Коллективный трудовой спор это: Федеральный закон от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ • Президент России

Федеральный закон от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ • Президент России

<p>Утратил силу - Федеральный закон
                                      от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ



                       РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

                         ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН


         О порядке разрешения коллективных трудовых споров

         Принят Государственной Думой 20 октября 1995 года

    (В редакции федеральных законов от 06.11.2001 г. N 142-ФЗ;
                    от 30.12.2001 г. N 196-ФЗ)

                     Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

     Статья 1. Задачи и сфера действия настоящего
               Федерального закона

     1. Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые  основы,
порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров,  а также
порядок реализации права на забастовку  в  Российской  Федерации  в
ходе разрешения коллективного трудового спора.
     2. Установленные   настоящим   Федеральным    законом    нормы
распространяются  на  всех  работников,  работодателей,  а также на
объединения работников и работодателей и их полномочные органы.
     3. Разрешение  коллективных  трудовых  споров,  возникающих  в
связи  с  коллективной   защитой   индивидуальных   трудовых   прав
работников, не является предметом настоящего Федерального закона.
     4. Федеральным законом  может  быть  установлен  иной  порядок
разрешения  коллективных  трудовых  споров и ограничения реализации
права на забастовку в той мере,  в какой  это  необходимо  в  целях
защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав
и законных интересов  других  лиц,  обеспечения  обороны  страны  и
безопасности государства.

     Статья 2. Основные понятия

     1. Коллективный  трудовой спор - неурегулированные разногласия
между работниками и работодателями  (далее  -  стороны)  по  поводу
установления  и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения,  изменения   и   выполнения   коллективных   договоров,
соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
   
     2. Примирительные  процедуры  -   рассмотрение   коллективного
трудового  спора  с  целью его разрешения примирительной комиссией,
сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.
     3. Представители работников - органы профессиональных союзов и
их объединений,  уполномоченные на представительство в соответствии
с их уставами,  органы общественной самодеятельности,  образованные
на  собрании   (конференции)   работников   организации,   филиала,
представительства и уполномоченные им.
     4. Представители работодателей - руководители организаций  или
другие  полномочные  в  соответствии  с уставом организации,  иными
правовыми   актами    лица,    полномочные    органы    объединений
работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
     5. Момент  начала  коллективного  трудового   спора   -   день
сообщения   решения  работодателя  об  отклонении  всех  или  части
требований работников или несообщение работодателем в  соответствии
со статьей 4 настоящего Федерального закона своего решения, а также
дата  составления  протокола  разногласий   в   ходе   коллективных
переговоров.
     6. Забастовка - временный  добровольный  отказ  работников  от
выполнения  трудовых  обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора.


             Глава 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО
                          ТРУДОВОГО СПОРА

     Статья 3. Выдвижение требований работников

     1. Правом  выдвижения  требований  обладают  работники  и   их
представители.
     2. Требования      работников      организации,       филиала,
представительства  выдвигаются на собрании (конференции) работников
большинством голосов.  Вместе с  выдвижением  требований  работники
избирают  своих полномочных представителей для участия в разрешении
коллективного трудового спора.
     3. Представители  работников  выдвигают  требования в порядке,
установленном   уставом   или   решением   собрания   (конференции)
работников, образовавшего представительный орган.    
     4. Работодатель    обязан    предоставить    работникам    или
представителям   работников   необходимое  помещение  для  собрания
(конференции) по выдвижению требований и не  вправе  препятствовать
его проведению.
     5. При    выдвижении    одинаковых    требований    различными
представителями работников они вправе сформировать единый орган для
участия в разрешении данного коллективного трудового спора.
     6. Требования  излагаются  в  письменной  форме и направляются
работодателю.
     7. Копия  требований,  оформленных  в письменной форме,  может
быть направлена в службу по  урегулированию  коллективных  трудовых
споров  (далее  -  Служба).  В этом случае Служба обязана проверить
получение требований другой стороной.

     Статья 4. Рассмотрение требований работников

     Работодатель обязан принять к  рассмотрению  направленные  ему
требования  работников  и  сообщить  о  своем решении представителю
работников в письменной форме в течение трех рабочих  дней  со  дня
получения требований.

     Статья 5. Примирительные процедуры

     1. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из
следующих  этапов:  рассмотрение  коллективного   трудового   спора
примирительной   комиссией,  рассмотрение  коллективного  трудового
спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
     2. Рассмотрение  коллективного  трудового спора примирительной
комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в
примирительной   комиссии  стороны  коллективного  трудового  спора
переходят к рассмотрению коллективного трудового спора  с  участием
посредника  или  к  рассмотрению  коллективного  трудового  спора в
трудовом арбитраже.
     3. В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных
трудовых споров работники имеют право проводить собрания,  митинги,
демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
     4. Каждая из сторон в любой момент после начала  коллективного
трудового  спора  вправе  обратиться  в  Службу  для уведомительной
регистрации спора.
    
     5. Ни  одна  из сторон коллективного трудового спора не вправе
уклоняться от участия в примирительных процедурах.
     6. Представители сторон,  примирительная комиссия,  посредник,
трудовой арбитраж,  Служба обязаны использовать все предусмотренные
законодательством    возможности    для    разрешения    возникшего
коллективного трудового спора.
     7. Примирительные     процедуры     проводятся     в    сроки,
предусмотренные статьями 6-8 настоящего Федерального закона.
     В случае  необходимости сроки,  предусмотренные для проведения
примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон
коллективного трудового спора.

     Статья 6. Рассмотрение коллективного трудового спора
               примирительной комиссией

     1. Примирительная комиссия создается в срок  до  трех  рабочих
дней  с  момента начала коллективного трудового спора и оформляется
соответствующим  приказом  работодателя  и  решением  представителя
работников.
     2. Примирительная  комиссия  формируется   из   представителей
сторон на равноправной основе.
     Работодатель не вправе уклоняться от  создания  примирительной
комиссии и участия в ее работе.
     3. Работодатель  создает  необходимые   условия   для   работы
примирительной комиссии.
     4. Коллективный   трудовой   спор   должен   быть   рассмотрен
примирительной  комиссией  в  срок  до  пяти рабочих дней с момента
издания приказа о ее создании.
     5. Решение  примирительной  комиссии принимается по соглашению
сторон,  оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу
и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
     6. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
продолжают  примирительные  процедуры  с  участием посредника или в
трудовом арбитраже.
     7. При   недостижении   согласия   по   поводу   использования
примирительных процедур после рассмотрения коллективного  трудового
спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию
трудового арбитража.    

     Статья 7. Рассмотрение коллективного трудового спора с
               участием посредника

     1. По   соглашению   сторон   для  рассмотрения  коллективного
трудового спора может быть приглашен посредник независимо от Службы
или по рекомендации Службы.
     2. Если  стороны  в  срок  до  трех  рабочих  дней  с  момента
обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры
посредника, он назначается Службой.
     3. Порядок   рассмотрения   коллективного  трудового  спора  с
участием  посредника  определяется  посредником  по  соглашению  со
сторонами коллективного трудового спора.
     4. Посредник   имеет   право   запрашивать   и   получать   от
работодателя   необходимые   документы   и   сведения,   касающиеся
коллективного трудового спора.
     5. Рассмотрение   коллективного  трудового  спора  с  участием
посредника  осуществляется  в  срок  до  семи  календарных  дней  с
моментов  его  приглашения  (назначения)  и  завершается  принятием
согласованного  решения  в  письменной   форме   или   составлением
протокола разногласий.

     Статья 8. Рассмотрение коллективного трудового спора в
               трудовом арбитраже

     1. Трудовой арбитраж представляет собой  временно  действующий
орган  по  рассмотрению коллективного трудового спора,  создаваемый
сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее
трех  рабочих  дней с момента  окончания рассмотрения коллективного
трудового спора примирительной комиссией или посредником.
     2. Трудовой   арбитраж  формируется  по  соглашению  сторон  в
составе трех человек из числа  трудовых  арбитров,  рекомендованных
Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
     В состав трудового арбитража не  могут  входить  представители
сторон коллективного трудового спора.
     3. Создание  трудового  арбитража,  его   состав,   регламент,
полномочия   оформляются   соответствующим  решением  работодателя,
представителя работников и Службы.
     4. Коллективный   трудовой  спор  рассматривается  в  трудовом
арбитраже с участием представителей сторон в срок до  пяти  рабочих
дней со дня его создания. 
  
     5. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон;  получает
необходимые   документы   и   сведения,   касающиеся  коллективного
трудового  спора;  информирует  в   случае   необходимости   органы
государственной власти и органы местного самоуправления о возможных
социальных    последствиях    коллективного    трудового     спора;
разрабатывает  рекомендации  по  существу  коллективного  трудового
спора.
     Рекомендации трудового     арбитража     по     урегулированию
коллективного трудового  спора  передаются  сторонам  в  письменной
форме  и  приобретают  для  сторон обязательную силу,  если стороны
заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

     Статья 9. Гарантии работников в связи с разрешением
               коллективного трудового спора

     1. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры
на  время  участия  в  разрешении  коллективного  трудового   спора
освобождаются  от  основной работы с сохранением среднего заработка
на срок не более трех месяцев в течение года.
     2. Участвующие  в  разрешении  коллективного  трудового  спора
представители  профсоюзов,  их  объединений,  органов  общественной
самодеятельности  не  могут  быть в период разрешения коллективного
трудового спора подвергнуты дисциплинарному  взысканию,  переведены
на   другую   работу,   перемещены   или   уволены   по  инициативе
администрации без предварительного согласия уполномочившего  их  на
представительство органа.

     Статья 10. Уклонение работодателя от участия и
                примирительных процедурах

     1. В случаях уклонения работодателя от участия в создании  или
работе   примирительной   комиссии   коллективный   трудовой   спор
передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
     2. В  случаях  уклонения  работодателя  от  создания трудового
арбитража,  рассмотрения коллективного трудового спора  в  трудовом
арбитраже,  а также выполнения его рекомендаций,  - если достигнуто
соглашение об  их  обязательности,  работники  могут  приступить  к
проведению забастовки. 

     Статья 11. Участие службы по урегулированию коллективных
                трудовых споров в разрешении коллективных
                трудовых споров

     1. Служба  -  государственный орган,  содействующий разрешению
коллективных  трудовых  споров  путем  организации   примирительных
процедур и участия в них.
     2. Служба:
     осуществляет уведомительную  регистрацию коллективных трудовых
споров;
     проверяет в  случае  необходимости  полномочия  представителей
сторон коллективного трудового спора;
     формирует список посредников и трудовых арбитров;
     проводит подготовку   посредников   и    трудовых    арбитров,
специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
     выявляет и   обобщает   причины   и   условия    возникновения
коллективных  трудовых  споров,  подготавливает  предложения  по их
устранению;
     оказывает методическую   помощь   сторонам   на   всех  этапах
разрешения коллективных трудовых споров;
     организует в      установленном     порядке     финансирование
примирительных процедур;
     организует работу   по  урегулированию  коллективных  трудовых
споров   во   взаимодействии   с   представителями   работников   и
работодателей,  органами государственной власти и органами местного
самоуправления.
     Служба действует   в   соответствии  с  настоящим  Федеральным
законом  и  Положением  о  службе  по  урегулированию  коллективных
трудовых споров.
     Работники Службы  пользуются  правом  беспрепятственного,  при
предъявлении   удостоверения   установленного   образца,  посещения
организаций,  филиала,  представительства  в  целях  урегулирования
коллективных   трудовых  споров,  выявления  и  устранения  причин,
порождающих эти конфликты.

     Статья 12. Соглашение в ходе разрешения коллективных
                трудовых споров

     Соглашение, достигнутое    сторонами    в    ходе   разрешения
коллективного трудового спора,  оформляется в  письменной  форме  и
имеет  для  сторон  обязательную силу.  Контроль за его исполнением
осуществляется сторонами коллективного трудового спора. 

            Глава 3. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

     Статья 13. Право на забастовку

     1. Если  примирительные  процедуры  не  привели  к  разрешению
коллективного  трудового  спора  либо  работодатель  уклоняется  от
примирительных  процедур,  не  выполняет соглашение,  достигнутое в
ходе разрешения коллективного  трудового  спора,  работники  вправе
использовать   собрания,   митинги,   демонстрации,  пикетирование,
включая право на забастовку.
     2. В   соответствии   со  статьей  37  Конституции  Российской
Федерации признается право  работников  на  забастовку  как  способ
разрешения коллективного трудового спора.
     3. Участие в забастовке является добровольным.  Никто не может
быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
     Лица, принуждающие работников к участию или отказу от  участия
в     забастовке,     несут     ответственность    (дисциплинарную,
административную,    уголовную)    в     порядке,     установленном
законодательством.
     4. Представители   работодателя   не   вправе   организовывать
забастовку и принимать в ней участие.

     Статья 14. Объявление забастовки

     1. Решение  об  объявлении  забастовки  принимается  собранием
(конференцией) работников организации,  филиала,  представительства
или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.
     2. Собрание (конференция) работников,  профсоюзной организации
считается  правомочным,  если  на  нем присутствовало не менее двух
третей от общего числа работников,  членов профсоюзной  организации
(делегатов конференции).
     Решение считается принятым,  если  за  него  проголосовало  не
менее половины присутствующих на собрании (конференции).
     3. После пяти календарных дней работы примирительной  комиссии
может   быть   однократно   объявлена   часовая   предупредительная
забастовка,  о которой  работодатель  должен  быть  предупрежден  в
письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
     При проведении   предупредительной   забастовки   орган,    ее
возглавляющий,  обеспечивает  минимум  необходимых  работ (услуг) в
соответствии с пунктами 3 и 4  статьи  16  настоящего  Федерального
закона. 
     4. О начале предстоящей забастовки  работодатель  должен  быть
предупрежден   в   письменной   форме  не  позднее  чем  за  десять
календарных дней.
     5. В решении об объявлении забастовки указываются:
     перечень разногласий   сторон,   являющихся   основанием   для
объявления и проведения забастовки;
     дата и  время  начала  забастовки,  ее   продолжительность   и
предполагаемое количество участников;
     наименование органа,   возглавляющего    забастовку,    состав
представителей    работников,    уполномоченных    на   участие   в
примирительных процедурах;
     предложения по    минимуму    необходимых    работ    (услуг),
выполняемому в организации,  филиале,  представительстве  в  период
проведения забастовки.
     6. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу.

     Статья 15. Орган, возглавляющий забастовку

     1. Забастовку возглавляет избранный  собранием  (конференцией)
работников орган или соответствующий орган профсоюза.
     2. Орган,  возглавляющий забастовку,  вправе созывать собрания
(конференции)  работников,  получать  от работодателя информацию по
вопросам,    затрагивающим    интересы    работников,    привлекать
специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
     3. Орган,  возглавляющий  забастовку,   вправе   приостановить
забастовку.  Для  возобновления  забастовки не требуется повторного
рассмотрения спора  примирительной  комиссией,  посредником  или  в
трудовом арбитраже. Работодатель и Служба должны быть предупреждены
о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
     4. Полномочия  органа,  возглавляющего забастовку,  избранного
собранием  (конференцией)   работников,   прекращаются   в   случае
подписания  сторонами  соглашения  об  урегулировании коллективного
трудового спора или в случае признания забастовки незаконной,  если
иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

     Статья 16. Обязанности сторон в ходе забастовки

     1. В  период  проведения забастовки стороны обязаны продолжить
разрешение   коллективного   трудового   спора   путем   проведения
примирительных процедур. 
     2. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного
самоуправления и орган,  возглавляющий забастовку,  обязаны принять
зависящие  от  них  меры  для  обеспечения  в   период   забастовки
общественного порядка,  сохранности имущества организации, филиала,
представительства  и  физических  лиц,  а  также  работы  машин   и
оборудования,   остановка   которых  представляет  непосредственную
угрозу жизни и здоровью людей.
     3. В   организациях,   филиалах,   представительствах,  работа
которых связана с безопасностью людей,  обеспечением их здоровья  и
жизненно  важных  интересов  общества,  при  проведении  забастовки
должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).
     Перечень  минимума  необходимых  работ (услуг) в организациях,
филиалах,   представительствах,   деятельность  которых  связана  с
безопасностью  людей,  обеспечением  их  здоровья и жизненно важных
интересов  общества  (далее  -  перечень минимума необходимых работ
(услуг),  в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и
утверждается  федеральным органом исполнительной власти, на который
возложены    координация    и    регулирование    деятельности    в
соответствующей  отрасли  (подотрасли) экономики, по согласованию с
соответствующим  общероссийским  профессиональным союзом. В случае,
если   в   отрасли   (подотрасли)   экономики  действует  несколько
общероссийских    профессиональных    союзов,   перечень   минимума</p>

Индивидуальные и коллективные трудовые споры в Самаре

Индивидуальные и коллективные трудовые споры подразделяются в зависимости от состава сторон, участвующих в споре, а также от вопросов, которые в этом споре поднимаются. По сути, и те, и другие споры — это неурегулированные разногласия между двумя сторонами, работником (либо работниками) и работодателем. Однако порядок разрешения индивидуального спора отличается от коллективного, каждый вид имеет свои нюансы, поэтому два вида споров всегда рассматривают отдельно для большей наглядности.

Отличие индивидуальных и коллективных трудовых споров

Основной критерий, по которому коллективный трудовой спор отличается от индивидуального трудового спора – это количество и состав участников. В индивидуальном споре, как очевидно из названия, принимает участие работник и работодатель, а в коллективном – работодатель и несколько работников.

Индивидуальный трудовой спор (причины возникновения, порядок решения)

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие между работодателем и работником, появившееся на базе спора о применении ТК или другого правового акта. К таким актам можно отнести коллективный договор или соглашение, любой локальный акт и т.д.

Таким спором может быть признан также спор и с работником, который или ранее состоял в трудовых отношениях с работодателем, или собирался заключить договор с ним, но получил отказ от работодателя по не устроившим работника причинам.

Кодекс и федеральные законы полностью регламентируют порядок рассмотрения таких споров, как и процессуальное законодательство.

Кроме того, решение можно обжаловать, а сам спор можно перенести с комиссионного обсуждения в суд. Перенести в суд спор можно в том случае, если комиссия не рассмотрела дело в течение десяти дней.

Также в десятидневный срок решение комиссии можно обжаловать как работнику, так и работодателя — срок начинает исчисление в день вручения копии комиссионного решения. Если же по какой-либо уважительной причине срок был пропущен, суд может срок восстановить и всё-таки рассмотреть дело для разрешения спора.

Государственная инспекция труда в Карачаево-Черкесской Республике

1. Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора (ст.399 ТК РФ) — эта форма может быть любой. 

Внимание! Дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т. к. не влечет автоматически возникновения спора. Для его начала необходимо выдвинуть требования работодателю и если в течение 3 рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст. 400 ТК РФ): при отрицательном ответе или если ответ не получен в установленный срок начинается собственно коллективный трудовой спор 

Требования

— утверждаются на собрании простым большинством голосов (считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих), конференции (считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов) 

— предъявляются конкретному работодателю 

— излагаются в письменной форме (форма может быть любой)

— направляются работодателю (Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию КТС — гос. орган по урегулированию КТС обязан проверить получение требований другой стороной КТС – ст. 407 ТК РФ) – способ передачи требований законом не установлен 

Работодатель обязан (ст.399 ТК РФ):

— предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований 

— не вправе препятствовать его (ее) проведению 

Внимание! 

— непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований 

— создание препятствий проведению собрания (конференции) 

означает возможность привлечения работодателя к дисциплинарной и административной ответственности

2. Зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора. 

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства. 

Внимание!

в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требования работников на него может быть применено дисциплинарное взыскание. 

Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию КТС.

3. ТК РФ устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые меры. 

В течение 3 рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст.400 ТК РФ): 

— Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора.

— Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срокначинается собственно коллективный трудовой спор.

День начала КТС (Ст.398 ТК РФ):

— день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) + предложение об образовании примирительной комиссии 

— несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст.400 своего решениятечение 3 рабочих дней со дня получения требований работников + представитель работников направляет руководителю предложение об образовании примирительной комиссии 

ТК РФ (ст. 400 ТК РФ) вводит также дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный — 1 месяц. 

О коллективных трудовых спорах | Промышленная и экологическая безопасность, охрана труда

Понятие коллективного трудового спора
В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Если индивидуальный трудовой спор может быть решен в суде, то коллективный — нет, так как он не подведомствен гражданским судам. Поэтому достаточно часто возникают определенные трудности в его разрешении.
Предметом коллективного трудового спора могут стать:
— установление и изменение условий труда (включая заработную плату), то есть могут оспариваться условия труда, установленные для всех работников организации либо отдельных групп. Но коллективный трудовой спор возникнет только тогда, когда устанавливаются или изменяются условия труда, определенные работодателем. Условия труда, которые утверждены законодательством, предметом коллективного трудового спора быть не могут;
— заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений. В данном случае спор может возникнуть, если работодатель отказывается от участия в переговорах по заключению коллективного договора или препятствует их проведению, отказывается от заключения соглашения или внесения в него изменений, а также если происходит нарушение условий коллективного договора;
— отказ работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или его представители уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, на основании ст. 409 ТК РФ работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, установленных ст. 413 ТК РФ.

Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.
Днем начала коллективного трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров (статьи 38, 40 ТК РФ). Это может быть день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или истечения трехдневного срока с момента предъявления требований работников.
Следует помнить, что коллективный трудовой спор может возникнуть не со всем коллективом, а, например, с бригадой, участком или цехом.

Кто может выдвигать требования со стороны работников?
На основании ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Представители работников определяются в соответствии со статьями 29-31 ТК РФ. В частности, первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, работников могут представлять соответствующие отраслевые профсоюзы.
Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Причем наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ).

Частью 4 ст. 399 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя создать условия для реализации работниками права на коллективные трудовые споры, то есть предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). При этом руководитель организации не вправе препятствовать его проведению.

Требования, выдвинутые работниками или представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом следует учитывать, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция — если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Кроме работодателя требования, выдвинутые на собрании работников, могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Действия работодателя при получении требований от работников
По нормам ст. 400 ТК РФ работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О своем решении он сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.
Требования двух и более коллективов направляются соответствующим органам союза работодателей (представителей), которые обязаны рассмотреть их и сообщить профсоюзам о принятом решении в течение одного месяца.
Если решение работодателя или его представителей не удовлетворяет коллектив или представительный орган работников, коллективный спор подлежит обязательной процедуре примирения сторон.
Все действия сторон, соглашения, решения, протоколы, принимаемые и совершаемые для разрешения трудового спора, подлежат обязательному документированию в силу ст. 418 ТК РФ.
Примирительные процедуры состоят из нескольких этапов.
Первым этапом является рассмотрение трудового спора в примирительной комиссии, которая создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ст. 402 ТК РФ) и должна рассмотреть спор в пятидневный срок с момента ее создания. Формируется комиссия из представителей как работников, так и работодателя на равноправной основе. Для более правильного понимания процесса работы комиссии и ее обязанностей Минтруд в Постановлении от 14 августа 2002 года № 57 утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией и Памятку для ее членов.
Решение о создании такой комиссии в организации оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представительного органа работников. А вот решение о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников. Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Комиссия принимает решение по соглашению сторон коллективного трудового спора и оформляет его протоколом. Это документ имеет для сторон спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
Если согласие между сторонами спора не достигнуто, нужно прибегнуть к помощи посредника (второй этап). Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 58.Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора (ст. 403 ТК РФ).
Коллективный трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения). Итогом данного этапа станет согласованное сторонами спора решение или протокол разногласий в письменной форме.
Третьим этапом может стать трудовой арбитраж. Если стороны коллективного трудового спора не смогли договориться в примирительной комиссии или при помощи посредника, можно обратиться в трудовой арбитраж. Это временно действующий орган, который рассматривает спор с обязательным участием представителей сторон и при необходимости представителей других заинтересованных органов. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны предварительно заключили соглашение об этом.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником (ст. 404 ТК РФ). Если для этого нужно решить вопросы, не урегулированные ТК РФ, обращаются к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года  № 59.
На рассмотрение спора трудовому арбитражу дается пять рабочих дней.
Помните, что в случае отсутствия возможности проведения забастовки создание арбитража является обязательным. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Арбитраж должен быть создан и тогда, когда одна из сторон коллективного трудового спора уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ).
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается выполнять его решение, ст. 406 ТК РФ дает право работникам организовать забастовку. 

трудовые споры

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

  

Конституция Российской Федерации (далее — Конституция РФ) 1993 года среди основных прав и свобод человека признала, в том числе, право каждого на индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст.37 Конституции РФ). Возможность рассмотрения этих споров в юрисдикционных органах имеет своей целью защиту права на труд, также гарантированного статьей 37 Конституции РФ.

Трудовые споры — это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников), с одной стороны, и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных, трудовых договоров; правил внутреннего трудового распорядка, нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда.

Юридическая помощь по трудовому праву обычно необходима, когда требуется разобраться в обстоятельствах незаконного увольнения или невыплаты выходного пособия и подсказать, что следует предпринять дальше. Зачастую юридическая консультация по трудовому праву нужна, чтобы грамотно составить определенные документы для подачи в различные инстанции. Таким образом, данные  услуги  довольно востребованы  у населения.

На сегодняшний день, когда границы  экономического кризиса, еще  не обозначились, неумолимо растет число увольнений, значительное количество которых, совершается в обход норм законодательства. В этой ситуации консультации по трудовому праву особенно востребованы людьми, которые желают защитить свои права, а для многих компаний выигрыш в суде становится вопросом выжи­вания в кризис.

В Трудовом Кодексе РФ закреплено два вида трудового спора: индивидуальный трудовой спор, возникающий между отдельным работником и работодателем, и коллективный трудовой спор — между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Необходимо также упомянуть, что самим предметом разногласий при возникновении индивидуального спора являются вопросы применения норм трудового права (ст.381 ТК РФ), тогда как при возникновении коллективного трудового спора — вопросы установления и изменений условий труда, заключения коллективных трудовых договоров, которые также являются одним из источников трудового права (ст.398 ТК РФ).

Примером коллективного трудового спора можно привести конфликт между сотрудниками и руководством издательского дома B2B Media (деловые журналы «Финансовый директор», «Коммерческий директор», «Индустрия рекламы», «HR Менеджмент», интернет-ресурсы E-xecutive.ru, E-perspektiva.ru, Hrm.ru), получивший широкую огласку в СМИ. В конце 2008 года многим сотрудникам было предложено написать заявления об увольнении по соглашению сторон в связи с планируемым закрытием проектов издательского дома. Никаких компенсаций, кроме заработной платы, выплата которой задерживалась с ноября, компания не предлагала. Сотрудники отказались писать заявления и в середине января 2009 года подали иски о выплате задолженности по заработной плате в Тверской районный суд города Москвы. В процессе борьбы сотрудники использовали и другие методы: написали открытое письмо в Благотворительный фонд В. Потанина, выступавший партнером B2B Media по одному из онлайн-проектов, разместили в Интернете информацию о том, что происходит в компании, открыли специальный блог, в котором отражали хронику событий и давали ссылки на публикации об этой истории в различных СМИ, и даже устроили пикет.

Предметом индивидуальных трудовых споров, в первую очередь, являются иски о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. В дополнение к этим требованиям ра­ботники в суде могут требовать выплаты премий, компен­сации за неиспользованный отпуск и моральный вред. Пример: А. при обращении в Ленинский районный суд г. Барнаула Алтайского края с иском о восстановлении на работе с истечением месячного срока просил его восстановить, так как «после увольнения он добивался оплаты больничного листа». Поскольку в судебном заседании истец не смог пояснить (а значит и доказать), в чем заключались препятствия для обращения с иском в суд в установленный законом срок при решении вопроса об оплате листа временной нетрудоспособности, суд не нашел оснований для восстановления пропущенного срока.

причины возникновения и порядок решения

Трудовые споры — это неурегулированные вследствие непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и работодателем по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Классифицировать трудовые споры можно по субъектам, содержанию, характеру и порядку рассмотрения (подведомственности). По субъектам различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Если субъектами индивидуальных трудовых споров являются работник и работодатель, то субъектами коллективных трудовых споров являются:

• на производственном уровне — наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации или их структурные подразделения или профсоюзная и другая уполномоченная наемными работниками организация и собственник предприятия или уполномоченный им орган или представитель;
• на отраслевом, территориальных уровнях — наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий), или административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или другие уполномоченные этими наемными работниками органы и собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• на национальном уровне — наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы или их объединения или другие уполномоченные наемными работниками органы и собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины.

Индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде решаются в порядке, предусмотренном главой XV КЗоТ «Индивидуальные трудовые споры».

По признаку подведомственности можно выделить три вида порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

1. Общий порядок, согласно которому трудовой спор последовательно рассматривается в комиссии по трудовым спорам (КТС) и в суде (ст. 221 КЗоТ). Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решения и спор будет перенесен в суд. В других случаях каждая из сторон имеет право обратиться в суд в связи с несогласием с решением КТС. При этом необходимо помнить, что Конституция Украины предусмотрела право каждого гражданина обращаться в суд за защитой нарушенного права. Поэтому работник имеет право выбора органа, куда ему можно обращаться за защитой нарушенных трудовых прав: в комиссию по трудовым спорам или в суд.

2. Судебный порядок, по которому трудовой спор непосредственно рассматривается судом (статьи 55,124 Конституции, ст. 232 КЗоТ).

3. Особый порядок, предусматривающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников (судей) прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины) (ст. 222 КЗоТ). Согласно ст. 2 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:

• установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;
• ​заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
• выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;
• невыполнения требований законодательства о труде.

​Коллективные трудовые споры разрешаются с помощью примирительной процедуры, охватывающей рассмотрение его примирительной комиссией и (или) трудовым арбитражем. В примирительных процедурах могут принимать участие независимые посредники и Национальная служба посредничества и примирения. В случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники могут прибегнуть к забастовке.

Согласно ст. 44 Конституции Украины, те, кто работают, имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку установлен Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (конфликта) или владелец или уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примирительной процедуры или не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Согласно ст. 17 Закона, забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) в целях разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайнее средство (когда все другие возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.

Источник: http://dspif.gov.ua/news/234-trudov-s…

 

Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовые споры — Модуль 5 из 5

Модуль 5: Трудовые споры

Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте. Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров. Трудовые споры могут нарушить рабочие места, и сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ.Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники несколько способов разрешения споров.

Современные трудовые споры

Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, окружающей профсоюзное объединение или представительство. Труд споры чаще всего представляют собой разногласия между профсоюзами и рабочей силой менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза.Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюзов или выборы профсоюзных чиновников. Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот тип спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истекает для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.

Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу. Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, охваченный коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу.Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.

При возникновении трудового спора, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы. Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупиковая ситуация. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, так как они не может найти добровольное решение.Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».

Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений. В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.

Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.

Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива.В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить о прекращении работы или забастовке.

Перебои в работе

Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров — и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели санкционировали дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.

Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.

Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не являющихся членами профсоюзов. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту работы пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием пособий — побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.

Есть также значительные экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]

Правовые нормы также предотвращают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.За Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся к объединению в профсоюзы, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.

После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за выполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.

Блокировки и преследования

Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.

Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, лучший рабочий день или улучшенные условия труда, тогда бастующие рабочие будут экономичны. Барахолка . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной опять таки.

Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как бастующих за недобросовестную трудовую деятельность .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков недобросовестной трудовой практики и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками — также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена ​​работа.

Блокировка ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случаются локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.

Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим — нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.

Трудовые отношения Арбитраж по спорам

Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс — один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения недобросовестного труда. практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .

Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязывающие арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры. Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.

Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.

Этот случай также определяет, что работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения в качестве условие начала работы. Например, на старте Epic Systems дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Обе Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с решением Совета . вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.

Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже — единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.

Административное решение

При арбитраже невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее агентство, обладающее юрисдикцией предоставить окончательное средство для разрешения трудового спора.

Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым должны следовать агентства при привлечении общественности к эта емкость.Потому что Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.

Апелляционная служба Национального банка Республики Беларусь занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.

В конце дня наиболее эффективное разрешение споров — это то, которое позволяет получить максимальную выгоду для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от своего участия в любое время. Если они соглашаются на урегулирование, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.

Заключение

Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.

Коллективные переговоры | Безграничный бизнес

Краткое определение

Посредством коллективных переговоров работодатели и работники обсуждают условия найма.

Цели обучения

Определите модель монопольного союза, модель права на управление и модель эффективных переговоров как теории коллективных переговоров

Основные выводы

Ключевые моменты

• Возможность создавать профсоюзы признается международными конвенциями по правам человека как основное право трудящихся.
• Представители профсоюзов обычно представляют работников в процессе коллективных переговоров.Представители профсоюзов ведут переговоры с одним работодателем или группой предприятий. Переговоры с группой предприятий приводят к достижению отраслевого соглашения.
• Существуют различные экономические теории, которые пытаются объяснить различные аспекты коллективных переговоров.
• Соглашение, достигнутое в результате коллективных переговоров, действует как договор между сторонами.

Ключевые термины

• модель монопольного союза : Эта модель утверждает, что монопольный союз имеет право максимизировать ставку заработной платы; затем фирма выбирает уровень занятости.
• коллективный договор : Коллективный договор или коллективный договор (CBA) — это соглашение между работодателями и работниками, которое регулирует условия работы работников, их обязанности и обязанности работодателя. Обычно это результат коллективных переговоров между работодателем (или рядом работодателей) и профсоюзом, представляющим работников.
• модель эффективного торга : Модель эффективного торга предполагает, что профсоюз и фирма торгуются как по заработной плате, так и по занятости (или, что более реалистично, по рабочим часам).

Определение коллективных переговоров

Коллективные переговоры — это процесс переговоров между работодателем и группой сотрудников, направленный на достижение соглашения, регулирующего условия труда.

Коллективные переговоры : Карта предлагаемого законодательства о коллективных переговорах

Право на ведение коллективных переговоров признано международными конвенциями по правам человека. Статья 23 Всеобщей декларации прав человека определяет способность создавать профсоюзы как одно из основных прав человека.Пункт 2 (а) Декларации Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда определяет «свободу ассоциации и эффективное признание права на ведение коллективных переговоров» как одно из важнейших прав трудящихся.

Участники

Интересы сотрудников обычно представляют представители профсоюза, к которому они принадлежат. Профсоюз может вести переговоры с одним работодателем (который обычно представляет акционеров компании) или может вести переговоры с группой предприятий, в зависимости от страны, для достижения отраслевого соглашения.

Результат

Стороны часто называют результат переговоров коллективным договором (CBA) или коллективным трудовым договором (CEA). Коллективный договор действует как трудовой договор между работодателем и одним или несколькими профсоюзами.

Коллективные договоры, достигнутые в ходе этих переговоров, обычно устанавливают шкалу заработной платы, рабочее время, обучение, здоровье и безопасность, сверхурочную работу, механизмы рассмотрения жалоб и права на участие в работе или в делах компании.

Модели для ведения коллективных переговоров

Различные экономические теории предоставляют ряд моделей, предназначенных для объяснения некоторых аспектов коллективных переговоров:

• Так называемая модель монопольного союза (Dunlop, 1944) утверждает, что монопольный союз имеет право максимизировать ставку заработной платы; затем фирма выбирает уровень занятости.
• Модель права на управление, разработанная британской школой в 1980-х годах (Никелл), рассматривает профсоюз и фирму, ведущие переговоры по ставке заработной платы, в соответствии с типичным максимином переговоров по Нэшу.
• Модель эффективных переговоров (McDonald and Solow, 1981) предполагает, что профсоюз и фирма торгуются как по заработной плате, так и по занятости (или, что более реалистично, по рабочим часам).

Разрешение разногласий

Трудовой арбитраж уже более века используется как альтернатива забастовкам для разрешения трудовых споров.

Цели обучения

Различия между арбитражем по интересам и арбитражем по жалобам

Основные выводы

Ключевые моменты

• Существует два типа трудового арбитража: арбитраж по процентам и арбитраж по жалобам.
• Правительства, помимо профсоюзов, полагаются на арбитраж для разрешения особо крупных трудовых споров.
• Профсоюзы и работодатели использовали арбитраж для разрешения жалоб работников и профсоюзов, возникающих в связи с коллективным договором.
• Верховный суд постановил, что арбитраж по рассмотрению жалоб является предпочтительным методом разрешения споров и что суды не могут отменять решения арбитров, если только решение не вытекает из коллективного договора.

Ключевые термины

• арбитраж : В общем, форма правосудия, при которой обе стороны назначают лицо, решение которого они формально примут. В частности, в теории рыночного анархизма (рыночной анархии) арбитраж обозначает процесс, с помощью которого два агентства предварительно согласовывают набор общих правил в ожидании случаев, когда клиент из каждого агентства участвует в споре.
• арбитраж жалоб : Предоставляет метод для разрешения споров по толкованию и применению коллективного договора.
• арбитраж процентов : Предоставляет метод для разрешения споров об условиях, которые должны быть включены в новый контракт, когда стороны не могут прийти к соглашению.

Трудовой арбитраж

Арбитраж используется как средство разрешения трудовых споров более века. Рабочие организации в Соединенных Штатах, такие как Национальный профсоюз, еще в 1866 году призывали к арбитражу в качестве альтернативы забастовкам для разрешения споров по поводу заработной платы, льгот и других прав, которыми пользуются рабочие. Правительства также полагались на арбитраж для разрешения особо крупных трудовых споров, таких как угольная забастовка 1902 года.

Виды трудового арбитража

Трудовой арбитраж бывает двух разновидностей: арбитраж интересов, который обеспечивает метод разрешения споров об условиях, которые должны быть включены в новый договор, когда стороны не могут прийти к соглашению, и арбитраж жалоб, который обеспечивает метод разрешения споров по поводу толкования и применение коллективного договора.

Процентный арбитраж

Этот тип арбитража, при котором нейтральный арбитр определяет условия коллективного договора, широко известен как арбитраж интересов. Объединение сталелитейщиков Америки приняло сложную форму арбитража по интересам, известную как Соглашение об экспериментальных переговорах, в 1970-х годах как средство избежать длительных и дорогостоящих забастовок, сделавших отрасль уязвимой для иностранной конкуренции.

Высшая лига бейсбола использует вариант арбитража по интересам, в котором арбитр выбирает между окончательными предложениями двух сторон, чтобы установить условия контрактов для игроков, которые не имеют права на свободное агентство.Арбитраж по интересам сейчас чаще всего используется государственными служащими, не имеющими права на забастовку (например, правоохранительными органами и пожарными).

Жалоба Арбитраж

Профсоюзы и работодатели также использовали арбитраж для разрешения жалоб сотрудников и профсоюзов, возникающих в связи с коллективным договором. Объединение рабочих по производству одежды Америки сделало арбитраж центральным элементом Мирного протокола, заключенного с производителями одежды во втором десятилетии двадцатого века.Арбитраж по жалобам стал еще более популярным во время Второй мировой войны, когда большинство профсоюзов взяли на себя обязательство не проводить забастовок.

Арбитраж в глазах закона

Верховный суд впоследствии сделал трудовой арбитраж ключевым аспектом федеральной политики в области труда в трех делах, получивших название «Трилогия металлургов». Суд постановил, что арбитраж по рассмотрению жалоб является предпочтительным методом разрешения споров и что суды не могут отменять решения арбитров, если только решение не вытекает из коллективного договора.

Эти меры защиты арбитражных решений основаны на системе управления профсоюзами, которая обеспечивает обеим сторонам надлежащую правовую процедуру. Надлежащая правовая процедура в данном контексте означает, что обе стороны имели опыт представительства на протяжении всего процесса, и что арбитры действуют только как нейтральные.

Политическая карикатура о забастовке антрацитового угля : Обе стороны должны были выслушать показания экспертов и прийти к дружескому соглашению; мультфильм от Кливлендского дилера

Трудовые споры — обзор

Отношения с сотрудниками в Китае

«Трудовой спор» обычно рассматривается как любое разногласие, касающееся сроков, срока пребывания или условий найма, или относительно ассоциации или представительства лиц в переговорах, установлении, поддержании, изменении , или стремясь согласовать условия найма, независимо от того, состоят ли участники спора в отношениях работодателя и работника.Индивидуальные или коллективные по своему характеру трудовые споры возникают между двумя сторонами в отношениях между работодателем и работником, в которых работники осуществляют свои трудовые права и выполняют свои трудовые обязанности. Трудовые споры в Китае относятся, в частности, к спорам, возникающим или относящимся к найму или трудовым договорам между работодателями, которые могут быть как государственными, так и государственными предприятиями, и отдельными работниками любой национальности на территории материкового Китая (Mo, 2000).

Рабочие в сегодняшнем Китае стали более уязвимыми и маргинализованными, чем когда-либо с 1949 года.Экономическая реформа Китая коренным образом изменила отношения в сфере занятости и, по сути, навсегда положила конец существовавшим ранее гармоничным отношениям в сфере занятости. Хотя предприятия игнорировали большую часть своих обязанностей по удовлетворению социальных и экономических потребностей своих работников, им фактически был предоставлен карт-бланш в отношении занятости. Стратегии управления предприятием, ориентированные на прибыль, часто приводят к злоупотреблению такими полномочиями. Следовательно, имеют место широко распространенные нарушения прав рабочих, трудовые споры и высокий уровень недовольства среди рядовых рабочих.

С помощью центров юридической помощи и информации китайская рабочая сила, которая раньше была послушной в системе «железной чаши для риса» (Walder, 1986), начала понимать и теперь отстаивать свои законные права в различных сферах. способами. Несмотря на ответные меры со стороны работодателей, такие как потеря работы или жилья, или даже уголовные обвинения, отчаявшиеся работники не имеют другого выбора, кроме как бороться за справедливость. Их борьба выражается во многих формах, от обращения к профсоюзам и местным властям, остановок работы и забастовок.Возникают и другие, более жестокие коллективные действия, такие как уличные демонстрации и протесты, блокирование основных дорог и правительственных зданий, избиение руководителей предприятий и разрушение или саботаж собственности предприятий. В начале экономической реформы рабочие не хотели действовать таким образом. Постепенно недовольные рабочие стали более подготовленными к этому. Рабочие также продемонстрировали умение использовать пролетарскую риторику маоистского периода для достижения социальной справедливости в новой экономической среде и формулировать свои требования в классовых терминах, с которыми властям неудобно справляться (Chen, 1995; Sheehan, 1998).Широко распространенные трудовые споры являются основным источником социальной нестабильности, которую КПК воспринимает как главную угрозу своему почти шестидесятилетнему правлению в Китае. По мере того, как трудовые отношения становятся более сложными, трудовые споры становятся все более сложными с точки зрения их форм и причин, что затрудняет решение КПК.

В течение последних двух десятилетий в Китае имели место массовые нарушения прав рабочих и трудовые споры. Трудовые споры увеличились поразительно 1.544% с 1994 по 2005 год. Поскольку надежность официальной статистики всегда находится под вопросом, количество трудовых споров, отраженных в правительственных данных, включая вышеупомянутые статистические ежегодники по труду и социальному обеспечению, может быть меньше фактического числа. Однако выяснить весь масштаб трудовых споров в Китае практически невозможно. Существуют значительные региональные различия в возникновении трудовых споров, и стало очевидным, что региональные различия тесно связаны с масштабами региональной экономики, реструктуризацией государственных предприятий и развитием негосударственных предприятий.Гуандун, Цзянсу, Чжэцзян, Шаньдун, Шанхай, Пекин, Сычуань и Ляонин являются наиболее пострадавшими регионами. В 2005 году 65,8% трудовых споров, достигших 206,7 тыс., Произошло именно в этих регионах.

Рабочие предъявляют претензии по-разному, начиная от пассивного сопротивления, такого как снижение трудового энтузиазма, самоубийства отдельных лиц, голодовки, обращения к руководству предприятия и местным властям и обращения в арбитражные комитеты и народные суды до активных массовых действий. протесты, забастовки, прекращающие работу, уличные демонстрации, окружение правительственных зданий и блокирование дорог.В течение последнего десятилетия сотрудники, как правило, обращались напрямую к местным властям или передавали свои дела в арбитражные комиссии, не обращаясь к руководству предприятия. Когда обращение к местным властям не убеждает органы местного самоуправления серьезно относиться к делу, обращение к местным властям иногда легко превращается в массовые протесты и демонстрации. Хотя большинство рабочих, как правило, работают по официальным каналам, включая трехсторонние консультации, арбитраж и судебные разбирательства для разрешения своих трудовых споров, коллективные насильственные действия часто происходили в течение последнего десятилетия, поскольку канал диалога между рабочими и менеджерами в значительной степени заблокирован; современное общество не предоставляет китайцам индивидуальных прав и законных способов защиты. Коллективные действия в форме демонстраций, забастовок и петиций помогают повысить социальное влияние и ускорить рассмотрение дел. Многие трудовые споры возникают в один и тот же период времени. Частые протесты также помогли сосредоточить внимание центрального правительства на проблемах трудовых отношений.

Коллективные трудовые споры носят неорганизованный, в основном локализованный, изолированный и спорадический характер из-за отсутствия коллективной власти (Chen, 2000; Choi, 2003; Mok et al., 2002; Morris et al., 2001; Тейлор, 2000). Большинство инцидентов оставались изолированными и недолговечными, без сильного руководства. Однако в последние несколько лет коллективные действия стали более организованными. Большинство организаторов обслуживают членов партии и / или среднего звена, интересы которых также были затронуты; поэтому они участвуют в поиске решения споров. Рабочие также пытались связаться с другими предприятиями, чтобы споры распространились. Подстрекателей всегда арестовывают китайские власти.

Возникновение трудовых споров объясняется отсутствием четких положений и неограниченными полномочиями, предоставленными руководству в отношении трудовых отношений. Согласно западным трудовым стандартам, нарушения прав рабочих в Китае происходят практически во всех аспектах УЧР, таких как права на труд и правосудие, набор и отбор, обучение, заработная плата и льготы, рабочее время, условия труда и система социальной защиты. . Хотя трудовые споры затрагивают почти все аспекты трудовых отношений, невыплата или задержка выплаты, потеря работы и несчастные случаи на производстве являются тремя основными причинами.Многие финансово обнищавшие или обанкротившиеся фирмы не в состоянии выплачивать пособия по безработице (пособия по сокращению штатов) за «распродажу рабочих мест» или не в состоянии оплачивать социальное страхование или предоставлять медицинские льготы. Трудящиеся-мигранты, работающие в ГП, получают очень низкую заработную плату и чаще страдают от невыплаты заработной платы.

Учитывая неразвитый рынок труда и неадекватную систему социального обеспечения, массовые потери рабочих мест в результате реструктуризации или банкротства госпредприятий привели к тому, что у значительного числа рабочих не было другого выбора, кроме как принять меры в форме протестов и демонстраций.Более того, несчастные случаи на производстве в результате плохих условий труда и сверхурочной работы, недостаточной компенсации за производственные травмы и выплаты гроша за сверхурочную работу являются основными причинами трудовых споров. Отсутствие профессиональной подготовки также, хотя и не серьезное, является причиной трудовых споров. Коррупция в руководстве и бесхозяйственность иногда разжигают гнев и без того недовольных работников. В определенной степени местные органы власти несут ответственность за ухудшение условий труда в FIE и POE, поскольку они обычно молчаливо соглашаются на эту незаконную практику с целью привлечения инвестиций.Небольшое количество трудовых споров было передано работодателями в арбитражные комиссии. В основном такие дела связаны с нарушением трудовых договоров и повреждением оборудования предприятия.

В то время как трудовые споры значительно участились на всех типах предприятий, экономическая собственность влияет на то, как возникают трудовые конфликты, фактические условия труда людей и характеристики рабочей силы. Хотя трудовые споры, связанные с оплатой труда, включая невыплату или задержку выплаты заработной платы, социального страхования и других компенсаций, очень часто происходят на всех видах предприятий, независимо от ГП, ЦБ, FIE, POE или других, ситуации в POE относительно хуже, а в некоммерческих государственных организациях обычно лучше.Трудовые споры, связанные с сокращением рабочей силы в результате реструктуризации и банкротства госпредприятий, чаще всего возникают на госпредприятиях. Трудовые споры, связанные с увольнением, реже всего возникали в ДО. Это можно объяснить тем, что в долгосрочной перспективе ожидается сокращение занятости. Обучение оказалось менее значимой причиной трудовых споров. Меньше трудовых споров было вызвано отсутствием обучения в POE, но больше произошло в FIE, потому что сотрудники FIE обычно имеют более высокие ожидания, чем в POE, в отношении обучения и личного развития.Трудовые споры, вызванные несчастными случаями на производстве, чаще всего возникали в POE и FIE, особенно в FIE с инвестициями из Восточной Азии.

Права и обязанности работодателя / профсоюзов | Национальный совет по трудовым отношениям

Закон о национальных трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению прав, связанных с организацией, созданием, вступлением в трудовую организацию или оказанием ей помощи в целях ведения коллективных переговоров или совместной работы для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности.Аналогичным образом, трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

• Угроза сотрудникам потерять работу или льготы, если они присоединятся к профсоюзу или проголосуют за него или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
• Угроза закрыть завод, если сотрудники выберут профсоюз, который будет их представлять.
• Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или действиях в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению их прав в соответствии с Законом.
• Обещание льгот сотрудникам, чтобы лишить их поддержки профсоюзов.
• Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они участвовали в профсоюзе или защищали согласованную деятельность.
• Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в недобросовестной трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения трудовой организации, нарушающей закон:

• Угрозы сотрудникам потерять работу, если они не поддержат профсоюз.
• Требование отстранения, увольнения или иного наказания сотрудника за то, что он не является членом профсоюза, даже если сотрудник заплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические сборы впоследствии.
• Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что работник критиковал должностных лиц профсоюза или потому, что служащий не является членом профсоюза в штатах, где положения о безопасности профсоюзов не разрешены.
• Оштрафовать сотрудников, законно вышедших из профсоюза, за участие в защищенных согласованных действиях после их отставки или за пересечение линии незаконного пикета.
• Участие в неправомерных действиях на пикете, например, угрозы, нападения или запрещение не участвующим в забастовке посещать помещения работодателя.
• Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных сторон в трудовой спор.

Какие правила регулируют ведение коллективных переговоров по контракту?

После того, как сотрудники выбирают профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны собираться в разумное время для добросовестного обсуждения заработной платы, часов, времени отпуска, страхования, мер безопасности и других обязательных вопросов.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, переезд и другие операционные изменения, не могут быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о последствиях этого решения для сотрудников подразделения.

Отказ любой стороны вести коллективный договор с другой стороной является несправедливой трудовой практикой, но стороны не обязаны приходить к соглашению или идти на уступки.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупик и затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу. Однако профсоюз может не согласиться с тем, что действительно зашло в тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестность переговоров. NLRB определит, удалось ли зайти в настоящий тупик, основываясь на истории переговоров и взаимопонимании обеих сторон.

Если агентство обнаружит, что тупик не зашел, работодателя попросят вернуться к столу переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются по истечении срока действия договора. Они должны добросовестно заключить договор о преемнике или о расторжении договора, в то время как условия истекшего договора остаются в силе.

Сторона, желающая расторгнуть договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до даты истечения срока или за 60 дней до предполагаемого расторжения. Сторона должна предложить встречу и совещание с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к тому времени не было достигнуто соглашение.

Как определяется «добросовестный» торг?

Существуют сотни, возможно, тысячи дел NLRB, посвященных вопросу обязанности вести добросовестный договор. При определении того, добросовестно ли ведет переговоры, Совет директоров рассматривает все обстоятельства в целом. Обязанность вести добросовестную сделку — это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на настоящее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредвзятость, так и искреннее желание прийти к соглашению, а также искренние усилия по достижению точки соприкосновения.

Дополнительное требование вести переговоры «добросовестно» было включено для обеспечения того, чтобы сторона не подходила к столу переговоров и просто участвовала в переговорах. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, соблюдают ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и через определенные промежутки времени и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет полномочия принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма сотрудников без переговоров, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представляемых профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штата, а также постановлениями судов.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения о безопасности профсоюзов, которые требуют, чтобы все сотрудники переговорной единицы стали членами профсоюзов и начали платить членские взносы и взносы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением о безопасности сотрудники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут продолжать работать в качестве «основных» членов и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, для ведения коллективных переговоров и администрирования контрактов. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщить всем застрахованным сотрудникам об этой возможности, которая была создана постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Сотрудник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае должен заплатить сумму, равную взносам в нерелигиозную благотворительную организацию.

Как насчет положений о праве на труд?

27 штатов запретили соглашения о профсоюзной безопасности, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте сам решает, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже если все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

Коллективные переговоры и гражданские свободы

ACLU отстаивает право рабочих на организацию профсоюзов с момента своего создания более 90 лет назад, начиная с усилий по противодействию яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов.

ACLU продолжает поддерживать права сотрудников, как государственных, так и частных, на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров. Устав о коллективных переговорах обеспечивает критически важную и необходимую защиту для работников, которые осуществляют основные гражданские права, в частности, право слова, ассоциации и подачи петиций. Попыткам лишить рабочих этой защиты нет места в нашей демократии.

Какое право на ведение коллективных переговоров?
Право на ведение коллективных переговоров — это право отдельных сотрудников на рабочем месте собираться вместе и выбирать представителя большинством голосов, который затем будет вести переговоры со своим работодателем относительно условий найма.Поскольку отдельный рабочий обычно не обладает значимой переговорной силой для переговоров о выгодных условиях найма, назначение представителя для ведения переговоров от имени большой группы рабочих может уравнять правила игры между рабочими и руководством и предоставить рабочим значимое место за столом переговоров.

Почему право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах гражданские свободы?
Коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности.Профсоюзы по своей природе облегчают и расширяют осуществление основных гражданских свобод, таких как право на объединение, свободу слова и петиции.

• Коллективные права необходимы для защиты индивидуальных прав . Уставы о коллективных переговорах учитывают экономическую реальность, согласно которой отдельные работники обычно не имеют экономической силы на переговорах, чтобы конструктивно отстаивать свои личные права. В статутах о коллективных переговорах признается принцип, согласно которому коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности.

  ACLU последовательно отстаивает этот принцип. Например, мы недавно подали заявление в Верховный суд по делу Wal-Mart Stores, Inc. против Дьюкса, , по делу о применении коллективных исков для оспаривания гендерной дискриминации. Мы утверждали, что способность работников бороться с гендерной дискриминацией на рабочем месте с помощью коллективных судебных исков имеет решающее значение для реализации обещания законов нашей страны о гражданских правах, потому что возмездие и экономические препятствия для судебных разбирательств часто делают индивидуальные правоприменительные меры непрактичными.Как в судебных процессах, так и в переговорах коллективные действия помогают обеспечить надежное соблюдение индивидуальных прав.

• Профсоюзы способствуют и расширяют возможности своих членов в реализации основных гражданских свобод, таких как права на объединение, высказывание слов и петиций согласно Первой поправке.

  Ассоциация : Право на объединение в соответствии с Первой поправкой защищает право отдельных лиц объединяться по вопросам, представляющим взаимный интерес. По сути, профсоюз — это объединение отдельных работников, стремящихся решать общие проблемы на рабочем месте.Когда рабочие объединяются в профсоюз, они пользуются основным гражданским правом. Но из-за антимонопольного законодательства работники, которые решат воспользоваться этим правом, сталкиваются с потенциальной юридической ответственностью при отсутствии законодательной защиты. Установленное законом право на создание профсоюзов и участие в коллективных переговорах необходимо для обеспечения того, чтобы работники могли продолжать осуществлять свое гражданское право на объединение с другими работниками по вопросам, представляющим взаимный интерес.

  Речь : Право сообщать коллегам о проблемах на рабочем месте вытекает из установленного законом права вступать в профсоюз и вести коллективные переговоры.При отсутствии установленного законом права вступать в профсоюз и участвовать в коллективных переговорах рабочие могут потерять право говорить о ключевых вопросах, влияющих на их повседневную жизнь, несмотря на важность этих вопросов для работников или пользу для общества от изучения этих вопросов. вопросы. Первая поправка не защищает работников частного сектора от попыток их работодателей подвергнуть цензуре речи, а государственные служащие имеют лишь очень ограниченную защиту при обсуждении вопросов на рабочем месте. Таким образом, установленное законом право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах необходимо для защиты основных ценностей свободы слова.

  Кроме того, профсоюзы предоставляют своим членам средство для конструктивного участия в публичных дебатах, которые имеют решающее значение для демократического общества. Объединяя свои голоса с голосами других членов профсоюзов, рабочие могут быть услышаны.

  Петиция : Профсоюзы существуют для защиты прав своих членов, в том числе путем лоббирования в правительстве защиты интересов всех членов и обращения в суд для защиты прав отдельных членов. Это классические примеры реализации права Первой поправки на подачу петиции правительству, но также и действия, которые отдельным работникам, вероятно, не хватало бы ресурсов для выполнения самостоятельно.Объединив ресурсы с другими членами профсоюзов, рабочие получают возможность реализовать важнейшее право на подачу петиций через свои профсоюзы.

Какие законы защищают право на ведение коллективных переговоров?
Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) — это федеральный закон, который предоставляет большинству работников частного сектора право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Сотрудники органов власти штата или местного самоуправления имеют право на ведение коллективных переговоров только в том случае, если законодательный орган штата предоставил им такие права в соответствии с законом или губернатор сделал это постановлением исполнительной власти.Во многих штатах есть такие статуты, которые, как правило, основаны на NLRA.

Право государственных служащих на участие в коллективных переговорах может быть лишено правительством их штата; право работников частного сектора на ведение коллективных переговоров находится в руках Конгресса.

Какова история ACLU по защите права создавать союзы и вести коллективные переговоры?
Самыми первыми действиями ACLU были противодействие яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов — протест против запрета на собрания рабочих текстильной промышленности в Пассаике, штат Нью-Джерси; демонстрация от имени металлургов права проводить собрания профсоюзов в Дукесне, Пенсильвания; и защищал Аптона Синклера, когда он был арестован в 1923 году в Сан-Педро, Калифорния, за попытку прочитать Первую поправку на митинге IWW (Промышленные рабочие мира).

Во время основания ACLU профсоюзы были потрясены хорошо финансируемой атакой со стороны группы промышленников, включая Джона Д. Рокфеллера и Дж. П. Моргана, которые под патриотическим флагом «Лига национальной безопасности» возглавили антипрофсоюзную Эта кампания привела к сокращению членского состава профсоюзов с 5 047 800 в 1920 году до 3 622 000 в 1923 году. К 1929 году рабочее движение было слабее, чем было с 1890-х годов.

С благословения Верховного суда в 1921 году суды регулярно выдавали работодателям приказы, запрещавшие «любое организованное пикетирование», и удовлетворяли требования работодателей о запрете забастовок до того, как профсоюз мог даже оспорить постановление суда.Даже основатель ACLU Роджер Болдуин был арестован в 1924 году и осужден по закону 1796 года о незаконных собраниях за организацию демонстрации в поддержку права на свободу слова рабочих шелководства, вовлеченных в ожесточенный трудовой спор в Патерсоне, штат Нью-Джерси. Болдуин в конечном итоге победил в суде, сделав его собственное дело одной из самых значительных побед десятилетия по Первой поправке.

Принятие закона NLRA, первоначально принятого как закон Вагнера в 1935 году, гарантировало право на создание профсоюзов, давая власть и достоинство миллионам американских рабочих.Закон Вагнера в то время был назван величайшим законом о гражданских правах в американской истории. Новый закон, однако, не всегда соблюдался, и вскоре после его принятия ACLU вмешалась и убедила суды заставить мэра Джерси-Сити Фрэнка Хейга прекратить его кампанию по подавлению профсоюзов, отказав в разрешении на собрания, запретив листовки и жестоко преследуя пикетчиков.

Постановление ACLU против Гааги было подтверждено Верховным судом США в 1939 году, что укрепило права трудящихся и побудило суды принять идею о том, что Первая поправка обеспечивает значимую гарантию свободы слова.

ACLU продолжал поддерживать демократические права рабочих как внутри, так и за пределами профсоюзов, и в 1947 году призвал президента Трумэна наложить вето на Закон Тафта Хартли; поправка к NLRA, разработанная как подавление холодной войны с целью контроля над деятельностью более сильного профсоюзного движения после Второй мировой войны. Президент Трумэн наложил вето на Тафта Хартли, заявив, что оно было «создано, чтобы помешать свободе слова». Его вето было отменено, и ACLU присоединился к безуспешному протесту Верховного суда против Тафта Хартли, призвав суд отменить его на основании Первой поправки.

Посредничество и примирение в коллективных трудовых конфликтах в Эстонии

В 2000 году был принят Закон о профсоюзах, который гарантирует право на создание профсоюзов. Плотность профсоюзов в Эстонии низкая и составляет около 10% (OECD, 2018). Лишь треть сотрудников охвачена коллективными переговорами в Эстонии, и, безусловно, наиболее важным уровнем коллективных переговоров является компания или организация, при этом профсоюзы ведут переговоры с отдельными работодателями. Однако минимальная заработная плата устанавливается после переговоров между конфедерациями профсоюзов и работодателями на национальном уровне.

Закон, вступивший в силу в 2007 году, позволяет избирать представителей работников как там, где есть профсоюз, так и там, где его нет. В Эстонии действует процедура назначения представителя по рабочей среде более чем в половине (54%) компаний, почти во всех (99%) компаниях с 250 и более сотрудников и в трети компаний с 5–9 сотрудниками. сотрудники. Совет по рабочей среде действует в 60% компаний с 50–249 сотрудниками и в 90% компаний с 250 и более сотрудниками.Доверительный управляющий есть примерно в 18% компаний, что на 5 процентных пунктов больше, чем в 2009 году. Общее собрание сотрудников обычно избирает членов как местных, так и европейских органов, связанных с европейскими производственными советами и европейской компанией. Представительство сотрудников по вопросам здоровья и безопасности обеспечивается через отдельно избранных представителей, которые в небольших компаниях действуют индивидуально, а в более крупных компаниях являются частью совместного комитета работодателей / сотрудников. Эти представители имеют право прекратить работу, если существует прямая угроза безопасности сотрудников.

На самом деле, в Эстонии нет ничего необычного в забастовке. История забастовок в Эстонии очень коротка и нет традиции забастовок. Право на забастовку является неотъемлемой частью современного трудового законодательства. Право на коллективные действия в трудовых отношениях в Эстонии, как и право на организацию забастовки, гарантировано (Tavits, 2014). Более того, за последние 25 лет у нас было четыре забастовки: в декабре 2003 года была организована однодневная забастовка учителей с требованием повышения заработной платы на 12%; в 2004 году Союз железнодорожников Эстонии провел 6-дневную забастовку с целью повышения их заработной платы на 15%; в марте 2012 года произошла очередная забастовка учителей, поддержанная Эстонским профсоюзом транспортников и дорожников; В октябре 2012 года Эстонская ассоциация врачей и Эстонский союз медицинских работников объявили забастовку врачей и медсестер с требованием повышения заработной платы и уменьшения рабочей нагрузки.Две забастовки 2012 года продолжались неделями. Всего за 11 лет произошло 10 предупредительных забастовок, а первая предупредительная забастовка произошла в 1996 году (Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, 2004). Предупредительные забастовки, которые могут длиться до одного часа, имели место только в течение определенного периода (2002–2017 гг.) (Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, 2017). С другой стороны, запрет на забастовки государственных служащих был продлен на 15 лет (Docherty & Van der Velden, 2012).Забастовки запрещены для государственных органов и других государственных органов и органов местного самоуправления; а также для Лиги Защиты, судов и служб спасения.

С 1993 года трудовые конфликты разрешаются в соответствии с Законом о разрешении коллективных трудовых споров, а трудовые споры — в соответствии с Законом об индивидуальных трудовых спорах (действует до 31.12.2017). Был разработан новый Закон о разрешении коллективных трудовых споров, который вступил в силу 1 января 2018 года. Новый Закон о разрешении коллективных трудовых споров регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров, а также объявления и организации забастовок и блокировок. выходы.Таким образом, Закон с внесенными в него изменениями вносит существенные изменения в работу комиссии по трудовым спорам. Поправки направлены на то, чтобы согласовать правила разрешения трудовых споров с тем, чтобы соответствовать ожиданиям общества. Однако цель несколько противоречива по сути. С одной стороны, требуются более конкретные правила для более эффективной защиты прав людей, что неизбежно усложняет правила разрешения споров. С другой стороны, есть желание гарантировать постоянное простое, быстрое и дешевое разрешение трудовых споров в Эстонии.Комиссия по трудовым спорам обычно состоит из трех человек — председателя (должностного лица инспекции труда), представителя работников и представителя работодателя. Участников назначают органы управления центральных ассоциаций. Комитеты по трудовым спорам начинают предлагать новый вид услуг — примирительные процедуры. В случае примирительной процедуры председатель комиссии по трудовым спорам выступает в качестве единоличного примирителя, который действует с целью заключения примирительного соглашения.Кроме того, коллективные трудовые споры могут разрешаться в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Согласно Закону о разрешении коллективных трудовых споров коллективный трудовой спор — это разногласия между работодателем, ассоциацией, федерацией работодателей и работников, ассоциацией или федерацией работников, возникающие при вступлении в коллективные договоры или создание новых условий труда. Сторонами в коллективном трудовом споре являются работодатель, ассоциация или федерация работодателей, а также служащие, ассоциация или федерация служащих.Сотрудники, ассоциация или федерация сотрудников представлены уполномоченным им лицом (далее представитель сотрудников ). В Эстонии существует четыре типа представителей служащих:

1. (1)

   Представитель служащего в качестве доверенного лица — служащий, который избирается на общем собрании служащих для представления интересов всего персонала;

2. (2)

   Профсоюз — объединение, созданное сотрудниками, основной целью которого является защита интересов своих членов;

3. (3)

   Представители по рабочей среде — комиссар по рабочей среде и Совет по рабочей среде;

4. (4)

   В соответствии с директивой Европейского парламента 2009/38 / EU, представители сотрудников конфликта в масштабе ЕС — это сотрудники, выбранные для представления сотрудников всей компании.Специальные законы регулируют обязанности и действия всех четырех различных представителей.

Основная задача всех различных представителей сотрудников — сотрудничать и предоставлять знания и навыки, необходимые для лучшего представления интересов сотрудников во всех сферах трудовой жизни (Tööelu, 2017).

Результаты нашего исследования показывают, что в самом начале, то есть на ранней стадии коллективных конфликтов, связанных с работой, сотрудники пытаются разрешить конфликты с помощью посредников внутри организации.Обычно посредником выбирали непосредственные руководители, специалисты по кадрам или HRM, представители сотрудников, представители профсоюзов и т. Д. Если такой процесс «домашнего посредничества» не увенчался успехом, конфликтующие стороны выбирали один из трех юридических вариантов работы. -связанные конфликты. Первый вариант — разрешение трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия по трудовым спорам — это внесудебный орган Инспекции труда, который занимается коллективными трудовыми спорами, возникающими в результате применения коллективного договора (коллективный трудовой спор).Комиссия по трудовым спорам должна быть независимой и основывать свои решения на законах и других законодательных актах или международных соглашениях, обязательных для Эстонии, и других нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, включая коллективные договоры и трудовые договоры. Однако в основном это касается процедур и условий разрешения индивидуального трудового спора между работником и работодателем или некоторыми работниками и работодателем. Комиссия по трудовым спорам действует при местной инспекции Инспекции труда.

Местные инспекции Инспекции труда:

1. (1)

   Восточная инспекция, регионами деятельности которой являются Ида-Вирумаа и Ляэне-Вирумаа, местонахождение — Йыхви;

2. (2)

   южная инспекция, регионами деятельности которой являются Йыгеваский уезд, Пылваский уезд, Тартуский уезд, Валгаский уезд, Вильяндиский уезд и Выруский уезд — Тарту;

3. (3)

   Западная инспекция, регионами деятельности которой являются уезд Хийу, уезд Сааре, уезд Ярва, уезд Ляэне, уезд Пярну и уезд Рапла — место нахождения Пярну;

4. (4)

   Северная инспекция, территорией деятельности которой является Харьюский уезд, расположенный в Таллинне.Запрещается подавать заявление как в комиссию по трудовым спорам, так и в суд. Согласно новому Закону о разрешении коллективных трудовых споров, Комиссия по трудовым спорам уполномочена разрешать коллективные трудовые споры, возникающие в результате исполнения коллективного договора.

По просьбе сторон в коллективном конфликте и / или для разрешения более серьезных коллективных трудовых конфликтов может быть вызван Общественный посредник, особенно когда переговоры между самими конфликтующими сторонами внутри организации не дают результата и есть риск забастовки.Есть дополнительная возможность: обратиться в институт общественных посредников с просьбой о посредничестве в трудовых конфликтах. Помимо общественного примирителя, существуют еще и местные примирители (рис. 5.1). 5.1

Государственный посредник

Общественный посредник в случае коллективного трудового спора (в основном, в споре относительно условий коллективного договора) является беспристрастным экспертом, который помогает участникам трудового спора достичь компромисса. Пределы компетенции Общественного посредника по примирению работодателей или ассоциаций или ассоциаций работодателей и работников или ассоциаций работников (далее — стороны трудового спора).Примирительная процедура — это способ и порядок организации правовых действий, совершаемых примирительными сторонами между сторонами трудового спора. Национальный посредник начинает процедуру примирения с целью установления причин и обстоятельств дела:

1. (1)

   отдельно заслушивает позиции обеих сторон в возникающем трудовом споре;

2. (2)

   запрашивает документы, необходимые для проведения согласительных операций рабочих групп, учреждений и предприятий, других организаций и должностных лиц;

3. (3)

   привлекать экспертов или других экспертов и должностных лиц, компетентных для разрешения спора для оценки обстоятельств и документов;

4. (4)

   проверить и проанализировать предоставленные документы.

Не так много дел, решаемых Общественным посредником (рис. 5.2). Например, бывший государственный посредник Хенн Пярн (2001–2003 и 2006–2017) разрешил около 100 дел (Работодатели, 2017). Большинство споров по поводу заработной платы и коллективных договоров, решаемых посредником, заканчиваются положительно. По данным Управления общественного посредника, согласие достигается в 80% всех случаев (Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, 2004).Рис. 5.2

Количество запросов о примирении, поданных в Общественного посредника.

Источник Обзор документов государственного посредника (Kallaste & Kraut, 2010)

И, наконец, третий вариант — обратиться в суд. В Эстонской Республике нет специализированных судов в форме трудовых судов. Все трудовые споры относятся к юрисдикции общих судов, но в более крупных окружных судах наблюдается тенденция к специализации, которая также включает трудовые споры.В целом количество трудовых споров, в том числе индивидуальных споров, переданных в суд, несколько лет остается примерно одинаковым. Например, в 2013 году в суд передан 451 трудовой спор; в 2014 г. — 375 дел; в 2015 г. было 386 случаев (Kohtute statistika, 2015). По трудовым спорам отдельная судебная статистика в Эстонской Республике не ведется. Большинство трудовых споров касается расторжения трудового договора, особенно из-за увольнения или неисполнения испытательного срока, а также требований о недоплате заработной платы / окладов или пособий.

Посредничество в коллективных переговорах — Федеральная служба посредничества и примирения

Требуемые уведомления от сторон FMCS

Законы и правила об обязанности уведомлять FMCS и государственные посреднические агентства о спорах могут быть немного сложными. Ниже приведен общий план, но вы должны получить совет относительно требований к уведомлению у вашего собственного адвоката или в Национальном совете по трудовым отношениям (https://www.nlrb.gov). Приведенное ниже резюме предназначено только для общей информации.

• Никакое изменение или прекращение коллективного договора не допускается, если сторона, желающая изменить или расторгнуть договор, не уведомит другую сторону по крайней мере за 60 дней до истечения срока и в течение 30 дней после уведомления другой стороны не уведомит FMCS и соответствующие государственные посреднические агентства. Для медицинских учреждений сроки уведомления увеличены до 90 и 60 дней соответственно.

• Правила FMCS требуют, чтобы уведомления были в письменной форме.FMCS предоставляет форму (F-7) для необходимого уведомления. Как показано в видео здесь, заполнить форму онлайн — это самый быстрый и простой способ сделать это, и вы получите номер подтверждения для дальнейшего использования. Для онлайн-подачи перейдите к Форме подачи уведомлений FMCS F-7.

• Когда медицинское учреждение участвует в переговорах по первоначальному контракту, трудовая организация должна уведомить FMCS в течение 30 дней с момента «наличия спора».

• Если речь идет о медицинском учреждении, трудовая организация также обязана за 10 дней уведомлять другую сторону и FMCS перед забастовкой, пикетом или другим согласованным отказом от работы.

• FMCS запрашивает у сторон уведомление о заключении первоначального контракта после признания или сертификации.

Требуемые уведомления от сторон для государственных учреждений

Как отмечалось выше, когда сторона, желающая изменить или прекратить свое коллективное соглашение, уведомляет FMCS, она также должна одновременно «уведомить любое государственное или территориальное агентство, созданное для посредничества и урегулирования споров в пределах штата или территории, где возник спор.”Для удобства, вот ссылка на список государственных агентств по труду и посредничеству, который ведется Ассоциацией агентств по трудовым отношениям (членом которой является FMCS): https://alra.org/member-agencies/#state. Обратите внимание, что информация для отдельных штатов может быть изменена, и сторона должна самостоятельно подтвердить, что они направляют уведомление в соответствующее государственное учреждение по последнему обновленному адресу и / или контактному лицу (во многих случаях, однако, могут быть нет такого агентства).Также обратите внимание, что во многих случаях работодатель не находится в юрисдикции конкретного государственного агентства (например, комиссия или совет по трудовым отношениям в государственном секторе может не иметь юрисдикции в отношении дел в частном секторе), и уведомление такого агентства может быть неуместным; стороны должны убедиться, что агентство является надлежащим получателем уведомления.

.