Процесс обучения персонала в организации – Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала

2.2. Изменения в организации и обучение персонала . 21

2.3. Юридический аспект обучения персонала . 24

Заключение . 26

Список литературы .. 27

Приложения . 30

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

Объектом этой курсовой работы является социальная организация как система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель:

Задачи:

· изучить цели процесса обучения персонала;

· рассмотреть формы и методы процесса обучения;

· изучить этапы процесса обучения;

· изучить психологическое влияние обучения на персонал;

· рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации;

· изучить юридический аспект обучения персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух глав, первая – теоретическая, вторая – практическая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации процесса обучения: цели, формы, методы, этапы. Практическая глава – особенностям использования процесса обучения в социальных организациях: психологическому, инновационному и юридическому аспектам.

Тема данной курсовой работы стала особенно актуальной в последнее время, что определяет малую ее освещенность в учебной литературе. Но она широко представлена в периодических изданиях, описывающих кадровый менеджмент, и Интернете. Именно поэтому большая часть источников, использованных при написание данной работы, — это статьи в периодических изданиях и Интернете. Некоторые статьи, опубликованные в периодических изданиях, взяты из Интернета, так как журналы, в которых они напечатаны, еще не представлены на Сахалинском рынке периодических изданий.

Глава 1. Процесс обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей[1] , наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста[2] . Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3] .

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4] .

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5] .

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у о

mirznanii.com

система обучения , методы, в каких целях осуществляется обучение (видео)

Профессиональное обучение персонала представляет собой специальную разновидность существенного вклада не только в успешную деятельность компании, но и в обучение и развитие персонала, без которого успешное функционирование бизнеса попросту невозможно. С помощью привлеченных преподавателей или внутренних наставников, в виде специалистов и руководителей, осуществляется процесс обучения членов организации. Он предполагает специально определенную методику получения сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков.

Система обучения персонала и ее особенности

Современное развитие технологий, повышение ритма жизни требует соответствующей подготовки специалистов, для которых разрабатываются целые программы по непрерывному образованию, цель которых удерживать занятые компанией позиции на рынке. Кроме того, значимое место обучения в системе управления персоналом обусловлено еще и тем, что для фирмы выгоднее и экономически эффективнее обучать уже проверенного в работе сотрудника, чем привлекать нового.
Несложно убедиться таким образом, что система непрерывного обучения персонала имеет немаловажное значение в организации стабильной работы компании.

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала. С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

• подготовку сотрудников;
• повышение их квалификации;
• переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Основные методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Учитывая отечественный и зарубежный опыт, были разработаны основные понятия и концепции обучения персонала.

1. Концепция, предполагающая специализированное образование, которое направлено на текущий момент или в сторону ближайшего будущего, и имеет непосредственное отношение к определенному рабочему месту. Эффективность такого обучения не слишком долговечна, но действует положительно на сотрудника, поддерживая его самоуважение и помогая сохранить рабочее место.
2. Необходимо упомянуть концепцию, направленную на многопрофильное образование, которое дает возможность сотруднику быть мобильным и востребованным в нескольких областях его деятельности. И хотя такой подход достаточно выгоден для компании, но в действительности попутно появляется рискованная ситуация, создающая условия для повышенной текучести кадров.

Концепцию, направленную на личностные качества, можно кратко описать как совершенствование развития персонала в соответствии с природными качествами работника. Данный системный подход имеет отношение в первую очередь к сотрудникам, обладающим склонностью к определенным видам работы: управление, образование подчиненных.
Каждая уважающая себя компания в своей деятельности использует современные методы обучения персонала.

Типы образовательных процессов

Помимо вышеперечисленных особенностей отмечаются и другие способы разграничения видов образовательного процесса. Так, обычно традиционные методы обучения персонала предполагают два основных направления развития и стимулирования кадров компании:

1. Внешнее.
2. Внутреннее.

Такого рода виды обучения персонала уже давно использует крупный и мелкий бизнес, чтобы решать проблемы с подготовкой и переподготовкой собственных кадров.

Так, образование без отрыва от производства, относящееся к внутреннему, может осуществляться в рабочей обстановке, когда ученик пользуется рабочими инструментами и оборудованием. Например, организация обучения персонала на рабочем месте используется при стажировке, когда производительность обучаемого сотрудника является частичной.

Внешнее обучение, с отрывом от производства, чаще всего проводится с участием специализированных учебных инструментов и упрощенного оборудования. Такое обучение производится в различных обучающих центрах.

Наиболее распространенные методы обучения персонала на рабочем месте:

1. Метод направленного опыта, подразумевающий профессиональное обучение по индивидуальному плану, в соответствии с целью данного обучения.
2. Метод производственного инструктажа, предоставляющий общие принципы введения в профессию, а также этапы адаптации и знакомства сотрудника с рабочим окружением.
3. Метод перемены рабочего места. Его сущность состоит в приобретении знаний и навыков благодаря постоянной перемене рабочего места, что обеспечивает понимание разных направлений деятельности компании. А внутрифирменное обучение персонала помогает провести разработанная обучающая программа для специалистов молодого возраста.
4. Метод, использующий наставничество, признан одним из наиболее эффективных способов, которые может предложить система обучения персонала на предприятии. Плотное общение наставника с обучаемым сотрудником помогает постоянно контролировать качество обучения и корректировать процесс, если того требует ситуация.

Методы профессионального обучения персонала вне рабочего места также вполне успешно справляются с поставленными задачами, при этом используя элементы образования в группах, с участием привлеченных специалистов. Основные из них:

1. Лекции. Использование этого пассивного метода предполагает посещение лекций и семинаров обучающимся сотрудником и получение теоретических знаний по профессиональной тематике.
2. Программные обучающие курсы позволяют получать теоретические знания посредством более активных, чем лекции, методов.
3. Посещение конференций, экскурсий, встреч с руководством является способом активной формы обучения, позволяющей участвовать в обсуждениях и нарабатывать варианты поведения в разного рода ситуациях.
4. Обучение для управленческого персонала, основанное на решении практических задач самостоятельно, что позволяет использовать полученные знания из теории и практики для развития навыка конструктивных решений производственных интересов.
5. Деловые игры предполагают получение поведенческого навыка в разнообразных ситуациях при проведении переговоров. Сюда же можно отнести участие в тренингах, которые обеспечивают сугубо практические подходы к обучению персонала, используя ежедневные тренировки того или иного навыка или умения для повышения профессионализма в выбранной области.

Следует отметить, что проверить качество обучения не всегда легко. Так, затраты на внутреннее обучение сложнее поддаются оценке со стороны, чем затраты на обучение вне рабочего места. А выгоды в финансовом эквиваленте гораздо более очевидны при образовании на рабочем месте, при наличии материальных результатов труда, ведь всегда проще оценить результат по количеству бракованных изделий или количеству недовольных обслуживанием посетителей. В подобных случаях совершенствование системы обучения персонала происходит значительно быстрее и проще.

В целом же, выбирая методы обучения, есть необходимость учитывать не только возможности предприятия, но и множество других факторов, например стоимость, сроки, квалификацию преподавателей или наставников.

Одним из важнейших направлений, которые предполагает образовательная программа компании, является определение потребности в обучении персонала. От этого показателя зависит степень эффективности затрат и получение качественных результатов в последующей деятельности сотрудников.

Как правило, выявление потребности в обучении производится аналитическим путем на основании бизнес-плана, который может показать приоритеты для максимально эффективной работы предприятия. Так, система обучения персонала в организации складывается из потенциальных планов предприятия выходить на новый рынок или выпускать новую продукцию. Таким образом, определение потребности в обучении персонала будет зависеть от наличия у сотрудников необходимых контактов и технического опыта, знания отличительных особенностей нового рынка, способности продать новый продукт.

К этому моменту понадобится определиться с общими стратегиями, на которые будет направлено обучение персонала на предприятии. Сферы для анализа данных могут быть посвящены разным темам:

• управлению кадровыми ресурсами и анализу текучки кадров;
• анализу организации и эффективности рабочих процессов, в том числе потерь рабочего времени;
• анализу профессиональной подготовки сотрудников и эффективности их работы;
• анализу вопросов производства продукции, объемов продаж, а также уровня финансовых и качественных показателей.

Когда будет определена область предполагаемых усовершенствований, понадобится максимально конкретно определить задачи по каждому из направлений. Лучше всего будет отобразить желаемые результаты от обучающего процесса в виде конкретных показателей для работников той или иной области. Конечно, не всегда можно выразить результаты обучения в виде конкретных показателей, но необходимо установить четкие критерии, по которым будет понятно, что качество обслуживания, к примеру, стало лучше.

