Трудовые споры виды: общий порядок, суд и комиссия

Содержание

общий порядок, суд и комиссия

Понятие и виды трудовых споров

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

 

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

  • коллективного договора;
  • трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • локальных нормативных актов;
  • положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

  • установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.

А если сразу несколько работников одного предприятия составили совместную жалобу, заявление или иск с однотипными претензиями к работодателю, какой это спор — коллективный или индивидуальный?

 

С точки зрения закона количество заявителей не меняет характер спора — он по-прежнему считается не коллективным, а индивидуальным. Ведь у каждого из заявителей есть собственное разногласие с ответчиком и конкретное требование к нему (как правило, материального характера).

Валентина Митрофанова: мой первый коллективный трудовой спор

Валентина Митрофанова разбирает кейс про коллективный трудовой спор в курсе «Суммированный учет рабочего времени».

Больше примеров из практики вы найдете в наших курсах →

Подведомственность и подсудность трудовых споров

Не всегда понятно, куда обращаться, если возникают трудовые споры. ТК РФ дает четкий ответ на этот вопрос. Коллективные споры рассматривает примирительная комиссия, а если на первом этапе не удается урегулировать конфликт, стороны обращаются к независимому посреднику или в трудовой арбитраж. Решение трудовых споров индивидуального характера, согласно статье 382 ТК РФ, поручается судам и комиссиям по трудовым спорам (КТС).

Первичными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются именно комиссии, состоящие из равного числа представителей каждой из сторон конфликта. Работодатель назначает своих представителей письменным приказом, работники — выбирают на общем собрании или делегируют через профсоюз. У каждой комиссии есть собственная печать и руководящий орган, состоящий из председателя, его заместителя и секретаря. Все организационно-технические вопросы, связанные с деятельностью КТС, решает работодатель.

Подсудность трудовых споров определяется статьей 24 ГПК РФ. Такие дела рассматриваются районными судами по месту нахождения ответчика — компании-работодателя или ее обособленного подразделения, с которым судится работник. Мировые судьи и другие судебные органы не рассматривают трудовые споры, жалобы и вопросы, возникающие из трудовых отношений, в качестве суда первой инстанции.

Что чаще всего становится предметом судебного спора?

 

Львиная доля гражданских дел о трудовых конфликтах открывается на основании исков, поданных работниками: о незаконном увольнении, о дискриминации при приеме на работу, о невыплате заработной платы или положенных по закону компенсаций. Обратная ситуация, когда работодатель фигурирует в роли истца, встречается крайне редко. Как правило, речь идет о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Несмотря на подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы и других производственных конфликтах районным судам, у истца есть право подать иск в суд высшей инстанции, если он не согласен с решением судебного органа первой инстанции или ответчик отказался его выполнять. Узнайте, как грамотно решить сложные вопросы в оплате труда, чтобы не пришлось судиться с сотрудниками.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Как долго и в каком порядке будет рассматриваться тот или иной спор, зависит от органа, в который обратился заявитель, и обстоятельств дела.

Разрешение трудовых споров через КТС проходит в три этапа:

Этап 1. Подача заявления. Обратиться в комиссию можно в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении со стороны работодателя. Каждое заявление сразу же регистрируется и рассматривается в течение 10 дней.

Этап 2. Рассмотрение спора. Комиссия обязана рассмотреть спор в присутствии работника или его представителя, а в случае неявки стороны — отложить заседание. Чтобы принять объективное решение, КТС может вызывать свидетелей, запрашивать у работодателя для ознакомления документы, имеющие отношение к делу, привлекать экспертов. Детали заседания фиксируются письменным протоколом.

Важно!

 

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов-представителей от каждой стороны.

Этап 3. Принятие решения. Окончательное решение выносится на тайное голосование и принимается простым большинством голосов. Учитываются голоса всех членов комиссии, которые присутствуют на заседании. Заверенные копии решения стороны получают в трехдневный срок. В течение следующих десяти дней работодатель обязан либо согласиться с решением комиссии и выполнить его (на это отводится еще три дня), либо перенести спор в суд.

Решения комиссий нередко обжалуются в суде. Но подать судебный иск можно и заранее, не дожидаясь итогового заседания КТС. Более того, некоторые вопросы комиссии по трудовым спорам попросту не уполномочены решать.

Только суд вправе рассматривать заявления о:

  • дискриминации, в том числе при трудоустройстве;
  • восстановлении на работе после незаконного увольнения или перевода;
  • возмещении работником материального ущерба, нанесенного работодателю;
  • отказе в приеме на работу, в том числе в порядке перевода.

Конфликты между работниками и работодателями-физическими лицами, независимо от причины и обстоятельств, всегда рассматриваются исключительно в суде.

Чтобы дать делу ход, следует подать письменный иск. За работника это может сделать прокурор или представитель профсоюза. На подачу иска отводится три месяца. Особый срок установлен для исковых заявлений о незаконном увольнении — один месяц со дня, когда работнику вручили приказ или трудовую книжку. А для подачи иска о возмещении работником материального ущерба у работодателя есть целый год со дня обнаружения кражи, потери, недостачи и т.д.

Исход трудового спора во многом зависит от качества и объема доказательной базы, предъявленной сторонами. Доказательства для представления в суд приходится собирать самостоятельно, в то время как другие органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров берут на себя процесс их сбора и анализа. Трудовая инспекция по жалобе работника проводит внеплановую проверку, а КТС после получения заявления в официальном порядке запрашивает доказательства у обеих сторон конфликта. Чтобы подготовиться к проверкам ГИТ, привести в порядок кадровые документы и повысить свои шансы на выигрыш в суде, пройдите наш курс.

ГИТ не обладает полномочиями, необходимыми для разрешения индивидуальных трудовых споров. Инспектор может лишь выявить допущенные работодателем нарушения и выписать штраф, если они носят однозначный, бесспорный и очевидный характер. Если же нарушение не очевидно и не признается работодателем, спор передается для рассмотрения в КТС или суд. Например, когда работодатель неправильно оформил процедуру увольнения сотрудника, ГИТ рассматривает этот случай как очевидное нарушение закона. А если пострадавшая сторона оспаривает не порядок, а обоснованность увольнения, дело следует передать в суд или КТС.


 

виды и порядок их разрешения

Нарушения трудового законодательства – не редкость для современного общества. Конфликты между работниками и работодателями могут возникать по разным причинам. Невыплата заработной платы или премии, незаконное увольнение, подмена трудового договора гражданским, неправомерное изменение существующих условий труда – вот лишь некоторые правонарушения, лежащие в плоскости трудовых отношений.

В России трудовые споры и порядок их разрешения регулируются сразу несколькими законодательными актами. В частности, это статьи 381 и 398 ТК РФ.

Что понимают под трудовым спором

Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК. При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы.

— Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения.

— Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора.

Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов). Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Виды трудовых споров

  • Индивидуальные – затрагивающие интересы отдельных работников.
  • Коллективные – затрагивающие интересы всего трудового коллектива.

Как показывает практика, наибольшее количество индивидуальных споров возникает из-за неурегулированных разногласий, связанных с процедурой увольнения. Кроме того, немало исков подаётся по причине дискриминации при трудоустройстве, невыплате зарплат и положенных по закону денежных компенсаций. Иногда в качестве истца выступает работодатель, однако такие случаи встречаются в юридической практике относительно нечасто. Как правило, в подобных ситуациях речь идёт о нанесении работником материального ущерба предприятию.

Что касается коллективных споров, то здесь самая распространённая причина – различные нарушения коллективных договоров и соглашений. Так, разногласия могут возникнуть по вопросам неправомерного изменения условий труда, а также его оплаты.

Другие распространённые причины

  • Отказ в приёме на работу по причинам дискриминационного характера.
  • Работодатель требует выполнения определённых норм, но при этом не обеспечивает надлежащие условия или соответствующий технологический процесс.
  • Задержка выдачи трудовой книжки.
  • Работодатель своим распоряжением взыскивает с работника сумму материального ущерба, превышающую его среднюю заработную плату.
  • Систематическое нарушение норм охраны труда.
  • Отказ в оплате больничных листов и др.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Существует несколько способов защиты индивидуальных трудовых интересов.

  • Обращение в профсоюз.
  • Обращение в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию.
  • Подача иска в судебный орган.

Необходимо помнить: законодательство (и ТК РФ в том числе) имеет очень большое количество нюансов и «подводных камней». По этой причине рекомендуем предварительно обратиться к профессионалам, основное направление деятельности которых – юридический консалтинг по вопросам применения норм корпоративного и трудового права.

Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию

  • Для начала уточнить, создана ли у Работодателя Комиссия по трудовым спорам, если нет, то тогда вероятно лучше будет обратиться в трудовую инспекцию с соответствующим заявлением, это можно сделать и онлайн.
  • Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя). Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения. На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.
  • Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
  • Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя. Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты. Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.
  • Решение выносится на основании тайного голосования (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством голосов. После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.
  • После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.

Обращение в суд

Сроки обращения в суд для разрешения трудовых споров регламентированы статьей 392 ТК РФ. Так, например Работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.

Имейте в виду: если вы желаете обратиться в суд, для этого не обязательно дожидаться итогового решения КТС. Кроме того, существуют вопросы, которые комиссии по трудовым спорам не имеют права рассматривать – по причине элементарного отсутствия соответствующих полномочий. В частности, сюда относятся заявления о дискриминации, отказе в трудоустройстве, восстановлении на рабочем месте после незаконного увольнения/перевода. Помимо этого, КТС не уполномочены рассматривать заявления о возмещении материального ущерба, причинённого работником предприятию. В том случае, если в роли работодателя выступает физлицо, такие конфликты также всегда рассматриваются в суде.

Заявление подаётся в суд общей юрисдикции по месту жительства истца. Помимо этого, за истцом остаётся право обратиться в судебный орган по месту нахождения ответчика. Как правило, рассмотрением трудовых споров занимаются районные суды.

Порядок разрешения коллективных споров

Здесь существует ряд принципиальных отличий. В большинстве случаев процедура выглядит следующим образом.

  • Члены рабочего коллектива проводят открытое собрание, назначают уполномоченных лиц и направляют требования работодателю в письменном виде. Это право закреплено в статье 399 Трудового кодекса.
  • Получив письменные требования, представители предприятия обязаны рассмотреть их и принять решение в течение 2-х рабочих дней.
  • В случае согласия работодателя спор считается прекращённым. Если же сторона ответчика не соглашается удовлетворить выдвинутые требования, возникает трудовой спор. Его рассматривает примирительная комиссия (не дольше 5 рабочих дней).

Помимо этого, к примирительным процедурам могут привлекаться посредники-медиаторы или члены трудового арбитража. На это ТК РФ также отводит от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от конкретных обстоятельств. Помимо этого, стороны теоретически имеют право на обращение с соответствующим иском в суд.

фото: pixabay

Виды и понятие трудовых споров по ТК РФ: классификация и структура

Содержание статьи

Современное трудовое законодательство России – сложное и запутанное. Лишь специалисты способны увидеть и применить тонкости нормативно-правовой базы. Трудовые споры – то, что появляется когда между работодателем и сотрудником возникают расхождения в реализации норм трудового права, при подписании либо прекращении договорных отношений. Трудовые споры могут появляться относительно любых законодательных актов действующей законодательной базы в сфере данных правоотношений.

Понятие и причины возникновения

Разногласия возможны вне зависимости от того, какой был заключен трудовой договор и какие в нём установлены условия работы. Согласно ст. 36 Основного закона РФ каждый трудящийся может защищать свои индивидуальные права и свободы предусмотренным законодательством методом, в том числе забастовкой. Отличительная черта трудовых споров – неурегулированность. Именно из-за отсутствия регулятора подобных отношений возникают разногласия.

Спор считается официальным, который начался, после подачи заявления в специально уполномоченный орган. Рассмотрением заявлений занимаются комиссиями и судами.

Причины появления разногласий кроются в негативных факторах современного социума. Это именно те ситуации, которые вызывают споры. Детерминанты трудовых конфликтов подразделяются на:

  • объективные
  • субъективные.

Первый вид – те причины, которые логично вытекают из ведения хозяйственной или предпринимательской деятельности. Например, банкротство фирмы приводит к задержке или отсутствию зарплаты сотрудников. Произошедшее не зависит от воли работодателя, поэтому относится к объективным причинам.

Второй вид – то, что появляется из-за неточной или ошибочной деятельности субъектов. Такая ситуация складывается вследствие неправильного понимания нормы права как одной, так и другой стороной, также из-за личных неприязненных отношений.

Структура споров о труде

Как особый вид правоотношений, споры имеют собственную структуру, состоящую из 5 неизменных объектов. При отсутствии хотя бы одного из них, юридический конфликт не считается действительным.
  1. Стороны

В рамках трудового законодательства участниками юридического конфликта считаются субъекты, между которыми создалось недопонимание. Ими выступают действующие, бывшие сотрудники или кандидаты на должность с одной стороны и работодатели с другой стороны. В зависимости от формы собственности предприятия одной из сторон может выступать работодатель лично, уполномоченные представители, профсоюзные организации.

  1. Объект

Объект – это те общественные отношения, на которые было совершено посягательство. В данном случае это нормальное, стабильное функционирование предприятия, но и осуществление правоотношений в том виде, в котором были бы удовлетворены интересы как работника, так и предприятия.

  1. Предмет

Предмет правоотношений – это конкретизированное и индивидуально выраженное отражение объекта. Предметом выступают конкретные субъективные интересы, права и обязанности, которые не могут быть реализованы из-за имеющихся разногласий между сторонами. В конкретном споре предметом может выступать право на отдых, на заработную плату, обязанность выполнения своего служебного долга.

  1. Объективная сторона

«Внешняя» составляющая спора. Юридически значимые деяния, которые были совершены сторонами с целью покушения на объект. Выражается в поведении сотрудника либо работодателя, их действии или бездействии. Также сюда относятся возможные негативные последствия юридического конфликта.

  1. Субъективная сторона

«Внутренняя» составляющая спора. Отношение одной из сторон к совершаемому деянию. Мотив, цель, вина – составляющие субъективной стороны. Важно определить наличие вины, ведь невиновное деяние не подлежит каким-либо санкциям.

Виды и классификация

Ученые, которые занимаются трудовым правом как наукой, выделяют много классификаций споров в сфере труда. Основные из них:

В зависимости от субъектного состава:

  • индивидуальные;
  • коллективные.

В зависимости от характера спора:

  • исковые;
  • неисковые.

В зависимости от вида правоотношений:

  • по трудоустройству;
  • по соблюдению за следованием существующим правовым нормам;
  • по проф.подготовке, переподготовке, повышению квалификации;
  • по материальной ответственности;
  • по надзору и контролю.

В зависимости от места отрасли в системе трудового права

  • в сфере охраны труда;
  • в сфере коллективных договоров;
  • в сфере труда молодёжи;
  • в сфере труда женщин;
  • в сфере дисциплинарной ответственности;
  • в сфере выплат гарантий и компенсаций.

Индивидуальные трудовые споры

Идёт речь о защите индивидуальных субъективных прав конкретного сотрудника: действующего, бывшего или кандидата. Подобные разногласия имеют все шансы появиться, к примеру, в случае безосновательного перехода либо возобновления на должности, оплате труда за период вынужденного пропуска рабочего дня, об отмене дисциплинарной ответственности.

Данный вид споров призван защитить вас как сотрудника от самоуправства руководителя фирмы-работодателя. Согласно действующему ТК каждый трудящийся имеет определённый перечень прав, реализацию которых можно требовать у работодателя.

Коллективные трудовые споры

В данном виде конфликтов охраняются права и интересы не отдельно взятого сотрудника, а коллектива трудящихся в целом, его доли либо конкретного отдела. Предметом как правило выступают правоотношения в сфере оплаты труда, назначения отдыха и отпуска, нормирования рабочего дня. Коллективы сотрудников нередко защищают свои общественно-финансовые права, условия труда и другие вопросы, касающиеся совместного круга интереса коллег.

Порядок рассмотрения споров

Законодательством предусмотрена чёткая подведомственность споров. А также для их рассмотрения на местах создаются специальные комиссии.

Конкретная компетенция комиссии регламентируется статьей 385 Трудового кодекса РФ. Данная комиссия рассматривает исключительно индивидуальные трудовые споры, и то не все подряд.

Стоит отметить, что лишь после принятия документов на рассмотрение юридический конфликт считается начатым. Также КТС является органом досудебного рассмотрения споров.

Комиссии не рассматривают вопросы, касательно:

  • норм труда и обслуживания, установления тарифов и зарплат;
  • начисления трудового стажа;
  • льготных категорий;
  • формирование либо корректировка тарифов и объемов оклада.

Комиссии формируются в особенном порядке и занимаются исключительно рассмотрением обращений трудящихся или работодателей.

Исходя из инициативы работников или представительского органа с одной или с другой стороны формируется состав комиссии. Выбирается равное число участников на основании принципа паритета: одинаковое количество представителей с обеих сторон объединяются для решений разногласий. На общем собранием, путём голосования выбирается состав независимой КТС. Срок её существования не оговорен современным законодательством, он устанавливается, как правило, на том же собрании.

Самостоятельным органом в этой сфере является суд. Суд может выступать альтернативным органом в рассмотрении данных дел, и выполнять те же функции, что и КТС. Однако ТК предписывает конкретный перечень вопросов, которые должны решаться исключительно в суде, не проходя стадию комиссии.

В первую очередь рассматриваются обращения:

  1. Нарушение прав работника во время выполнения служебной деятельности. Кодекс предусматривает исчерпывающий перечень ситуаций. Работодателя – если сотрудник во время выполнения своих служебных обязанностей принёс ущерб хозяину фирмы.
  2. Тех, кому отказано в приёме на работу. Если человек считает, что отказ был на неправомерном основании, он имеет право обращаться напрямую в суд.
  3. Когда работодатель не оформлен в предусмотренном государством порядке как лицо, совершающее какую-либо предпринимательскую деятельность, сотрудники могут обратиться в суд с заявлением.
  4. Гражданам, которые были подвергнуты дискриминации на работе, при приёме, либо были уволены с должности из-за предвзятого отношения.

Забастовка. Понятие и способы решения проблемы

Забастовка – право граждан, предусмотренное законодателем в нормативно-правовых актах. В первую очередь, конституция РФ закрепляет право людей на законную забастовку.

Признать забастовку незаконной можно по двум признакам: существует угроза безопасности страны, жизни и здоровью других граждан, либо если бастует определённая категория работников. Эти критерии могут быть как по отдельности, так и применяться вместе.

ТК предусматривает все правила для проведения забастовки. Если пренебречь данными условиями, собрание людей можно считать неправомерным. Потому что за участие в незаконной забастовке предусмотрена дисциплинарная ответственность, а также возможно наложение штрафных санкций в виде возмещения компании убытков во время забастовки.

Для сотрудников, которые будут бастовать в соответствии с рамками закона, предусмотрен перечень гарантий. Так, например, это не будет считаться заурядным невыходом на работу, за который можно лишиться должности. Работодатель на своё усмотрение выплачивает зарплату за пропущенные рабочие дни, то есть, законодатель никак не наказывает людей, решивших отстоять свои права организацией забастовки.

Всё же, это радикальные меры, к которым прибегают в крайнем случае. Не стоит забывать, что первоочередные конституционные положения – это честь, достоинство и репутация человека.

Данное видео поможет подготовить все документы для обращения в суд.

Об авторе
Григорий Знайко
Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
Свежие публикации

Виды трудовых споров

Какие виды трудовых споров могут возникать в ходе деятельности предприятия (организации или индивидуального предпринимателя). Не секрет, что в процессе функционирования компании могут возникнуть противоречия между работником и работодателем. Причем зачастую в конфликт могут быть втянуты несколько работников или даже весь персонал организации. Про понятие и виды трудовых споров поговорим в статье.

Противоречия между сторонами трудовых отношений

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Так как трудовые договоры, регламентирующие трудовые отношения, разнообразны и многогранны, виды и причины трудовых споров, вызванных их нарушением довольно сложно подробно классифицировать.

Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Нужно подготовить два экземпляра: один для работника, другой – для организации (индивидуального предпринимателя). На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении своего экземпляра трудового договора.

Подробнее об этом см. «Заключаем трудовой договор с работником: образец 2018 года».

Один в поле тоже воин

Начнем с того, что в целом понятие, причины и виды трудовых споров регламентированы Трудовым кодексом. В соответствии с законодательством трудовые конфликты подразделяются:

  • на индивидуальные;
  • коллективные.

Сразу скажем, что отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор. Виды и порядок урегулирования конфликтов зависят от того, к какой категории относится спор.

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником, переданные на рассмотрение в комиссию по трудовым спорам или суд (ч. 1 ст. 381, 382 ТК РФ). Таким образом, если с работодателем конфликтует один работник, то это индивидуальный трудовой спор. Виды и порядок разрешения такого конфликта зависят от причины конфликта. На практике это могут быть вопросы применения трудового законодательства (иных нормативных актов), коллективного договора, трудового договора с работником (бывшим работником) или локальных актов предприятия (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

В свою очередь, коллективные трудовые споры, понятие, виды и порядок урегулирования которых также установлен законодательством, представляют из себя разногласия между работодателем и группой работников по вопросам изменения условий труда, в первую очередь, его оплаты. Также причиной такого спора может стать заключение, изменение и выполнение условий коллективных договоров или игнорирования администрацией предприятия мнения профсоюза (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).

К сведению:

Индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 ТК РФ):

  • комиссией по трудовым спорам;
  • судом.

Коллективные трудовые споры рассматривает (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

  • примирительная комиссия;
  • посредник между работниками и администрацией;
  • трудовой арбитраж.

Таким образом, мы рассказали вам про трудовые споры: понятие, виды, причины возникновения.

Виды трудовых споров — конспект — Трудовое право

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛОГОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПРАВО» ПО ТЕМЕ «ТРУДОВЫЕ СПОРЫ» Выполнил: Лазарев М.Д. студент группы ЗМЭ-54 шифр 957301124 Вологда 2000 3 Содержание Стр. Введение 2 1. Понятие «трудовые споры»: общая характеристика 3 1.1. Виды трудовых споров 4 1.2. Органы, регулирующие трудовые разногласия работников 1.2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров 1.2.2. Разрешение коллективных трудовых споров 7 14 Заключение 22 Список использованной литературы 23 3 Схема трудового спора в динамике. Трудовое правонарушение Действительное По мнению правомочного субъекта Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самим урегулировать разногласия ТРУДОВОЙ СПОР (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган) Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений) 1.1. Виды трудовых споров Трудовые споры могут классифицироваться: — по спорящему субъекту; 3 — по характеру спора; — по виду спорного правоотношения. Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению. Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров. Во-первых — по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанима телем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п. В индивидуальных спорах возникают разногласия, свя занные с правами и законными интересами конкретного работ ника. В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данно го производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений тру дового коллектива с нанимателем (работодателем, его админист рацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.). Во-вторых. — по характеру трудовые споры делятся: — на споры о применении норм трудового законодательст ва, где защищается и восстанавливается нарушенное право ра ботника или профкома; 3 — на споры об установлении новых или изменении суще ствующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения — об установлении работнику в ло кальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а так же вытекающие из коллективного организационно-управлен ческого характера правоотношений. КЗоТ регулирует порядок разрешения трудовых спо ров работников с нанимателем по вопросам применения трудо вого законодательства, коллективного договора , а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда. В-третьих. — по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на: — споры из трудовых правоотношений; — споры из правоотношений по трудоустройству, к при меру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инва лида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор; — споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны тру да, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо; — споры из правоотношений по подготовке кадров и по вышению квалификации на производстве, к примеру направле ния на повышение квалификации в другую местность; 3 «Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции). Порядок избрания, численность и состав комиссии, срок ее полномочий определяются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии. По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.» Ранее КТС организовывалась из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации. 3 Порядок организации КТС, предусмотренный ст. 203 КЗОТ, обязателен лишь для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях иных форм собственности порядок организации досудебного рассмотрения трудовых споров определяется уставами этих предприятий. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам КТС может восстановить срок и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательной регистрации. Не допускается отказ в приеме заявления о рассмотрения трудового спора по мотивам пропуска работником трехмесячного срока. Вопрос об уважительности и неуважительности, по которым рассматриваемый срок был пропущен, должен решать КТС на ее заседании в присутствии заинтересованного работника. Признав причины пропуска давностного срока уважительными, КТС восстанавливает его, при неуважительных причинах — отказывает в удовлетворении требований работника. 3 Журнал регистрации заявлений о рассмотрении трудовых споров, поступающих в КТС, ведется в произвольной форме, однако в нем следует отмечать: -фамилию заявителя; -предмет спора; -дата поступления заявления; -дата разрешения спора; Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. 3 Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям: -работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются; — работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы. -администрации о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. -работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав. Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу: -лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации; -молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, а также лиц, окончивших 3 профессионально-техническое учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; -других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор. Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия. Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию — по месту жительства работника. Заявление в суд подается в трех месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. 1.2.2. Разрешение коллективных трудовых споров Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами нерегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, 3 соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовых спорах № 175-ФЗ. Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации. При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом. В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом. Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива. 3 работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его 3 участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий. Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других. Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. 3 Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению 3 возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника. Заключение Итак, мы рассмотрели вопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой тематике было выяснено, что же является «трудовым спором», рассмотрена классификация и дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов). Подробнейшим образом, были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия между работником (коллективом) и работодателем (администрацией). Был рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров. Таким образом, актуализация этой темы «трудового права» диктуется действием рыночных отношений в нашем государстве. И поэтому можно сделать вывод, что умение правильно действовать в случае возникновения трудовых разногласий является залогом «будущей победы» субъектов трудового конфликта, т.е. в зависимости от ситуации положительного решения по трудовому спору или в пользу работника, или работодателя. 3 Список использованной литературы: 1. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. — М.: Юристъ, 1996. 2. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право Росии : Учебное пособие. — М.: Юристъ, 1996. 3. Трудовое право: Учебник. — М.: “Статус ЛТД+”, 1996. 4. Кодекс законов о труде РФ ( с изменениями и дополнениями). 5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 6. Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Утв. постановлением правительства РФ от 15.04.96.г. № 468. 7. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. Утв. постановлением Минтруда РФ от 12.03.97г. № 11.// Бюллетень Минтруда РФ.— 1997.— № 4.

Проблемы рассмотрения и разрешения трудовых споров в РФ — Рабочая программа дисциплины — 40.04.01. Юриспруденция — Направления подготовки

Раздел 1. Понятие трудового спора как социального конфликта
1.1. Понятие и признаки трудового спора как социального конфликта. Причины и условия возникновения трудовых споров. Практические 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
1.2. Необходимые элементы трудового спора как социального конфликта: противоречие как основание возникновения конфликта, цель конфликтного взаимодействия, объект и предмет конфликта. Причины и условия возникновения трудовых споров. Сам. работа 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 2. Динамика и функции трудового спора как социального конфликта
2.1. Стадии развития трудового спора как социального конфликта: предконфликтная ситуация; собственно конфликт; послеконфликтная стадия. Способы и методы завершения конфликта. Классификация функций трудового спора. Конструктивные и деструктивные функции трудового спора. Сам. работа 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
2.2. Динамика трудового спора как социального конфликта. Функции трудового спора. Практические 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 3. Понятие индивидуального трудового спора
3.1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров. Практические 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
3.2. Понятие индивидуального трудового спора. Соотношение понятий «разногласие» и «трудовой спор». Признаки индивидуального трудового спора. Виды индивидуальных трудовых споров. Сам. работа 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 4. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора
4.1. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах. Лекции 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
4.2. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах. Практические 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
4.3. Практическое занятие по решению задач Практические 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
4.4. Формирование комиссии по трудовым спорам; компетенция комиссии по трудовым спорам; порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам; вынесение решения комиссией по трудовым спорам; исполнение решения комиссии по трудовым спорам. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Особенности исполнения решений о восстановлении на работе. Сам. работа 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
4.5. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Особенности рассмотрения трудовых споров в судах. Лекции 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 5. Понятие коллективного трудового спора
5.1. Понятие, виды, стороны коллективных трудовых споров. Момент начала коллективного трудового спора.Предмет коллективного трудового спора. Практические 2 2 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
5.2. Понятие, виды, стороны коллективных трудовых споров. Момент начала коллективного трудового спора. Лекции 2 1 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
5.3. Понятие, виды, стороны коллективных трудовых споров. Момент начала коллективного трудового спора.Предмет коллективного трудового спора. Сам. работа 2 4 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 6. Порядок разрешения коллективного трудового спора.
6.1. Примирительные процедуры. Лекции 2 1 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
6.2. Практическое занятие по решению задач Практические 2 2 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
6.3. Лабораторный практикум Практические 2 2 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
6.4. Порядок проведения примирительных процедур Сам. работа 2 6 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 7. Забастовка
7.1. Понятие забастовки. Объявление забастовки. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки. Незаконные забастовки. Практические 2 2 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
7.2. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Локаут. Сам. работа 2 6 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 8. Понятие юридического процесса
8.1. Концепции понимания юридического процесса. Основания возникновения процессуальных правоотношений. Признаки юридического процесса. Практические 2 2 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
8.2. Концепции понимания юридического процесса. Сам. работа 2 6 ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
Раздел 9. Трудовые процессуальные правоотношения в предмете трудового права
9.1. Процессуальные правоотношения, связанные с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Проблемы выделения иных трудовых процессуальных правоотношений. Реформирование системы рассмотрения трудовых споров. Проблемы кодификации трудового процессуального законодательства. Практические 2 2 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2
9.2. Реформирование системы рассмотрения трудовых споров. Проблемы кодификации трудового процессуального законодательства. Сам. работа 2 4 ОК-1, ОК-2, ПК-7, ПК-9 Л1.1, Л1.2, Л2.1, Л2.2

Понятие и виды трудовых споров.

Нужна помощь в написании работы?

Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Критерии классификации трудовых споров:

1. по характеру спора

  • на споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников
  • споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается или восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников

2.        по правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, подразделяются на:

  • возникающие из трудовых правоотношений
  • из правоотношений по трудоустройству
  • из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда
  • из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников
  • из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю
  • из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд
  • из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта
  • из правоотношений коллектива работников с работодателем
  • из социально-партнерских правоотношений

Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам имеет большое значение, т.к. необходима для определения подведомственности, т.е. органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость Поделись с друзьями

Трудовые споры — Модуль 5 из 5

Модуль 5: Трудовые споры

Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте. Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров. Трудовые споры могут нарушить рабочие места, а сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ.Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники — несколько способов разрешения споров.

Современные трудовые споры

Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, связанной с профсоюзным объединением или представительство. Труд споры чаще всего представляют собой разногласия между профсоюзами и рабочей силой менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза.Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюзов или выборы профсоюзных чиновников. Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот тип спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истекает для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.

Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу. Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, имеющий коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу.Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.

При возникновении трудового спора, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы. Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупик. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, так как они не может найти добровольное решение.Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».

Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений. В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.

Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.

Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива.В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить прекращение работы или забастовку.

Перебои в работе

Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров — и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели разрешили дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.

Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.

Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не входящих в профсоюзы. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту работы пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием пособий — побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.

Есть также значительные экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]

Правовые нормы также предотвращают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.Для Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся к объединению в профсоюзы, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.

После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за выполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.

Блокировки и преследования

Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.

Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, лучший рабочий день или улучшенные условия труда, тогда бастующие рабочие будут экономичны. Барахолка . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной опять таки.

Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как бастующих за недобросовестную трудовую деятельность .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков, практикующих недобросовестную трудовую деятельность и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками — также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена ​​работа.

Блокировка ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случались локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.

Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим — нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками, или субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.

Трудовые отношения Арбитраж по спорам

Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс — один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения недобросовестного труда. практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .

Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязывающие арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры.Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.

Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.

Этот случай также определяет, что работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения как условие начала работы. Например, на старте Epic Systems Дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Оба Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с решением Совета . вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.

Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже — единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.

Административное решение

При арбитраже невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее учреждение, обладающее юрисдикцией предоставить последнее средство для разрешения трудового спора.

Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым должны следовать агентства при привлечении общественности к эта емкость.Потому что Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.

Апелляционная служба Национального банка Республики Беларусь занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.

В конце дня наиболее эффективное разрешение споров — это то, которое максимизирует наилучшую возможную ценность для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от участия в любое время. Если они соглашаются на мировое соглашение, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.

Заключение

Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.

4 Распространенные виды трудовых споров

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или наемным работником, у вас есть права в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, а также у вас могут быть права, установленные договором в вашей конкретной ситуации.Вот четыре типа споров, которые часто возникают в сфере трудового права:

1. Заявление о неправомерном прекращении действия контракта

Дела о незаконном увольнении могут быть одними из самых сложных и эмоциональных споров в области трудового права. В этих случаях работа сотрудника часто подвергается судебному разбирательству. Следует отметить, что штат Висконсин является штатом с неограниченным трудоустройством, а это означает, что работодатель может уволить любого сотрудника по любой причине при отсутствии действующего контракта и при условии, что работодатель не нарушает определенные законы о дискриминации и преследовании.

2. Споры о заработной плате

Этот тип судебного процесса возникает, когда работодателя обвиняют в ненадлежащей компенсации работнику за его рабочее время. Это может включать в себя невыплату работникам сверхурочной работы или заработанных чаевых или запрет на регулярные оплачиваемые перерывы. Работодатели также должны выплачивать работникам минимальную заработную плату. Текущая минимальная заработная плата в штате Висконсин и федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час.

Споры о заработной плате могут также включать неправильную классификацию работника, которая происходит, когда работодатель ошибочно заявляет, что работник является независимым подрядчиком, а не наемным работником.Это может повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника, а также может вызвать налоговые проблемы для обеих сторон.

3. Жалобы о дискриминации и преследовании

Существуют федеральные законы и законы штата, защищающие работников и соискателей вакансий от:

  • Дискриминация, домогательства или несправедливое обращение со стороны руководителей, коллег или других лиц из-за расы, религии, национального происхождения, пола (включая сексуальную ориентацию или гендерную идентичность), беременности, возраста или инвалидности
  • Отказ в разумных приспособлениях на рабочем месте из-за инвалидности или религиозных убеждений сотрудника
  • Возмездие за то, что сотрудник подал жалобу на дискриминацию на рабочем месте или помог с расследованием дискриминации на рабочем месте или судебным иском

Для того, чтобы работники могли получить защиту, большинство работодателей должны соответствовать определенным требованиям к размеру.Кроме того, жалобы на дискриминацию должны тщательно следовать процедурам, изложенным в законе, и обычно они начинаются с подачи иска в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

4. Соглашения о расторжении договора

Работодатели могут предлагать сотрудникам, покидающим их компанию, определенные виды компенсации в обмен на подписание контракта, который включает соглашения о неразглашении или отказе от конкуренции. Эти типы соглашений о выходе из строя часто являются предметом судебных разбирательств. Если вы представляете бизнес, предлагающий такое соглашение, или если вы являетесь сотрудником, который его получил, разговор с юристом поможет вам понять ваши права, закрепленные в контракте, и решить любые вопросы, которые могут возникнуть.

Обратитесь к юристу по трудовым спорам в Милуоки, штат Висконсин

Трудовое право охватывает многие виды претензий, предъявляемых между работодателями и работниками. Наши опытные юристы по трудовому праву Милуоки рассматривают каждое дело с учетом ваших интересов. Благодаря нашему опыту и стремлению активно представлять наших клиентов, вы можете доверить нам решение сложных и деликатных вопросов. Позвоните в нашу фирму сегодня по телефону 414-271-1440.

Источники:

https: //www.mightyrecruiter.ru / recruiter-guide / по желанию-незаконному увольнению-законам-Висконсин /

https://www.usa.gov/labor-laws

Трудовые споры — обзор

Отношения с сотрудниками в Китае

«Трудовой спор» обычно рассматривается как любое разногласие, касающееся сроков, срока пребывания или условий найма, или относительно объединения или представительства лиц в переговорах, установлении, поддержании, изменении , или стремясь согласовать условия найма, независимо от того, состоят ли участники спора в отношениях работодателя и работника.Индивидуальные или коллективные по своему характеру трудовые споры возникают между двумя сторонами в отношениях между работодателем и работником, в которых работники осуществляют свои трудовые права и выполняют свои трудовые обязанности. Трудовые споры в Китае относятся, в частности, к спорам, возникающим или касающимся найма или трудовых договоров между работодателями, которые могут быть либо государственными предприятиями, либо государственными предприятиями, и отдельными работниками любой национальности на территории материкового Китая (Mo, 2000).

Рабочие в сегодняшнем Китае стали более уязвимыми и маргинализованными, чем когда-либо с 1949 года.Экономическая реформа Китая коренным образом изменила трудовые отношения и, по сути, навсегда положила конец существовавшим ранее гармоничным трудовым отношениям. Хотя предприятия игнорировали большую часть своих обязанностей по удовлетворению социальных и экономических потребностей своих работников, им фактически был предоставлен карт-бланш в отношении занятости. Стратегии управления предприятием, ориентированные на прибыль, часто приводят к злоупотреблению такими полномочиями. Следовательно, имеют место широко распространенные нарушения прав рабочих, трудовые споры и высокий уровень недовольства среди рядовых рабочих.

С помощью центров юридической помощи и информации китайская рабочая сила, которая раньше была послушной в рамках системы «железной чаши для риса» (Walder, 1986), начала понимать и теперь отстаивать свои законные права в различных сферах. способами. Несмотря на ответные меры со стороны работодателей, такие как потеря работы или жилья, или даже уголовные обвинения, отчаявшиеся работники не имеют другого выбора, кроме как бороться за справедливость. Их борьба выражается во многих формах, от обращения к профсоюзам и местным властям, остановок работы и забастовок.Возникают и другие, более жестокие коллективные действия, такие как уличные демонстрации и протесты, блокирование основных дорог и правительственных зданий, избиение руководителей предприятий и разрушение или саботаж собственности предприятий. В начале экономической реформы рабочие не хотели действовать таким образом. Постепенно недовольные рабочие стали более подготовленными к этому. Рабочие также продемонстрировали умение использовать пролетарскую риторику маоистского периода для достижения социальной справедливости в новой экономической среде и формулировать свои требования в классовых терминах, с которыми властям неудобно справляться (Chen, 1995; Sheehan, 1998).Широко распространенные трудовые споры являются основным источником социальной нестабильности, которую КПК воспринимает как главную угрозу своему почти шестидесятилетнему правлению в Китае. По мере того, как трудовые отношения становятся все более сложными, трудовые споры становятся все более сложными с точки зрения их форм и причин, что усложняет решение КПК.

В течение последних двух десятилетий в Китае имели место массовые нарушения прав рабочих и трудовые споры. Трудовые споры увеличились на удивление 1.544% с 1994 по 2005 год. Поскольку надежность официальной статистики всегда находится под вопросом, количество трудовых споров, отраженных в правительственных данных, включая вышеупомянутые статистические ежегодники по труду и социальному обеспечению, может быть меньше фактического числа. Однако выяснить весь масштаб трудовых споров в Китае практически невозможно. Существуют значительные региональные различия в возникновении трудовых споров, и стало очевидным, что региональные различия тесно связаны с масштабами региональной экономики, реструктуризацией государственных предприятий и развитием негосударственных предприятий.Гуандун, Цзянсу, Чжэцзян, Шаньдун, Шанхай, Пекин, Сычуань и Ляонин являются наиболее пострадавшими регионами. В 2005 году 65,8% трудовых споров, достигших 206,7 тыс., Произошло именно в этих регионах.

Рабочие предъявляют претензии по-разному, начиная от пассивного сопротивления, такого как снижение трудового энтузиазма, самоубийства отдельных лиц, голодовки, обращения к руководству предприятия и местным властям и обращения в арбитражные комитеты и народные суды до активных массовых действий. протесты, забастовки, прекращающие работу, уличные демонстрации, окружение правительственных зданий и блокирование дорог.В течение последнего десятилетия сотрудники, как правило, обращались напрямую к местным властям или передавали свои дела в арбитражные комитеты, не обращаясь к руководству предприятия. Когда обращение к местным властям не убеждает органы местного самоуправления серьезно относиться к делу, обращение к местным властям иногда легко превращается в массовые протесты и демонстрации. Хотя большинство рабочих, как правило, работают по официальным каналам, включая трехсторонние консультации, арбитраж и судебные разбирательства для разрешения своих трудовых споров, коллективные насильственные действия часто происходили в течение последнего десятилетия, потому что канал диалога между рабочими и менеджерами в значительной степени заблокирован; современное общество не предоставляет китайцам индивидуальных прав и законных способов защиты.Коллективные действия в форме демонстраций, забастовок и петиций помогают повысить социальное влияние и ускорить рассмотрение дел. Многие трудовые споры возникают в один и тот же период времени. Частые протесты также помогли сосредоточить внимание центрального правительства на проблемах трудовых отношений.

Коллективные трудовые споры носят неорганизованный, в основном локализованный, изолированный и спорадический характер из-за отсутствия коллективной власти (Chen, 2000; Choi, 2003; Mok et al., 2002; Morris et al., 2001; Тейлор, 2000). Большинство инцидентов оставались изолированными и недолговечными, без сильного руководства. Однако в последние несколько лет коллективные действия стали лучше организованы. Большинство организаторов обслуживают членов партии и / или среднего звена, интересы которых также были затронуты; поэтому они участвуют в поиске решения споров. Рабочие также пытались связаться с другими предприятиями, чтобы споры распространились. Подстрекателей всегда арестовывают китайские власти.

Возникновение трудовых споров объясняется отсутствием четких правил и неограниченными полномочиями, предоставленными руководству в отношении трудовых отношений. Согласно западным трудовым стандартам, нарушения прав рабочих в Китае происходят практически во всех аспектах УЧР, таких как права на труд и правосудие, набор и отбор, обучение, заработная плата и льготы, рабочее время, условия труда и система социальной защиты. . Хотя трудовые споры затрагивают почти все аспекты трудовых отношений, невыплата или задержка выплаты, потеря работы и несчастные случаи на производстве являются тремя основными причинами.Многие финансово обнищавшие или обанкротившиеся фирмы не в состоянии выплачивать пособия по безработице (пособия по сокращению штатов) за «распродажу рабочих мест» или не могут платить социальное страхование или предоставлять медицинские льготы. Трудящиеся-мигранты, работающие в ГП, получают очень низкую заработную плату и чаще страдают от невыплаты заработной платы.

Учитывая неразвитый рынок труда и неадекватную систему социального обеспечения, массовые потери рабочих мест в результате реструктуризации или банкротства госпредприятий привели к тому, что у значительного числа рабочих не было другого выбора, кроме как принять меры в форме протестов и демонстраций.Более того, несчастные случаи на производстве в результате плохих условий труда и сверхурочной работы, недостаточной компенсации за производственные травмы и выплаты гроша за сверхурочную работу являются основными причинами трудовых споров. Отсутствие профессиональной подготовки также, хотя и не серьезное, является причиной трудовых споров. Коррупция в руководстве и бесхозяйственность иногда разжигают гнев и без того недовольных работников. В определенной степени местные органы власти несут ответственность за ухудшение условий труда в FIE и POE, поскольку они обычно молчаливо соглашаются на эту незаконную практику с целью привлечения инвестиций.Небольшое количество трудовых споров было передано работодателями в арбитражные комиссии. В основном такие дела связаны с нарушением трудовых договоров и повреждением оборудования предприятия.

В то время как трудовые споры значительно участились на всех типах предприятий, экономическая собственность влияет на то, как возникают трудовые конфликты, фактические условия труда людей и характеристики рабочей силы. Хотя трудовые споры, связанные с оплатой труда, включая невыплату или задержку выплаты заработной платы, социального страхования и других компенсаций, очень часто происходят на всех видах предприятий, независимо от ГП, ЦБ, FIE, POE или других, ситуации в POE относительно хуже, а в некоммерческих государственных организациях обычно лучше.Трудовые споры, связанные с сокращением рабочей силы в результате реструктуризации и банкротства госпредприятий, чаще всего возникают на госпредприятиях. Трудовые споры, связанные с увольнением, реже всего возникали в ДО. Это можно объяснить тем, что в долгосрочной перспективе ожидается сокращение занятости. Обучение оказалось менее значимой причиной трудовых споров. Меньше трудовых споров было вызвано отсутствием обучения в POE, но больше произошло в FIE, потому что сотрудники FIE обычно имеют более высокие ожидания, чем сотрудники POE, в отношении обучения и личного развития.Трудовые споры, вызванные несчастными случаями на производстве, чаще всего возникали в POE и FIE, особенно в FIE с инвестициями из Восточной Азии.

Трудовые споры и порядок их разрешения

В комплекте:

Между работниками и работодателями могут быть разногласия. Например, из-за зарплаты, графика и условий работы. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами.

Существуют разные способы разрешения конфликта: процедура разрешения трудовых споров не всегда предполагает обращение в суд.Споры между начальниками и подчиненными могут начаться в любое время. Большинство разногласий разрешается мирным путем. В любом случае, если возникает конфликт, для его урегулирования необходимо привлечь юриста.

Когда вновь принятый на работу сотрудник недоволен тем, как он был (не) принят на работу в отдел кадров, мы решаем вопрос о трудовом законодательстве. Когда сотрудника подозревают в порче имущества, передаче служебной информации или простом неисполнении служебных обязанностей — это тоже трудовой спор.

Виды трудовых споров и их разрешение

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и их разрешение.Однако чаще всего мы имеем в виду индивидуальные и коллективные трудовые споры. В первом случае возникает конфликт между одним работником и его / ее работодателем (-ями). Если в разногласия вовлечены сразу несколько сотрудников, конфликт считается коллективным.

Не всякий спор или ссора с начальником — это трудовой спор по закону. Начальник или подчиненный должен сообщить о проблеме в специальную комиссию или суд для получения статуса индивидуального трудового спора. Предмет такого спора может быть другим:

  • нарушений трудового законодательства и техники безопасности, различных нормативных актов;
  • финансовые вопросы, связанные с заработной платой или отпуск, больничный и компенсационные выплаты;
  • отказ в приеме на работу или заключение договора, нарушение закона при проведении собеседования или приеме на работу сотрудника;
  • любые возможные разногласия между работодателем и бывшим работником.

Подробнее о субъектах индивидуальных трудовых споров в ТК РФ. Это основной документ, охватывающий все аспекты взаимоотношений работодателя и работника. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий вопросы труда. Более того, для правильного толкования статей и положений зачастую необходима грамотная юридическая консультация.

Коллективные споры — разногласия между несколькими сотрудниками и руководством. Стоит напомнить, что конфликт должен касаться только вопросов труда и его оплаты, но не личных разногласий, которые также могут возникнуть внутри коллектива.

Юристам часто приходится сталкиваться с такими нарушениями, как несоблюдение коллективного договора или отказ руководства принять во внимание выборный представительный орган сотрудников (подчиненные имеют полное право создать такой орган для влияния на разработку проектов локальных нормативных актов) . Короче говоря, основное различие между индивидуальными и коллективными спорами заключается в количестве сторон, на которые они влияют. Однако конфликты можно классифицировать и по другим критериям.

Виды споров по критерию правоотношения

Характер споров можно рассматривать исходя из правоотношений, из которых они возникают.Итак, есть споры, которые возникают в результате нарушения рабочих отношений. В этом случае предметом спора может быть невыплата заработной платы, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, отсутствие трудовой книжки и т. Д.

Однако бывают и трудовые споры, связанные с нарушением трудового законодательства. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, а также тем, как определенный работодатель набирает и нанимает сотрудников. В эту категорию также входят споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытки вмешательства в работу профсоюзов, споры по поводу профессионального образования и повышения квалификации, материальную ответственность, надзор и контроль.Что касается нарушений норм обязательного социального страхования, это другая проблема из этой категории.

Порядок разрешения трудовых споров в суде или в досудебном порядке напрямую зависит от причин конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Характер и предмет спора

Когда юристы ссылаются на суть спора, они подразумевают, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, создании условий труда.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, препятствуют добровольной организации сотрудников, мы разбираемся с характером спора с применением правовых норм. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это также вопрос применения правовых норм. Однако, если условия не позволяют эффективно работать, характер спора влияет на создание условий труда.

Наконец, предмет спора тоже может быть разным.Как правило, юристы рассматривают споры о признании права, нарушенного другой стороной, или конфликты, связанные с присуждением выплат, возмещением вреда и ущерба.

Способы разрешения трудовых споров

Существует два метода разрешения трудовых споров: через комиссию по трудовым спорам или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию по трудовым спорам. Разногласия можно урегулировать на этом этапе, если на их стороне будет компетентный юрист.В случае, если решение комиссии по трудовым спорам не устраивает одну из сторон, она вправе обжаловать его в суде / обжаловать в суде.

Однако порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без комиссии по трудовым спорам. Сотрудник или руководитель имеет полное право немедленно обратиться в судебные органы после подачи иска. Предварительное судебное расследование комиссией по трудовым спорам не требуется.

Также стоит упомянуть особую процедуру разрешения / слушания конфликтов, когда в них участвуют другие органы.Необходимость особого порядка разрешения спора возникает, когда его сторонами являются судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, имеющие непосредственное отношение к правосудию.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Глава 60 Трудового кодекса подробно описывает порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Как мы уже говорили, любые конфликты можно разрешить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебная процедура предполагает, что сторона, считающая, что ее права нарушены, направляет письменную жалобу в Комиссию по трудовым спорам.Закон ограничивает срок подачи претензии 3 месяцами с момента, когда лицо узнает о нарушении своих прав. Соответственно, через год после конфликта жаловаться нельзя.

Однако индивидуальные трудовые споры возникают даже с уже уволенным или еще не принятым на работу сотрудником. Такие споры также могут быть разрешены в досудебном порядке (только в течение 10 дней с момента подачи жалобы). Причем у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы.Юристы предупреждают желающих подать жалобу: убедитесь, что ваше заявление зарегистрировано, иначе жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия по трудовым спорам формируется из представителей работодателя и работников. Встречи проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Избранный секретарь собрания ведет протокол, и решение принимается по результатам собрания. Обе стороны конфликта получают его копию в течение 3 дней.Решение является обязательным, и, если оно устраивает обе стороны, спор можно считать урегулированным.

Любая из сторон может обжаловать решение в течение 10 дней с даты его получения. По истечении этого срока решение комиссии по трудовым спорам должно быть введено в действие в течение 3 дней. Кроме того, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела жалобу вовремя, стороны могут обратиться в суд. С самого начала работник или работодатель может подать иск и подать его в суд.Имейте в виду: важно собрать доказательства для защиты своей позиции.

Порядок рассмотрения коллективных споров

До 2006 года коллективные трудовые споры регулировались специальным федеральным законом. Однако он утратил силу, и теперь необходимо сосредоточиться на Трудовом кодексе.

Порядок отличается от решения индивидуальных трудовых споров, если спор возникает между работодателем и несколькими работниками. Рассмотрение споров по данному делу включает:

  • посредников;
  • Согласительная комиссия;
  • трудовой арбитраж.

Сотрудникам необходимо оформить претензии в письменной форме и подать жалобу. Это может повлиять на условия труда и заработную плату, изменения в коллективных договорах и локальных актах. Сначала жалоба отправляется работодателю. Далее в течение двух дней формируется Примирительная комиссия для рассмотрения спора.

Как и в случае комиссии по трудовым спорам, этот орган должен включать представителей обеих сторон в равных долях. Примирительная комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может отказаться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже помешать работе согласительной комиссии. Затем дело передается в трудовой арбитраж. Этот орган формируется как из представителей государственных органов, занимающихся разрешением трудовых споров, так и из представителей организаций. Этот орган отличается от арбитражного суда тем, что он временный. Когда спор будет разрешен, арбитраж будет распущен.

По результатам арбитражного заседания решение должно быть вынесено в письменной форме.Его исполнение обязательно для всех сторон спора. Однако, если спор на данном этапе не урегулирован, а стороны недовольны заключением Согласительной комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок его выполнения, ответственность сторон и другие вопросы также регулируются законом.

Право на забастовку | Национальный совет по трудовым отношениям

Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях частично гласит: «Работники имеют право.. . участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимопомощи или защиты ». Забастовки включены в согласованные действия, защищенные для сотрудников этим разделом. Раздел 13 также касается права на забастовку. Он гласит:

Ничто в этом Законе, за исключением случаев, специально предусмотренных в нем, не может быть истолковано как вмешивающееся, препятствующее или ограничивающее каким-либо образом право на забастовку, или влияющее на ограничения или оговорки в отношении этого права.

Из прочтения этих двух положений становится ясно, что: Закон не только гарантирует право работников на забастовку, но также накладывает ограничения и ограничения на осуществление этого права. См., Например, ограничения на забастовки в медицинских учреждениях (изложенные ниже).

Забастовки законные и незаконные . Законность забастовки может зависеть от объекта или цели забастовки, от ее времени или от поведения забастовщиков.Объект или объекты забастовки и законность этих объектов — это вопросы, которые не всегда легко определить. Такие вопросы часто приходится решать Национальному совету по трудовым отношениям. Последствия могут быть очень серьезными для сотрудников и работодателей, в том числе вопросов о восстановлении на работе и выплате долга.

Следует подчеркнуть, что нижеследующее является лишь кратким описанием. Подробный анализ закона о забастовках и его применения ко всем фактическим ситуациям, которые могут возникнуть в связи с забастовками, выходит за рамки данного материала.Сотрудники и работодатели, которые ожидают участия в забастовке, должны действовать осторожно и на основе компетентных советов.

Забастовки по законному объекту . Работники, забастовавшие из-за законного объекта, делятся на два класса: «забастовщики по экономическим причинам» и «забастовщики с недобросовестной трудовой практикой». Оба класса продолжают работать в качестве наемных работников, но забастовщики с недобросовестной трудовой практикой имеют больше прав на восстановление на работе.

Определены экономические забастовщики . Если целью забастовки является получение от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как повышение заработной платы, сокращение рабочего дня или улучшение условий труда, бастующие работники называются экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус сотрудников и не могут быть уволены, но могут быть заменены работодателем. Если работодатель нанял добросовестных постоянных замен, которые заполняют рабочие места забастовщиков, когда забастовщики безоговорочно подают заявление о возобновлении работы, они не имеют права на восстановление на работе в это время.Однако, если бастующие не получают регулярной и по существу эквивалентной работы, они имеют право быть отозванными на работу, для которой они имеют квалификацию, когда появляются вакансии на таких должностях, если они или их представители на переговорах подали безоговорочный запрос об их восстановлении на работе.

Определены бастующие за недобросовестную трудовую деятельность . Работники, забастовавшие в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершенной их работодателем, называются забастовщиками, практикующими недобросовестную трудовую деятельность.Такие забастовщики не подлежат ни разряду, ни замене навсегда. Когда забастовка закончится, забастовщики, практикующие недобросовестную трудовую деятельность, при отсутствии серьезных проступков с их стороны, имеют право на восстановление своих рабочих мест, даже если сотрудники, нанятые для выполнения своей работы, должны быть уволены.

Если Правление обнаружит, что забастовщикам по экономическим причинам или забастовщикам с недобросовестной трудовой практикой, подавшим безоговорочную просьбу о восстановлении на работе, работодатель незаконно отказал в восстановлении на работе, Правление может присудить таким бастующим компенсацию, начиная с того времени, когда они должны были быть восстановлены.

Забастовки, незаконные по назначению . Забастовка может быть незаконной, потому что цель или цель забастовки являются незаконными. Забастовка в поддержку несправедливой трудовой практики профсоюза или забастовка, которая может побудить работодателя к несправедливой трудовой практике, может быть забастовкой из-за незаконного объекта. Например, со стороны работодателя является несправедливой трудовой практикой увольнять работника за неуплату определенных законных платежей профсоюзу при отсутствии действующего соглашения о профсоюзном обеспечении (Раздел 8 (а) (3).Забастовка с целью заставить работодателя сделать это будет означать забастовку за незаконный объект и, следовательно, незаконную забастовку. Забастовки такого характера будут обсуждаться в связи с различными видами несправедливой трудовой практики в следующем разделе этого руководства.

Кроме того, раздел 8 (b) (4) Закона запрещает нанесение ударов по определенным объектам, даже если эти объекты не обязательно являются незаконными, если они были достигнуты другими способами. Примером этого может быть забастовка с целью заставить работодателя А прекратить деловые отношения с работодателем Б.Добровольное прекращение деловых отношений с работодателем Б со стороны работодателя А не является незаконным, равно как и не является незаконным то, что профсоюз просто требует, чтобы он сделал это. Однако забастовка профсоюза с целью принуждения к этому работодателя является незаконной. Эти моменты будут рассмотрены более подробно в объяснении Раздела 8 (b) (4). В любом случае сотрудники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть уволены без права восстановления на работе.

Забастовки незаконны из-за времени — Влияние контракта о запрете забастовок.Забастовка, которая нарушает положение контракта о запрете забастовок, не защищается законом, и бастующие сотрудники могут быть уволены или привлечены к дисциплинарной ответственности иным образом, если забастовка не проводится в знак протеста против определенных видов несправедливой трудовой практики, совершенной работодателем. Следует отметить, что не все отказы в работе считаются забастовками и, следовательно, нарушением положений о запрете забастовок. Забастовка из-за условий, аномально опасных для здоровья, таких как неисправная система вентиляции в цехе окраски распылением, была проведена с целью не нарушить положение о запрете забастовок.

То же — забастовки в конце срока действия контракта . Раздел 8 (d) предусматривает, что, когда любая из сторон желает прекратить или изменить существующий контракт, она должна выполнить определенные условия. Если эти требования не выполняются, забастовка с целью расторжения или изменения контракта является незаконной, и участвующие в забастовке лица теряют свой статус работников работодателя, участвующих в трудовом споре. Однако, если забастовка была вызвана недобросовестной трудовой практикой работодателя, забастовщики классифицируются как забастовщики с недобросовестной трудовой практикой, и на их статус не влияет несоблюдение требуемой процедуры.

Забастовки незаконные из-за неправомерных действий забастовщиков . Забастовщикам, совершившим серьезные проступки в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это относится как к забастовщикам, участвующим в экономической забастовке, так и к забастовщикам с недобросовестной трудовой практикой. Было установлено, что серьезные проступки включают, среди прочего, насилие и угрозы насилием. Верховный суд США постановил, что «сидячая» забастовка, когда сотрудники просто остаются на заводе и отказываются работать, таким образом лишая владельца собственности, не защищена законом.Примеры серьезных проступков, которые могут привести к потере права на восстановление на работе сотрудниками:

  • Забастовщики, физически не позволяющие людям входить на пораженное предприятие или выходить из него.
  • Забастовщики с угрозами расправы над непобежавшими сотрудниками.
  • Нападающие атакуют представителей руководства.

Раздел 8 (g) — Поражение или пикетирование медицинского учреждения без уведомления. Раздел 8 (g) запрещает профсоюзной организации участвовать в забастовках, пикетировании или другом согласованном отказе от работы в любом медицинском учреждении без предварительного уведомления учреждения и Федеральной службы примирения и примирения в письменной форме не менее чем за 10 дней. .

Для получения дополнительной информации см. Основное руководство к Закону о национальных трудовых отношениях.

Защищены ли все виды забастовок Национальным законом о трудовых отношениях?

Право работника на забастовку является важным компонентом права на организацию, но оно имеет ограничения. Некоторые забастовки квалифицируются как защищенная деятельность в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA), но не все забастовки защищены. Основными видами забастовок, охватываемых NLRA, являются:

  • Забастовки, связанные с недобросовестной трудовой практикой, которые протестуют против незаконной деятельности работодателей.
  • Экономические забастовки, которые могут возникать при возникновении споров по поводу заработной платы или пособий.
  • Забастовки с целью заставить работодателей признать профсоюзы.
  • Забастовки под юрисдикцией, которые представляют собой согласованный отказ от работы с целью подтверждения права членов на определенные рабочие места и протеста против передачи работы другому профсоюзу или неорганизованным сотрудникам.

Право члена профсоюза на восстановление на работе после окончания забастовки зависит от типа забастовки и основной причины забастовки.Работодателям разрешается нанимать замену во время забастовок, связанных с недобросовестной трудовой практикой, и экономических забастовок.

Бастующие по экономическим причинам, объявившие забастовку в результате неспособности работодателя достичь соглашения о заработной плате или других условиях труда, могут быть заменены навсегда, но не могут быть уволены. Бастующие, бастующие в результате недобросовестной трудовой практики, не могут быть заменены или уволены безвозвратно.

В конце забастовки забастовщики, практикующие недобросовестную трудовую деятельность, имеют право быть восстановленными на своих прежних должностях (даже если это означает, что работодатель должен уволить замещающих работников), если они не участвовали в каких-либо проступках.Бастующие по экономическим причинам, предлагающие вернуться на работу после того, как работодатель нанял постоянных заменяющих рабочих, не имеют права на восстановление на работе. Однако, если они не могут найти аналогичную работу в другом месте, они имеют право быть отозванными, когда появятся вакансии.

Члены профсоюзов теряют защиту, когда они участвуют в забастовках, которые считаются незаконными в соответствии с NLRA (например, сидячие забастовки, забастовки, которые ставят под угрозу собственность работодателя, забастовки во время периодов обдумывания или забастовки с целью заставить принять практику использования перинных подстилок).Право на забастовку также может быть ограничено любыми соглашениями, которые сотрудники могут иметь с работодателем о передаче споров в арбитраж в течение определенного периода времени до забастовки.

В дополнение к забастовкам, защищенным NLRA, многие штаты также приняли законы, касающиеся забастовок, поэтому обязательно обращайтесь к законам своего штата, а также к федеральному закону.

Дополнительная информация о NLRA доступна на веб-сайте Национального совета по трудовым отношениям.

Трудовые споры — Wessels Sherman

Трудовой спор может нанести ущерб вашему бизнесу и производству.Если вы столкнулись со спором с профсоюзом, вам потребуются квалифицированные юридические консультации юриста по трудовым спорам.

В Wessels Sherman Joerg Liszka Lavernity Seneczko P.C. мы предоставляем работодателям комплексные услуги по трудоустройству и профсоюзу. Наши адвокаты — опытные юристы и переговорщики. Мы поможем вам решить ваши трудовые споры и вопросы профсоюзов с минимальными затратами.

Не позволяйте трудовым спорам мешать вашему бизнесу. Свяжитесь с юристами по трудовым спорам нашей фирмы, чтобы обсудить ваш вопрос.

Помощь по всем видам трудовых споров

Наши юристы имеют опыт разрешения трудовых споров для предприятий по всей стране, в том числе:

  • Забастовки: Мы можем помочь вам понять ваши права и обязанности как работодателя на протяжении всей забастовки, включая вашу способность нанять временную или замещающую рабочую силу. Мы также помогаем работодателям разрабатывать стратегии предотвращения забастовок.
  • Недобросовестная трудовая практика: Мы представляем интересы работодателей, обвиняемых в несправедливой трудовой практике, указанной в Национальном законе о трудовых отношениях (NLRA), например, в вмешательстве в профсоюзную деятельность или в дискриминации сотрудников на основании их членства в профсоюзе.
  • Вопросы соответствия: Наши юристы представляют интересы работодателей, обвиняемых в несоблюдении государственных постановлений, таких как стандарты Управления по охране труда (OSHA), Закон о семейном медицинском отпуске (FMLA), Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), законы о детском труде и законы о заработной плате и часах.
  • Коллективные переговоры: Юристы нашей фирмы по трудовым спорам могут помочь вам в заключении коллективных договоров с вашими сотрудниками в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством о труде.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *