Методы повышения квалификации персонала: Как стимулировать сотрудников к повышению квалификации — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Как стимулировать сотрудников к повышению квалификации

Любой работодатель мечтает, чтобы его сотрудники повышали квалификацию, причем добровольно, а не под принуждением. Но, как показывает практика, работодателям непросто создать такие системы обучения, оценки и мотивации персонала, чтобы люди стремились расти профессионально. Вот чек-лист для компаний.

1. Чью именно квалификацию нужно повышать? Не имеет смысла вкладывать ресурсы в профессиональный рост сотрудников, выполняющих стандартные, отработанные годами операции. Лучше не переучивать их, а добиться от них качественной работы.

2. Если сотрудники уже имеют достаточную квалификацию, нужно ли вообще их развивать? Нужно – чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня. Сотрудники должны расширять профессиональный кругозор, интересоваться профессией, чтобы не застрять в дне сегодняшнем.

3. Нужно ли учить всех поголовно? Очень часто от руководителей компаний можно услышать: мы хотим обучать всех, но это дорого, поэтому не будем учить никого. Такой подход не годится. Необходимо выделить ключевые группы сотрудников, от которых зависят результаты бизнеса и которым развитие необходимо в первую очередь. Это кадровое ядро организации. Критерии отбора: близость к основным бизнес-процессам и производственным технологиям, контроль ключевых ресурсов, непосредственное влияние на устойчивость бизнеса.

4. Как выделить важнейшие специальности? У компании есть стратегия, формализованная или неписаная. Для ее исполнения требуются определенные функции, а за ними стоят люди. Какой квалификацией они должны обладать? Можно ли найти их на рынке или надо готовить их самостоятельно? В зависимости от ответов на эти вопросы и следует строить систему профессионального обучения.

5. Какие навыки сотрудников стоит развивать? По традиции компании предпочитают развивать «мягкие навыки» (soft skills). И ошибаются: развивать надо как раз профессиональные навыки (hard skills). Это требует труда обучающегося, тщательного планирования и расходов от работодателя и не так увлекательно, как, например, тренинги по искусству презентаций (основатель Amazon Джефф Безос, кстати, совсем запретил презентации в компании). Но только такой путь ведет к повышению эффективности. Помнится, собственник крупного предприятия (досконально знающий технологию производства, что редкость в наши дни) расстраивался, что энергетики не знают энергетического оборудования, способов его эксплуатации, а ведь от их знаний зависит надежность и долговечность работы оборудования и, следовательно, себестоимость продукции.

6. Кто должен нести ответственность за профессиональный рост – сотрудник или организация? Сотрудник. И такой вариант самый результативный. Желание работодателя освободить сотрудников от ответственности за их собственное развитие приводит к иждивенчеству и неминуемому ухудшению результатов. Например, многие компании считают своим долгом обучать сотрудников (взрослых людей!) английскому языку. Одна компания организовала бесплатные курсы для всех желающих, и первая же проверка посещаемости выявила, что в аудитории из группы в 20 человек присутствуют только трое. У сотрудников всегда найдется отговорка, почему сегодня на английский идти не надо. В конце года оказалось, что никто из участников учебной группы не повысил уровень владения языком. Инициативу признали неэффективной.

7. Надо ли стимулировать сотрудников к повышению квалификации материально? Надо. Ответственность сотрудника за собственный профессиональный рост должна быть выражена в количественных и качественных показателях и зафиксирована в трудовом договоре, должностных инструкциях и регламентах. А система премирования может учитывать, как сотрудники выполняют эти показатели. Реальный пример: экспатов, работавших в российской компании, обязали ежемесячно учить не менее 100 русских слов и включили число выученных слов в расчет вознаграждений. Неоднозначная инициатива, но главное – она увенчалась успехом.

8. Поможет ли нематериальное стимулирование? Поможет. Прежде всего надо привлекать в компанию людей, изначально настроенных на рост и развитие. Но даже они нуждаются в поощрении и поддержке, и есть масса проверенных годами инструментов для этого – от профессиональных конкурсов до корпоративных наград. Мне нравится система наставничества, стимулирующая опытных сотрудников делиться знаниями с молодыми коллегами. Пытаясь научить молодежь, опытные работники тоже узнают очень много нового и систематизируют знания.

9. Должен ли работодатель оплачивать профессиональное развитие сотрудников? Рекомендуется финансировать обучение лишь в том случае, когда вы уверены, что сотрудник имеет значительный потенциал, а его новые навыки критически важны для организации.

10. Можно ли повышать квалификацию сотрудников без значительных затрат? Недорогих способов множество: чтение специальной литературы, участие в профессиональных ассоциациях, онлайн-программы – от бесплатных видеоуроков в YouTube до электронных курсов типа Coursera и «Универсариума». Главное условие – желание и готовность сотрудника приложить усилия и добиться результата. Работодателю остается всего лишь сформулировать квалификационные требования к сотрудникам и оценить, насколько они этим требованиям соответствуют после учебы.

1.1 Сущность, принципы и методы повышения квалификации персонала. Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации на примере ООО «Лилия»

Преимущества повышения квалификации персонала — Yaware.Courses

В современном мире залогом успеха является постоянное развитие. Еще до недавнего времени работники могли рассчитывать на полученное образование. В век информации и технологий необходимо постоянно развиваться и быть готовым учиться новым методам и способам работы. Система повышения квалификации персонала – это инструмент профессионального обучения, основной целью которого является повышение уровня теоретических и практических навыков и знаний.

Зачем нужно повышение квалификации кадров

Успех компании – это коллективная работа, где от каждого сотрудника зависит финальный результат. Слаженная работа всего коллектива будет способствовать достижению целей.

Повышение квалификации помогает в короткий срок сделать так называемый «квантовый скачок» в развитии бизнеса. Основными причинами необходимости повышения квалификации работников являются:

Развитие технологий. Современный мир просто невозможно представить без компьютеров и других гаджетов. Эффективная работа на подобных устройствах человек должен обладать определенными знаниями и навыками.
Изменение требований к работникам. Современный работник должен постоянно развиваться и быть «на волне». Подход позволяет создавать коллективы, которые по-настоящему эффективны и способны вывести компанию на новый уровень.
Недостаточная компетенция в области технологий. Особенно это касается наукоемких и высокотехнологичных областей. В этом случае корпоративное развитие персонала является оптимальным решением проблемы. Квалифицированные кадры гораздо быстрее выполняют поставленные задачи.
Постоянное обновление организационных моментов. Курсы учат сотрудников правильно организовывать и оптимизировать рабочий процесс, в результате сотрудники не создают авралы на работе, а быстро и чётко выполняют планы.

Каждый из вышеперечисленных аспектов является веской причиной для того, чтобы серьезно задуматься о качественном повышении квалификации кадров.

Преимущества повышения квалификации персонала

Существуют различные методы повышения квалификации персонала, каждый из которых обладает собственными преимуществами. В общем, повышение квалификации сотрудников показывает следующими положительные результаты:

Оптимизация рабочего процесса помогает перевыполнять поставленные планы;
Работники получают мотивацию для развития в профессиональной сфере;
Продуктивность организации повышается на 30-50%;
Коллектив становится сплочённым, что положительно влияет при необходимости принятия коллективного решения;
Профессионализм и знание современных инструментов ведения бизнеса помогают избежать ошибок и непродуманных действий;
Экономия времени. В курсах нет лишней воды и скучных фраз. Методика позволяет максимально продуктивно задействовать время. Сотрудники получают главную и важную информацию в короткие сроки обучения. Практические задания помогают закрепить изученное.
Наличие документов, подтверждающих высокую квалификацию сотрудников помогает организации легко пройти аккредитацию.

Результат от обучения во многом зависит не только от выбранной программы, но и от компании. Система обучения и повышения квалификации персонала «Yaware.Courses» отличается эффективными методиками обучения, легко применяемыми на практике. В программе обучения рассказывается об актуальных стратегиях, действующих на мировом рынке. Система обучения включает полезную информацию о бизнес-инструментах, позволяющих оптимизировать рабочий процесс. Yaware.Courses помогут поднять на новый уровень подготовку сотрудников.

Повышение квалификации персонала — Энциклопедия по экономике

Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки. [c.436]

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала [c.211]

ПЛАН ПО ТРУДУ — одна из важных составных частей техпромфинплана предприятия. Содержит следующие основные разделы производительность труда (см. Планирование производительности труда), численность персонала, фонд заработной платы, издержки на рабочую силу (см. Планирование заработной платы). Самостоятельным разделом в П. по т. включается план подготовки и повышения квалификации персонала. При разработке П. по т. должны решаться следующие задачи расчеты роста производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции определение оптимальной численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении обоснование предельно допустимых расходов на заработную плату, общих издержек на рабочую силу.

[c.245]

Начальник подразделения по управлению персоналом Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (уд. вес и динамика) [c.258]

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ — постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры.

Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон.

и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]

Сотрудники, непосредственно участвующие в проведении испытаний, должны быть аттестованы в установленном порядке на право их проведения в соответствии с действующим положением аттестации инженерно-технических работников и квалификационного справочника для рабочих. Лаборатория должна располагать сведениями и документами по вопросам повышения квалификации персонала. [c.78]

Общую цель W M можно выразить как производство продукции с возможно минимальными затратами, согласующимися с соображениями качества и конкурентоспособности. Поэтому W M предполагает минимизацию запасов, повышение квалификации персонала и его вовлечение в процесс принятия оперативных решений, действенный дизайн продукции/услуг и кооперацию с поставщиками.

Все это обусловливает перенос акцента информации управленческого учета от преимущественной ориентации внутрь и на затраты организации к ориентации на качество и рынок, на стратегическую информацию, обеспе- [c.87]

Многие организации исследуют уровень удовлетворения запросов клиентов путем анкетирования. Например, в банках с помощью опроса выясняется мнение клиентов о культуре обслуживания и квалификации сотрудников отделения, времени ожидания и т. п. Обработка результатов подобных опросов позволяет получить представление о степени удовлетворенности клиентов услугами их фирмы и может использоваться, например, при разработке плана повышения квалификации персонала. Хотя анкетирование обеспечивает весьма ценной информацией, оно сопряжено и с некоторыми проблемами [c.749]

Организационная концепция учитывает содержание управленческого труда, т. е. состав функций управления уровней, звеньев и отдельных работников (задачи), развитие информационных и технических систем управления (технологии) решение структурных проблем (структуры) развитие персонала, систем мотивации и повышения квалификации (персонал), где функция — деятельность, направленная на решение задачи (управления, производства и т. д.). [c.55]

Дискреционные затраты возникают в течение определенного периода времени (т. е. это периодические затраты) в результате какого-либо конкретного стратегического решения, принятого руководством организации. Они не связаны с объемом производства или объемом сбыта. Уровень таких расходов устанавливается решением администрации. Таким же решением они могут быть увеличены, сокращены или устранены. Типичными примерами дискреционных затрат являются расходы на исследования и разработки, стоимость рекламных средств и затраты на программы повышения квалификации персонала. [c.126]

Занимающий должность самостоятельно осуществляет деятельность в рамках регламента управления по следующим специальным видам. Формирование плановых целей в области найма и повышения квалификации персонала [c.233]

Оценка сотрудников и прием на работу Повышение квалификации персонала [c.113]

Повышение квалификации персонала [c.145]

Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации. [c.155]

Экономия, обусловленная масштабами деятельности, — естественная цель горизонтальных слияний. Но и в случае образования конгломератов такая цель также ставится. Организаторы подобных слияний добиваются экономии, обусловленной масштабами, за счет централизации ряда услуг, таких, как управление офисом, бухгалтерский учет, финансовый контроль, повышение квалификации персонала и общее стратегическое управление компанией. [c.904]

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять [c.263]

Обеспечение необходимой квалифицированной рабочей силой зависит от качества и эффективности образовательной системы, результатом деятельности которой должно быть появление новых кадров, а также от желания сотрудников повышать свою квалификацию и/или продолжать обучение. Утверждение о том, что соответствующие требованиям результаты в области образования могут быть «достигнуты только лишь благодаря укреплению сотрудничества между образовательными институтами и промышленностью» [2], иногда подвергают сомнению. С тех пор как университеты перестали быть исключительно образовательными учреждениями и занялись исследованиями, научно-промышленное партнерство стало жизненно важным прежде всего для обновления производства. Однако одновременно это положительно повлияло не только на внедрение новых идей в производство, но и на повышение квалификации персонала. [c.50]

Обеспечение тренинга и консалтинга персонала требуется не только для вновь образованных фирм (прединвестиционная фаза), но и в дальнейшем для фирм, уже прошедших этап становления. Повышение квалификации персонала (как технического, так. и управленческого) процесс непрерывный, требующий постоянного внимания и анализа. Необходима разработка различных целевых программ, обеспечивающих подготовку кадров для каждого этапа развития фирмы. [c.295]

План повышения квалификации персонала (по всем категориям). Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации [c.82]

Разработка программ повышения квалификации персонала. [c.9]

Потребность в повышении производительности труда заставляет организацию заботиться о подготовке новых специалистов и о повышении квалификации работающего персонала. Возможны различные способы решения данной проблемы обучение с отрывом и без отрыва от производства (заочно) на долгосрочной и краткосрочной основе (различные курсы, стажировки, участие в конференциях, семинарах и т.д.). Для рационального расходования ресурсов организации разрабатываются стратегические планы и программы повышения квалификации персонала. [c.26]

В нефтяной компании результатом подобной деятельности является динамика стоимости ресурсов. Поэтому формирование, оценка и выбор методов роста стоимости активов служит основной функцией управления. Компания была ориентирована на интенсивные факторы использование наличного ресурсного и производственного потенциала. И только затем — с увеличением финансовых ресурсов, а также формированием необходимой технологической основы, — на переход к расширению сферы деятельности компании. Эти положения нашли отражение в портфеле новых методов увеличения стоимости активов. По мере накопления опыта и повышения квалификации персонала, создания собственной производственно-технологической базы, роста финансовых возможностей, укрепления более стабильных и предсказуемых нормативно-правовых отношений компания переходит от отдельных мероприятий, связанных с повышением использования наличных экономических активов, к пополнению и расширению активов в других районах. [c.175]

Высокое качество продукции обеспечивается системой мероприятий, направленных на устранение и предупреждение производственных дефектов. Большую роль в улучшении качества продукции играют правильная организация технической подготовки производства, своевременный ремонт оборудования или замена его новым, автоматизация производства, повышение квалификации персонала, уровня общей культуры производства. План мероприятий по улучшению качества продукции составляется на химических предприятиях ежегодно и является одним из важных элементов как перспективного (пятилетнего) плана, так и годового техпромфниплапа. [c.121]

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ — документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. П. о п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В текст П. о п. рекомендуется включать следующие разделы общие положения понятие персонала принципы взаимоотношений администрации и персонала программа развития персонала контрактная система найма персонала повышение квалификации персонала право персонала на выбор форм организации труда гараптирован-ность занятости персонала соц. гарантии персонала участие персонала в прибылях администрация, персонал и профсоюз ответственность администрации и персонала заключительные положения приложение правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики). [c.261]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ — система, в которой реализуются функции управления организацией. В С.у.о. однородные, близкие по содержанию функции управления объединяются в подсистемы подсистема общего и линейного руководства функциональные подсистемы управления конструкторской подготовкой производства управления технологической подготовкой производства управления инструментальной подготовкой производства управления ремонтным обслуживанием производства управления энергетическим обслуживанием производства управления стандартизацией управления метрологическим обеспечением производства управления транспортным обслуживанием производства управления рационализацией, изобретательством и патентоведением управления механизацией и автоматизацией производства управления техническим контролем и испытанием управления капитальным строительством оперативное планирование производства оперативное регулирование и деспетчи-рование производства управления перспективным и текущим технико-экон. планированием управления трудом и заработной платой управления нормированием управления трудовой мотивацией управления финансовой деятельностью управления учетом и отчетностью управления экон. анализом управления материально-техническим снабжением управления внешней кооперацией и комплектованием управления сбытовой деятельностью управления работой с персоналом управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала обеспечивающие подсистемы правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, обеспечение управления техническими средствами, обеспечение управления регламентирующей документацией, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления целевые подсистемы маркетинг, управления выполнением плана производства и поставок продукци управления обеспечением качества продук- [c.326]

Управляющие высшего уровня отвечают за выработку корпоративной стратегии фирмы, финансы, организационную стратегию, повышение квалификации персонала, правовое обеспечение, развитие информационных систем управления, координацию связей с внешним окружением. Нетрудно заметить, что в этой концепции роли управляющих СХЦ заключаются как в реализации линейных функций, так и ряда штабных. Для того, чтобы создать эффективную оргструктуру, важно правильно распределить зоны ответственности между управляющими разного уровня. Если представить функции производственно-хозяйственной деятельности в виде линейных (производство, маркетинг и сбыт, НИОКР, инновационные проекты, административные проекты) и штабных (ресурсное обеспечение и учет затрат), то роли управляющих по их выполнению распределяются следующим образом. [c.47]

В современных быстро изменяющихся условиях важным конкурентным преимуществом компании может стать система подготовки и повышения квалификации персонала. С точки зрения предпринимательства ее основное предназначение — готовить не узкофункциональных работников, а специалистов- [c.164]

Что касается величины и, то она, как правило, больше единицы, поскольку в каждый данный момент действуют многие прогрессивные факторы, направленные на снижение Ен по сравнению с Е0. В числе этих факторов — повышение квалификации персонала, совершенствование технологических процессов, улучшение качества сырья. Проф. В. Н. Трейер поэтому рекомендует принимать в расчетах, что jt> 1,5- — 1,6. [c.33]

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

eaDonNTU, Donetsk >
Учебный научный институт «Высшая школа экономики и менеджмента» (до апреля 2015) >
Факультет менеджмента >
Кафедра менеджмента и хозяйственного права >
Научные статьи преподавателей кафедры >
Романюк Наталья Владимировна >

Please use this identifier to cite or link to this item: http://ea.donntu.org/handle/123456789/34945

Title:	МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Authors:	Н.В.Романюк М.С. Грицай
Keywords:	повышение квалификации подготовка кадров дополнительная профессиональная программа активные методы обучения формы организации повышения квалификации
Issue Date:	15-Jun-2020
Abstract:	Статья посвящена особенностям организации процесса повышения квалификации работников предприятия. Повышение квалификации рассматривается как системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта. Также представлены методы повышения квалификации, как в организации, так и за её пределами.
Description:	Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами [Электронный ресурс]: материалы VI Международной научно-практической конференции, г. Донецк, 8 апреля 2020 г. / отв. ред. О.Н. Шарнопольская, И.А. Кондаурова, Е.Г. Курган ; ГОУВПО «ДОННТУ». – Донецк : ДОННТУ, 2020. – 497 с.
URI:	http://ea.donntu.org/handle/123456789/34945
Appears in Collections:	Романюк Наталья Владимировна

Персональный сайт — Квалификация сотрудников, формы ее повышения. Факторы, влияющие на потребность фирмы в развитии персонала

Квалификация работника — степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Формы повышения квалификации

              Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями.
       а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
        Преимущества внутрифирменного повышения квалификации заключаются в следующем:
       — лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;
       — активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;
       — развитие соответствующего «духа фирмы»;
       — относительно однородный состав участников;
       — как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.
       Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при отработке стилей поведения.
       б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
       Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.
       Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
       С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалификации наиболее целесообразным представляется их сочетание.
       в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.
       Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

       г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.
       Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартными программами и проблемно-ориентированными, т.е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации. Стандартные программы включают в себя как программы, содержание которых ориентировано на конкретную профессиональную область (учеба по специальности), так и тренировочные программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение (отработка управления, отработка стиля поведения). Специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям.
       Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития).
       В этих случаях мероприятия по повышению квалификации могут являться подготовительным этапом к проведению организационных преобразований или же проводиться одновременно с этими преобразованиями. Непосредственными импульсами к возникновению нового или измененного содержания мероприятий по повышению квалификации служат изменения технологического характера, динамика рынка, а также предложения менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходящие от учебных заведений вне фирмы.
                д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Факторы, влияющие на потребность в обучении :

динамика внешней среды;
изменение стратегии;
создание новой структуры, новые виды деятельности;
анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.

План развития сотрудников — ключ к успеху вашей компании

Развитие сотрудников стало секретом в большем количестве компаний, чем вы можете сосчитать.

Возможности развития делают ваших сотрудников счастливыми, заинтересованными и работают на высоком уровне. Они также помогают вам развивать существующую команду и привлекать лучших кандидатов в войну за таланты.

К сожалению, многие работодатели до сих пор недооценивают важность развития сотрудников.

По данным Accenture, только 29% организаций заявляют, что у них есть четкий план обучения и развития (L&D) для сотрудников.

Итак, как вы можете убедиться, что предоставляете возможности для развития своей команде? Давайте подробно рассмотрим, что означает развитие сотрудников и почему это важно для успеха вашей компании.

Что такое развитие сотрудников?

Участвовали ли вы когда-нибудь в программах ротации, слежке за работой, планировании карьеры или каких-либо учебных семинарах? Тогда вы почувствуете вкус развития сотрудников.

Программы развития сотрудников помогают сотрудникам:

Это непрерывный процесс обучения, который проходит каждый сотрудник с помощью выдающегося лидера или менеджера.

Вот почему развитие сотрудников — это никогда не одиночный путь, а партнерство.

Вы несете ответственность за предоставление возможностей для обучения и повышения квалификации. В то же время сотрудники должны проявлять инициативу и стремление развиваться и продвигаться по карьерной лестнице.

Как правило, с людьми с установкой на рост легче работать, потому что они хотят учиться и развиваться. К счастью, установку на рост можно привить каждому члену вашей команды.

Расстановка приоритетов для сотрудников, а также обучение и развитие на рабочем месте — беспроигрышный вариант для вашей организации и сотрудников.

Давайте узнаем, как это сделать.

Важно ли развитие сотрудников?

Развитие сотрудников способствует личному росту сотрудников и их карьерному росту. Это также важный компонент конкурентного преимущества организации.

Другими словами, да, развитие персонала очень важно .

На человеческом уровне любопытство побуждает постоянно учиться и развиваться.Это в нашей ДНК. Когда мы были детьми, мы подходили ко всему с мышлением новичка, с любопытством и желанием постоянно учиться.

Вот почему возможности для роста и обучения являются вторым по важности фактором, делающим сотрудников счастливыми. Инвестирование в карьерный рост каждого человека делает его счастливым. Это приводит к повышению мотивации и успеху.

Исследование также показывает, что высокопроизводительные компании начали уделять больше внимания внутреннему развитию талантов. Повышать квалификацию и переквалифицировать сотрудников изнутри в шесть раз дешевле, чем нанимать извне.

Но строительство изнутри не только экономично.

Это также дает возможность сотрудникам оптимально выполнять свои обязанности. Уполномоченные сотрудники являются двигателем инноваций и роста вашей организации.

Ведущие компании, такие как Deloitte, понимают важность расширения прав и возможностей сотрудников.

Deloitte University предоставляет всем сотрудникам возможности для обучения, лидерства, обучения и развития. Генеральный директор Барри Зальцберг объясняет, что учебный центр показывает нынешним и будущим сотрудникам, что Deloitte стремится к их постоянному росту и карьерному росту.

Почему стоит сосредоточиться на развитии сотрудников

Развитие сотрудников — один из ключевых факторов удержания сотрудников, их вовлеченности и производительности.

Давайте посмотрим на четыре преимущества развития сотрудников.

1. Увеличивает удержание сотрудников

Возможности для развития не дадут вашим сотрудникам покинуть корабль.

По данным Linkedin, 94% сотрудников останутся с вами дольше, если вы инвестируете в возможности обучения и развития.

Это особенно верно для миллениалов, которые сегодня составляют большую часть рабочей силы. В исследовании Deloitte 2020 года сотрудники-миллениалы заявили, что возможности развития лидерских качеств являются третьей по эффективности инициативой по удержанию персонала.

Сотрудники хотят развиваться в своей организации. Им просто нужны их лидеры, чтобы воспитать это желание.

На противоположном конце спектра компании, пренебрегающие развитием сотрудников, рискуют проиграть их конкурентам.

2.Уменьшает пробелы в навыках

Внедрение новых технологий, таких как искусственный интеллект и автоматизация, создает новые роли на рабочем месте.

Проблема в том, что самым большим препятствием для внедрения этих новых технологий в американских компаниях является нехватка навыков на местном рынке труда.

Вот почему 64% профессионалов L&D признают, что переквалификация своих нынешних сотрудников, чтобы заполнить эти пробелы, становится приоритетной задачей.

3. Улучшает умственную работоспособность

Исследования
BetterUp показывают, что более половины сотрудников могут в любой момент времени томиться.«Томление» — это чувство пустоты, отсутствия вовлеченности и апатии.
Как мы можем преодолеть это чувство? Через мероприятия по развитию, которые ставят перед сотрудниками значимые задачи.
Пробуя новые вещи и тренируя свой мозг, вы улучшаете свою психическую форму и общее самочувствие.
4. Повышает вовлеченность и производительность сотрудников
Вовлеченность — одна из самых больших проблем, с которыми сегодня сталкиваются лидеры. Исследование Gallup показало, что только 36% сотрудников чувствуют себя вовлеченными в работу.
Отсутствие взаимодействия отрицательно сказывается на благосостоянии, производительности, текучести и прибыльности.
Мероприятия по развитию, такие как планирование карьеры или овладение навыками, — это два проверенных способа создания культуры взаимодействия. Это потому, что эти занятия заставляют людей чувствовать, что их работа ценится и вкладывается в нее.
7 типов методов развития сотрудников
От коучинга до корпоративных университетов — в тактике развития сотрудников нет недостатка.Давайте посмотрим на некоторые из наиболее распространенных методов.
1. Коучинг и наставничество
Программа наставничества обычно связывает вас с коллегой более высокого уровня в организации.
Наставники добровольно помогают новым сотрудникам в их личном и профессиональном развитии. Они могут дать вам ценный совет и мудрость, а также откроют двери для новых интересных возможностей для общения.
Карьерный тренер помогает вам ставить и достигать целей, используя определенные методы, которые приводят к результатам.Обычно они платные и полезны на любом этапе вашей карьеры.
2. Мастерские
Семинары
идеально подходят для развития навыков межличностного общения или изучения новых концепций, которые могут помочь вам расти как личность. Вот некоторые примеры популярных мастерских:
Эти мероприятия также являются отличным способом обмена идеями, общения и сотрудничества с коллегами.
3. Растяжка заданий
«Растяжка» ставит сотрудников в затруднительное положение за пределами их зоны комфорта.Эти возможности расширяют набор навыков сотрудников и готовят их к руководящей роли.
Задания на растяжку могут быть любыми: от проведения собрания команды до внедрения новых технологий на работе.
4. Корпоративное обучение
Проходили ли вы когда-нибудь обучение по программе адаптации или комплаенс? А как насчет обучения жестким и мягким навыкам? Тогда вы попробовали корпоративное обучение.
Это формальное обучение, проводимое вашим работодателем, дает вам навыки и знания, необходимые для оптимального выполнения вашей должности.
5. Планирование карьеры
Планирование карьеры — важная часть головоломки, когда дело касается развития сотрудников. Менеджеры могут использовать индивидуальный план развития сотрудников в качестве дорожной карты для карьерного роста каждого человека.
Во время планирования карьеры менеджер обычно спрашивает, каковы карьерные цели сотрудника. Вместе они выясняют, какие действия по развитию необходимы для достижения этих целей.
6. Корпоративные университеты
Корпоративные университеты становятся все более популярными инвестициями в развитие сотрудников.
Недавнее исследование показало, что 88% руководителей считают, что доступ к образованию «является важной частью бизнес-стратегии их организации». В 2021 году 80% продолжат инвестировать в корпоративное образование.
7. Ротация работ
Если вы хотите, чтобы сотрудники были вовлечены, дайте им возможность изучить различные пути карьерного роста с помощью программы ротации должностей.
Перемещение членов вашей команды с работы на работу в компании открывает перед ними новые роли, которые могут им быть интересны.Они также выходят с новыми навыками и свежим взглядом.
Рассмотрите эти 4 передовых практики
Вот несколько передовых методов разработки, которые следует учитывать независимо от выбранных вами стратегий развития сотрудников.
1. Создание корпоративной культуры обучения
Что значит создать корпоративную культуру обучения?
Это означает инвестирование в возможности, которые помогут вашей команде стать больше:
Конкурсные
Инновационный
Адаптация к новой рабочей среде
Культура обучения поощряет творчество и образование.Это в конечном итоге увеличивает ваш человеческий капитал.
2. Общайтесь один на один
Лидеры, применяющие коучинговый стиль лидерства, распознают потенциал в других и подталкивают их в правильном направлении. Открытое общение один на один и поощрение других к раскрытию своего потенциала должно стать обычной практикой в любой организации.
3. Персонализировать обучение и развитие
Обучение — это уникальный опыт для каждого человека. Таким образом, важно персонализировать опыт развития сотрудников.
Один из способов персонализировать L&D сотрудников — использовать ИИ. Используя технологию искусственного интеллекта, вы можете адаптировать процесс обучения к потребностям каждого.
4. Примите участие
Сотрудники подражают поведению и мышлению своих руководителей. Если вы проявите инициативу и станете чемпионом по обучению и развитию сотрудников, ваши коллеги будут делать то же самое.
Согласно LinkedIn, 75% сотрудников были бы готовы пройти курс, который назначил их руководитель.
4 задачи, которые необходимо решить для развития сотрудников
Реализация эффективных программ развития сотрудников не обходится без проблем.
Эти общие препятствия могут затронуть как большие, так и маленькие организации. Важно знать о них при создании программы развития.
Давайте рассмотрим четыре различных задачи развития сотрудников:
1. Трудно измерить
Часто бывает трудно измерить успех стратегий развития сотрудников с помощью точных цифр или долларовых цифр.Вместо поддающихся количественной оценке результатов результаты семинара или ротации часто менее ощутимы.
По этой причине некоторые не видят реальной ценности развития сотрудников.
2. Отсутствие поддержки
Deloitte определила отсутствие поддержки со стороны менеджеров как одно из самых серьезных препятствий на пути развития сотрудников.
Том Кочан, содиректор Института исследований труда и занятости Массачусетского технологического института, пояснил, что «рабочая сила по-прежнему слишком часто рассматривается как затраты.«Вот почему руководители не видят смысла в инвестировании в персонал.
3. Ограниченный бюджет
У небольших компаний может не быть бюджета для инвестирования в программу развития сотрудников. Это особенно верно, если они не видят ценности, которую L&D приносит их человеческому капиталу.
4. Ограничения по времени
И руководители, и сотрудники не всегда могут найти время для развития.
Между их напряженным рабочим графиком и личными обязательствами развитие может казаться скорее рутинной работой, чем приоритетом.
Обретение здорового баланса между работой и личной жизнью может высвободить время для обучения и развития.
Как начать план развития сотрудников
План развития сотрудников содержит рекомендации и помогает сотрудникам в достижении их карьерных целей. Помните об этих шагах, прежде чем приступить к созданию плана.
Шаг 1. Определите свои бизнес-цели
Цели развития сотрудника должны быть согласованы с краткосрочными и долгосрочными целями организации, частью которой он является.Другими словами, сотрудникам нужно расти на с компанией — в том же направлении.
Сначала определите потребности вашего бизнеса. Вы пытаетесь идти в ногу с отраслевыми тенденциями? Ваша цель — сохранить свой талант? Или вы хотите сократить растущий разрыв в навыках внутри компании?
Шаг 2. Рассмотрите потребности и цели сотрудников
Это та часть, где вы рассматриваете личные и профессиональные цели каждого человека. Встретьтесь со своей командой и обсудите их карьерные устремления и потребности в обучении.
Вы можете обнаружить, что у некоторых членов вашей команды есть определенные цели, но они не знают, какие шаги предпринять для их достижения.
Шаг 3. Предложите правильные возможности и ресурсы
Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2019 год, 46% сотрудников узнают о возможностях обучения и преподавания от своих менеджеров или руководителей.
Предлагайте ресурсы и возможности развития, которые соответствуют потребностям каждого сотрудника. Если кто-то хочет перейти в определенную роль, возможность слежки за работой может помочь ему понять, что влечет за собой эта роль.
Шаг 4: Создайте план действий
Теперь, когда вы заложили прочный фундамент и поняли потребности и цели своих сотрудников и организации, пришло время воплотить их в жизнь.
Создайте измеримый план действий для достижения этих целей. Наконец, установите вехи для измерения и отслеживания прогресса.
Инструменты и ресурсы для развития сотрудников
Независимо от того, находятся ли ваши команды в офисе или работают удаленно, существует бесчисленное множество инструментов, которые могут помочь им в процессе разработки.Давайте рассмотрим некоторые из них.
1. LMS
Корпоративные системы управления обучением (LMS) — это инструменты, которые помогают обучать и обучать сотрудников. Они обеспечивают обучение в увлекательной, удобной для пользователя форме, а также их легко отслеживать и оценивать.
Чтобы получить полный список лучших LMS в бизнесе, ознакомьтесь с обзором индустрии электронного обучения.
2. Программное обеспечение для веб-конференций
Дистанционная работа резко возросла во время пандемии COVID-19, и это навсегда.Колоссальные 97% удаленных сотрудников хотели бы продолжать работать удаленно, хотя бы частично.
Вот почему программное обеспечение для веб-конференций, такое как Zoom или Microsoft Teams, является важным инструментом для удаленного развития сотрудников.
3. Инструменты для создания контента
Платформы
, такие как Canva, YouTube или G-Suite, создают интерактивный онлайн-контент для развития сотрудников. Сюда входят графические изображения, видео или рабочие листы, которыми можно поделиться в Интернете и которые просты в использовании.
4.Индивидуальные планы развития
Индивидуальные планы развития являются неотъемлемой частью программы развития сотрудников. Вот несколько шаблонов планов разработки, которые предлагает Indeed, чтобы помочь вам начать работу.
Сделать развитие сотрудников приоритетом
Пандемия COVID-19 показала нам, насколько быстро мир может измениться как в нашей личной, так и в профессиональной жизни. Вот почему возможности развития сотрудников сейчас важны как никогда.
Помогая вашей талантливой команде полностью раскрыть свой потенциал, вы сохраняете конкурентоспособность и динамичность бизнеса.
В BetterUp мы увлечены преобразованием и ростом на индивидуальном и организационном уровнях. Если вы хотите узнать больше о создании возможностей для роста и удовлетворении потребностей в развитии сотрудников, запросите специальную демонстрацию.
11 Методы развития сотрудников и их преимущества
4 февраля 2020 г.
В этой статье мы рассмотрим 11 наиболее эффективных методов развития сотрудников в 2020 г.
Вы узнаете, когда их использовать, их преимущества и мы Оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.
Содержание:
Обучение
Ротация задач / должностей
Коучинг
Наставничество
Семинары / комитеты / рабочие группы
Симуляторы
Конференции
Обучение на рабочем месте
Самостоятельное обучение
Обзор эффективности на 360 градусов
Планирование карьеры
У сотрудников и работодателей есть различные способы претворения в жизнь развития навыков сотрудников.
Завышенная цель — укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная, творческая, коммуникативная или лидерская.
Методы развития сотрудников
1. Обучение
Этот метод включает развитие навыков сотрудников посредством комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных / групповых заданий.
Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор образовательных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самообучение) подходы к развитию навыков.
Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.
Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.
Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы ИТ-поддержки.
Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры для повышения навыков, которые они (по согласованию со своими менеджерами / руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.
Однако организации также должны активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей / обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Обучение — это идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о применении как жестких (технических), так и мягких (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.
2. Ротация задач / должностей
Сотрудники могут добровольно чередоваться ролями с коллегами в смене / группе, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.
Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод для сотрудников, которые заявили о своем желании получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.
Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.
Задания на растяжку: Этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, где они хотят улучшить, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.
Как правило, задания расширяют границы существующей роли / ответственности сотрудника, расширяя сферу ее действия, чтобы включить в нее дополнительные навыки, требующие развития.
Расширенные назначения могут быть горизонтальными (поручение сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной — хотя и не той же — его существующей роли), либо вертикальной (расширение объема роли сотрудника для охвата последующих или последующих этапов). -стрим обязанностей).
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Этот метод развития сотрудников — лучший способ тренировать гибкость и адаптируемость.
Он также отлично подходит для повышения технических навыков сотрудника, но, в зависимости от типа поставленных сложных целей, может помочь в развитии других вспомогательных навыков, таких как управление временем, управление стрессом и навыки разрешения конфликтов.
Все зависит от роли / должности, насколько это применимо. Например, если вы попросите разработчика поговорить / провести переговоры с клиентами, он, вероятно, будет не так хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то мере получит навыки управления проектами.
3.Коучинг
Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков с помощью коучинга.
В этом методе развития навыков обычно участвуют старшие сотрудники, работающие один на один с менее опытными людьми.
Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но помните, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных / ценных сотрудников) и привести к подобному клону знанию предмета — в отличие от того, что сотрудник изучает предмет самостоятельно или благодаря участию широкого круга коллег и наставников.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от акцента задействованного коучинга, это может быть быстрый способ обучения очень специфическим навыкам лидерства и управления командой. Он также может быть сосредоточен на определенных организационных навыках.
Коучинг обычно представляет собой очень практический подход к развитию навыков и идеально подходит для развития таких навыков, как технические и аналитические. Через коучинговые лагеря, спонсируемые работодателем, сотрудники также могли приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.
4. Наставничество
Этот метод предполагает, что старшие руководители / менеджеры берут под свою опеку младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать наставником.
Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей / руководителей, в то время как менее формальные структуры могут быть внедрены и среди младшего руководства.
Как и в случае с коучингом, помните о временных ресурсах и о еще более узкой воронке модели обучения один на один.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Поскольку оно требует приверженности высшего руководства, наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.
Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры, таких как помощник в цеху или руководитель бухгалтерии. Коучинг может быть лучшим методом для развития навыков на этих уровнях.
Более опытные сотрудники могут наставлять менее опытных и молодых сотрудников и не обязательно ограничиваются руководством. Это можно сделать на любом профессиональном уровне, и он идеально подходит для развития коммуникативных, лидерских и организационных навыков. Его также можно применять для обучения чему-то новому или даже обучения творчеству.
5. Семинары / комитеты / рабочие группы
Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами / коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.
Преимущество здесь — богатый доступ к похожим коллегам (внутренним) и разнородным коллегам (внешним).
Этот широкий диапазон входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения неполадок и обмена передовыми методами.
Идеально подходит для коммуникативных навыков и командной работы, но может применяться и к чему угодно.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Семинары отлично подходят для развития ряда мягких навыков, таких как коммуникация, командная работа, презентации, публичные выступления, нетворкинг и лидерские навыки.Его также можно использовать для совершенствования исследовательских и аналитических навыков.
6. Симуляторы
Они становятся очень популярными благодаря своей увлекательности и эффективности.
В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, такую как имитация сценариев оказания первой помощи.
На самом высоком уровне моделирование может включать в себя полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные службы или летная подготовка, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.
Это чрезвычайно полезно для того, чтобы взять концептуальные или учебные знания и применить их в реальном мире, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Работает для всех типов навыков. Групповое моделирование можно использовать даже для обучения социальным навыкам.
7. Конференции
Как и семинары и комитеты, конференции — полезный способ налаживания контактов и получения доступа к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и внешних отраслей.
Специальные занятия обычно доступны для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в выбранном формате, который может быть интересен / полезен для определенных подгрупп внутри организации.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от применимости и специфики конференции они работают для всех типов навыков, включая твердые и мягкие навыки и личностное развитие. Это может дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.
8.Обучение без отрыва от производства
Сотрудники, прошедшие базовый курс обучения техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут обучение на рабочем месте отличным методом для оттачивания. эти навыки.
Это в основном обучение на практике, которое обычно выполняется сразу после обучения.
Основная цель обучения без отрыва от производства — предоставить сотруднику все для самообучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.
Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные / продвинутые знания.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Хотя присутствие на рабочем месте обычно хорошо для развития профессиональных навыков, этот метод также может помочь развить широкий спектр навыков сотрудников, включая твердые и мягкие навыки.
Они варьируются от технических навыков, развития лидерских качеств и аналитических знаний, а также организационных навыков, таких как тайм-менеджмент, многозадачность и расстановка приоритетов.
9. Самостоятельная работа
Этого можно достичь различными методами: чтением / исследованием, посещением занятий и т. Д. В нерабочее время.
Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.
Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который повысит его производительность, компания должна компенсировать ему оплату этого курса.
Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и выполняет его самостоятельно. И наоборот, часто бывает сложно мотивировать сотрудников тратить свободное время на работу, связанную с работой.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Это отличное средство для развития творческих способностей и любопытства, поскольку сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес / увлечение. Однако в зависимости от изученного материала он может применяться ко всем навыкам.
Бонус:
10.Обзор производительности на 360 градусов
Этот метод включает получение обратной связи о сотруднике от множества коллег, подчиненных, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих данных.
Для получения дополнительной информации об этом типе обратной связи прочтите эту статью: Оценка эффективности.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Из-за довольно широкого диапазона обратной связи, на которую опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, связанных с людьми, включая разрешение конфликтов, общение, тактичность и навыки межличностного общения.
11. Планирование карьеры
Хотя этот метод обычно рассматривается как «, управляемый работодателем, » — где HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль — это не должно быть так!
Сотрудники также могут предлагать будущие / альтернативные пути развития карьеры для себя, своих руководителей / менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.
На основе обзора бизнес-целей и оценки персонала организации ( см. План развития сотрудников ) работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или новые потенциальные навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.
После обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно наметить индивидуальные карьерные планы с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.
ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь выявить и развить широкий спектр межорганизационных навыков сотрудников.
Как правило, на занятиях по планированию карьеры выявляются «мягкие» навыки, такие как коммуникация, навыки межличностного общения и тайм-менеджмент, для развития на руководящих должностях, в то время как жесткие / технические навыки проявляются для развития на рядовых должностях.
Три метода обучения и развития сотрудников
Умные стратегические лидеры хорошо понимают тот факт, что люди, которые работают вместе с ними каждый день, являются самым большим ресурсом бизнеса.
К сожалению, этот ценный актив также часто недостаточно развит и используется.
Создание типов планов развития сотрудников и доказательство возможностей для роста и развития для них как профессионалов — это не просто хорошая идея, это необходимость для обеспечения долгосрочного успеха бизнеса.
Не имея возможностей для профессионального развития на своей нынешней работе, многие высокопотенциальные сотрудники будут переходить в организации, которые действительно способствуют их росту, что обходится организациям, которые не желают или не могут поддерживать стратегические методы обучения и развития для своих сотрудников как в немедленных материальных, так и в непредвиденных обстоятельствах. нематериальные пути.
Деньги и время, необходимые для найма, ориентации и обучения новых сотрудников, часто лучше тратить на развитие и поощрение талантов и интересов нынешних сотрудников, особенно когда они в остальном довольны своей работой.
Три метода развития сотрудников
В зависимости от ситуации существует несколько различных подходов, которые могут использовать эти важные методы развития сотрудников: обучение сотрудников, эффективный коучинг и наставничество по вопросам лидерства.Обучение можно рассматривать как «чистейшую» форму развития сотрудников, поскольку оно обычно используется для передачи основных профессиональных знаний, навыков и информации сотрудникам в формализованном виде.
1) Обучение сотрудников
Информация, которую сотрудники получают на тренингах, относится к тому типу, который необходим для компетентного выполнения определенной работы. Методы обучения сотрудников помогают установить базовые знания, которые, как можно ожидать, должны иметь все сотрудники определенного уровня или работающие на определенных должностях; это также стандартное средство, когда сотрудники не обладают определенным набором навыков, необходимых для качественного выполнения своей работы.
Определенные методы обучения и развития также помогают укреплять дух товарищества и отношения на рабочем месте. Интерактивные программы обучения могут предоставить сотрудникам возможность сотрудничать и учиться вместе со своими коллегами. По мере того, как сотрудники вместе изучают новый материал, они будут развивать навыки, связанные с выполнением задач, и лучше понимать, как работать вместе более эффективно.
С точки зрения развития сотрудников коучинг обычно следует за обучением. После обучения сотрудника делаются определенные предположения о его или ее способностях, и если становится очевидным, что у сотрудника все еще есть пробелы в его / ее знаниях или навыках, можно провести коучинг.
2) Эффективное обучение
Популярное предположение, которое лидеры часто делают о коучинге, состоит в том, что это метод, который полезен только при решении проблем с производительностью и других негативных ситуациях со своими сотрудниками. Напротив, опытные тренеры могут использовать огромное количество ситуаций, с которыми они сталкиваются с сотрудниками, в качестве обучающих «моментов обучения», некоторые из которых созданы намеренно, а некоторые возникают органически из повседневной рутины.
Хотя коучинговые ситуации, которые развиваются в результате нежелательного поведения сотрудников, возможно, гораздо более распространены, чем альтернативный тип, коучинг также может использоваться для поощрения и поддержки поведения, которое выгодно для человека, команды и организации.Тем не менее, коучинг чаще всего используется, чтобы помочь научить сотрудников понимать влияние, которое их поведение оказывает на других, и почему для них важно и необходимо изменить ситуацию к лучшему.
В отличие от наставничества, ругань, критика или выговор сотруднику часто заставляют его стыдиться, унижаться и защищаться, и все это имеет эффект, противоположный ожидаемому. При умелом использовании коучинг поможет сотрудникам увидеть влияние, которое оказало поведение, почувствовать личную ответственность за исход текущей ситуации и взять на себя обязательство внести позитивные изменения, которые улучшат ситуацию в будущем.
3) Лидерское наставничество
Наставничество — это еще один метод развития сотрудников, но он, как правило, в большей степени сосредоточен на знаниях, опыте и сети, которыми наставники могут поделиться со своими подопечными, профессионалами, которые часто моложе и менее опытны, чем человек, выступающий в качестве наставника.
Целью наставничества является обмен информацией и связями, которые могут помочь подопечным в их становлении в профессиональном мире. Вообще говоря, отношения наставничества менее формальны, чем отношения наставничества, и их желаемые результаты более абстрактны, но потенциальная сила устоявшихся наставнических отношений неизмерима.
Сводка
У каждого из описанных выше мероприятий по развитию сотрудников своя цель, но каждое из них также может изменить жизнь сотрудника к лучшему. Принимая решение о тактике, наиболее подходящей для данного сотрудника, внимательно оцените текущую ситуацию, а также желаемое состояние в будущем. После того, как вы сделаете свою оценку, вы можете обнаружить, что один, два или все три метода подходят для вашей конкретной ситуации.
Методы / способы развития сотрудников
Мероприятия по развитию сотрудников помогают сотрудникам повышать свои навыки и обновлять существующие знания, чтобы они могли более эффективно способствовать успеху организации.Тренинги и мероприятия по развитию сотрудников делают сотрудников надежными ресурсами для организации и мотивируют их на достижение наилучшего уровня. Регулярные тренинги готовят сотрудников к непредсказуемым изменениям в системе или непредвиденным неблагоприятным ситуациям.
Разберем разные методы развития сотрудников:
Создавать различные комитеты из сотрудников разных жанров и навыков. Пригласите сотрудников стать частью комитета, где они смогут обмениваться своими идеями, знаниями и новыми знаниями.Такие комитеты помогают сотрудникам ломать лед между собой и сближаться. Обмен информацией — один из лучших способов приобретения новых навыков и знаний. Позвольте сотрудникам учиться друг у друга. Цените, если кто-то предлагает новую блестящую идею или концепцию и так далее.
Поощряйте сотрудников к участию в конференциях и семинарах в соответствии с их должностью и навыками . Не позволяйте им посещать тренинги, не связанные с их должностными обязанностями и организацией.Попросите их также предоставить своим коллегам краткую версию конференции, на которой они уже присутствовали. Нет абсолютно никакого вреда, если другие тоже извлекут пользу из ваших знаний. Сотрудники также могут сделать краткую презентацию всего, чему они научились на конференции или семинаре.
Сотрудники узнают много нового прямо на работе. Напишите заметки о критических инцидентах и поделитесь ими со всеми другими связанными сотрудниками . Возьмите любой инцидент, в котором сотрудник проявил огромный интеллект, использовал свои новаторские идеи и свои навыки, чтобы найти решение любой проблемы.Например, жалоба любого клиента была хорошо обработана сотрудником. Подготовьте заметку о критическом происшествии и поделитесь ею с коллегами по работе. Если проблема не была решена должным образом, также выделите то же самое. Напишите подробную заметку о том, какие навыки и новые знания помогут сотруднику работать лучше.
Экскурсии также помогают в развитии сотрудников. Приглашайте сотрудников к визитам к клиентам, на производственные предприятия, к производственным объектам и так далее. Менеджер команды время от времени может приглашать членов своей команды на встречи с клиентами, чтобы они могли получить желаемое.Посещение объекта или завода помогает сотруднику лучше понять свои должностные обязанности и повседневную работу.
Специалисты по персоналу должны предоставить сотруднику руководства, инструкции, контрольные списки и политику организации, чтобы он знал, что он должен делать в организации . Определите ключевые области ответственности сотрудников в соответствии с их квалификацией образования, сферами интересов, специализацией и опытом.
Руководители группы могут также предоставить сотрудникам дополнительные обязанности .Сделайте их ответственными за свои команды. Каждый сотрудник ищет в организации дополнительные вызовы. Как только сотрудник подтвердит свои способности в определенном жанре, назначьте ему / ей дополнительные обязанности.
Ротация также помогает сотруднику развивать и повышать свои навыки . Сотрудников можно попросить внести свой вклад в различные жанры и отделы, а также на временной основе.
Если ваш сотрудник хочет получить дополнительные навыки, попросите его следовать за своими коллегами и извлекать пользу из его таланта и наставничества.Такой процесс также называется слежкой за работой, когда сотрудник не вносит большого вклада в работу, но значительно учится у своих коллег.
Попросите сотрудников работать в команде . У каждого человека своя область знаний. Позвольте сотрудникам перенимать знания и опыт друг друга. Мотивируйте сотрудников помогать друг другу приобретать новые навыки.
Специалисты по персоналу или руководители групп могут распространять важные учебные материалы, отчеты, статьи, журналы в качестве учебных предупреждений.
Предоставлять сотрудникам адекватные возможности для обучения . Попросите их выполнить задачи, которых они никогда раньше не выполняли. Они обязательно вернутся и сделают домашнюю работу, прежде чем, наконец, принять вызов.
Руководители должны выступать в качестве наставников для членов своей команды. Будьте рядом с ними и помогайте им расти в профессиональном плане.
Мотивируйте сотрудников регистрироваться на различные онлайн-курсы, программы дистанционного обучения, которые помогут им в профессиональной карьере.
Аттестация также помогает в развитии сотрудников . Согласно оценке 360 Degree, менеджеры, руководители оценивают работу членов своей команды и дают им необходимую обратную связь. Результаты аттестации помогают сотруднику узнать о своих недостатках и о том, как над ними работать.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Лучшие практики развития персонала: 5 методов
Когда дело доходит до поддержания успеха компании, важно не только нанимать хороших сотрудников, но также важно помогать вашим нынешним сотрудникам расти и развиваться с течением времени.
И в сегодняшней гиперконкурентной деловой среде потребность в постоянном стремлении к развитию сотрудников становится еще более острой.
Но поддержание высокой производительности — не единственная причина инвестировать в развитие сотрудников — это также сделает сотрудников удовлетворенными и выполненными своей карьерой. Фактически, 86% сотрудников считают, что возможности профессионального и карьерного роста важны для общего удовлетворения от работы (источник). Неудивительно, что отсутствие возможностей для роста является одной из основных причин текучести кадров (источник).
Независимо от того, являетесь ли вы небольшой, средней или корпоративной организацией, вы должны создать программу развития сотрудников, которая будет соответствовать потребностям как ваших сотрудников, так и вашей бизнес-стратегии. В сегодняшнем посте мы предлагаем пять советов по созданию идеальной программы развития сотрудников для вашего бизнеса. Продолжай читать!
Методы развития персонала
1. Содействие деловой культуре, ориентированной на обучение
Желание учиться и развиваться должно быть неотъемлемой частью корпоративной культуры.Каждый руководитель и менеджер должны сделать развитие сотрудников приоритетом для всех команд и отделов, чтобы весь персонал был на одной странице.
Хороший первый шаг начинается с анализа производительности. Чтобы развить настрой на обучение, стандартизируйте процесс проверки эффективности, чтобы он строился вокруг целей обучения. Мы рекомендуем менеджерам встречаться с сотрудниками индивидуально, чтобы поразмышлять о том, как они выросли в рамках данной должности, а не просто сосредотачиваться на показателях производительности или показателях производительности.Это поможет вам установить осязаемые цели развития сотрудников, соответствующие индивидуальным целям ваших сотрудников.
Далее мы предлагаем внедрить рабочий процесс для постоянного поощрения внутренних тренингов, на которых сотрудники из разных отделов могут собираться вместе, чтобы делиться своими знаниями и учиться у других. Ключом к успеху программ обучения сотрудников является составление программ развития, учитывающих разные возрасты и опыт, чтобы сотрудники учились друг у друга и становились ближе друг к другу посредством сотрудничества.
2. Персонализируйте программы обучения и развития
Универсальная программа обучения и развития больше не подходит. Ваши сотрудники хотят персонализации точно так же, как ваши клиенты. Вот что мы имеем в виду: у каждого из ваших сотрудников разный уровень опыта и знаний. У них также есть уникальные и разные приоритеты в отношении собственного профессионального развития.
Ключ состоит в том, чтобы сделать ваши программы обучения и развития достаточно конкретными, чтобы сотрудники могли собирать практические идеи, но достаточно открытыми, чтобы они могли применять их к своим конкретным карьерным целям.Вам также необходимо решить, , как вы хотите представить свой учебный контент. Молодые сотрудники более разбираются в технологиях, поэтому они могут отдать предпочтение цифровому обучению. Но вы также должны включить более простой и доступный обучающий контент для сотрудников, которым могут быть менее знакомы передовые технологии.
Мы рекомендуем вам поговорить с как можно большим количеством сотрудников об их предпочтительных стилях обучения. Предоставьте несколько вариантов, от интерактивного онлайн-контента до личных встреч, чтобы каждый сотрудник мог выбрать наиболее подходящий для него метод.
3. Для маленьких экранов
Доступность имеет решающее значение во всех сферах современного бизнеса, и ваш контент для профессионального развития не исключение. Чтобы обеспечить плавную интеграцию в повседневную жизнь ваших сотрудников, предложите вариант мобильного обучения. Рассмотрите возможность изучения мобильного приложения или, по крайней мере, веб-сайта, оптимизированного для мобильных устройств, чтобы они могли получать доступ к учебным материалам из любого места.
Как и в случае с любой другой мобильной стратегией, следует помнить о нескольких вещах.Во-первых, ваши сотрудники вряд ли будут читать длинные блоки текста на своих мобильных устройствах, поэтому отдавайте предпочтение легкому для понимания мультимедийному контенту. Кроме того, подумайте о внедрении элемента геймификации — подумайте о включении системы вознаграждений или баллов, чтобы мотивировать сотрудников к прогрессу с помощью программ обучения.
4. Определите четкий карьерный путь
Хороший сотрудник не просто стремится к совершенству на своей нынешней должности. Они хотят знать, есть ли у них место и возможность продвигаться по карьерной лестнице в вашей компании.По этой причине очень важно наметить четкий карьерный путь для каждого из ваших сотрудников, что иногда называют картированием талантов. Например, если у младшего сотрудника есть амбиции вырасти до управленческой должности, ваша программа обучения и развития должна предоставить ему инструменты для развития необходимых им навыков.
Комплексная программа обучения и развития не только поможет отдельным сотрудникам, но и служит более важной цели — планированию преемственности. Профессиональное развитие готовит сотрудников к более продвинутым ролям, что пригодится, когда вам нужно заполнить вакансию.При правильном управлении развитие сотрудников подготовит вас к будущему и поможет им занять руководящие должности. Таким образом, вы сэкономите вашей организации значительное количество времени и денег.
5. Продемонстрируйте свою приверженность своим сотрудникам
При правильной реализации программа обучения и развития может стать мощным стимулом для вовлеченности сотрудников. И помните, заинтересованный сотрудник — счастливый сотрудник. Фактически, у вовлеченных сотрудников на 87% меньше шансов уйти с работы (источник).
Когда вы делаете обучение и развитие приоритетом всей компании, вы создаете чувство общности среди всех сотрудников. И наоборот, неправильное управление программой обучения и развития может иметь противоположный эффект. По этой причине очень важно, чтобы вы сообщали, насколько вы цените личный рост своих сотрудников. В противном случае может показаться, что вы требуете от своих сотрудников приобретения новых навыков.
Несколько способов продемонстрировать свою приверженность своим сотрудникам, включая организацию веселых и творческих занятий, поощрение за конкретные достижения и признание сотрудников, продемонстрировавших необычайный рост.
Как и в случае с любой новой деловой программой, не забывайте собирать отзывы и мнения своих сотрудников. Программа обучения и развития оказывает прямое влияние на ваших сотрудников. Вы хотите убедиться, что ваши программы профессионального развития специально разработаны с учетом их желаний и потребностей.
Последние мысли о развитии сотрудников
Успешная программа обучения и развития поможет вам привлечь лучшие таланты, повысить удовлетворенность сотрудников и настроить вашу организацию на успех.
Помните, детали вашей программы обучения и развития будут зависеть от вашей конкретной компании. Ваши сотрудники уникальны, и методы, которые работают в одной компании, могут не подходить к вашей. По этой причине важно прислушиваться к своим сотрудникам и реализовывать их отзывы. Это гарантирует, что вы регулярно дорабатываете и улучшаете свою стратегию развития сотрудников. Помня об их предпочтениях, вы поможете сотрудникам достичь карьерных целей.
Ищете дополнительный контент, который поможет вдохновить вас и развить ваш бизнес? Ознакомьтесь с этими статьями по теме:
Свяжитесь с ZoomInfo сегодня, чтобы узнать, как наша бизнес-база данных является ресурсом, необходимым для развития вашего бизнеса!
лучших методов развития сотрудников, которые позволят вашей команде расти
Каковы лучшие методы развития сотрудников?
Лучшие методы обучения — это наставничество, сложные задания и коучинг.Наставничество и коучинг помогают в прямой передаче знаний и опыта в соответствии с классическим форматом преподаватель-ученик, в то время как сложные задания используются для развития будущих лидеров.
Сотрудники — важнейший актив любого бизнеса. Вот почему инвестиции в человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха и устойчивого роста бизнеса. И очень надежный способ — инвестировать в один или несколько методов развития сотрудников.
Как правило, компании делают все возможное, чтобы привлечь и нанять лучших из имеющихся талантов.Однако во многих случаях забота о сотрудниках на этом заканчивается. К сожалению, оказавшись на борту, они обычно остаются одни.
Итак, как компании могут адекватно удовлетворять потребности своих сотрудников и в то же время обеспечивать их операционный успех? Мы собрали для вас 9 лучших на сегодня методов развития сотрудников. И, для удобства, мы включили отличные примеры развития сотрудников организаций мирового класса, которые вы можете попробовать на своем рабочем месте.
Компании не должны рассматривать обучение и развитие как разовый процесс. Вместо этого обучение должно осуществляться как непрерывный процесс. Очевидно, что преимущества развития сотрудников не ограничиваются каким-либо поколением.
Вот почему большинство людей предпочитают работать в компаниях с хорошей политикой обучения и развития. Фактически, 35% миллениалов считают обучение и развитие важнее заработной платы.
Помимо устранения существующего дефицита навыков, важным аспектом удержания персонала является инвестирование в развитие ваших сотрудников.Фактически, 94% сотрудников дольше оставались бы в компаниях, которые инвестируют в их профессиональное развитие.
Между тем, все большее число компаний начинают осознавать растущую проблему удержания высокопотенциальных сотрудников на раннем этапе их карьеры. 52% предприятий заявили, что у них уже есть программа развития для решения этой проблемы. Точно так же еще 30% планируют реализовать такую программу в течение года.
Инвестиции в программы повышения квалификации сотрудников более рентабельны, чем наем новых сотрудников.Это связано с тем, что удержание сотрудников обходится гораздо дешевле, чем их замена новыми талантами. Более того, внутреннее негативное влияние текучести кадров более серьезно.
К счастью, есть эффективные способы предотвратить уход ваших ценных талантов. И развитие сотрудников находится на первом месте в этом списке. Фактически, американские компании вкладывают значительные средства в обучение, в среднем 4,5 миллиарда долларов.
Итак, по мере того, как конкуренция в бизнесе продолжает усиливаться, повышение эффективности вашей команды как никогда важно.Следовательно, вы должны сделать развитие сотрудников важным элементом вашего бизнеса и персонала, который его продвигает.
Почему так важно развитие сотрудников?
Выживание на жестоком рынке труда требует от каждого работника постоянно обновлять знания и навыки. Потому что из-за незнания новейших ноу-хау в своей области конкурентоспособность значительно снижается.
Развитие сотрудников — это процесс, при котором сотрудники проходят программы обучения, поддерживаемые работодателем.В целом, этот процесс направлен на повышение навыков и знаний. Он также может охватывать другие функции управления, такие как набор, отбор талантов, процедуры и политики.
Таким образом, эти программы рассматриваются как совместная инициатива роста между работодателем и работниками. Развитие сотрудников помогает формировать и развивать человеческий капитал, повышая его эффективность и надежность. Это также помогает воспитать чувство привязанности к организации.
Более того, поскольку человеческие ресурсы играют ключевую роль в любом бизнесе, развитие сотрудников является мощной силой в улучшении чистой прибыли.Это стимулирует рост потенциала компании, например, за счет повышения производительности, большей удовлетворенности клиентов и т. Д. Вот почему менеджеры по персоналу стремятся продвигать такие навыки, используя технологии для поддержки развития сотрудников.
Возникающей HR-практикой является использование системы управления обучением, такой как Docebo. Это хорошая иллюстрация того, как современные технологии способствуют развитию сотрудников. Сегодняшнее обучение больше не ограничено местоположением, оно может проходить где угодно благодаря облачным вычислениям и надежному интернет-соединению.Например, Docebo, облачная обучающая платформа, упрощает электронное обучение сотрудников, от доставки программ до отслеживания результатов обучения, даже если вы управляете удаленным персоналом.
Docebo также поддерживает мобильное обучение через приложение Go.Learn, которое позволяет сотрудникам на местах и мобильным сотрудникам получать доступ к вашим учебным материалам и проходить курс со своих устройств iOS или Android. Его система LMS поддерживает все формы обучения, включая социальное и смешанное обучение, и позволяет настраивать отчеты и аналитику в зависимости от вашей организационной структуры.
Вы можете легко опробовать эту надежную платформу обучения, чтобы увидеть, как технологии могут улучшить вашу стратегию обучения. Просто подпишитесь на бесплатную пробную версию Docebo здесь.
1. Наставничество
Наставничество предполагает подбор новичков или менее опытных сотрудников с более опытными коллегами. Это соответствие может происходить либо через официальные, либо неформальные программы наставничества.
Бесспорно, у официальных программ наставничества много преимуществ. Например, это может улучшить набор и уменьшить текучесть кадров.Точно так же это может улучшить производительность всего рабочего места.
Без сомнения, это одна из наиболее часто используемых программ развития сотрудников из-за ее доказанной эффективности. Но чтобы быть эффективной, программа наставничества должна учитывать ряд передовых практик.
Как проводить эффективные программы наставничества
Во-первых, подопечных следует найти подходящего наставника. Соответствие должно основываться на требованиях к навыкам и развитию.
Конкретные цели и задачи должны быть очерчены и отслеживаться.
Выделите минимальное время, которое могут зафиксировать обе стороны.
Следите за отношениями наставничества. Вы можете использовать надежное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы автоматизировать эту задачу.
Сделайте подотчетными и наставников, и подопечных.
Подключите наставничество к общей стратегии и целям развития сотрудников.
интегрирует наставническую деятельность с общими бизнес-целями и стратегиями.
Источник: Development Dimensions International, 2018
Разработано
Дженерал Электрик .У GE есть программа «Коммерческое лидерство» — двухлетняя программа наставничества для своих сотрудников по продажам и маркетингу. Подопечным будут предложены сложные роли для развития важных навыков, таких как проявление инициативы и лидерство.
Делойт . Его программа развития новых лидеров включает наставничество руководителей компаний из регионов, принадлежащих к меньшинствам.
Боинг . Сотрудники, начинающие свою карьеру, могут участвовать в программе ротации Boeing, где они будут работать в паре со старшими менеджерами или руководителями.Эта двухлетняя программа наставничества направлена на то, чтобы молодые сотрудники стали будущими руководителями компании.
2. Задания на растяжку
Задания на растяжку и аналогичные проекты обучения на рабочем месте дают сотрудникам возможность учиться, выполняя настоящую работу. Эти развивающие рабочие задания позволяют сотрудникам повышать свою квалификацию, необходимую для более высоких должностей.
По сути, длительное задание — это особая задача, позволяющая сотруднику изучать другие вещи, выходящие за рамки его / ее обычных обязанностей.Поэтому, когда сотрудники работают над сложными задачами, их практически выводят из зоны комфорта. Но в процессе они повышают свою квалификацию, решая новые задачи.
Более того, эта программа подчеркивает важность правильного опыта для обеспечения права на продвижение вверх по служебной лестнице. Однако многие сотрудники не знают, какой опыт может лучше всего подготовить их к продвижению по службе. Тем не менее, эксперты говорят, что у сотрудников с нужным опытом больше шансов на успех.
Yelp . В Yelp у каждого сотрудника есть растягивающие функции. Компания считает, что возложение на людей обязанностей, немного выходящих за рамки их существующих возможностей, помогает создать заинтересованный персонал. Поскольку это способствует внутреннему продвижению по службе, длительные задания также стимулируют сотрудников к развитию себя и других.
Карты клейма . Для выполнения сложных заданий в этой компании сотрудники должны выходить за рамки своих обычных обязанностей и браться за новые сложные задачи, проекты или роли.В результате они могут развивать новые навыки, знания и сети.
SAP . Социальная субботняя программа компании — это инновационная возможность для обучения. Это позволяет сотрудникам SAP делиться своим временем и талантами, чтобы помочь предпринимателям и малому бизнесу добиться успеха.
3. Коучинг
Коучинг включает в себя более квалифицированного или опытного сотрудника, который дает коллеге рекомендации и советы. Его цель — помочь сотруднику повысить производительность за счет приобретения новых навыков.В конечном итоге коучинг направлен на повышение качества карьеры сотрудника.
Хотя многие склонны обмениваться наставничеством и коучингом, на самом деле они разные. Например, коучинг индивидуален для каждой ситуации и является более персонализированным. Точно так же он имеет конкретную бизнес-цель и часто выполняется в течение определенного периода времени. Более того, коучинг должен рассматриваться как любая другая стратегическая цель.
Между тем, успешная программа коучинга сотрудников имеет ряд требований.Во-первых, это требует твердой приверженности со стороны обучаемого и компании. Во-вторых, для достижения намеченных результатов требуется формальный план. В-третьих, должны быть квалифицированные и целеустремленные тренеры. Наконец, необходимо регулярно проводить последующую оценку.
Контекстное меню графика
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения индивидуальной производительности / продуктивности: 79
Для улучшения индивидуальных показателей / продуктивности
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для решения вопросов развития лидерства / планирования преемственности: 63
Для развития лидерских качеств / планирования преемственности
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения уровня квалификации отдельных работников: 60
Для повышения уровня квалификации отдельных рабочих
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения эффективности организации: 56
Для повышения эффективности организации
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
для решения конкретных проблем на рабочем месте: 44
Для решения конкретных проблем на рабочем месте
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
для повышения вовлеченности сотрудников: 41
Для повышения вовлеченности сотрудников
%
Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
для повышения коэффициента удержания: 38
Для повышения уровня удержания
%
Источник: Американская ассоциация менеджмента, 2019 г.
Разработано
Суп Кэмпбелл .Компания предлагает одну из самых популярных программ коучинга уже более десяти лет. В нем используются три эффективных метода коучинга. Это Матрица Навыков / Воли, G.R.O.W. Модель и ситуация-поведение-влияние.
Google . С 2010 года программа Career Guru технологического гиганта позволяет сотрудникам получать индивидуальную поддержку от опытных выпускников Google.
W.W. Грейнджер . Программа американских производителей для начинающих менеджеров развила навыки взаимного наставничества среди выпускников компании, которые помогли поделиться своим опытом с будущими менеджерами.
4. Перекрестное обучение
Перекрестное обучение включает в себя обучение сотрудников работе, которую им обычно не поручают. Эта программа развития может быть краткосрочной и временной или непрерывным, запланированным процессом.
Работодатели считают перекрестное обучение важной кадровой стратегией. Это связано с повышением эффективности по сравнению с наймом новых талантов.
Как правило, перекрестное обучение не приводит к быстрому продвижению по службе, но помогает подготовиться к такому переходу.Тем не менее, наличие такого разнообразия навыков может помочь сотруднику соответствовать требованиям для дальнейшего карьерного роста.
Более того, программы перекрестного обучения должны начинаться с двух основных шагов. Сначала составляется список навыков и знаний, необходимых для каждой должности. Во-вторых, делается перекрестная ссылка на этот список с перечнем существующих профессиональных навыков сотрудников.
Панопто . Эта популярная видеоплатформа для бизнеса предлагает работодателям упор на обогащающие и развивающие аспекты перекрестного обучения, чтобы заинтересовать команды в обучении.
Решения Intek . Это консалтинговое агентство призывает работодателей тщательно выбирать, каких сотрудников включать, поскольку это может принести больше вреда, чем пользы. Фирмам рекомендуется поговорить с сотрудниками о том, чему они хотят научиться, и выполнить свои обязательства, прежде чем создавать какой-либо план перекрестного обучения.
Профессиональный персонал . Эта фирма предлагает несколько случайных часов кросс-тренинга, что является лучшим подходом. Это помогает предотвратить негативное влияние на производительность сотрудников при перекрестном обучении.Расширение тренировочного процесса также дает время для усвоения новой информации.
5. Программы смены должностей
Замещение должности предлагает еще один отличный способ изучить основные аспекты других должностей, одновременно расширяя свои профессиональные качества. Точно так же он обеспечивает формальный подход к изучению возможных направлений карьеры в компании.
В этой программе развития участвует сотрудник, называемый шадауэром, который сопровождает коллегу весь день. А поскольку теневые люди видят с совершенно новой точки зрения, они из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники в других бизнес-единицах.
Между тем программа ротации — это организованное перемещение персонала с одной работы на другую внутри компании. И это влечет за собой предоставление вашим сотрудникам возможности перемещаться с одной или нескольких должностей с целью развития навыков.
Кроме того, ротации различаются по продолжительности, поскольку они могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев или даже лет. Также они могут отличаться по уровню формальности. Хотя крупные предприятия чаще используют ротацию рабочих мест, предприятиям любого размера следует рассмотреть эту программу из-за ее многочисленных преимуществ.
Мантех . Программа мобильности ИТ-подрядчика помогает его заинтересованным сотрудникам решать новые задачи или работать в разных местах. Его программа слежки использует индивидуальный процесс, который плавно переводит их к следующей возможности карьерного роста.
Делойт . Эта международная компания по оказанию профессиональных услуг активно меняет персонал в своих более чем 150 офисах по всему миру. Благодаря этой возможности многочисленные сотрудники Deloitte могут посещать красивые сайты повсюду, выполняя свою работу.Более того, договоренности могут варьироваться от краткосрочного проекта до долгосрочного зарубежного перевода.
6. Планирование преемственности
Планирование преемственности — это программа для сотрудников, которая в основном включает две отдельные части. Во-первых, он определяет долгосрочные потребности организации. Во-вторых, он исследует и развивает существующие человеческие ресурсы для удовлетворения этих потребностей.
По сути, планирование преемственности способствует внутреннему развитию талантов на руководящих должностях. Помня об этом, компании углубляются в список талантов, чтобы подготовить сотрудников к более серьезным обязанностям.
Другой ключевой момент заключается в том, что в планах преемственности не используются какие-либо критерии предварительного выбора. Напротив, сотрудников готовят на несколько лет к новым должностям.
Как правило, работодатели и специалисты по персоналу рассматривают планирование преемственности как очень сложный процесс. Как правило, это касается только крупных предприятий с лучшими ресурсами и системами для поддержки такого процесса. Однако планирование преемственности также возможно среди малых и средних предприятий, поскольку оно не требует значительных ресурсов.
Яблоко .У Apple есть четкая и надежная модель преемственности, основанная на технологических инновациях и лидерстве. Прежде чем уйти с поста генерального директора, Стив Джобс подготовил свой план преемственности, основав Apple University. Он существует для того, чтобы научить сотрудников Apple думать, как Джобс, и принимать аналогичные решения.
Майкрософт . Программа этого ИТ-гиганта, Talent Talks, представляет собой процесс анализа эффективности, развития и планирования преемственности. Он представляет собой прогрессивный взгляд на инновации в настоящем и построение будущего.Эта программа также способствует открытому обсуждению между сотрудниками, имеющим реальную цель и ценность для бизнеса.
7. Обогащение должности
Обогащение должности влечет за собой расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных обязанностей и задач, которые обычно имеют схожую сложность. По сути, эта программа придает большее значение работе сотрудника за счет большей осмотрительности, ответственности и контроля.
Поскольку люди чувствуют себя важными, когда им предоставляется больше ролей, они с большей вероятностью приложат дополнительные усилия.В общем, возможности расширения рабочих мест обычно встречаются в компаниях, которые стремятся усилить существующую роль, одновременно выстраивая новые пути роста.
Между тем, одним из преимуществ расширения занятости является сокращение количества дней отсутствия или текучести кадров. Далее следует сокращение затрат на найм и обучение из-за низкой текучести кадров. Другие включают улучшение корпоративного духа и повышение производительности.
Более того, расширение рабочих мест само по себе является сложной задачей по развитию сотрудников.Чтобы упростить этот сложный процесс, лучше всего использовать надежное программное обеспечение для управления талантами.
Работники ресторанов . Некоторые примеры — повара, бармены, повара, обслуживающий персонал и кассиры.
Рабочие места в обрабатывающей промышленности . К ним относятся мастера, специалисты по контролю качества, операторы станков, слесари-механики и производители инструментов.
Квалифицированные профессии . Плотники, маляры, плотники, электрики и сантехники являются примерами этого.
8. Развитие сотрудников в Интернете
В то время как компании используют обучение в классе по темам, уникальным для их бизнеса, онлайн-обучение используется для общих тем. Тем не менее, онлайн-обучение предлагает удобство самостоятельного обучения по запросу. Таким образом, сотрудники, участвующие в программах онлайн-обучения, имеют больше контроля над своим временем, чем в классе.
А чтобы сотрудники были вовлечены, контент для онлайн-разработки должен доставляться небольшими частями, чтобы облегчить понимание.Более того, сотрудники должны понимать, что учебные материалы помогут им лучше выполнять свою работу.
Как успешно внедрить онлайн-обучение
Помощь экспертов имеется в большом количестве, когда дело доходит до предоставления электронного обучения вашим сотрудникам. Помимо обращения за профессиональной помощью и развертывания надежных технологий, вот несколько эффективных советов:
Выбирайте темы, непосредственно относящиеся к конкретным бизнес-целям.
Проведите вводное обучение, чтобы сотрудники могли узнать основы использования платформ онлайн-обучения.
Предложите онлайн-поддержку и быстрый доступ к дополнительным ресурсам.
Между тем онлайн-программы развития сотрудников улучшаются при использовании программного обеспечения виртуальной комнаты данных. Это идеально подходит для обучения распределенных команд по всему миру.
Тойота . С 2005 года Toyota Motor Europe использует электронное обучение для обучения более 18 000 специалистов по ремонту автомобилей и инженеров. В 2013 году компания обновила свою LMS до последней версии, чтобы обеспечить непрерывное обучение без повторной сертификации.Платформа предлагает учебные материалы для десятков дистрибьюторов и сотен торговых точек в более чем 50 странах.
Оболочка . Программа обучения включает онлайн-портал, известный как Shell Open University. Он предлагает широкий спектр практических, коммерческих и технических средств обучения. Сотрудники имеют неограниченный доступ к онлайн-курсам, веб-трансляциям, электронным книгам и руководствам. Они оценивают свои знания, способности и компетенцию как до, так и после завершения программы.Более того, Shell возместит деньги и время, потраченные на дальнейшее обучение сотрудников, если корпоративная учебная программа окажется недостаточной.
9. Непрерывное образование
Обучение — это путь на всю жизнь. Эта основная человеческая потребность выходит за рамки культурных и географических границ. Это одна из самых распространенных идей развития сотрудников в любой отрасли и стране.
Тенденция к повышению требований к получению степени на американском рынке труда будет продолжаться. В связи с этим ожидается, что количество сотрудников, получающих повышение квалификации при выполнении полной занятости, будет увеличиваться.В результате работодатели в разных отраслях продолжают как минимум настаивать на продолжении образования на протяжении всего рабочего цикла.
Между тем такие работодатели, как SAS и Amazon, поощряют непрерывное образование, позволяя своим сотрудникам составлять график работы и брать на себя расходы на обучение. Эти инициативы работодателей делают возможным посещение формального образования, не уходя с работы.
Контекстное меню графика
Как компании в разных странах тратят на помощь своим сотрудникам в обучении
США: 71
США
%
Как компании в разных странах тратят помощь на обучение сотрудников
Япония: 49
Япония
%
Как компании в разных странах тратят на помощь в обучении сотрудников
Китай: 46
Китай
%
Как компании в разных странах тратят помощь на обучение сотрудников
Соединенное Королевство: 37
Соединенное Королевство
%
Как компании в разных странах тратят на помощь в обучении сотрудников
Бразилия: 15
Бразилия
%
Как компании в разных странах тратят на помощь своим сотрудникам в обучении
Германия: 13
Германия
%
Источник: Korn Ferry 2019
Разработано
Amazon .Перед приемом на работу этот гигант электронной коммерции предлагает обширную месячную программу обучения и лидерства. Точно так же Amazon авансирует 95% оплаты обучения сотрудников фулфилмент-центра для прохождения курсов в востребованных областях. Кроме того, компания обучает сотрудников работе из дома через Виртуальный контакт-центр.
Питни Боуз . С помощью Udemy for Business компания обучает свою распределенную команду инженеров. У каждого сотрудника есть пожизненный доступ к учебной программе с периодическими тестами для самостоятельного изучения.Более того, сотрудники могут выбрать, какая программа наиболее соответствует их конкретным техническим функциям и потребностям в обучении. Более того, сотрудники могут проходить дополнительные курсы по другим курсам, например по личному развитию.
Как вы поощряете развитие сотрудников?
Успешные компании включают программы развития сотрудников в свою общую стратегию. Это гарантирует, что все процессы развития сотрудников в организации будут двигаться к одним и тем же целям. Эти рекомендации могут помочь отделу кадров лучше планировать свои программы развития сотрудников:
Получите поддержку руководства .У HR должна быть полная поддержка руководителей компании. Это поможет обеспечить финансирование и поддержку со стороны высшего руководства.
Участие в управлении прибылью . Как только вы заручитесь поддержкой руководства, руководство, скорее всего, последует вашему примеру. Менеджеры обеспечивают реализацию стратегии развития сотрудников в реальных ситуациях.
Интеграция с системой управления производительностью . HR должен четко сообщать, как программа развития связана с управлением эффективностью.
Технология кредитного плеча . Всегда интегрируйте инструменты управления обучением в каждую деятельность по развитию сотрудников для достижения оптимальных результатов.
Поймите, что важно для сотрудников . HR должен знать, что ценит каждый сотрудник и что это соответствует его потребностям в развитии. Это существенно повлияет на вид предоставляемых программ развития.
Знать ожидаемые результаты . HR должен четко понимать набор навыков, которые необходимо улучшить для каждой инициативы развития сотрудников.
Несоблюдение приведенных выше советов может снизить эффективность программы для сотрудников и компании. С другой стороны, использование технологий поможет вам улучшить развитие сотрудников и повысить их успешность. Поэтому лучше всегда быть в курсе последних статистических данных LMS и электронного обучения.
Нестор Гилберт
Нестор Гилберт — старший аналитик B2B и SaaS и один из основных участников FinancesOnline более 5 лет.Обладая опытом разработки программного обеспечения и обширными знаниями в области управления SaaS, он пишет в основном о новых технологиях B2B и их влиянии на текущую бизнес-среду. Однако он также предоставляет подробные обзоры широкого спектра программных решений, чтобы помочь компаниям найти для них подходящие варианты. Своей работой он стремится помочь компаниям разработать более технологичный подход к своей деятельности и преодолеть проблемы, связанные с SaaS.
10 принципов развития персонала | Small Business
Если когда-либо существовала концепция, обеспечивающая беспроигрышное решение как для вас, так и для ваших сотрудников, то это идея включения развития персонала в ваш общий бизнес-план.Используя основные принципы развития персонала, вы увеличиваете коэффициент удержания, потому что у вас есть довольные сотрудники, что экономит ваше время и деньги, нанимая новых сотрудников. В то же время вы повышаете продуктивность персонала и улучшаете моральный дух.
Актуальность
Проведите соответствующее обучение, чтобы сотрудники могли увидеть ценность ваших планов развития. Длительные встречи, которые не имеют ничего общего с их повседневными обязанностями, могут отвлечь сотрудников от дальнейшего обучения и затруднить внедрение новых модулей разработки.
Время
Делайте тренировки короткими и по существу. Ваш персонал может быть перегружен, если за один раз будет предоставлено слишком много информации. Вдохновите своих сотрудников важными обновлениями навыков, которые они смогут немедленно применить.
Гибкость
Проведите обучение сотрудников, которое позволит им при необходимости использовать ваши методы по своему усмотрению. Предоставление сотрудникам автономии в принятии решений создает более сильную рабочую силу, которая гордится своим рабочим продуктом.
Цели
Определите цели своей компании и разработайте методы обучения и повышения квалификации персонала, которые приведут к достижению этих целей. Следите за тем, чтобы все проекты по развитию персонала соответствовали целям вашей компании и были нацелены на удовлетворение потребностей клиентов.
Идентификаторы
Определите навыки и характеристики отдельных сотрудников и организуйте для них участие в обучении, которое задействует их природные способности.
Последовательность
Поддерживайте согласованный график обучения как часть корпоративной культуры.Повышение квалификации персонала должно быть постоянной и неотъемлемой частью вашего бизнеса, чтобы обеспечить оптимальное производство и удовлетворенность сотрудников, не отставая от тенденций и изменений в вашей отрасли по мере их возникновения.
Поддержка
Поддержите усилия своих сотрудников, которые указывают на стремление к самосовершенствованию. Слушайте своих сотрудников, когда они говорят вам, какое обучение им нужно и как оно улучшит их работу.
Поощрение
Поощряйте своих сотрудников участвовать в проектах по развитию персонала и вносить предложения.Позвольте вашим сотрудникам сотрудничать и создавать команды, которые напрямую участвуют в будущих планах обучения.
Supply
Хотя обучение и наставничество являются неотъемлемой частью развития персонала, вы должны предоставить своим сотрудникам инструменты, необходимые для достижения успеха. Обновляйте компьютеры и другое оборудование по мере необходимости, когда вы внедряете новые рабочие процессы или возлагаете дополнительные ожидания на сотрудников.
Вмешательство
Когда вы видите проблему в своем штате, постарайтесь решить ее в зародыше, поговорив с заблудшим работником или введя изменения, которые эффективно пресекают вредоносное поведение.Если позволить сотрудникам продолжать нарушать рабочий процесс, это может быть заразительным и свести на нет ваши усилия по позитивному развитию персонала.
Ссылки
Биография писателя
Линда Рэй — отмеченный наградами журналист с более чем 20-летним опытом работы в сфере репортажей. Она освещала бизнес для газет и журналов, в том числе «Greenville News», «Success Magazine» и «American City Business Journals».
No related posts.

Как стимулировать сотрудников к повышению квалификации

Похожие главы из других работ:

1.2 Значение и задачи повышения квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы повышения квалификации

1.

2.1 Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала

1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Ш Принципы системы повышения квалификации библиотечных кадров

1.4 Формы и методы повышения квалификации библиотечных кадров

II. Значение и задачи повышения квалификации персонала

III. Методы обучения и повышения квалификации персонала

1.1 Сущность процесса повышения квалификации специалистов

2.2 Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала ЗАГС (по полу, по возрасту, по образованию и т.п.)

1.1 Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

1.3 Актуальность повышения квалификации персонала

1.4 Формы, виды, этапы и методы современного повышения квалификации

3. Формы и методы повышения квалификации

Преимущества повышения квалификации персонала — Yaware.Courses

Зачем нужно повышение квалификации кадров

Преимущества повышения квалификации персонала

Повышение квалификации персонала — Энциклопедия по экономике

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Персональный сайт — Квалификация сотрудников, формы ее повышения. Факторы, влияющие на потребность фирмы в развитии персонала

План развития сотрудников — ключ к успеху вашей компании

Что такое развитие сотрудников?

Важно ли развитие сотрудников?

Почему стоит сосредоточиться на развитии сотрудников

1. Увеличивает удержание сотрудников

2.Уменьшает пробелы в навыках

3. Улучшает умственную работоспособность

4. Повышает вовлеченность и производительность сотрудников

7 типов методов развития сотрудников

1. Коучинг и наставничество

2. Мастерские

3. Растяжка заданий

4. Корпоративное обучение

5. Планирование карьеры

6. Корпоративные университеты

7. Ротация работ

Рассмотрите эти 4 передовых практики

1. Создание корпоративной культуры обучения

2. Общайтесь один на один

3. Персонализировать обучение и развитие

4. Примите участие

4 задачи, которые необходимо решить для развития сотрудников

1. Трудно измерить

2. Отсутствие поддержки

3. Ограниченный бюджет

4. Ограничения по времени

Как начать план развития сотрудников

Шаг 1. Определите свои бизнес-цели

Шаг 2. Рассмотрите потребности и цели сотрудников

Шаг 3. Предложите правильные возможности и ресурсы

Шаг 4: Создайте план действий

Инструменты и ресурсы для развития сотрудников

1. LMS

2. Программное обеспечение для веб-конференций

3. Инструменты для создания контента

4.Индивидуальные планы развития

Сделать развитие сотрудников приоритетом

11 Методы развития сотрудников и их преимущества

Методы развития сотрудников

1. Обучение

2. Ротация задач / должностей

3.Коучинг

4. Наставничество

5. Семинары / комитеты / рабочие группы

6. Симуляторы

7. Конференции

8.Обучение без отрыва от производства

9. Самостоятельная работа

Бонус:

10.Обзор производительности на 360 градусов

11. Планирование карьеры

Три метода обучения и развития сотрудников

Три метода развития сотрудников

1) Обучение сотрудников

2) Эффективное обучение

Сводка

Методы / способы развития сотрудников