Используемые материалы

Кроме обучения, улучшающего профессиональные навыки, многие компании разрабатывают обучающие материалы, которые направлены на свои услуги и товары. Подобная организация системы обучения персонала несет определенные затраты, особенно если приходится арендовать помещение для того, чтобы собрать обучающихся.

К тому же приходится оплачивать командировки для руководителей, которые будут проводить обучение.

Именно поэтому современная технология обучения персонала предусматривает дистанционный способ изучения необходимых материалов. Для этого, по приказу руководства компаний, создаются библиотеки и обучающие видеоролики на корпоративных сайтах.

Такое дистанционное обучение персонала может сэкономить для компании массу свободного времени и денежных средств, в дополнение ко всему подтягивая профессиональный уровень персонала до необходимых показателей.

Так или иначе, в компании часто создается специальный курс для новичка, который предназначен для того, чтобы ознакомить нового сотрудника компании с корпоративной этикой, внутренним распорядком и множеством другой информации, необходимой для гармоничного встраивания в коллектив компании.В пределах возможностей дистанционного обучения у отдела управления появляется возможность проводить корпоративное обучение персонала.

1popersonalu.ru

Обучение персонала – залог успеха компании

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Виды и формы обучения персонала
• Методы обучения персонала
• Связь меду обучением и мотивацией персонала
• Система оценки обучения персонала
• Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

1. Подготовка персонала,
2. Переподготовка персонала,
3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

«Сибирское здоровье» реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе «Продвинутый». Руководитель отдела дистанционного управления «Сибирского здоровья» Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по ссылке.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания «Сибирского здоровья» разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

teachbase.ru

Обучение персонала как оно есть

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 7

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОНО ЕСТЬ

Сегодня все больше работодателей приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Да и сами работники осознают, что достойный профессиональный уровень и квалификация — залог успешной работы и высокого дохода.

Но всякое ли обучение дает желаемый результат? Почему одни сотрудники с энтузиазмом относятся к обучению, а другие расценивают это как наказание? В каких случаях обучение становится мощным мотивирующим фактором, а когда отбивает всякое желание работать? Что позволит сделать обучение эффективным?

В век глобализации и стремительных изменений компаниям все сложнее оставаться актуальными, современными, удовлетворять возрастающие потребности своих клиентов. Растет число конкурентов, появляются новые продукты, новые технологии. В таких условиях организации остро нуждаются в квалифицированных кадрах, способных грамотно управлять и эффективно трудиться, обеспечивая высокие результаты деятельности. Большинство организаций сталкиваются с необходимостью подготовить персонал к происходящим и будущим переменам.

Функции обучения

Обучение — важный, но очень непростой процесс. Еще до начала обучения сотрудников необходимо проделать большой объем подготовительной работы, понять, зачем, кого, чему и как предстоит учить.

Играя значительную роль в управлении персоналом, обучение выполняет две важные функции:

1. Приобретение новых умений и навыков позволяет работнику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные компанией, а последней — более полно использовать трудовой потенциал работника.

2. Появляющееся у сотрудника чувство своего высокого профессионализма, признание руководства повышают удовлетворенность работой, что, в свою очередь, мотивирует к еще более производительному труду.

При организации обучения нужно помнить, что даже у самых открытых к обучению взрослых людей имеется некоторая инертность, негибкость мышления, неспособность переключиться на новый способ решения задачи. В частности, поэтому сотрудника, имеющего разнообразный опыт достижения целей, сложно побудить изменить свое привычное поведение, если раньше оно давало какие-то результаты, и еще сложнее заставить повторно сделать то, что в прошлом приносило неудачу. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20%.

Сотрудники неодинаково воспринимают и усваивают информацию, поэтому важно уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого обучаемого. Как правило, люди хотят учиться, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность. Они часто стремятся принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами.

Китайская народная мудрость гласит: «Скажи мне, и я забуду. Покажи мне, и я запомню. Вовлеки меня, и я научусь». Собственно, это подтверждает и статистика, согласно которой на слух воспринимается лишь около 20% информации, при этом без практического закрепления через месяц в памяти остается не более 2 — 3%; зрительно человек запоминает около 30% информации, а через месяц остается не более 10%. И только при самостоятельной практической работе информация усваивается на 70%, а через месяц восстанавливается в памяти на 50%.

Методы обучения

Обучение может проводиться различными методами (от вида обучения напрямую зависит степень восприятия информации сотрудниками):

V лекции — наиболее простой и привычный вид обучения, дающий

возможность услышать или прочитать новую информацию. Эта форма

обучения требует наименьших затрат времени и усилий, но и наименее

продуктивна;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V семинары, где сначала дается информация, прочитывается лекция,

показывается материал, а затем проходит обсуждение увиденного и

услышанного. Проведение семинаров не требует особой подготовки,

поэтому часто используется руководителями;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V тренинги — наиболее эффективный вид обучения. Они позволяют

отработать предлагаемые действия в игровых, но приближенных к

реальным ситуациях, сформировать конкретные навыки.

Существует великое множество других методов обучения: деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, кейс-методики, обучение на рабочем месте, стажировка, наставничество и т. д. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. При планировании обучения необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить его программу. Выбирая тот или иной метод обучения, следует ориентироваться на конкретные цели: получение новых знаний, формирование умений, выработка определенных установок, поведенческих моделей, ценностей. Для достижения комплекса целей необходимо использовать несколько методов обучения.

Обучение как мотивация

Правильный подход к процессу обучения может сделать его одним из существенных факторов мотивации, что позволит в течение длительного времени как привлекать новых специалистов, так и удерживать существующих работников. Своевременное и качественное повышение квалификации повышает эффективность работы отдельных специалистов и предприятия в целом.

Согласно исследованиям дополнительное обучение является мотивирующим фактором в среднем для 40% работающих специалистов, а потребность в самосовершенствовании — второй по силе потребностью после интересной, общественно полезной работы.

Перед тем как приступить к планированию обучающих мероприятий, целесообразно провести анализ основных мотивов сотрудников и уже исходя из этого составлять обучающие программы. В зависимости от типа мотивации сотрудники могут рассматривать процесс обучения как способ повышения профессионального совершенствования и карьерного роста, как перспективу увеличения своих доходов (грамотный специалист больше зарабатывает), как возможность творческой самореализации.

Наиболее чувствительны к мотивации обучением высококвалифицированные кадры — топ-менеджеры и ведущие специалисты. Управляющему составу можно предложить полную или частичную оплату (с рассрочкой или без) второго высшего образования, учебы в аспирантуре, обучающих курсов. Для ведущих специалистов предприятия наиболее значимо второе высшее образование. Мощным стимулом послужит и предоставление возможности участия в семинарах, конференциях, «круглых столах». Участие в этих мероприятиях значительно повышает профессиональный уровень, дает возможность пообщаться с коллегами, обсудить текущие вопросы деятельности предприятия.

Специалистов среднего звена можно заинтересовать получением профильного высшего образования, обучением на курсах повышения квалификации, профессиональной переподготовкой и т. д.

Принимая на работу студентов и молодых специалистов без опыта, компания имеет шанс в перспективе получить грамотных и лояльных молодых специалистов. Студентам, работающим в компании, целесообразно предложить краткосрочную или долгосрочную программу стажировки, можно прикрепить к ним наставника, принять на неполный рабочий день. Один из лучших способов обучения и мотивации молодых сотрудников — прикрепление к ним опытного наставника. Обученный внутри компании специалист более лоялен работодателю, более ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.

Если на предприятии будут работать неквалифицированные сотрудники, повышается риск потерять своего клиента, бизнес перестанет развиваться и приносить прибыль. С другой стороны, всегда присутствует риск того, что сотрудник, выучившись, уйдет к конкурентам и будет там применять полученные за ваши деньги знания. Застраховаться от этого сложно. Особенно велик этот риск при приеме молодого специалиста. Компания может вложить в него много времени и средств, а он, получив необходимый опыт и знания, так и не станет единым целым с организацией и коллективом…

Важно не только заниматься обучением специалиста, но и вкладываться в него эмоционально, создавать такие условия, в которых ему было бы комфортно трудиться. Сотрудника нужно мотивировать сознанием его ценности и полезности, показывать перспективу его дальнейшего развития в рамках организации. Важно, чтобы у него появилось чувство уверенности в завтрашнем дне, тогда он не будет «смотреть на сторону».

Обучение является важной составляющей системы мотивации, которая в конечном счете должна стимулировать персонал на реализацию личных интересов через достижение целей предприятия. Это в идеале. На деле же всегда найдутся сотрудники, которые упорно не желают меняться и осваивать новые модели поведения, объясняя это своим богатым опытом и стажем работы или тем, что не совсем понимают суть обучения, инициированного их руководством. При любом удобном случае такие сотрудники стараются уклониться от участия в обучающих мероприятиях. Но часто это связано не с ленью, а с неинтересным и/или неэффективным организационным процессом.

Вызвать негативные эмоции может направление на обучение в приказном порядке, особенно если сотрудник не видит связи между обучением и своей деятельностью. Отрицательно сказывается на мотивации обучение, проводимое в свободное время работника, а также нерегулярное, бессистемное обучение и отсутствие посттренинговых мероприятий.

Виды обучения

Компании могут проводить индивидуальное обучение отдельных сотрудников, как правило, ключевых специалистов и высшего руководства, или групповое обучение, например, линейного персонала и среднего менеджмента.

Индивидуальное обучение (участие в развивающих проектах, стажировки и временные замещения, наставничество и т. д.) является мощным мотивационным стимулом и может стать решающим аргументом за или против работы в конкретной компании. Его либо изначально включают в мотивационный пакет для специалиста, либо используют как один из инструментов удержания. Применяя эту форму обучения, можно вырастить специалиста высокой квалификации.

Групповое обучение в первую очередь нацелено на повышение квалификации персонала, во вторую — на улучшение мотивационного климата. Такое обучение может проводиться в виде лекций, профессиональных семинаров и мастер-классов, тренингов профессионального и личностного роста, курсов переподготовки и повышения квалификации. Оно формирует положительный образ компании-работодателя, дает возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе получения знаний, дает командообразующий эффект.

Групповое обучение делится на подготовку, переподготовку, повышение квалификации, социально-психологическое обучение.

Подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и новичков. Подготовка применяется в случае, если требуется обеспечить необходимую квалификацию лицам, которые ею не обладают.

Переподготовка персонала — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, в трудоспособности работника и др. Применяется обычно в случае реорганизации или смены профиля работы компании либо в индивидуальных случаях, когда необходимо перебросить конкретного сотрудника в другое структурное подразделение.

К сведению. Согласно Положению о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденному Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571, такая переподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, который осуществляется образовательными учреждениями. Ее цель — совершенствование знаний специалистов для получения дополнительной квалификации и для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации — обучение работников, которые уже обладают определенными профессиональными навыками, обусловленное изменением характера и содержания труда на занимаемой должности, моральным устареванием знаний. При этом приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Применяется для совершенствования профессионализма или в случаях, когда повышается уровень работы самого предприятия, приобретается более современное оборудование и т. д. Обычно направлено на определенную группу лиц.

Социально-психологическое обучение — обучение всего коллектива или отдельных его групп коммуникативным навыкам, тренировке межличностной чувствительности; преодолению личностных комплексов и барьеров в общении; организации времени, работе в команде, технике ведения переговоров, решению конфликтных ситуаций; и др. Применяется для повышения эффективности работы персонала, его психологической адаптации, создания благоприятного микроклимата в коллективе.

Как сделать обучение эффективным?

Наиболее распространены следующие причины неэффективного обучения:

V отсутствие четкой цели обучения, увязанной со стратегией организации;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V выбор слабой или не соответствующей специфике деятельности программы;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V отсутствие посттренинговой поддержки;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V некомпетентность тренера.

Какие цели ставит работодатель, планируя провести обучение персонала? Как правило, это введение, освоение и укрепление новшеств, создание эффективного коллектива единомышленников, формирование командного духа, повышение уровня квалификации кадров, освоение навыков быстрого реагирования и решения задач, устранение источника возникновения проблем, замещение отсутствующих или выбывших работников.

Работник посредством обучения стремится поддержать и повысить свой профессиональный уровень, получить новую информацию о рынке, организациях и людях, влияющих на деятельность компании, расширить кругозор.

Правильная постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся, понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении.

Программы обучения, выбранные по принципу «это сейчас модно», «этому обучаются все конкуренты», «давайте сейчас обучим, а там посмотрим» и т. д., вместо того чтобы давать работникам свежие знания и развивать у них новые навыки, забавляют их или мешают работать, не приближая организацию к решению стоящих перед ней задач.

Свойства человеческой памяти таковы, что неиспользуемые, лишние данные забываются. Знания и навыки, сформированные в результате обучения, должны быть каким-то образом опробованы и закреплены в рабочей ситуации. Но в реальности приходится сталкиваться с тем, что новый опыт оказывается ненужным. Обученные сотрудники не пытаются поделиться сведениями с коллегами и в скором времени начинают работать по-старому, постепенно утрачивая приобретенные навыки. Поэтому нужно ставить такого сотрудника перед необходимостью использовать полученную информацию: создавать условия, при которых он не просто сможет применять или использовать новые знания, но которые будут стимулировать к работе по-новому — и не только обученных, но и всех остальных работников.

Большую роль в закреплении приобретенных навыков играет посттренинговая поддержка. Она может быть предоставлена в форме обратной связи по результатам обучения, рекомендаций руководству, телефонных консультаций, дополнительного закрепляющего мини-тренинга, передачи специально подобранной литературы и т. д.

Обучение — процесс динамичный и непрерывный. Нельзя однажды провести обучение и успокоиться. Это нужно понимать, и разрабатывая образовательные программы, и принимая решение об их финансировании. Обучение само по себе не делает людей умнее. Сознательные сотрудники с его помощью упорядочивают свои знания, получают опыт, расширяют свой кругозор. А несознательные впустую тратят время, силы и средства организации. И поэтому, прежде чем начинать обучение, нужно ответить на вопрос: «Сотрудники не умеют хорошо работать или не хотят?». Проводить обучение имеет смысл только в первом случае.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

29.06.2012

hr-portal.ru

Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании | Статья

Обучение персонала — отрегулированный процесс получения навыков, умений, знаний под руководством наставников, специалистов или руководителей. При четком видении стратегии развития компании станут понятны главные цели обучения персонала. Поподробнее об этом — в материале статьи.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Какие проблемы возникают при выборе цели обучения персонала

Руководители компаний уделяют огромное внимание вопросам обучения, точнее, вопросам, связанным с эффективностью обучения, делая попытки соотнести затраченные средства с полученным эффектом. И если со средствами все более-менее понятно, то с эффектом дела обстоят довольно плачевно, так как очень часто многие компании не знают, какой эффект они хотят получить от обучения. Еще меньше компаний пытаются донести результаты этого эффекта до персонала.

Специалисты считают, что это и есть две самые главные проблемы в обучении персонала. Решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным, как для компании, так и для ее сотрудников.

Проблема №1. Зачем обучать персонал и чего ожидать от обучения.

Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперед, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Обучать, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты занимаются обучением и еще множество причин, почему компания должна учить свой персонал.

Часто среди основных причин отсутствует главное – привязка к потребностям компании. Ведь если HR не осведомлен о стратегии предприятия, не знает специфики отрасли и сегмент, на котором организация работает, сумеет ли он организовать полезное обучение, направленное на будущее компании? Разумеется, он сможет собрать определенное количество заявок от подразделений и понять, к примеру, что ТОП-менеджеры проявляют интерес к тайм-менеджменту, умению вести переговоры и другому. Самые продвинутые из ТОПов могут даже назвать тренера, у которого они хотели бы обучаться. А затем, после завершения обучения, все приходят к пониманию, что результаты работы компании не улучшаются, и для организации сейчас важно что-то противоположное.

Проблема № 2. Суметь донести до сотрудников идею и ожидаемый эффект от обучения.

Как бы кому не казалось, но заказчиком обучения является компания, а носителем знаний – персонал. И если сотрудники не будут  использовать полученные знания или станут их применять неправильно, то организация не достигнет ожидаемого эффекта. Проще говоря, каждая из сторон процесса должна получить свой результат от обучения. Исполнить подобное возможно лишь при условии, что каждый сотрудник увидит выгоду для себя, захочет научиться чему-то, придет к четкому пониманию потребности в обучении.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие цели обучения персонала в организации приоритетны

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны иметь прочную связь с целями организации. Их объединяет стратегия обучения персонала.

Какие цели обучения персонала можно считать основными:

• достижение качества труда персонала и более высокого уровня производительности;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, которые отвечают перспективным требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения персонала могут иметь некоторую вариативность в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик сотрудников компании, ее финансового положения. Фактор времени при изменении рыночной ситуации также непосредственно влияет на цели обучения, совместно со стратегией предприятия и другими факторами.

Одна из распространенных ошибок, которую допускают многие компании при составлении стратегии обучения персонала, – это проведение обучения по популярным на данный момент программам. Они могут быть напрямую не связаны с деятельностью и целями предприятия и не отвечать поставленным целям обучения персонала. Участие персонала в подобных программах обучения скорее похоже на некую разновидность отдыха.

Обратим внимание на еще одну распространенную ошибку: при определении целей обучения организаторы забывают, что обучение, наряду с практическим, имеет и мотивационное значение. Этот процесс несет в себе информацию об отношении компании к сотрудникам, готовности вкладываться в развитие персонала, использовать потенциал каждого участника команды.

Как организовать процесс обучения

Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.

Цель обучения для сотрудников это, прежде всего — рост в профессиональном отношении за счет получения новых знаний, профессионального развития.

Процесс обучения персонала

Потребности компании в обучении значительно возрастают при следующих условиях:

1. Обучение вне зависимости от форм его проведения – наиболее адекватное и самое эффективное решением существующих или возможных в будущем проблем, влияющих на деятельность разных категорий персонала.

2. Обучение представляет собой наиболее экономичный способ из всех направленных на достижение целей, поставленных перед компанией.

3. Обучение также является действенным способом, повышающим ценность человеческих ресурсов организации и увеличивающим эффективность труда сотрудников.

Потребность в обучении возникает как ответ на вызовы отрасли, рынка, конкурентов. Поэтому при организации обучения сотрудников необходимо учитывать планы, риски и прогнозируемые трудности организации.

Как соотносятся цели обучения персонала и функции этого процесса

Занимая одно из главных мест в системе управления персоналом, обучение позволяет выполнить две значимые функции обучения персонала:

• Функция приобретения новых умений и навыков позволяет сотруднику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные руководством компании, а предприятию – полноценнее использовать трудовой потенциал сотрудника.
   
• Функция появления у сотрудника чувства высокого профессионализма, наряду с признанием руководства повышают удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации к еще более производительному труду.

Какие этапы обучения персонала необходимо учесть, организуя процесс

Первый этап заключается в определении целей и задач обучения. На данном этапе происходит формирование политики в сфере обучения персонала, выбираются ее основные направления. Все работы проводятся на уровне ТОП-менеджмента организации.

Этап второй – детализируются потребности в обучении. Происходит анализ потребностей уже не на уровне целей компании, а на макро-уровне. Этот этап построения один из самых сложных в системе обучения и развития, потому что в работе участвует система оценки персонала. Простая логика – вначале определяются количественные и качественные потребности в работниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем при помощи системы оценки делается диагностирование качественного состояния имеющегося человеческого ресурса.

Этап третий – составляются заявки на обучение для каждой структурной единицы. Разрабатывается план обучения на конкретный период.

На четвертом этапе определяются виды, формы и методы обучения.

(Читайте о том, как составить план обучения персонала).

Этап пятый, на котором формируется бюджет обучения. Для российских компаний вопрос особо острый и болезненный. Почти повсеместно складывается так, что при составлении бюджета на обучение, не учитываются интересы всей компании и большая его часть сосредоточена в руках руководителей подразделений. В результате возникают негативные последствия:

• начальники подразделений используют бюджет, для решения своих местечковых задач, происходит существенное отклонение от утвержденного плана по обучению и развитию персонала;
   
• довольно частая практика некоторых управленцев – самостоятельно (без согласования со службой по персоналу, внепланово) отправляют на обучение сотрудников своих отделов.

Подобные поступки приводят к тому, что могут быть выбраны не самые оптимальные (цена/ качество) обучающие центры и программы. Документы должным образом не оформляются, отсутствует возможность мониторинга состояния бюджета на обучение и его грамотное планирование; Не проводится анализ эффективности обучения и целесообразности вложения средств.

В одном из материалов мы рассказывали подробно, как составить бюджет на обучение персонала.

Четкость и ясность сформулированных целей обучения способствуют лучшему пониманию как организаторов, так и преподавателей в определении направленности основных усилий и основных приоритетов в обучении.

Читайте также материалы по теме: