Методы нематериальной мотивации: Вы потерялись? — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Методы нематериальной мотивации персонала — основные виды и правила использования

Одна из главных задач, актуальная для руководителя — мотивация деятельности персонала. Существует два основных вида мотивации — материальная и нематериальная. Если с первой всё понятно, то с внедрением второй часто возникают проблемы. Из статьи вы узнаете о нематериальной мотивации, а также об «ОфисМЕТРИКе». Это удобная программа учета рабочего времени сотрудников, которая повысит производительность труда персонала и поможет правильно распределить рабочее время.

Диаграмма продуктивности сотрудника за неделю

Принципы выбора методов мотивации

При выборе мотивации обязательно стоит помнить об основных принципах, которые необходимо соблюдать для достижения поставленной цели.

Во-первых, правильно выбирайте методы: исходить необходимо не из своего субъективного мнения о желаниях персонала, а из их реальных потребностей. Как правило, одни работники хотят иметь высокую заработную плату и перспективу карьерного роста, другим для комфортного труда необходима «теплая» обстановка в коллективе, третьим — признание заслуг руководством и так далее.

Во-вторых, учитывайте, что мотивация должна охватывать всех сотрудников вашей фирмы, а не отдельных лиц. Это повысит лояльность персонала, укрепит и поднимет корпоративный дух, а сами сотрудники будут получать удовольствие от своей работы.

В-третьих, не зацикливайтесь на нескольких методах. Придумывайте и внедряйте новые! Ведь сотрудники могут привыкнуть к однообразным поощрениям и «мотивация» иссякнет.

Методы нематериальной мотивации персонала

Основные методы нематериальной мотивации

Теперь рассмотрим конкретные методы нематериальной мотивации персонала.

Организуйте обратную связь. Все сотрудники должны иметь возможность быстро связаться с руководством напрямую, чтобы поделиться своими пожелания и предложениями с начальством. Также важно следить за тем, чтобы персонал был в курсе достижений фирмы и всех нововведений. Для этого полезно проводить периодические планерки и совещания.

Отмечайте достижения сотрудников. При этом важно это делать как в общении один на один, так и перед другим персоналом. Это поспособствует дальнейшей успешной работе отличившегося сотрудника, позволит почувствовать ему себя значимым.

Обучайте персонал. Посещение курсов повышения квалификации, тренингов и конференций станет приятным бонусом для сотрудников, желающих достичь профессиональных высот. Стоит отметить, что отправляя работников на такие мероприятия, вы можете убить двух зайцев: одновременно повысить мотивацию и «вырастить» грамотных специалистов для себя.

Проводите конкурсы и соревнования. При этом важно придумать соревнование, которое служило бы не только развлечением, но и приносило реальную выгоду фирме, например, повысило бы продажи или помогло выявить потенциального руководителя для проекта.

Используйте разные методы и тогда вы добьетесь максимального эффекта

Использование «ОфисМЕТРИКИ» для мотивации персонала

Мотивация деятельности персонала очень важна. Однако при разработке плана действий не забудьте и про контроль персонала. Если основным инструментом работы для сотрудников является компьютер, то используйте для этого программу «ОфисМЕТРИКА». Это приложение поможет вам всегда быть в курсе того, чем занят персонал, а также составит полную картину о его деятельности в течение всего дня. Программа будет вести учет рабочего времени, собирать данные об опозданиях и переработках. Вся информация отобразится на экране вашего компьютера в виде удобных таблиц и диаграмм.

Программа «ОфисМЕТРИКА» достаточно гибка при настройке. Например, вы без лишних проблем сможете распределить все приложения и основные сайты, которые посещает персонал, по категориям «Продуктивно» и «Непродуктивно». Для наглядности все «продуктивные» программы и ресурсы выделены зеленым цветом, а «непродуктивные» — красным. Так вы быстро сможете быстро сориентироваться в отчетах и увидеть, кто из сотрудников занят делом, а кто проводит время в социальных сетях вместо решения рабочих задач.

Обзорный отчет о работе сотрудников за день

Из статьи вы узнали о нематериальной мотивации сотрудников и об удобной программе «ОфисМЕТРИКА», которая поможет осуществить качественный и основательный контроль деятельности персонала в течение рабочего дня и мотивировать их выполнять свои обязанности. Используйте полученные знания на практике, тогда ваша фирма вскоре добьется успехов и выйдет на новый уровень.

Методы нематериальной мотивации

ВВЕДЕНИЕ

Нематериальные методы мотивации персонала, так же как и материальные, могут работать на каждую из трёх целей, сформулированных в главе 17. В практике управления важно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё огромное многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями.

Стоит также отметить, что слово «нематериальные» в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п.

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее «быстродействующим» является, пожалуй, вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.). Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца» (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на

Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие

преданности организации, чем на повышение результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации (см. главу 18). Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования.

Реже встречается такая разновидность соревнования как

конкурс.

Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие конкурсы обычно организуются на предприятиях, внедривших систему всеобщего управления качеством (TQM – Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию.

ПОДАРКИ

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной ) коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. Методы организации коммуникации на организационном уровне подробнее рассматриваются в главе 21 данного пособия.

Методы обогащения труда

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором , влияющим на удержание сотрудника.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают ). Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

4. Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свободы обладают сотрудники по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.

5. Обратная связь , под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты:

ротация рабочих мест;
стажировка;
обучение смежной специальности;
повышение квалификации;
планирование карьеры;
подготовка к продвижению на должность руководителя;
участие в принятии решений;
работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ «ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА«

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона «Одноминутный менеджер» (англ. – «The One Minute Manager») описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: «Одноминутная постановка цели», «Одноминутная похвала», «Одноминутный выговор» .

Одноминутная постановка цели

Согласуйте свои цели.
Определите, какие действия представляются наилучшими.
Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.
В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.[1]

Одноминутная похвала

Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.
Хвалите сотрудника, не откладывая.
Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.
Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).
Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.
Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным образом высказать своё мнение о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно.

4. Недвусмысленно говорите ему, что Вы чувствуете по поводу его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей тишины, чтобы он прочувствовал то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным образом даёте понять, что Вы на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор завершён, он завершён навсегда.

РЕЗЮМЕ

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

Мужчина поливает растение

Мужчина держит земной шар

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
Терехова, Ю. К. Корпоративный юрист. Правовое сопровождение предприятия. Практическое пособие / Ю.К. Терехова. — М.: Дашков и Ко, Вест Кей, 2015. — 222 c.

Методы нематериальной мотивации

Оценка 5 проголосовавших: 1

Приветствую вас! на нашем ресурсе. Я Татьяна Туманова. Я уже более 7 лет занимаюсь юрисконсультом. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу научить всех посетителей сайта решать сложные и не очень задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Топ-5 работающих методов нематериальной мотивации — Рамблер/финансы

Система признания профессионального успеха — важная составляющая сильной корпоративной культуры. Как, при правильной организации, система нематериальной мотивации может стать эффективным инструментом управления командой, рассказывает Лариса Бодягина, директор по персоналу и организационному развитию торговой сети «Пятёрочка».

Давайте сначала разберемся, что в себя включает понятие «нематериальная мотивация». Это совокупность различных неденежных приемов и способов, целый комплекс мероприятий для поощрения коллектива и создания благоприятной среды внутри компании.

Среди целей, которые руководство компаний ставит при внедрении системы нематериального стимулирования:

Мы успешно реализовали более десятка проектов этого направления, большая часть из которых стали системными, и готовы рассказать о том, какие способы нематериальной мотивации сотрудников работают лучше всего.

Этот метод нематериальной мотивации включает внедрение:

Еще один вариант реализации нематериальной мотивации — запуск digital-инструментов на корпоративном портале: электронные бейджи в личном кабинете, которые сотрудники могут получить за разные достижения, и кнопка «Спасибо», с помощью которой можно легко и быстро поблагодарить коллегу.

Соревновательные виды нематериальной мотивации помогают поддержать здоровую конкуренцию в коллективе, признать успехи и продвинуть талантливых специалистов разных направлений.

Проведение профессиональных конкурсов и соревнований позволяет HR решить одну из основных стоящих перед ним задач — объединить сотрудников и создать целостную команд.

Особенно это актуально для крупного бизнеса, где численность персонала превышает несколько десятков тысяч. Так, в нашем конкурсе профессионального мастерства, который проходил в течение трех месяцев в прошлом году, приняли участие более 160 000 сотрудников из 14 500 магазинов и 32 распределительных центров. Они проходили командные испытания, демонстрировали свои навыки и компетенции в клиентском сервисе и командообразовании, выполняли задания в поддержку трансформационных проектов.

Этот год — особенный для всех нас, но, несмотря на все ограничения и сложности, конкурс профессионального мастерства также проходит, только в режиме онлайн. Команды лучших сотрудников соревнуются на специальных разработанных платформах, моделируя ежедневную работу с учетом самых разнообразных вводных и меняющиеся условий.

Еще одна площадка для того, чтобы наши сотрудники могли проявить себя, — масштабная спартакиада «Турбостарты». Это одно из самых крупных спортивных корпоративных событий в России, где каждую из дисциплин курирует известный спортсмен, у нас выходят ежедневные выпуски новостей, мы делаем стримы финальных игр.

Кроме того, в конце года мы выбираем лучшего директора по продажам, который показывает в течение года самую эффективную работу, и лучший макрорегион — это звание получает команда, которая добилась высоких результатов по всем заявленным показателям.

Проведение таких мероприятий способствует профессиональному росту сотрудников, развитию личностных компетенций, выявлению и распределению лучших практик, приемов и инструментов работы с персоналом.

Возможность для обучения — эффективный способ нематериальной мотивации персонала, это поможет повысить производительность и привлечь новых компетентных сотрудников. Обучение может проходить оффлайн и онлайн и включать:

Преподавать могут как приглашенные спикеры, так и высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Процесс обучения нужно организовать так, чтобы оно было доступным для каждого сотрудника компании вне зависимости от его должности, географии работы или наличия специального оборудования.

Транслирование историй успеха сотрудников через корпоративные каналы направлено на то, чтобы каждый мог спроецировать на себя предложенный позитивный опыт и карьерный рост. Рассказ о работе в компании на примере истории конкретного человека — это сильнейший способ нематериальной мотивации, который позволяет просто, доступно и, что самое важное, наглядно донести до потенциальных и действующих сотрудников возможности компании:

Для того, чтобы усилить чувство принадлежности сотрудников к команде, можно предложить им стать агентами HR-бренда.

Как это работает? Как вариант: компания отбирает через конкурс замотивированных и активных сотрудников, проводит для них обучение и предоставляет площадку для размещения мнения (например, корпоративные социальные сети), после чего агенты начинают позиционировать HR-бренд вовне, делиться ключевыми моментами жизни команды, транслировать ценности и рассказывать о тех позитивных вещах, которые происходят внутри компании.

Таким образом, через поощрение развития личного бренда и предоставление им дополнительного маркетингового инструментария, сотрудники ощущают своё непосредственное участие в жизни компании.

Фото ТС «Пятёрочка»

Страна недохваленных сотрудников: 10 методов нематериальной мотивации :: РБК Pro

Ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Иначе говоря, гендиректор может повысить вовлеченность сотрудников в работу, используя методы нематериальной мотивации. Расскажу, какими пользовался я

Мы живем в стране недохваленных сотрудников. Когда сотрудник совершает «маленькую», а иногда и «большую» победу на работе, то непосредственный руководитель (а тем более генеральный директор) зачастую считает, что так оно и должно быть. В компаниях, где это происходит, у сотрудников потихоньку начинает пропадать интерес к работе.

Если разобраться, есть четыре вида внимания со стороны руководителя, четыре вида реакции на хорошую новость, маленькую «победу», достойный поступок или эффективно принятое решение:

конструктивно-положительная реакция;
негативная реакция;
пассивная реакция;
игнорирующая реакция.

Когда генеральный директор конструктивно-положительно оценивает результаты сотрудника, то его самоотдача повышается. Сотрудник понимает, что работает в достойной компании, что он уже мастер своего дела с большой буквы и растет как профессионал. Только в этом случае он старается сделать завтра чуть больше, чем сегодня. А это и есть «локомотив» так называемой нематериальной мотивации.

Однако, несмотря на сегодняшнюю актуальность темы нематериальной мотивации, сразу отмечу: ее необходимо рассматривать только наряду с материальной мотивацией, как часть общей системы стимулирования персонала. Если в компании есть эффективная система материального стимулирования, то повысить вовлеченность сотрудников поможет и «доброе слово». Однако если руководство компании только делает вид, что сотрудники получают достаточно, то попытки мотивировать их «добрым словом» воспринимаются как унижение и оскорбление.

Расскажу о десяти способах нематериальной мотивации, которые регулярно использовал в своей 38-летней управленческой практике.

Способ № 1. Приветствие нового сотрудника

Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе?

Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building — чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности, имеющие материальную и нематериальную основу.

Видео по теме:

Материальная мотивация сотрудников

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправданно, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

Мотивация труда сотрудников

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и самым основным является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого в наших условиях не происходит. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. Спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии и премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.

Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Источник: Vacant.ru

https://www.hr-portal.ru

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Еще статьи по теме «Мотивация персонала»:

Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра

Мотивация продавцов

Факторы мотивации персонала

Мотивация персонала в инновационном бизнесе

Продуктивная мотивация

Системы мотивации персонала 95 из 100 на основе 2614 оценок. 56745 обзоров пользователей.

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
Премии выделяют личные достижения каждого работника.
Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

Требует меньших материальных затрат.
Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Нематериальная мотивация сотрудников | Виды, примеры, методы

Вернуться к списку статей

В одной из наших статей мы рассматривали 7 способов мотивации, где рассмотрели материальную и нематериальную стороны. Сегодня изучим подробнее нематериальные составляющие и расскажем, как с ними работать.

Что важно, чтобы работать в удовольствие?

Если вы как владелец бизнеса полагаете, что если предоставить отличный офис, обеспечить высокую зарплату и всепокрывающую страховку — и тогда сотрудник будет счастлив и настроен на 100%-ную продуктивную работу, то вы ошибаетесь. Данные блага работают хорошо, особенно для белорусского менталитета, но вызывают привыкание и становятся обыденностью, которая перестает вдохновлять.

Согласно исследованию американской компании TinyPulse среди 200 тысяч сотрудников, деньги не входят в топ-5 вещей, мотивирующих людей.

Почти 20% людей ответили, что командный дух и мотивация со стороны коллег — вещь № 1, которую люди ценят на работе.
Около 15% заявили, что для них главное присутствие чувства воодушевления и признания.

Все эти данные говорят об одном: нематериальная мотивации намного важнее материальной. Хоть это и зарубежный опыт мотивации персонала, но белорусский рынок труда активно развивается и активно идет по этому же пути.

7 способов мотивировать

Наиболее эффективны следующие виды нематериальной мотивации:

1. Обозначить общую цель компании, миссию и идею

Повысить продажи на 30%, попасть в топ-5 на рынке, первыми внедрить четырехдневную рабочую систему или стать самым экологичным офисом. Общая цель — это способность работать вместе для достижения общего видения. Каждый член команды должен понимать, что он причастен к созданию и достижению чего-то ценного. Это топливо, которое позволяет простым людям достигать необычных результатов. Без прозрачных идей, демонстрирующих вашим сотрудникам, как их работа способствует достижению целей организации, вам будет трудно по-настоящему вовлекать их в рабочий процесс.

2. Предоставить автономность и свободу действий

Не стоит быть злым начальником и ругаться за опоздание на 5 минут (если это не сфера, где необходимо своевременное присутствие: call-центр, открытие магазина). Дайте сотрудникам возможность быть ответственными за свои действия: пришел позже — задержись, выполнил приоритетные задачи досрочно — можешь уйти пораньше. Некоторым работникам можно разрешить удаленную работу либо part-time (частично удаленно, частично в офисе). Разрешите использовать собственные идеи, методики, программы при выполнении задач.

3. Сосредоточиться на «ПОЧЕМУ»

Давайте представим следующую ситуацию. Менеджер должен заставить членов своей команды поделиться объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным:

«Пожалуйста, поделитесь этим сообщением на своей странице в Facebook. Это действительно важно!»
«Пожалуйста, поделитесь этим сообщением на своей странице в Facebook. Это объявление повлияет на количество скачиваний приложения, которые мы получим в первые несколько часов после первого запуска. Это окажет значительное влияние на общее число людей».

Любое решение, касающееся сотрудников, должно объясняться.

4. Устраивайте совместные мероприятия

Во-первых, сотрудники смогут больше узнать о тех, с кем мало пересекаются. Во-вторых, согласно исследованию Массачусетского университета, общение на рабочем месте, даже на отвлеченные темы, повышает работоспособность.

Ученые прикрепили к добровольцам значки с радиопередатчиком и микрофоном, чтобы наблюдать за тем, как проходит общение на рабочем месте и связано оно с работой или нет. Результаты оказались интересными: те, кто больше общался с коллегами на все темы, имел наивысшую продуктивность.
Поэтому чаще собирайтесь, вместе обедайте, устраивайте соревнования на природе. В этом вам поможет хороший HR!

5. Не противопоставляйте сотрудников друг другу

Как мы уже видели, дружеские соревнования могут быть хорошим мотиватором для вашей команды. Ситуация начинает меняться, когда этот дух соперничества превращается в беспощадное лидерство определенных людей.

6. Дайте курс, куда двигаться

Ничто так не подрывает мотивацию работника, как ощущение, что он застрял на одном месте. Это степени повышения, зона ответственности, обучающие курсы и т. д. Сотрудники, которые хотят развиваться — очень ценные, и если работодатель не удовлетворяет их потребность, они уходят к более успешным.

7. Публичное признание

Руководители должны поощрять большие и маленькие достижения перед коллективом. Это мотивирует работать еще лучше и достигать новых результатов! Хвалите и гордитесь.

Эти методы нематериальной мотивации требуют огромных усилий со стороны компании, но их реализация гарантирует колоссальный эффект.

Забудьте о деньгах. Вот лучшие способы мотивации сотрудников

При почти историческом минимуме безработицы в Соединенных Штатах, работодатели сообщают, что их единственной самой большой проблемой является подбор и удержание талантов. Для многих компаний ответ заключается в том, чтобы решить проблему деньгами: бонусы, поощрительные выплаты и повышение заработной платы вне цикла работы часто рассматриваются как факторы мотивации, которые побудят сотрудников к большему усилию и лояльности.

Оказывается, использование наличных в качестве пряника — не всегда лучший ответ, согласно новому исследованию, проведенному доцентом Гарвардской школы бизнеса Эшли В.Уилланс. Более 80 процентов американских сотрудников говорят, что они не чувствуют себя признанными или вознагражденными, несмотря на то, что компании США тратят более пятой части своего бюджета на заработную плату.

Чего сотрудники жаждут еще больше, так это почувствовать, что их руководители ценят их и не боятся показать это не только в плане зарплаты, но и другими способами, такими как гибкий график работы на дому, подарочные карты для выполнения впечатляющих проектов. или даже просто поблагодарив за хорошо выполненную работу.

«Деньги имеют значение в жизни людей, но не все», — говорит Уилланс, исследующий, что делает людей счастливыми. «Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят».

Whillans стал соавтором недавней статьи в обзоре Compensation & Benefits Review «Победа в войне за таланты: современные методы мотивации для привлечения и удержания сотрудников» с Анаис Тибо-Ландри из Университета Квебека в Монреале и Алланом Швайером из Университета Квебека в Монреале. Фонд стимулирующих исследований.

«Что действительно важно на рабочем месте, так это то, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят».

Награды, которые сигнализируют сотрудникам о том, что они хорошо поработали и что их руководитель заботится о них, побудят сотрудников работать еще усерднее, как показывают исследования. «Во многих организациях вообще нет программ признания сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное», — говорит Уилланс.

Компании с сильными программами признания получают более высокую производительность, меньшую текучесть кадров и большую отдачу от инвестиций, чем другие компании в тех же отраслях.

Whillans дает девять советов для руководителей предприятий о том, как лучше всего вознаграждать своих сотрудников таким образом, чтобы они получали большее удовлетворение от работы и мотивировали их работать усерднее.

При приеме на работу подчеркивайте преимущества
Обсуждение преимуществ работы, таких как гибкий график работы и обучение навыкам, может дать компаниям преимущество при приеме на работу. Исследование, проведенное Уилланс и ее командой в 2018 году и включившее более 92000 объявлений о вакансиях, показало, что чем больше преимуществ описывает работодатель, тем выше количество заявок.Кроме того, когда работодатели подробно описывали льготы, такие как политика щедрых отпусков по семейным обстоятельствам, они получали больше заявок, чем фирмы, которые платили значительно больше.
Кандидаты заявили, что «более мягкие» вознаграждения, описанные в объявлениях о вакансиях, создают у них впечатление, что компания заботится о своих сотрудниках и более внимательна, помогая им найти здоровый баланс между работой и личной жизнью, и это имело для них большее значение, чем дополнительные деньги.

Денежные средства могут мотивировать работников — в некоторых видах работы
Денежное вознаграждение лучше всего подходит в качестве мотивации для работы, которая измеряется количественно, говорит Уилланс.Многие исследования в сфере услуг и продаж показывают, что денежные вознаграждения приводят к увеличению продаж и улучшению обслуживания клиентов. В производственном секторе денежные премии повышают уровень ежедневной производительности.
Но деньги как мотиватор в сложной творческой работе, составляющей большую часть работы в нашем современном обществе, основанном на знаниях, менее значимы. «С большинством сегодняшних сотрудников вы пытаетесь привить внутреннюю мотивацию, чтобы они чувствовали себя мотивированными прилагать больше усилий из-за удовольствия от того, что они делают, и признательности за свою работу, вместо того, чтобы чувствовать внешнюю мотивацию только наличными деньгами.”

Если вы даете наличные деньги, приложите значащую записку.
Для многих сотрудников, особенно молодого поколения, работа — это не просто зарплата; люди ищут смысл в своей работе. Сама по себе выдача наличных может казаться пустым жестом или простой финансовой транзакцией и не может служить сильным мотиватором для усердной работы, говорит Уилланс. Лучше избегать простого добавления денежной премии к зарплате работника; отдельный бонусный чек выделяется больше как признание их работы.И менеджеры также должны приложить искреннюю рукописную заметку, объясняющую, почему сотрудник заслужил премию.
«Если вы найдете способ придать денежному вознаграждению значение помимо нулей, — говорит Уилланс, — то же вознаграждение пойдет дальше».

Пересмотреть систему стимулирования производительности
Многие компании пытаются мотивировать сотрудников деньгами и призами в качестве стимулов для будущей работы. Десятилетия исследований подтверждают, что финансовые стимулы могут повысить усилия и производительность.Но есть обратная сторона; когда зарплата сотрудника зависит от производительности, он может стать одержимым деньгами, в частности, желанием зарабатывать больше.
Что часто работает лучше в качестве стимула, так это изменить время получения вознаграждения, раздавая его сразу после того, как сотрудник преуспел в выполнении определенной задачи, вместо того, чтобы отказываться от него заранее.
«Таким образом, вы можете использовать время в своих интересах», — говорит Уилланс. «И четко объясните, что сделал работник и почему он получает вознаграждение, чтобы закрепить хорошее поведение — потому что вы надеетесь, что работник повторит такое поведение.”

Рассматривайте продуманные подарки вместо денег
Иногда наличные деньги не главное. Исследование, проведенное в 2017 году с участием 600 продавцов, показало, что, когда смешанная программа денежных и призовых вознаграждений была заменена на эквивалентную стоимость полностью денежного пакета, усилия сотрудников резко упали, что привело к снижению продаж на 4,36 процента, что обошлось компании в миллионы потерянных доходов, Whillans’s в статье говорится. Фирма могла непреднамеренно демотивировать продавцов, предпочитающих призы, или отговаривать работников, которым нравился выбор.
«Во многих организациях вообще нет программ признания сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное».
Люди могут предпочесть безналичные подарки, потому что они часто тратят денежные бонусы на предметы первой необходимости, такие как оплата аренды или покупка продуктов, которые менее запоминаются и приносят меньше удовольствия, чем роскошные призы, такие как электроника или поездки. Еще лучше, если подарок будет индивидуальным. Менеджер может подарить сотруднику, который занимается фитнесом, подарочную карту в магазин, продающий спортивную одежду, а другому работнику, который является большим фанатом Red Sox, билеты на предстоящую игру.
Еще одно дополнительное преимущество призов: шум на рабочем месте. «Людям неловко говорить о деньгах, поэтому они не говорят о полученных бонусах в 2000 долларов. Но если вы наградите кого-то хорошим ужином или поездкой, он поговорит об этом со своими коллегами, и это может заинтересовать всех », — говорит Уилланс. «Кроме того, эта поездка или ужин станут для них более запоминающимися и эмоционально удовлетворительными, чем просто получение наличных, поэтому они могут стать более сильным мотиватором».

Подарите время и другие нематериальные льготы
Опрос Glassdoor, проведенный Уилланс и ее командой с 115 000 сотрудников, показал, что предоставление нематериальных неденежных льгот, таких как гибкие варианты работы или возможность выбирать задания, привело к гораздо более сильным удовлетворение от работы, чем прямое денежное вознаграждение.
«Если вы позволяете сотруднику работать дома, вы помогаете сотрудникам чувствовать, что вы доверяете им выполнять свою работу именно там, где они хотят», — говорит Уилланс. «Это приносит им огромное удовлетворение и побуждает работать еще усерднее».
Кроме того, исследования показывают, что сотрудники, которые берут отпуск, менее подвержены стрессу и более вовлечены, более креативны и более продуктивны. Подарите время не только с помощью политики щедрых отпусков, но и другими способами. Например, составьте гибкий график работы, чтобы сотрудники проводили меньше времени в пробках.Разрешите командировочным бронировать прямые рейсы, даже если они стоят немного дороже, чем непрямые поездки.

Поощрять сотрудников к вознаграждению друг друга
Компании могут встроить признание в свою деловую практику, создав программы взаимного признания, в которых сотрудникам предоставляются ежемесячные поощрительные баллы, которые они могут раздавать коллегам за рабочие победы. Сотрудники, заработавшие определенное количество баллов, могут обменять их на различные льготы, такие как подарочная карта ресторана или дополнительный личный день.
Это не дорого для компании и делает акт признательности на рабочем месте привычным и легким, — говорит Уилланс. «Это также создает социальные связи на рабочем месте, что помогает людям чувствовать себя более удовлетворенными на работе».

Сделайте признание публичным
Если сотрудники получают премию в 500 долларов, проведите мероприятие на рабочем месте, чтобы раздать чеки и пригласить коллег сотрудников. Возможно, приложите к чеку благодарственную грамоту.
«Люди с большей вероятностью будут размещать сообщения в Википедии, когда они получат публичный сертификат признания», — говорит Уилланс.«Если вы можете создать социальный опыт вокруг награды, она станет более насыщенной, и сотрудник запомнит это».

Иногда простого «спасибо» достаточно
Среди самых счастливых сотрудников 95% говорят, что их менеджеры умеют давать положительные отзывы, говорит Уилланс. Фактически, простого искреннего «спасибо» от менеджера часто бывает достаточно, чтобы сотрудники почувствовали, что их вклад ценится, и побудят их еще больше стараться.Чтобы похвала была наиболее эффективной, она должна быть конкретной, подчеркивая уникальный вклад работника. Это очень эффективная тактика, но она мало используется на рабочем месте.
«Не нужно выражать благодарность только за то, что помогает компании получать прибыль. Это может быть так же просто, как сказать «спасибо» за электронное письмо, которое позволило проекту пройти более гладко », — говорит она.

«Если вы можете создать социальный опыт вокруг награды, она станет более насыщенной…»

Почему вознаграждение сотрудников работает

Уилланс говорит, что эти типы вознаграждений работают, потому что они удовлетворяют три сильные психологические потребности: сотрудники стремятся к автономии , со свободой выбора, как выполнять свою работу; они хотят выглядеть компетентными , вооруженными навыками, необходимыми для выполнения; и они хотят ощутить чувство принадлежности к , осмысленно общаясь с коллегами.

Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники чувствуют себя более мотивированными, вовлеченными и преданными своему рабочему месту — и они сообщают о меньшем количестве намерений уволиться с работы, говорит Уилланс.

Компаниям не следует считать, что результаты исследования означают, что деньги не имеют смысла для сотрудников. Выводы команды зависят от понимания того, что сотрудникам выплачивается конкурентоспособная и справедливая заработная плата. Потому что давайте будем честными: если сотрудник несколько недель работал сверхурочно над важным проектом, простое «спасибо» может показаться пустым.Менеджеры должны попробовать различные вознаграждения и определить, какие из них больше всего подходят сотрудникам и мотивируют их.

Похвала сотрудников может стать камнем преткновения для руководителей, которые ошибочно полагают, что грубость дает лучшие результаты или которые беспокоятся, что они покажутся мягкими и не будут восприняты всерьез. Поэтому менеджеров следует обучать тому, как регулярно выражать признательность, говорит Уилланс.

«Многие менеджеры чувствуют себя неловко, выражая благодарность, и уклоняются от этого», — говорит она. «Вот почему организациям нужно делать все возможное, чтобы помочь менеджерам в этом.Все зависит от того, останется ли талантливый работник или уйдет ».

Какие награды лучше всего мотивируют, привлекают?

В свете рецессии 2008-09 годов и вялого восстановления работодатели стали беспокоиться о сохранении мотивации сотрудников после замораживания заработной платы, потери бонусов, повышения требований к работе и сокращения штатов. Это привело к корпоративному боевому кличу за «вовлеченность сотрудников», который обычно описывается как высокий уровень вовлеченности сотрудников, приверженность организации и удовлетворенность работой.

Но большинство специалистов по вознаграждениям говорят, что их организации не обязательно учитывают, как программы вознаграждения влияют на вовлеченность сотрудников, согласно отчету WorldatWork, Университета Лойола, Чикаго, и Hay Group, Влияние программ вознаграждения на вовлеченность сотрудников .

Опрос участников WorldatWork, в основном вознаграждающих профессионалов, проводился с 15 декабря 2009 года по 12 января 2010 года. Среди результатов только 11 процентов респондентов указали, что их организация часто («часто» или «всегда») вовлекать сотрудников в разработку программ вознаграждения — хотя поощрение их вклада и участия в программах, которые их затрагивают, — это метод, который специалисты по организационному развитию предлагают для повышения вовлеченности и приверженности сотрудников.

«Благодаря нашему исследованию мы узнали, что организации, которые привлекают сотрудников к разработке, внедрению и оценке программ вознаграждения, связаны со стратегиями вознаграждения, которые эффективно способствуют высокому уровню вовлеченности сотрудников», — сказал Доу Скотт, доктор философии, профессор Управление персоналом и производственные отношения в Университете Лойола в Чикаго. «Вовлечение сотрудников в программы, которые их затрагивают, предлагает профессионалам прямой путь для повышения вовлеченности сотрудников».

Баланс между работой и личной жизнью, качество работы и возможности карьерного роста

Данные 736 респондентов также показывают, что базовая заработная плата и льготы имеют более слабую связь со способностью организации обеспечивать высокий уровень вовлеченности и мотивации сотрудников по сравнению с нефинансовыми стимулами , нематериальные награды и качество лидерства.

«Качество работы, развитие карьеры, организационный климат и баланс между работой и личной жизнью — все это имеет большее воспринимаемое влияние на вовлеченность сотрудников, чем финансовое вознаграждение, такое как базовая зарплата, льготы и денежные стимулы», — сказал Том МакМаллен, руководитель практики Hay в Северной Америке. Group, консалтинговая фирма.

«Качество лидерства оказывает огромное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников», — добавил Пол Роусон, управляющий директор офиса и конференц-центра WorldatWork в Вашингтоне, округ Колумбия.«Организации должны думать в терминах общего вознаграждения, а не только финансового вознаграждения, если они хотят повысить вовлеченность сотрудников, их приверженность, удовлетворенность работой — и производительность».

Большинство респондентов представляли организации из США (55 процентов), Канады (7 процентов) и Европы (4 процента).

Другой взгляд:

Заработная плата оказывает сильнейшее влияние на удержание, вовлеченность

По мере того, как рынок труда растет, а озабоченность по поводу вовлеченности и удержания остается на переднем крае, давление затрат все еще вырисовывается.Согласно исследованию Mercer по привлечению и удержанию сотрудников за 2010 год, немногим более двух третей (67 процентов) североамериканских организаций при принятии решений о заработной плате будут в равной степени зависеть от внешней конкурентоспособности и внутренней доступности. Однако около четверти (24%) сообщают, что доступность будет иметь большее влияние на решения об оплате.

Опрос, проведенный Mercer в апреле 2010 года, оценивает тактики, которые работодатели используют для привлечения, удержания и вовлеченности сотрудников.В него вошли ответы более 320 работодателей из всех отраслей США и Канады.

Исследование показало, что за предыдущие 18 месяцев, в условиях ограниченного бюджета заработной платы, организации увеличили использование неденежных вознаграждений в качестве средства для повышения удержания и вовлеченности сотрудников. В течение этого периода было предложено больше вознаграждений:

Сообщение сотрудникам о стоимости общего вознаграждения (27 процентов респондентов)
Программы работы / жизни (22 процента).
Формализованная карьера (21 процент).
Возможности специальных проектов (20 процентов).

Несмотря на то, что в прошлом акцент делался на неденежные вознаграждения, в 2010 году и в последующий период организации планируют сосредоточиться на деньгах, а также на развитии карьеры, чтобы удерживать и привлекать нужные таланты, обнаружил Мерсер. Основными элементами вознаграждения, которые, по оценкам, оказали наибольшее влияние на удержание и вовлеченность сотрудников в 2010 году, были:

Повышение базовой заработной платы (41 процент респондентов).
Краткосрочная и долгосрочная переменная оплата (36 процентов).
Обучение и развитие карьеры (35 процентов).

Интересно, что примерно четверть организаций сообщают, что такие программы, как инициативы по работе / личной жизни, информационные кампании сотрудников и планы отпусков — важные элементы в течение предыдущих полутора лет — будут иметь меньшее влияние на удержание сотрудников и участие в будущем.

«Неденежные программы, такие как карьерный рост, более тесное общение с сотрудниками и инициативы по работе / личной жизни, важны для стимулирования удержания сотрудников и вовлеченности независимо от экономической среды», — сказала Лори Гриффит, руководитель консультационного бизнеса Mercer по вознаграждениям.«Однако по мере восстановления работодатели хотят пересмотреть оплату труда как средство сохранения конкурентоспособности и удержания наиболее эффективных сотрудников».

Стивен Миллер — онлайн-редактор / менеджер для SHRM .

Статья по теме:

Рядовые рабочие в США чувствуют себя недооцененными менеджерами , HR News , июль 2010 г.

Быстрые ссылки:

SHRM Online Компенсационная дисциплина

SHRM Справочник обследований заработной платы

SHRM Центр обработки данных по компенсациям

SHRM Отчеты Metro Economic Outlook

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Мотивация сотрудников — горячая тема — и на то есть веские причины: исследование Gallup оценивает экономический ущерб немотивированных сотрудников в размере более 450 миллиардов долларов в год — и это только цифры для США.^[1]

Еще более пугающей является статистика о том, что около 70% всех рабочих в США мало или совсем не привязаны к своей компании.

Неудивительно, что компании активно пытаются мотивировать своих сотрудников — потому что мотивированные сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью компании не только счастливее, но и создают реальную ценность для компании. Мотивированные сотрудники с высокой эмоциональной привязанностью

брать на 41 процент меньше выходных; , что также означает снижение затрат на 41% из-за отсутствия,
остаются в компании намного дольше (что приводит к снижению оборота до 59%),
в среднем на 28 процентов меньше истощения,
на 70 процентов меньше участвуют в несчастных случаях на производстве,
вызывают на 40 процентов меньше дефектов качества,
улучшают ключевые показатели эффективности обслуживания клиентов в среднем примерно на 10 процентов,
на 20 процентов производительнее,
и обеспечивают повышение общей прибыльности на 21 процент.

Примечание. Мета-анализ Gallup 2016 выявил различия между сотрудниками с высокой эмоциональной привязанностью (верхние 25 процентов) и более низкой эмоциональной привязанностью (нижние 25 процентов).

Вкратце: инвестиции в мотивацию сотрудников окупаются во многих отношениях.

Но прежде чем мы перейдем к многочисленным мерам и примерам, которые повышают мотивацию сотрудников, давайте сделаем шаг назад и кратко остановимся на следующем вопросе:

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Если мы посмотрим на определение мотивации , то найдем лишь несколько скучное объяснение термина «мотивация»:

Состояние человека, которое заставляет его выбирать определенный образ действий для достижения определенного результата и обеспечения того, чтобы этот человек сохранял свое направление и интенсивность поведения.

Основываясь на мотивации сотрудников, это определение означает, что работодатели или руководители положительно меняют положение своих сотрудников с помощью различных мер.

В целом, различают три типа мотивации сотрудников: мотивацию сотрудников через материальные стимулы и нематериальную мотивацию сотрудников, а также гибридную мотивацию сотрудников, которая представляет собой смесь первых двух типов.

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Сюда входят, как следует из названия, все материальные стимулы для сотрудника.Примеры включают:

Заработная плата
Премии и пенсии
Страхование по инвалидности и на случай потери кормильца
Вагоны служебные
Доли сотрудников в компании
Прочие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на питание и другие субсидии

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Эту форму не всегда легко понять, потому что здесь стираются границы между двумя основными формами мотивации сотрудников.Как правило, служащий получает денежное преимущество с помощью рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной стоимости. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников являются:

Занятия спортом и досуга, организованные работодателем
Непрерывное образование, возможности обучения и программы развития
Реклама здорового питания в столовой
Привлекательный дизайн рабочего места
Выезд компании
Спа услуги
Регламент Министерства внутренних дел

Нематериальная мотивация сотрудников

Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников включает в себя более абстрактные аспекты, такие как личностный рост, доверие, отношения с коллегами и руководителями, автономия или признание.

Хотя эти аспекты гораздо труднее понять и поэтому не так легко положительно повлиять на конкретные меры, компании могут создавать максимальную ценность с их помощью и, таким образом, также получать максимальную выгоду от своих мотивированных сотрудников.

Далее представлена модель, которая упрощает понимание целевого повышения мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Модель взаимодействия с сотрудниками

«Честно говоря, мы определили девять элементов взаимодействия с сотрудниками»:

Удовлетворение
Насколько мои сотрудники удовлетворены компенсацией, работой и дополнительными услугами?
Расширение возможностей
Будет ли моим сотрудникам мешать отсутствие оборудования или бюрократия? Могут ли они самостоятельно принимать все необходимые решения?
Личностный рост
Могут ли мои сотрудники профессионально развиваться с помощью учебных курсов или программ наставничества? Видят ли мои сотрудники более глубокий смысл своей работы?
Отчет о коллегах
Насколько хороши отношения моих сотрудников с другими коллегами? Доверяют ли мои сотрудники друг другу?
Отчет об управлении
Насколько хороши отношения моих сотрудников с начальством? Достаточно ли моих сотрудников поддерживает руководство?
Распознавание и обратная связь
Как часто мои сотрудники получают обратную связь и оставляют отзывы? Достаточно ли признания получают мои сотрудники?
Культура
Знают ли мои сотрудники видение, стратегию и ценности моей организации? Как мои сотрудники ценят моральное чувство ответственности работодателя?
Защита интересов
Мои сотрудники гордятся тем, что работают здесь? Поддерживают ли мои сотрудники компанию даже во время кризиса?
Благополучие
Как у моих сотрудников баланс между работой и личной жизнью? Гарантируется ли физическая безопасность моих сотрудников на рабочем месте?

Эта модель позволяет точно определить возможные параметры мотивации сотрудников.

Еще одна полезная модель для поиска отправных точек для мотивационных мер — пирамида потребностей Маслоу.

Иерархия потребностей Маслоу

В сочетании с моделью Честно говоря, это дает:

Честно говоря, модель и иерархия потребностей Маслоу объединились.

Теория Маслоу состоит в том, что более низкие «дефицитные потребности» имеют приоритет над остальными. Это означает, что надежность работы или заработная плата имеют больший вес, чем, например, потребность в сплоченности команды. Сплоченность команды, в свою очередь, важнее возможностей для тренировок.Дело в том, что большинство компаний адекватно удовлетворяют физиологические потребности и потребности безопасности.

Но слишком многие компании полагаются исключительно на эти факторы. В идеале зарплаты тоже хорошие, но такие трудные для понимания концепции, как корпоративная культура, общее видение, признание и личностный рост, часто игнорируются или используются неверно.

Однако здесь есть невообразимый потенциал, поскольку интенсивность потребности в сплоченности, личностном развитии и значимой работе явно превышает интенсивность основных потребностей.

Источник: Wikipedia

Вкратце: эти области являются факторами, обеспечивающими энтузиазм, и единственным способом развития мотивированных сотрудников с высокой эмоциональной приверженностью компании.

Увеличение доли высокомотивированных, эмоционально преданных и высокоэффективных сотрудников совсем не тривиально и требует поддержки со стороны корпоративного управления, а также постоянных мер по мотивации сотрудников.

Звучит как много работы? Это! Но только так можно получить положительный эффект от мотивированных сотрудников, о которых говорилось во введении.И, как мы убедились, вложения окупаются — во всех смыслах.

Теория цепочки прибыли от услуг иллюстрирует связь между удовлетворенностью сотрудников и успехом бизнеса: ^[2]

Service Profit Chain

Рост продаж и прибыльность компании в основном стимулируется лояльностью клиентов. Лояльность клиентов, в свою очередь, сильно коррелирует с их удовлетворенностью, то есть чем счастливее ваши клиенты, тем выше вероятность, что они станут лояльными к вашему бизнесу.Удовлетворенность клиентов во многом определяется ценностью или преимуществами предлагаемых услуг и продуктов. В свою очередь, ценность создается довольными, лояльными и продуктивными сотрудниками. И наконец, что не менее важно, удовлетворенность сотрудников в первую очередь определяется так называемым внутренним качеством обслуживания компании.

Внутреннее качество обслуживания в основном означает не что иное, как совокупность всех мер по обеспечению удовлетворенности сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников. В частности, в модели цепочки прибыли от услуг названы следующие области:

Дизайн рабочего места
Спецификация вакансии
Подбор и развитие сотрудников
Программы распознавания
Инструменты взаимодействия с покупателями

Все эти и многие другие факторы также отражены в модели Honestly активного взаимодействия с сотрудниками и создания связи.

Теперь, когда у нас есть необходимые модели и понимание того, насколько невероятно важна мотивация сотрудников для успеха вашего бизнеса, мы обсудим, как принять меры для повышения удовлетворенности, лояльности и мотивации сотрудников.

Мотивация сотрудников: 25 примеров

Далее мы обсудим все девять элементов мотивации сотрудников и приведем конкретные примеры того, как можно мотивировать сотрудников.

Удовлетворение

Аспекты удовлетворенности сотрудников , такие как компенсация, льготы и условия на рабочем месте, сами по себе недостаточны для мотивации ваших сотрудников.«Простое» удовлетворение не побуждает ваших сотрудников к максимальной производительности, но это основное требование для обеспечения того, чтобы большинство сотрудников могло стремиться к чему-то более высокому (см. Выше иерархию потребностей Маслоу).

1. Справедливая заработная плата

Это просто. Одним словом невозможно произвести впечатление на сотрудников. Нам всем нужны деньги, чтобы жить. Поэтому убедитесь, что вы платите справедливую зарплату, чтобы вашим сотрудникам не приходилось беспокоиться об этом аспекте.

Однако мы советуем с осторожностью относиться к увеличению заработной платы: согласно исследованию, не было обнаружено значительной корреляции между заработной платой и мотивацией сотрудников.^[3] Скорее, некоторые ученые утверждают, что повышение заработной платы и других бонусов может даже иметь смягчающий эффект на мотивацию сотрудников.

Причина этого в том, что существует естественное противоречие между внешней и внутренней мотивацией, так что внешние стимулы, такие как повышение заработной платы, ниже или даже подавляют внутреннюю мотивацию, что гораздо более ценно.

В целом, конечно, мы не пропагандируем снижение заработной платы, а, скорее, более широкое понимание того, что повышение заработной платы не является панацеей и что существуют значительно более недорогие и эффективные меры для мотивации сотрудников.

2. Покупка кофемашины

В двух словах: кофе делает вас продуктивным и счастливым. Если среди ваших сотрудников много поклонников кофе (а мы уверены, что вы это делаете), то стоит инвестировать в кофемашину премиум-класса.

Кофе обладает антиоксидантным действием, снижая риск рака, а также риск сердечных заболеваний. ^[4] И, как будто этого было недостаточно, кофе также положительно влияет на производительность и мотивацию.

Интересно, что не только содержащийся в нем кофеин способствует повышению производительности и мотивации сотрудников, но и сам перерыв на кофе. Исследование показало, что в основном социальное взаимодействие между сотрудниками во время перерывов на кофе повышает мотивацию сотрудников. ^[5]

3. Обустройство офиса и поддержание его в чистоте

Офис Soundcloud в Берлине / Источник: kinzo-berlin.de

Еще одна простая задача: если можно часами выбирать правильный цвет для штор в гостиной, почему бы не применить те же основные эстетические требования к рабочему месту?

Прежде чем пойти в ИКЕА за новыми шторами для своего офиса, имейте в виду, что к офисам применяются другие стандарты.

Растения в офисе — это всегда хорошая идея, так как они не только визуально улучшают офисное пространство, но и обеспечивают кислородом.

Еще один важный момент — привести в порядок рабочее место: начиная с офисного стола, заканчивая холлами, кухней, туалетами и переговорными комнатами. Теория разбитого окна утверждает, что даже такие мелочи, как полные корзины, большое количество неорганизованных документов и грязные туалеты, могут иметь «разрушительные» последствия для всей системы (офиса и компании), снижая уровень терпимости к таким моментам пренебрежения. .^[6]

Наконец, если у вас достаточно средств, всегда окупается инвестирование в комнату для развлечений и отдыха, где вы можете разместить оборудование для отдыха или столы для пинг-понга.

Короче говоря, вы можете улучшить условия на рабочем месте с помощью небольших уловок, не копаясь глубоко в кармане. Конечно, с другой стороны, если у вас большой бюджет, вы можете организовать полный ремонт, например, в берлинском офисе Soundcloud.

4.Билеты на вакансии для ваших сотрудников

Дополнительное преимущество, о котором часто забывают: работодатели могут предоставлять своим сотрудникам неденежные пособия и пособия по социальному обеспечению (в Германии до 44 евро). В зависимости от суммы заказы на работу могут приниматься полностью или субсидироваться. Небольшой, но ценный жест для ваших сотрудников, который, безусловно, не вредит мотивации сотрудников.

Расширение возможностей

Расширение прав и возможностей сотрудников включает в себя все инструменты, которые компания может использовать, чтобы помочь сотрудникам достичь своей полной эффективности и результативности.

Сюда входят:

Роль и задачи
Рабочие процессы
Оборудование
Автономность
Управление эффективностью

Примеры мотивации сотрудников на основе расширения прав и возможностей:

5. Внедрение системы OKR

OKR (сокращение от Objectives and Key Results ) — это структура управления целями, которая была популяризирована Google и призвана заострить внимание каждого сотрудника, повысить прозрачность внутри компании и облегчить информирование о корпоративной стратегии. .

OKR включает цель, описывающую цель, которую необходимо достичь, и несколько ключевых результатов, которые, по сути, являются мерами, определяющими прогресс или достижение связанной цели.

Этот метод настолько же прост, насколько и эффективен: известные компании, такие как Google, Intel, Oracle, LinkedIn или Twitter, успешно используют его в течение многих лет, и постепенно компании из других отраслей также начинают понимать, что эта структура имеет большие возможности. потенциал для мотивации сотрудников и повышения их концентрации.

Между прочим, Honestly во многом обязана своим успехом фреймворку OKR, который используется уже несколько лет.

6. Оборудование ваших сотрудников

Не требует пояснений: убедитесь, что ваши сотрудники имеют не только необходимое оборудование, но и способствуют выполнению их работы. То же самое касается доступа к программному обеспечению, облегчающему работу ваших сотрудников. Быстрый опрос сотрудников на предмет недостающего оборудования избавит вас от лишних догадок и даст вам прямую отправную точку, чтобы сделать ваших сотрудников более счастливыми и продуктивными.

Личностный рост

Личностный рост, наверное, один из ключевых факторов мотивации сотрудников. В частности, этот элемент модели вовлеченности сотрудников Honestly обращается к высшим сферам Иерархии потребностей. Способность к личному и профессиональному развитию заложена в природе человека, и не следует упоминать, что сотрудники, которые хотят постоянно развиваться, чрезвычайно ценны.

С помощью этих примеров вы можете поддержать личностный рост своих сотрудников:

7.Бюджет индивидуального обучения

Некоторые компании выделяют своим сотрудникам личный бюджет на обучение, которым сотрудники могут свободно распоряжаться, если у них есть соответствующее образовательное намерение. Это можно использовать, например, для семинаров, практикумов, конференций или курсов электронного обучения.

8. Покажи и расскажи

Так называемые шоу и телллы — это встречи, которые устраиваются по инициативе одного или нескольких сотрудников и в которых коллеги могут участвовать добровольно.Цель такой формы встречи — показать коллегам интересные идеи из работы лектора.

Например, сотрудник отдела кадров может объяснить процесс адаптации новому сотруднику или коллега по маркетингу может представить компании руководство по брендингу. Нет пределов этому шоу и рассказам.

Обычно встречи «покажи и расскажи» проходят в пятницу днем или сразу после обеда и длятся 15–30 минут. Конечно, формат можно адаптировать под свои пожелания.

Эти самоорганизующиеся «семинары для сотрудников» являются очень эффективным, а также бесплатным инструментом для передачи знаний в области в другие отделы и для содействия личному развитию всех сотрудников, что оказывает огромное влияние на мотивацию сотрудников.

9. Создание программ наставничества

Программы наставничества эффективны по трем основным причинам:

У подопечной гораздо более крутая кривая обучения, чем если бы ей пришлось выучить все самостоятельно
У наставника есть возможность развить лидерские качества и закрепить свои знания посредством артикуляции своей деятельности.
Отношения наставника и наставника способствуют социальному взаимодействию внутри компании, что может даже помочь установить дружеские отношения между сотрудниками

Отчет коллег

10.Обед команды

В зависимости от размера компании может быть полезно организовать обед один раз в неделю с командой, за которую компания платит. Но даже для более крупных компаний такой ритуал может быть легко реализован командами из отдельных отделов.

Если вы можете найти способ «сломать барьеры» между отделами, создав систему, включающую все отделы в командный обед, вы только что сделали ценный шаг к сплоченности и мотивации сотрудников.

11. Командные мероприятия

Говоря о командных мероприятиях, мы говорим не только об обязательных рождественских вечеринках, но и о регулярных совместных мероприятиях компании с персоналом для укрепления сплоченности.

Но корпоративные экскурсии обычно требуют тщательного планирования, поэтому мы рекомендуем — без особой суеты — планировать мероприятия на выходные для ваших сотрудников. Частота общения с коллегами вне работы, в нормальной частной обстановке гораздо важнее любой помпезной рождественской вечеринки.

И, что самое главное, настоящая сплоченность между коллегами способствует возникновению дружеских отношений, что, согласно исследованиям, приводит к повышению производительности и мотивации на рабочем месте. ^[7]

Отчет об управлении

12. Индивидуальные встречи с руководителями

Этот пример повышения мотивации сотрудников, вероятно, вам знаком. Регулярные встречи с руководителем один на один — один из важнейших инструментов обратной связи с сотрудниками и улучшения отношений между руководителями и сотрудниками.

Распознавание и обратная связь

Высшая дисциплина мотивации сотрудников: признание достижений и развитие здоровой культуры обратной связи — это строительных блоков для открытого, мотивированного и продуктивного чувства единства. (Мы настолько убеждены в этом, что разработали собственное решение для обратной связи для увеличения удержания сотрудников.)

13. Хвалить — но правильно

Вы можете подумать, что похвалить нельзя.К сожалению, вы можете. Прежде чем хвалить своих сотрудников, запомните несколько основных правил:

Хвала не должна использоваться как инфляционная — иначе она теряет свой мотивирующий эффект
Хвала должна быть искренней и серьезной
Похвала всегда должна быть конкретной, а не общей — сотруднику полезна только уместная похвала

Как только вы будете следовать этим правилам, похвала сотрудников, вероятно, один из лучших инструментов из всех упомянутых, мотивирует сотрудников в долгосрочной перспективе.

Спонтанная и конкретная похвала — один из способов передать чувство признательности. Однако признание сотрудника также может быть выражено невербально и на подсознательном уровне, например, через общее отношение и поведение по отношению к сотруднику. Эта форма признания влияет на общий имидж сотрудника, и поэтому ее труднее понять — сотрудник, однако, обычно чувствует, получает ли она признание или нет.

14. Пульсовые опросы — отзывы сотрудников

Обратная связь — залог хорошей внутренней коммуникации.Существуют сотни инструкций о том, как проводить интервью с сотрудниками. Но в большинстве случаев обратная связь предоставляется сотрудникам только в контексте собеседований по оценке сотрудников, выясняющих, что он или она делает хорошо и что можно сделать лучше.

Редко у сотрудника есть возможность поделиться своим мнением с начальством, коллегами или представителями корпоративной культуры. Но отзывы сотрудников — бесценный актив, поскольку они дают вам конкретные отправные точки для устойчивого улучшения вашей корпоративной культуры, удержания ваших сотрудников и привлечения новых талантов.По этой причине существуют такие инструменты, как «Честно», с помощью которых можно проводить непрерывные опросы сотрудников — на автопилоте.

Культура

«Мы — одна фирма, определяемая нашей непоколебимой приверженностью нашим клиентам, акционерам и друг другу. Наша миссия состоит в том, чтобы строить непревзойденные партнерские отношения с нашими клиентами и ценить их на основе знаний, творчества и самоотверженности наших людей, ведущих к превосходная прибыль для наших акционеров «. — Lehman Brothers

Это заявление о миссии было размещено на веб-сайте Lehman Brothers, печально известного американского инвестиционного банка, банкротство которого в первую очередь повлекло за собой мировой финансовый кризис.Он стал пережитком капитализма.

В двух словах: большинство заявлений о миссии и корпоративных ценностях — пустые слова. Это имеет разрушительные последствия для компании: здоровая корпоративная культура, основанная на подлинных ценностях компании, создает прозрачность, чувство принадлежности и ускоряет процессы принятия решений.

Чем крупнее компания и чем больше в ней сотрудников, тем сложнее становятся внутренние коммуникации и более сложные бюрократические процессы.Если у вас есть рабочая корпоративная культура, то ваши сотрудники говорят «на одном языке» и могут ссылаться на корпоративные ценности при принятии хитрых решений. Результатом являются мотивированные сотрудники, которые могут идентифицировать себя со своим работодателем, и устранение замедляющей бюрократии.

Невозможно создать корпоративную культуру. Корпоративная культура всегда рядом. Но вы должны формировать культуру и направлять ее в правильном направлении.

Два примера формирования корпоративной культуры и мотивации сотрудников:

15.Введение культуры ошибок

Следует допускать ошибки. Чтобы быть точным, ошибки должны быть даже желательными — потому что только путем проб и ошибок мы можем расти как люди. В то же время мы учимся справляться с неудачами и учимся отделять ошибки от негативной концепции поражения. Наш мир становится все более динамичным и сложным, что требует экспериментов нового уровня.

Двигайтесь быстро и ломайте вещи. Если вы не ломаете вещи, вы двигаетесь недостаточно быстро.- Марк Цукерберг, Facebook

Примером введения культуры ошибок являются так называемые «траблы». В этом непринужденном и часто забавном формате сотрудники (включая руководство) представляют свои самые большие «провалы» — это не только позволяет коллегам учиться на чужих ошибках, но и усиливает коллективное чувство, давая возможность открыто говорить о них. ошибки.

16. Кикстарт-понедельник

В понедельник утром члены команды собираются и рассказывают о своих успехах за последнюю неделю — независимо от того, насколько они велики или малы.Так вы сразу же начнете рабочую неделю с чувством коллективной позитивной энергии.

17. Выездные мероприятия с компанией

Выездное мероприятие или собрание — это мероприятие, которое намеренно проводится вне офиса. Они идеально подходят для обдумывания всей командой формирующих ценностей компании и выработки их конкретной формулировки — это создает прозрачность и сплоченность.

В зависимости от размера компании может оказаться непрактичным собрать всех сотрудников на выездном мероприятии.В этом случае теоретически могут проводиться отдельные выездные мероприятия, которые сходятся воедино в формулировании корпоративных ценностей.

18. Поддержка благотворительных проектов

Покажите своим сотрудникам, что их работодатель осознает их социальную ответственность. В идеале благотворительный проект напрямую связан с вашей корпоративной миссией.

Защита интересов

Адвокация измеряет, насколько сотрудники гордятся своим работодателем, как они представляют компанию во внешнем мире и проявляют ли они лояльность к компании во время кризиса.

19. Товары для сотрудников

Футболки, рубашки поло, худи и другие товары — это лишь несколько примеров того, как мотивация сотрудников может быть достигнута путем создания чувства принадлежности. Футболки с корпоративным логотипом обычно носят только для сна, но когда эти футболки попадают в руки мотивированных и гордых сотрудников, это может стать эффективным инструментом брендинга работодателя.

Благополучие

Физическое и психическое благополучие ваших сотрудников — это фундамент, на котором строится стремление к самореализации и значимой работе.Поэтому обращайте пристальное внимание на уровень стресса, баланс между работой и личной жизнью и здоровье ваших сотрудников.

Есть множество примеров того, как можно мотивировать своих сотрудников:

20. Гибкий график работы

У каждого человека разные ритмы. Доверьтесь принципу самоорганизации и дайте своим сотрудникам больше гибкости в их рабочем времени.

21. Домашний офис

Мнения по этому поводу расходятся: с одной стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники максимально гармонично сочетали работу и личную жизнь.С другой стороны, очень сложно интегрировать отсутствующих сотрудников, которые часто работают из дома, в корпоративную культуру. Оба аргумента действительны, поэтому мы считаем, что домашний офис должен занимать прочное место в современном рабочем мире, но в умеренных количествах.

В частности, это означает, что вы можете объявить фиксированный день недели днем домашнего офиса или вообще разрешить сотрудникам работать из дома, но только при особых обстоятельствах (например, при переезде или на прием к врачу).

22. Корзины с фруктами и полезные закуски

Продвигайте здоровую диету, всегда давая много полезных фруктов.

23. Занятия йогой и другие виды спорта

Чтобы укрепить физическое здоровье своих сотрудников, вы можете предложить абонемент в тренажерный зал или даже предложить занятия на дому.

24. Станция для сна или комната для медитации

Если вы хотите подарить своим сотрудникам чистую роскошь, связанную со здоровьем, вы даже можете оборудовать собственное пространство только для перерывов питания или упражнений для медитации — убежище для тех, кто нуждается в отдыхе и восстановлении энергии на остаток рабочего дня.

25. Введение шестичасового рабочего дня

Это, безусловно, один из наиболее противоречивых примеров мотивации сотрудников. В Швеции был проведен большой шестичасовой дневной полевой эксперимент, который оказал значительное положительное влияние на уровень стресса участников, но был прекращен через два года из-за высоких затрат.

Тем не менее, мы считаем, что обычный восьмичасовой рабочий день устареет в недалеком будущем благодаря технологическому прогрессу и увеличению автоматизации.

Еще примеры мотивации сотрудников можно найти в нашем блоге.

Измерение мотивации сотрудников — но как?

Измерение удовлетворенности сотрудников и их мотивации дает полезную информацию о статус-кво в вашей компании и дает конкретные отправные точки для его улучшения.

Традиционным способом являются ежегодные или даже двухгодичные опросы сотрудников. Однако эти традиционные опросы сотрудников, на наш взгляд, полностью устарели.

Основные недостатки опросов сотрудников перечислены здесь:

При проведении ежегодных опросов сотрудников теряется много отзывов
Компания может очень медленно реагировать на обратную связь
В остальное время года вы «слепы» к отзывам и предложениям по улучшению

По этой причине компания Honestly в сотрудничестве с такими клиентами, как Daimler и Lufthansa, разработала решение для обратной связи с сотрудниками, которое измеряет вышеупомянутые области вовлеченности сотрудников в любом количестве регулируемых циклов оборота (например, еженедельно или ежемесячно).

Преимущества измерения мотивации сотрудников с помощью непрерывных импульсных интервью очевидны:

Вы можете увидеть, в каких областях у вас есть возможности для улучшения, и можете немедленно отреагировать, вместо того, чтобы ждать более длительные периоды
Вы можете проанализировать, как такие области, как, например, Удовлетворенность сотрудников или баланс между работой и личной жизнью меняются с течением времени
Количество ответов обычно очень велико, так как рассылаются анкеты меньшего размера, на которые можно ответить в течение одной-двух минут

Анкета для мотивации сотрудников

Вот шаблон анкеты, которая измеряет мотивацию сотрудников и их удовлетворенность.

Экскурс: управление изменениями и мотивация сотрудников

Управление изменениями означает совокупность всех мер, необходимых для достижения далеко идущих изменений — с точки зрения стратегии, процессов, поведения, структур и систем — в организации.

Проекты управления изменениями знаменуют собой значительное вмешательство (даже если оно сделано из лучших побуждений) в существующие структуры и повседневную жизнь сотрудников. По этой причине такие проекты терпят поражение с впечатляющей частотой: по словам исследователя управления изменениями Джона П.Коттер около 70 процентов проектов управления изменениями терпят неудачу .

Таким образом, должен быть согласованный подход к гармоничному и продуманному внедрению процессов изменений без демотивации персонала.

Компания Kotter представила для этого 8-ступенчатую модель , чтобы вносить изменения осторожно и в конечном итоге успешно.

1. Информирование о срочности изменений

Это включает повышение осведомленности о срочности как менеджеров / руководителей, так и сотрудников.Например, полезны посмертный анализ, разработка сценариев или встречи в рамках всей компании, которые подчеркивают срочность изменений.

2. Создание лидерской коалиции

Чтобы стимулировать изменения, вам нужна команда людей, которые полностью поддерживают проект управления изменениями, могут представлять соответствующие отделы и в идеале обладают достаточной ответственностью и полномочиями для обхода бюрократических препятствий.

3. Разработка видения и стратегии

Сотрудников легче мотивировать на изменения, если работодатель может представить четкое видение и стратегию.Видение служит запоминающимся изображением, которое придает большую глубину абстрактным терминам, таким как «проект управления изменениями» и процесс изменения, и, таким образом, способствует принятию.

Наконец, разработка хорошо продуманной стратегии представляет собой аргументированный курс и временной ход проекта. Это также приводит к более высокому уровню признания среди сотрудников, поскольку создается прозрачность, а изменения связаны с логическими аргументами.

4. Передача ясного видения

Не сообщайте своим сотрудникам о видении через неразглашенный информационный бюллетень.Видение должно быть услышано и воплощено в жизнь повсюду — поэтому подумайте о платформе, чтобы донести это видение до каждого сотрудника.

5. Устранение препятствий на пути

Определите возможные препятствия, мешающие переменам, вместе с вашей проектной группой и найдите способы их решения.

6. Сделать краткосрочный успех видимым

В начале проекта определите вехи для небольших достижений, о которых можно сообщить. Это создает признание, положительную энергию и необходимый импульс для успешного завершения проекта.

7. Продолжение изменений

Импульс проекта всегда должен поддерживаться, чтобы он не прерывался в процессе. Для этого вы всегда должны документировать и делиться всеми достижениями и вехами с непосредственными заинтересованными сторонами (или даже со всей компанией).

8. Закрепление изменений в корпоративной культуре

В какой-то момент процесс изменений завершается. Теперь необходимо «заморозить» изменение и прочно закрепить его в корпоративной культуре.С этой целью измененное состояние должно сохраняться нетронутым с помощью стабилизирующих мер до тех пор, пока оно не станет привычкой и не произойдет полная и прочная интеграция в общую систему.

Заключение

Внутренняя коммуникация является определяющей точкой всего процесса изменений. Поэтому для поддержания мотивации сотрудников в контексте управления изменениями вам следует тщательно следовать модели Коттера.

Резюме: Как внедрить меры мотивации сотрудников

К концу этого руководства по мотивации сотрудников у вас должно быть более глубокое понимание мотивации и более точное представление о том, насколько глубоко мотивированные и эмоционально вовлеченные сотрудники влияют на результаты деятельности компании.

С этим руководством у вас также будет репертуар конкретных и действенных примеров для повышения мотивации сотрудников , к которым вы сможете получить доступ, как только узнаете, в чем заключается проблема.

Чтобы определить основные проблемы сотрудников, необходимо измерить мотивацию сотрудников и проанализировать удовлетворенность сотрудников во всех областях.

Именно здесь на помощь приходит Honestly со своим решением по вовлечению сотрудников.

Честно ознакомьтесь с бесплатной живой демонстрацией :

Четыре способа создания нематериальной стоимости

Несколько лет назад мы с моим коллегой Дэйвом Ульрихом рассмотрели, как лидеры создают ценность, укрепляя уверенность сотрудников в будущем.Наши выводы требуют пересмотра, поскольку компании начинают появляться после разрушения последних 18 месяцев и работают над созданием новых ценностей.

Оценка компании или рыночная стоимость состоит из двух частей: материальной стоимости, такой как денежный поток и прибыль, и нематериальной стоимости. Нематериальная стоимость основана на восприятии рынком того, сможет ли компания сдержать свои обещания относительно будущего роста. За последние 20 лет нематериальная стоимость выросла в процентах от общей рыночной стоимости. Даже во время самой тяжелой рецессии прошлого года компании с одинаковым размером и доходами имели разные рыночные оценки.Отчасти это связано с тем, что инвесторы больше верят в будущее одних компаний, чем других.

Размышляя о силе нематериальных активов, лидеры должны понять, что они могут и должны делать, чтобы создать нематериальную ценность и сделать нематериальные активы материальными. Эта задача стоит перед лидерами публичных и частных фирм, на высшем уровне и во всей организации, а также на линейных и штатных должностях. Где бы они ни находились, лидеры несут ответственность за создание и защиту нематериальных ценностей.

Мы видим закономерность в том, как лидеры успешно повышают доверие к нематериальным активам своей организации, что приводит к устойчивому / восстановленному доверию, начиная с базовых основ на Уровне 1 и переходя к более сложным концепциям.

Уровень 1: Выполняйте свои обещания: Обеспечьте последовательные и предсказуемые результаты
Для публично торгуемых компаний надежные квартальные прогнозы прибыли — залог доверия к рынку; последовательность и предсказуемость — вот что дает вашей компании доверие инвесторов.А для любой компании выполнение и выполнение обещаний в отношении услуг, качества и доставки обеспечивает доверие клиентов, а выполнение явных и подразумеваемых обещаний персоналу укрепляет лояльность и моральный дух сотрудников. Лидеры, которые дают и выполняют обещания, вызывают доверие, уверенность и убежденность.

Уровень 2: сформулируйте убедительную стратегию: представьте себе будущее
Убедительное видение волнует и заряжает энергией. Лидеры, которые видят рост, вызывают энтузиазм. Но они также должны определить путь, по которому организация пойдет для достижения этого роста, иначе видение будет восприниматься как пустая риторика и порождает цинизм вместо уверенности.

Уровень 3: Инвестируйте в основные компетенции: вкладывайте деньги туда, где находится ваша стратегия
Любой разрыв между заявленным направлением будущего роста и распределением денег, времени и внимания порождает скептицизм в отношении намерения обеспечить обещанный рост. Например, если лидер формулирует платформу роста за счет инновационной продукции, то инвесторы и сотрудники ожидают, что уровень инвестиций в НИОКР и маркетинг будет выше среднего по отрасли. Лидеры вкладывают средства в ключевые компетенции, чтобы повысить вероятность стратегического успеха.

Уровень 4: Улучшение возможностей организации: повышение ценности с помощью людей и организации
Возможности организации — это способы, которыми организация применяет людей и процессы к задачам конкуренции. Эти возможности по сути становятся отличительной чертой организации. Они определяют, что он делает хорошо и, в конце концов, что это такое. Вот семь основных способностей, которые организация должна выделить:
• Талант: Мы умеем привлекать, мотивировать и удерживать компетентных и преданных делу людей.
• Скорость: Мы умеем быстро вносить важные изменения.
• Общее мышление: Мы хорошо умеем обеспечивать, чтобы у клиентов и сотрудников был положительный имидж и опыт работы с нашей организацией.
• Подотчетность: Мы хорошо разбираемся в дисциплинах, которые обеспечивают высокую производительность.
• Сотрудничество: Мы умеем работать без границ, чтобы обеспечить как эффективность, так и прибыль.
• Обучение: Мы умеем генерировать и эффективно обобщать идеи.
• Лидерство: Мы умеем встраивать в организацию лидеров, которые добиваются нужных результатов правильным образом и несут в себе наш лидерский бренд.

Из четырех уровней нематериальной ценности конкуренту труднее всего воспроизвести организационные возможности. Они радуют клиентов, привлекают сотрудников, завоевывают репутацию среди инвесторов и обеспечивают долгосрочную устойчивую ценность. Руководители бизнеса должны взять на себя ответственность за создание нематериальной стоимости в своих организациях, чтобы восстановить здоровую экономику, в которую мы чувствуем себя безопасно, вкладывая средства.

Норм Смоллвуд является соучредителем RBL Group, консультационной фирмы по стратегическим вопросам управления персоналом и системам лидерства. Вместе с Дэйвом Ульрихом и Кейт Свитман он является автором журнала Harvard Business Press за 2009 год, Кодекс лидерства: пять правил, которыми нужно руководствоваться.

(PDF) Материальные или нематериальные награды

Международный журнал исследований человеческих ресурсов

ISSN 2162-3058

2019, Vol. 9, No. 4

http: //ijhrs.macrothink.org

Carmines, E.G., & Zeller, R.A. (1979). Оценка надежности и достоверности (Том 17). Sage

публикаций. https://doi.org/10.4135/9781412985642

Чин, W. W. (1998). Метод частичных наименьших квадратов к моделированию структурных уравнений.

Современные методы бизнес-исследований, 295 (2), 295-336.

Чнг, М. К., Лоу, Л., Нга, Т. Б., и Тябджи, А. (1986). Эффективные механизмы

повышения технологий и навыков в Сингапуре.Институт исследований Юго-Восточной Азии.

https://doi.org/10.1355/9789814377157

Клотье, О., Фелусиак, Л., Хилл, К., и Пембертон-Джонс, Э. Дж. (2015). Важность

Разработка стратегий удержания сотрудников. Журнал лидерства, подотчетности и этики

, 12 (2).

Камминг Д. (2012). Оксфордский справочник по финансам предпринимательства. Оксфордский университет

Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780195391244.001.0001

D’Amato, A., & Herzfeldt, R. (2008). Ориентация на обучение, организационная приверженность и

удержания талантов из поколения в поколение: исследование европейских менеджеров. Журнал управленческой психологии

, 23 (8), 929-953. https://doi.org/10.1108/026839408102

Даминг, З., и Сяоюнь, С. (2010). Исследование «смены работы» рабочих-мигрантов из сельской местности

: второе исследование текучести кадров среди рабочих-мигрантов, нанятых предприятиями.

Китайская социология и антропология, 43 (2), 51-69.

Дэниэл Т.А. и Меткалф Г.С. (2005). Основы признания сотрудников. Общество

Управление человеческими ресурсами.

Догерти, Т. В., Дреер, Г. Ф., и Уайтли, В. (1993). MBA как карьерист: анализ

смены работы в начале карьеры. Журнал менеджмента, 19 (3), 535-548.

https://doi.org/10.1177/014920639301
2

Дрис, Н., Пеперманс, Р., & Карлье, О. (2008). Карьерный успех: построение многомерной модели

. Журнал профессионального поведения, 73 (2), 254-267.

https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.05.005

Эдвардс, Дж. Р., & Ротбард, Н. П. (2000). Механизмы, связывающие работу и семью: Разъяснение

взаимосвязи между работой и семейными конструкциями. Академия управленческого обзора, 25 (1),

178-199. https://doi.org/10.5465/amr.2000.2791609

Эквоаба, Дж.О., Икейдже, У. У., и Уфома, Н. (2015). Влияние набора и отбора

Критерии на эффективность организации.

Эллис, Л., и Пеннингтон, С. (2004). Должны ли лидеры иметь клыки или клыки? Менеджмент сегодня,

20 (9), 32-33.

Филипчак Б. (1994). Это просто работа: Поколение X в действии. Обучение, 31 (4), 21-27.

Фридман, С. М. (1978). Некоторые факторы, определяющие решения о компенсации. Академия

Management Journal, 21 (3), 397-409.https://doi.org/10.2307/255722

Friedell, K., Puskala, K., Smith, M., & Villa, N. (2011). Наем, продвижение по службе и прогресс:

Миллениалы ‟ожидания на рабочем месте. Рабочий документ колледжа Св. Олафа.

7 простых способов мотивации сотрудников

Высоко мотивированные сотрудники, как правило, более продуктивны, обладают большей квалификацией и более склонны к росту и обучению по сравнению со своими незанятыми коллегами. Но как сохранить веселую корпоративную культуру, продолжая при этом развивать бизнес?

Одна из самых сложных задач при вступлении в должность лидера — это выяснить, что вы можете сделать как менеджер, чтобы мотивировать своих сотрудников.Этот вопрос постоянно возникает в умах большинства лидеров сообщества. И это может привести к очень запутанному тестированию, испытанию различных методов и выяснению того, что будет лучше всего работать для вашей отдельной команды.

Ознакомьтесь с этой связанной статьей о Управленческих навыках

Но хорошая новость в том, что мотивировать ваших сотрудников может быть намного проще, чем вы думали! Недавнее исследование показало, что помимо очевидных причин, таких как больше денег, льгот или бонусов, сотрудники, как правило, остаются по другим, более неосязаемым причинам.

Как видите, возможностей для творчества гораздо больше, чем вы могли подумать, когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников. В конце концов, мотивированные и заинтересованные сотрудники, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, значительно реже увольняются и с большей вероятностью будут способствовать более тесным отношениям со своими коллегами.

Эти заинтересованные сотрудники — это ЗОЛОТО в вашей компании: они, как правило, являются движущими силами культуры, предлагая более творческие решения рабочих проблем.На самом деле, чем лучше вы можете мотивировать своих сотрудников и поддерживать вовлеченность своей команды, тем больше ваш бизнес будет расти. Кто бы это подумал ?!

Смена поколений

Это определенно отход от традиционных тенденций в культуре труда. Журнал Fortune отмечает, что удовлетворенность сотрудников, счастье и вовлеченность на рабочем месте являются одними из главных приоритетов миллениалов. И, по мнению Deloitte, это радикальное изменение по сравнению с приоритетами работающих профессионалов всего десять-двадцать лет назад.

Изменение культуры и приоритетов тоже не кажется преходящим увлечением или тенденцией. Все больше и больше компаний смещают акцент с инвестиций в льготы и плюшки на развитие корпоративной культуры, основанной на счастье их сотрудников.

Чтобы оставаться Крошечными (потому что это то, что мы делаем здесь, в TINYpulse), вот 7 основных способов мотивации ваших сотрудников:

1.

Ведите с отличным общением.

Коммуникация часто упускается из виду.Но на самом деле последовательное общение — один из лучших способов мотивировать и вдохновлять ваших сотрудников. Лучше всего устраивать еженедельные или двухнедельные личные встречи с вашими непосредственными подчиненными. На этих встречах один на один вы можете обсудить цели на неделю и обсудить любые препятствия, которые могут возникнуть у ваших сотрудников. Вы также можете откровенно рассказать о других вещах, которые могут быть у них на уме, и вести более плавные и честные беседы.

Когда ваши сотрудники видят, что вы заботитесь, это добавляет гуманизирующий аспект вашим профессиональным отношениям.Такой дух товарищества часто приводит к повышению продуктивности и вовлеченности в целом. Не стоит недооценивать силу хорошего чата!

2.

Относитесь к людям с уважением.

Кажется, что относиться к людям с уважением — это данность, как если бы вы посмотрели в обе стороны, прежде чем перейти улицу, или почистить зубы по утрам. Но иногда мы должны помнить, что наши коллеги, которых мы видим каждый день, — реальные люди, живущие вне работы. И они заслуживают того же уважения, которое мы сами хотели бы получать каждый день.Помните золотое правило?

Если вы сделаете акцент на том, чтобы слушать и уважительно относиться к каждому человеку на рабочем месте, каждый будет чувствовать себя более непринужденно. Когда люди чувствуют, что их уважают, их мотивация делать хорошую работу и получать внутреннее удовлетворение от ощущения, что работа сделана хорошо, также возрастает. Положительное подкрепление всегда работает лучше, чем отрицательное. Помните это!

3.

Сделайте так, чтобы ваше пространство отражало вашу культуру.

Все мы много времени проводим в офисе.Итак, логично, что один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — это сделать пространство, которое вы разделяете, максимально способствующим максимальной производительности! Ваши сотрудники будут действительно чувствовать себя причастными, если пространство, в котором вы все вместе работаете и создаете, отражает вашу культуру и воплощает основные ценности вашей компании.

Также попробуйте добавить несколько забавных вкусностей, например, стол для пинг-понга или зоны отдыха, где люди могут уйти от своих столов. Такая непринужденная атмосфера позволит вашим сотрудникам чувствовать себя более непринужденно, а не изолированными за кабинкой.

Согласно последним исследованиям, успех вашего офиса зависит от концепции, называемой идентичностью места, которую лучше всего определить как ощущение сотрудниками того, что их пространство соответствует их личному представлению о себе — это, в сочетании с целями и видением вашей компании, создаст чувство взаимного согласования. Сильное ощущение идентичности места создает нечто неосязаемое, о чем вы, возможно, даже не думали, это может произойти: улучшенное общение, повышенная вовлеченность и более высокая мотивация сотрудников.

4.

Дайте вашим сотрудникам настоящую цель.

Некоторые работодатели недооценивают ценность хорошей формулировки миссии и ясных ценностей компании. Настоящая движущая цель любой организации, также известная как «Что мы вообще здесь делаем?» жизненно важен для общего морального духа и движущих сил вашей базы сотрудников. В дополнение к ощущению реальной цели для общих целей компании, каждый отдельный сотрудник должен также чувствовать, что они сами вносят индивидуально важно для общего успеха организации.Независимо от того, что представляет собой каждая отдельная работа, будь то бригадир на складе или управление командой на руководящем уровне, мы все хотим знать, что наша работа имеет значение.

Такое сочетание понимания важности миссии компании, и , имеющих индивидуальную цель, поможет каждому в вашей организации год за годом идти одним и тем же путем к успеху.

5.

Постоянная обратная связь и признание.

Часто все, что человек хочет, — это просто признание за хорошо выполненную работу.Например, если человек изо всех сил старался помочь коллеге, потратил много времени на один проект или каким-то образом сделал все возможное, — покажите ему, что вы цените его усилия! Если успешные люди останутся без всякой похвалы или признания, маловероятно, что они и дальше будут показывать образцы. Подкрепление хороших качеств имеет решающее значение для того, чтобы ваши сотрудники повторяли одно и то же поведение.

Кроме того, признание долголетия сотрудника в организации или празднование важных жизненных событий вне работы также может быть мотивирующим фактором и показать вашим сотрудникам, что вы действительно неравнодушны.Например: отмечая дни рождения, помолвки, свадьбы и годовщины работы — все это идеальное время, чтобы показать штатному сотруднику, что вы его цените — и хотите, чтобы он оставался с вами! Отметьте эти события небольшим подарком или жестом и убедитесь, что то, что вы выбрали, максимально индивидуализировано. Поверьте мне, поддержание мотивации и счастья этих лояльных сотрудников со временем станет неотъемлемой частью успеха вашего бизнеса.

Узнайте больше о некоторых полезных фразах для признания сотрудников здесь

6.

Содействовать личностному росту и развитию карьеры.

Это просто: если вы инвестируете в своих сотрудников, у них будет причина остаться. Развитие сотрудников также может увеличить продажи и объем производства. Так что, когда ваши сотрудники будут совершенствоваться и расти, компания тоже будет!

Инвестируйте время и энергию в людей, которых вы уже наняли в своей организации. Первый шаг — это выявление областей индивидуальных талантов и их разъяснение. Некоторые организации предлагают компенсацию за обучение, наставничество, индивидуальное обучение или даже позволяют «слежку» за другими товарищами по команде или членами команды лидеров.Все это поможет стимулировать рост, создать четкую схему карьерного роста и убедиться, что все будут идти по пути к достижению индивидуальных и корпоративных целей.

7.

Разрешить домашним животным на работе.

Собаки не только очаровательны и удивительны, но и являются отличным способом поднять настроение людям и уменьшить стресс повседневной офисной жизни.

Моя собака, Мочалка, приходит ко мне на работу каждый день, и я думаю, что его присутствие действительно добавляет элемент спокойствия и умиротворения иногда занятому и беспокойному пространству.На самом деле, это не просто мнение. Доказано, что присутствие собак на рабочем месте снижает стресс, объединяет людей, способствует здоровому образу жизни и повышает продуктивность. Согласно USA Today, вы даже можете использовать собак в своем офисе для упражнений по тимбилдингу и поддерживать интерес всех. Собаки в путь!

Узнайте больше о других методах тимбилдинга здесь

Короче говоря; Вопросы мотивации

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, лакомства, «дополнительные услуги» и льготы теперь являются лишь частью уравнения.Сотрудники теперь нуждаются в большей нематериальной поддержке со стороны их руководства и вышестоящих руководителей; им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкое общее видение и миссию организации. Результат — повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации. Эти элементы могут значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность и вашу прибыль.

Прибыльность вашей организации во многом зависит от инноваций сотрудников, сотрудничества, решения проблем, производительности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, имеет важное значение для обеспечения того, чтобы наиболее важные ресурсы вашей компании раскрыли свой потенциал талантов.

Нематериальная выгода — обзор

V. ВОПРОСЫ стратегического планирования, внедрения и управления CIM

Как мы обсуждали ранее, CIM состоит из общей интеграции различных функциональных областей от проектирования до производства, инвентаризации, продаж, маркетинга и т. Д. , а также интеграция баз данных, поддерживающих различные уровни управленческих решений. Поскольку CIM требует таких фундаментальных изменений в организационной коммуникации, как технологически, так и функционально, а также массивных капиталовложений, ответственность за интеграцию стратегии CIM в корпоративную стратегию лежит на высшем руководстве с его долгосрочным и общекорпоративным видением. все возможные стратегии и нематериальные выгоды, чтобы оценить ее осуществимость и принять решение о ее принятии.

Сообщалось, что неспособность CIM выполнить свои обещания о полностью интегрированной информационной системе была вызвана отсутствием приверженности со стороны высшего руководства. Хотя руководители высшего звена в полной мере использовали такие новаторские концепции, как TQM и JIT-планирование, они не в полной мере использовали экономические преимущества CIM. Недостаток понимания на корпоративном уровне управления технологиями и его потенциала был назван причиной неудачи. В частности, для нетехнических менеджеров было легче представить себе применение концепций TQM и JIT и измерить их преимущества.Однако CIM воспринимается как технологическая инициатива, требующая интеграции сложного аппаратного и программного обеспечения. Кроме того, характеристика технологии CIM зависела от обрабатывающей промышленности и, таким образом, рассматривалась как высокотехнологичная проблема, а не проблема управления.

Из-за технологической ориентации CIM в основном внедряли инженеры и линейные менеджеры. Следовательно, цель заключалась в повышении эффективности и сокращении затрат, а не в улучшении корпоративной интеграции информационных систем.Инженерный подход при разработке CIM также был реализован снизу вверх, когда отдельные функциональные области и направления выполняли проекты CIM, основанные на своих местных потребностях и по частям, и, таким образом, привели к островкам автоматизации с упором на локальные преимущества. В частности, отсутствие интеграции между функциональными областями, такими как маркетинг, закупки и планирование производства, а также между ключевыми технологиями, такими как MRP, CAD и робототехника, было камнем преткновения в успешном внедрении и управлении процессами CIM.Отчасти это связано с отсутствием лидерства со стороны профессионалов в области MIS.

Специалисты в области MIS традиционно фокусировались на таких функциональных областях бизнеса, как бухгалтерский учет, финансы и данные планирования, и избегали роботов и программируемых контроллеров. Таким образом, отделы MIS отстают от других отделов в своем вкладе в развитие CIM.

Чтобы решить эту проблему, высшее руководство, особенно ИТ-директора, должно использовать CIM как инструмент для получения конкурентных преимуществ на рынке, интегрировать стратегию CIM в корпоративную стратегию и учитывать все возможные стратегические и нематериальные выгоды, а также материальные.Технология CIM вносит свой вклад в конкурентное преимущество, реагируя на рыночные изменения и будучи гибкой для перепроектирования и производства в соответствии с рыночными условиями, а также для определения потребностей специализированного рынка и эффективного и действенного реагирования на эти потребности.

Учитывая размер и характеристики стратегии CIM, она включает в себя соображения для офиса и бизнеса будущего, а также фабрики будущего.

Методы нематериальной мотивации персонала — основные виды и правила использования

Принципы выбора методов мотивации

Основные методы нематериальной мотивации

Использование «ОфисМЕТРИКИ» для мотивации персонала

Методы нематериальной мотивации

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

Источники:

Топ-5 работающих методов нематериальной мотивации — Рамблер/финансы

Страна недохваленных сотрудников: 10 методов нематериальной мотивации :: РБК Pro

Способ № 1. Приветствие нового сотрудника

Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Материальная мотивация сотрудников

Мотивация труда сотрудников

Премии

Процент

Бонусы

Нематериальная мотивация

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

Еще статьи по теме «Мотивация персонала»:

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Суть мотивации: что это и как появилось?

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

Виды нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Примеры крупных компаний

Нематериальная мотивация сотрудников | Виды, примеры, методы

Что важно, чтобы работать в удовольствие?

7 способов мотивировать

1. Обозначить общую цель компании, миссию и идею

2. Предоставить автономность и свободу действий

3. Сосредоточиться на «ПОЧЕМУ»

4. Устраивайте совместные мероприятия

5. Не противопоставляйте сотрудников друг другу

6. Дайте курс, куда двигаться

7. Публичное признание

Забудьте о деньгах. Вот лучшие способы мотивации сотрудников

Почему вознаграждение сотрудников работает

Какие награды лучше всего мотивируют, привлекают?

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация сотрудников

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Мотивация сотрудников: 25 примеров

Удовлетворение

Расширение возможностей

Личностный рост

Отчет коллег

Отчет об управлении

Распознавание и обратная связь

Культура

Защита интересов

Благополучие

Измерение мотивации сотрудников — но как?

Анкета для мотивации сотрудников

Экскурс: управление изменениями и мотивация сотрудников

Резюме: Как внедрить меры мотивации сотрудников

Четыре способа создания нематериальной стоимости

(PDF) Материальные или нематериальные награды

7 простых способов мотивации сотрудников

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Нематериальная выгода — обзор

V. ВОПРОСЫ стратегического планирования, внедрения и управления CIM

Об авторе

alexxlab

Читайте также

Как сшить игрушки из флиса своими руками: пошаговые мастер-классы с выкройками

Как сшить одежду для новорожденного своими руками: пошаговая инструкция

Позы во сне: о чем они говорят и как влияют на здоровье

Добавить комментарий Отменить ответ