы это сделаете, вы можете использовать программную рекламу — или другой метод найма — чтобы убедиться, что они увидят ваше объявление о вакансии.

6. Видео-интервью

Это довольно понятно. Однако это не делает его менее эффективным методом найма. Напротив. Использование видеотехнологии может быть отличным вариантом, когда у вас есть кандидаты, которые живут за границей; это экономит и им, и вам кучу времени и денег, и вы все равно можете получить выгоду от гораздо большего числа кандидатов.

Но вы можете поднять видео на ступеньку выше.

Используя оценки перед приемом на работу, например, с использованием видеотехнологий. Проще говоря: такая технология собирает данные о таких вещах, как вербальный ответ, движения глаз и невербальное общение, и использует эту информацию для прогнозирования вероятности успеха кандидата в своей будущей работе.

7. Получите выгоду от гиг-экономики

Это стратегия набора персонала, которая быстро становится все более популярной.Иногда вам нужен кто-то с особыми навыками, скажем, графический дизайнер, и они нужны вам как можно скорее. Но на самом деле они вам просто нужны для пары высокоприоритетных проектов, которые нужно завершить в короткие сроки.

Так почему бы не нанять фрилансера для работы?

Просто используйте одну из множества платформ для фрилансеров и наймите мотивированного фрилансера. Это сэкономит вам много времени и денег, поскольку вам не придется проходить обычный процесс набора.

Кроме того, работа с фрилансерами дает вам возможность увидеть, насколько они хороши и насколько хорошо они работают с остальной частью команды.Если вам нравится то, что вы видите, вы знаете, кого нанять в следующий раз, когда вы будете искать штатного сотрудника!

8. Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты долгое время были скрытым сокровищем. В эпоху до появления социальных сетей было практически невозможно связаться с этими талантливыми сотрудниками, которые не хотели менять работу. Появление социальных сетей изменило здесь правила игры.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно, включая пассивных кандидатов. Они могут взаимодействовать с этими кандидатами и строить отношения.Даже если пассивный кандидат сейчас не заинтересован, связь была установлена ​​через социальные сети. В результате ваша компания, вероятно, будет первой, которая придет в голову, когда он или она в конце концов захочет сменить карьеру.

9. Направления сотрудников

Когда дело доходит до методов найма, рекомендации сотрудников являются одними из самых эффективных. Приглашенные новые сотрудники обычно более вовлечены, более продуктивны и с меньшей вероятностью уйдут.

Чтобы создать свою собственную реферальную программу для сотрудников-убийц, вам необходимо убедиться, что она содержит следующие элементы:

• Поощрения.Конечно, денежные стимулы обычно наиболее эффективны. Но неденежные награды, такие как дополнительные праздники или персональный подарок, также могут помочь.
• Простота использования. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Никаких обширных процедур регистрации или кучи документов для заполнения, сделайте это коротким и понятным.
• Держите их в курсе. Когда один из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, обязательно сообщите ему, как идут дела у его реферала. Он или она только что добрались до следующего раунда интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
• Признание. Кому не нравится время от времени произносить пару слов похвалы? Особенно, когда они только что нашли компанию отличным новым сотрудником. Постарайтесь придумать хороший способ дать вашим сотрудникам признание (в масштабе всей компании), которого они заслуживают, когда они успешно порекомендовали кого-то.

10. Текстовые сообщения

Конечно, текстовые сообщения сами по себе могут быть не очень инновационными. Однако в качестве стратегии найма он может быть очень эффективным. Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений.Вдобавок ко всему, процент ответов на текстовые сообщения составляет 45%, тогда как на электронные письма этот показатель составляет всего 6%.

Таким образом, текстовые сообщения — отличный способ:

• Регистрация кандидатов
• Составление расписания (и подтверждение) оценок и собеседований
• Взаимодействие с кандидатами в процессе приема на работу

Если вы еще не пользуетесь социальными сетями в процессе набора кадров в Интернете, пора начинать. Особенно молодые поколения соискателей используют какой-то социальный канал, когда ищут работу — 86%, если быть точным.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за рамки большой четверки (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутеры начинают мыслить нестандартно и пробуют такие места, как Tinder, Snapchat и Bumble, чтобы найти новые таланты.

Ключевым моментом, когда дело доходит до найма онлайн в социальных сетях, снова является: знайте своих целевых кандидатов (и где их можно найти).

12. Виртуальная реальность

Виртуальная реальность (VR) определенно заслуживает места в статье об инновационных методах найма.Все больше и больше компаний используют различные возможности виртуальной реальности в своей стратегии найма, чтобы показать кандидатам, что они являются интересным и инновационным местом для работы.

Как выглядит такой опыт?

VR может дать вашим (удаленным) кандидатам реалистичный виртуальный тур по офису, например, или показать соискателям культуру вашей компании. По сравнению с видео, гарнитуры VR обеспечивают более высокий уровень реалистичности и детализации. И это даже не обязательно так уж дорого!

Не так давно ING, например, выпустила 360-градусное видео, показывающее их офис.Вы можете посмотреть их видео с помощью программы просмотра Cardboard VR по цене от 7 до 15 долларов.

Виртуальная реальность — один из самых инновационных методов набора персонала.

13. Мобильный набор персонала

Мы намеренно поместили мобильные устройства в конец этого списка, потому что… В самом деле? Стратегия мобильного набора больше не является обязательной. Во-первых, потому что это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов.

Во-вторых, потому что мобильный процесс приема на работу — большой плюс для вашего опыта кандидата.В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они не ждут меньшего от компании, в которую они подают заявку.

В-третьих, следуя нашему абзацу о важности текстовых сообщений, как вы собираетесь извлечь максимальную пользу из текстовых сообщений, если у вас нет стратегии мобильного набора персонала? Упираемся в мобильный чехол.

Вкратце

Подбор персонала еще никогда не был таким сложным и захватывающим! — как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, вам нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые, инновационные методы найма.

Это показывает потенциальным соискателям, что вы — интересная компания для работы, что вы используете технологии и , которые придают большое значение опыту соискателя.

Используйте эти тринадцать методов найма, чтобы вдохновиться. Попробуйте (некоторые из них) и посмотрите, что работает для вас. Наслаждаться!

Лучшие методы найма для улучшения вашего найма

Внешние методы найма

Хотя внутренний рекрутинг имеет определенные преимущества, существует множество ситуаций, в которых внешний кандидат может быть наиболее подходящим для должности.

Зачем нанимать со стороны?

Большинство кадровых агентств, особенно агентств по найму, имеют дело в основном с внешним наймом. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести в бизнес новое мышление. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. Натан Льюис отмечает, что «свежий взгляд со стороны внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера обратная сторона внешнего найма состоит в том, что этот процесс дороже и занимает больше времени.Более того, отбор новых кандидатов на соответствие культуре может оказаться сложной задачей.

В современном цифровом мире связаться с внешними кандидатами стало проще, чем когда-либо. Уловка заключается в том, чтобы найти подходящих кандидатов на должность — тех, кто одновременно квалифицирован и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях

Самый очевидный метод связи с внешними кандидатами — это размещение объявлений о вакансиях. Стоит продумать, где размещать рекламу. Интернет-реклама на обычных веб-сайтах, таких как LinkedIn, вероятно, привлечет большое количество кандидатов, в то время как реклама, размещенная в автономном режиме или на нишевых досках по трудоустройству, привлечет более упорядоченную группу.

2. Карьерные события

Карьерные мероприятия могут помочь вам наладить контакт с кандидатами в личном общении. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске работы. Дэниел Миллер, соучредитель RecruiterPM, говорит, что он часто общается с лучшими талантами на выставках и конференциях. «Эти люди направляют меня к другим профессионалам, и дела идут дальше».

3. Сетевые встречи

На основе ярмарок вакансий и мероприятий еще один способ провести внешний набор лучших кандидатов — это запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли.Как только эти связи будут установлены, организуйте кофейные встречи, телефонные звонки или онлайн-видеоконференции, чтобы получить представление о целях кандидата и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, у него могут быть другие в своей сети, чтобы помочь вам в поиске.

Онлайн-рекрутинг и офлайн-рекрутинг

В современном мире набор персонала в основном осуществляется через Интернет, и не зря — набор персонала через Интернет удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте офлайн-набор дает вам шанс выделиться из толпы.

Набор онлайн

Наиболее очевидные преимущества онлайн-поиска — это огромный объем, масштаб и скорость. По словам Мерседес Сантана, основателя и генерального директора The Expert Recruiter Group: «Вы можете связаться со 100 людьми по электронной почте в течение 20 минут. Вы можете определить контактную информацию для 50 человек менее чем за 30 минут. В автономном режиме выполнение обоих этих действий займет весь ваш рабочий день ».

С помощью онлайн-набора у вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях.Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и по всему миру с помощью объявлений о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящего кандидата, особенно если работа удаленная.

Набор онлайн может быть полезен как для проверки, так и для поиска поставщиков. Отбор кандидатов через видеочат удобнее и более индивидуален, чем телефонный звонок. Онлайн-набор также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио / видео файлы.Также легче измерить источники найма.

Набор офлайн

Автономный набор персонала позволяет создавать более глубокие отношения и находить «скрытые таланты», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активными в сети. Это также дает вам преимущество в конкурентных областях, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Лоуренс Ким, бизнес-консультант в Hired Resolution и основатель курса по подбору персонала Now Hiring Secrets, обладает уникальным способом сочетания эффективности онлайн-рекрутинга с индивидуальным подходом к офлайн.«Интернет — отличный инструмент для охвата более широкой аудитории, и я использую его, чтобы вовлечь людей в оффлайн-встречи. Я предпочитаю офлайн каждый раз, потому что верю в построение отношений на человеческом уровне … личные прикосновения имеют большое значение, и лучше всего это делается офлайн ».

Инновационные методы найма

1) Используйте нетрадиционные платформы

Хотя LinkedIn, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также дает явное преимущество.Натан Льюис использует местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для общения и поиска талантов. «Вы были бы приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Mercedes Santana использует хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, [вы можете] начать с широкого типа поиска [такого как] #UX … Кроме того, если трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования.”

2) Перспективные кандидаты

Иногда кажется, что вакансии невозможно заполнить. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете себе позволить предлагать то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен кто-то с определенным уровнем навыков и опыта. Как в этих ситуациях преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя?

Лоуренс Ким рекомендует мыслить нестандартно, чтобы создать хороший матч. С небольшой помощью и указанием многообещающие кандидаты часто могут научиться навыкам, необходимым для этой должности.«У меня была огромная проблема с конкуренцией с другими в вопросах заработной платы [и] льгот. Это становилось недоступным и непосильным … поэтому я решил помочь людям, которые были чуть ниже квалификации, получить квалификацию. Это изменило правила игры! »

3) Организуйте свой процесс

Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют ряд различных методов и инструментов найма на протяжении жизненного цикла кандидата, все может довольно быстро запутаться.

Дэниел Миллер объясняет, как интеграция различных инструментов найма может помочь вам организовать работу. «Как только вы включите инструмент, который управляет вашим поиском по всем инструментам, вы увидите, что продуктивность найма повысилась… В нашем офисе были все доступные инструменты и ресурсы, от набора текстовых сообщений до Linkedin Recruit. Мы поняли, что объединение всех уровней и создание прочного уровня управления проектами является ключом к успеху ».

Заключение: уникальные методы найма помогут вам выделиться

В сегодняшней конкурентной среде нестандартное мышление может принести большую пользу.Независимо от того, хотите ли вы увеличить свой заработок или найти то, что лучше всего подходит для вашей компании, добавление искры в процесс найма поможет вам вывести свою карьеру на новый уровень.

• Какие методы найма вы предпочитаете?
• Вы использовали инновационный метод приема на работу, чтобы найти идеального кандидата на должность?

Методы найма

Процесс приема на работу включает три основных этапа: отбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на том и другом. Рекрутеры отбирают резюме — те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты на основе знаний, тесты достижений, личностные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память, общую осведомленность, способность и способности рассуждать. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «навыков межличностного общения» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

Перед фактическим предложением работы и переговорами о заработной плате собеседование является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование — это не значит бросить пару вопросов и ждать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов предполагаемого сотрудника. квалификации, личности и характера, чтобы принять окончательное решение.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a371ef9c96e35a1.

10 стратегий найма отличных сотрудников [обновлено на 2021 год]

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности.Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников. Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение.Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите ему, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступны. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — фантастический инструмент для найма.Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы обращаетесь, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего. Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам представление о культуре вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3.Реализуйте реферальную программу сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4.Создавайте убедительные описания вакансий

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Подчеркните свою культуру. 72% соискателей говорят, что очень или очень важно видеть подробности о вашей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы выделить свои ценности и своих людей.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий может со временем снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа. Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д. Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Чтобы настроить оповещение о возобновлении,:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов.Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании. Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя.Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области. Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

Связано: Лучшие вопросы на собеседовании, которые можно задать кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек.Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например, объявление о вакансии, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам создать цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени. Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимость — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме: