Найм сотрудников на работу: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

6 этапов по найму работников

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того.

Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»

– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т. п.
2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1. Поиск кандидатов

 

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

1. Образование, владение иностранными языками.
2. Наличие/отсутствие судимостей.
3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

 

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

• Занимаетесь ли вы спортом и каким?
• Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
• Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

• Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
• Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
• Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

• Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
• Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
• Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

• Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
• Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

 

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

• управленческие навыки и стратегическое мышление,
• социальные навыки,
• стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

 

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

• публичное признание успехов,
• корпоративные тренинги,
• корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

1. Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
2. Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
3. Проведите личное собеседование.
4. Возьмите сотрудника на испытательный срок.
5. Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
6. Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

«Найм» или «Наём»: как правильно?

14. 07.2021

Все словари утверждают: слова «найм» в русском языке не существует. По действующим нормам правильным считается говорить и писать в именительном падеже «наём». Лишь при склонении «ё» превращается в «й»: «найма», «наймом». 

Однако в профессиональной среде термин «наём» используется крайне редко, разве что в инструкциях по кадровому делопроизводству. Почему? Любой язык — не догма, а постоянно эволюционирующий организм. Слова появляются, исчезают, меняются. За тридцать лет развития HR-индустрии на постсоветском пространстве в деловом обороте прижился более благозвучный вариант «найм», когда-то считавшийся просторечием. Современный рекрутер никогда не скажет о своей работе: «наём персонала». 

Кстати, найм и рекрутмент – не тождественные понятия. «Найм» — оформление на работу найденного сотрудника, прошедшего все этапы отбора и оценки, то есть один из результатов подбора персонала.

Еще одна причина популярности слова «найм» — простота применения: говорим и пишем во всех падежах «й». Интересно, что у слова «найм» есть «родственник» со схожей судьбой – слово «займ» (правильно в именительном падеже – «заём»).

Однако корректоры издательств и новостных СМИ по-прежнему исправляют в материалах по HR-тематике термин «найм» на «наём» — ведь они обязаны следовать действующим правилам. Профессионалы отрасли надеются, что в обозримом будущем эволюция восторжествует над формальностями и «найм» будет узаконен. 

Итак:
В профессиональной среде допустимо говорить и писать в именительном падеже не «наём», а «найм». Например: «среди его обязанностей – найм персонала»; «найм персонала – не такой простой процесс, как может показаться со стороны». Но если при публикации материала СМИ настаивают на исправлении, остается либо согласиться на «наём», либо предложить сделать сноску: «В профессиональной среде используется формулировка «найм».

— Татьяна Баскина, Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, ANCOR. 

Подробнее про рекрутмент

Зачем и как нанимать сотрудников без резюме и собеседований

Поиск неквалифицированных сотрудников во многом затруднен барьерами, которые создают сами работодатели, акцентируя внимание на отсеве соискателей. Стандартные процессы привлечения кадров дорого стоят, занимают много времени и повторяются бесконечно. В пересчете на одного сотрудника расходы компаний на обработку резюме, проведение собеседований, проверку благонадежности кандидатов и их наркологические тесты составляют $4100.

Новаторская нестандартная стратегия подбора персонала – открытый наем. Ее стоит рассмотреть, если вашей организации трудно набирать и сохранять надежных сотрудников без опыта работы. Этот подход исключает резюме, собеседования, проверки и позволяет сосредоточиться исключительно на потенциале людей, давая возможность работать всем, кто хочет и может. Некоторые стандартные этапы, например оценка благонадежности, могут быть необходимы для определенных отраслей, таких как образование, госсектор, здравоохранение или финансы. Но у отраслей, держащихся на сотрудниках первой линии, которых можно обучать на рабочих местах, – производства, доставки, розничной торговли, общепита – есть возможность сделать свой персонал более разнообразным с помощью открытого найма, позволяющего трудоустроить соискателей, которые иначе получили бы отказ или были бы проигнорированы.

Стратегия открытого найма позволяет перераспределить ресурсы и больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов.

Пекарня Greyston Bakery из г. Йонкерса (штат Нью-Йорк), ежегодно производящая миллионы фунтов выпечки для таких клиентов, как Ben & Jerry’s и Whole Foods Market, использует этот подход с 1982 г. 70 ее сотрудников были привлечены по методу открытого найма. Пекарня предлагает выходить на работу по очереди всем соискателям из списка выразивших желание в ней работать. Для этого не нужно ни резюме, ни собеседований, ни проверки благонадежности, ни наркологических тестов. Greyston Bakery буквально ничего не тратит на привлечение кадров.

Затем Greyston Bakery инвестирует около $1900 в обучение новых пекарей, в ходе которого они осваивают профессионально-технические и социальные навыки, а также в большой набор разносторонних услуг для новичков. Сотрудникам с потребностями в лечении, жилье, присмотре за детьми и транспорте пекарня помогает найти ресурсы, чтобы не потерять работу. Так, если молодой пекарь начинает постоянно опаздывать на работу, куратор выясняет, в чем дело, и может обнаружить, что сотруднику не с кем оставить ребенка. Тогда они вместе ищут решение, которое пойдет на пользу и сотруднику, и бизнесу.

Пекарне Greyston Bakery эта модель помогает строить прибыльный бизнес на протяжении вот уже 38 лет.

Greyston Bakery сейчас работает над расширением программы открытого найма и консультирует других работодателей, внедряющих этот новаторский подход к подбору персонала. Для этих целей пекарня создала собственный Центр открытого найма. Шесть производственных компаний успешно внедрили эту модель.

Одна из этих компаний – The Body Shop, международный производитель косметики. Она запустила пилотный проект по открытому найму в одном из сортировочных центров. Обычно, чтобы справиться с пиковой нагрузкой во время праздников, фирма нанимает 200 сезонных работников на свой склад в г. Роли (штат Северная Каролина). После внедрения открытого найма в конце 2019 г. рекрутеры компании задавали соискателям всего три вопроса:

1. У вас есть разрешение на работу в США?

2. Можете ли вы проводить по восемь часов в день на ногах?

3. Можете ли вы поднимать вес до 23 кг?

И что из этого вышло? По словам управленцев, во время праздничной гонки они смогли быстро заполнить все вакантные места, потратив на это меньше ресурсов. Текучесть кадров среди сезонных работников уменьшилась на 60% по сравнению с предыдущим годом, а производительность труда на складах возросла на 13%. Руководство сортировочного центра сообщило, что это был лучший за несколько лет сезон найма. После этого успеха The Body Shop начала использовать новую практику и для подбора персонала без опыта работы на другие позиции в своих розничных магазинах.

Даже если вашей компании не удастся перейти на открытый наем полностью, вы можете использовать какие-то элементы этой практики, чтобы облегчить подбор персонала в некоторые подразделения.

Ниже перечислены четыре ключа к успеху открытого найма.

1. Привяжите стратегию открытого найма к миссии компании

Как и в случае с любой стратегией, необходимо увязать преимущества открытого найма с потребностями бизнеса и, раз уж вы решились внедрять этот подход, устранять любые барьеры на пути к его внедрению. Триш Пэттон, вице-президент по кадрам The Body Shop, рассказывает: «Мы думали, что сначала нам надо поработать с предубеждениями и провести тренинги для менеджеров. Но вместо этого мы решили, что правильный момент никогда не наступит. Когда-то придется начать. Не нужно добиваться, чтобы все получилось идеально. Просто попытайтесь раз за разом понемногу добиваться изменений».

2. Заручитесь поддержкой сотрудников

Руководителей и коллектив компании внедрение этого подхода может насторожить. Многие будут беспокоиться, что не смогут доверять коллегам с трудным прошлым, да и просто пришедшим с улицы и нанятым без проверок и собеседований. Вот почему в Greyston Bakery пришли к выводу, что очень важно разговаривать с действующими сотрудниками и менеджерами.

В The Body Shop инициаторы внедрения открытого найма встретились с руководством корпорации и выбранного сортировочного центра и его сотрудниками, чтобы четко изложить свой план и ожидаемые преимущества. Совместно с Центром открытого найма они объяснили, в чем заключается опыт Greyston Bakery, что подразумевает и чего не подразумевает открытый наем.

Руководство The Body Shop объяснило сотрудникам, что ожидания в отношении качества работы и стандарты оценки качества не изменятся. Компания постаралась вовлечь персонал сортировочного центра в процесс внедрения подхода, это помогло донести до них идею, что происходящее соответствует основной миссии компании, в которую входит поддержка местных сообществ.

3. Усильте контроль и усовершенствуйте отчетность

«Открытый наем не означает отсутствие контроля и отчетности, – говорит Джо Кеннер, генеральный директор Greyston Bakery. – Мы избавились только от собеседований и проверок благонадежности. Все стандарты – пищевые, относящиеся к безопасности, профессиональные – должны соблюдаться. Приглашение на работу – это не обещание, это возможность. Работая с клиентами, такими как Ben & Jerry’s, Unilever и Whole Foods, мы соблюдаем жесткие нормативы и рассчитываем на то, чтобы их соблюдали все наши работники. Мы очень строго следим за этим».

Чтобы успешно внедрить открытый наем, организации нужна прозрачная и отлаженная система отчетности. Но ее нужно использовать так, чтобы можно было обсудить с сотрудником, почему у него проблемы с производительностью труда, – например, выяснить, нет ли у него проблем с проездом до работы и присмотром за детьми или психического расстройства. Управляющий Greyston Bakery, несколько десятков лет наблюдающий за работой пекарей, утверждает, что, по его опыту, падение производительности труда обычно возникает из-за того, что происходит в жизни сотрудника сейчас, а не из-за его прошлого.

4. Создайте систему всесторонней поддержки сотрудника

Открытый наем работает только при наличии экосистемы, создающей условия для успешной работы сотрудника. Это означает, что нужно найти других партнеров, которые могут помочь сотрудникам преодолеть барьеры, мешающие им успешно выполнять должностные обязанности. Например, Greyston Bakery вступила в партнерство с местной службой социального обеспечения и оплачивает услуги одного из ее координаторов, который помогает сотрудникам пекарни найти нужные им ресурсы: жилье, дошкольные учреждения и т. д. – все то, что поможет им удержаться на рабочем месте. Координатор также содействует им в планировании карьеры и поиске работы, когда они хотят двигаться дальше. Хотя услуги координатора оплачивает Greyston Bakery, он подчиняется службе социального обеспечения, независимой от пекарни, это важно для соблюдения конфиденциальности.

Хотя стратегия открытого найма подходит не всем компаниям, она может стать практичным, экономически выгодным и вдохновляющим решением для двух неразрешимых, казалось бы, задач: найти мотивированных сотрудников и создать достойные рабочие места для людей, часто отсеиваемых при подборе персонала. Если компании трудно найти и удержать сотрудников без опыта работы, которых можно обучить на рабочих местах, ей прежде всего нужно понять, с чего начать. Мы советуем на первом этапе не спешить. Может быть, этот подход поможет вам заполнить всего одну вакансию или устранить всего один барьер на пути к трудоустройству – например, убрать требование аттестата об окончании средней школы или проверку благонадежности. Просто надо начать с чего-то. И это окупится.

Об авторах: Дэвид Делонг – президент исследовательско-консалтинговой фирмы Smart Workforce Strategies, научный сотрудник лаборатории AgeLab в MIT; Сара Маркус – директор Центра открытого найма в Greyston Bakery

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь

Как правильно нанимать сотрудников в штат — пошаговая инструкция

Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.

Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.

Оцените объективно, что можете предложить кандидату.

Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.

Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.

Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.

Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.

И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.

Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.

Сколько стоит найм сотрудников в 2019 году?

Чтобы заработать больше, нужны вложения. Инвестиция в таланты – одна из самых важных в бизнесе. Для рекрутинга нужны не только навыки, терпение и силы, но и деньги.

Общая стоимость найма сотрудника состоит из многих частей. К тому же для каждой компании сумма будет отличаться. Мы постарались отобразить максимально полную картину факторов, которые влияют на цену найма сотрудника.

Как рассчитать стоимость найма

Внешняя команда

Для многих компаний создание внутреннего HR-отдела просто не имеет смысла. Стартапы процветают по всему миру, и команды из десяти человек могут успешно вести бизнес.

Следует отметить:

• Нет необходимости иметь своего рекрутера в маленькой команде
• Когда в команде всего несколько людей, каждый новый сотрудник имеет решающее значение

Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% своего рабочего времени на задачи, которые не приносят доход, такие как найм.

В подобных ситуациях лучше всего обратиться за помощью в рекрутинговые агентства. Есть множество компаний, которые помогут закрыть вакансию. Проблема в том, что услуга не из дешевых.

Многие агентства работают по такой модели: им платят, если они успешно набирают нового кандидата. Цена на такую ​​услугу составляет от 10 до 25% годовой зарплаты сотрудника, Чем выше должность, тем дороже найм.

Внутренняя HR-команда

Как только ваша компания станет достаточно крупной, чтобы организация собственных процессов рекрутинга стала оправданной, стоит привлечь к работе рекрутера или HR-команду. Однако это тоже имеет свою цену.

Минимум – это хотя бы один менеджер по персоналу в команде. Специалист по персоналу делает все начиная от создания объявления о работе, до его размещения на досках объявлений, отбора кандидатов, их оценки и собеседования, вплоть до оффера.

Иметь внутреннюю команду по персоналу есть смысл только, если на заработную плату этих специалистов тратится меньше, чем привлечение внешних специалистов.

Внутренний HR более эффективен, чем аутсорсинг, но только если компания довольно большая.

Рекрутинговые инструменты

Для успешного поиска кандидатов, рекрутерам нужны программы, помогающие ускорить и автоматизировать процесс. Подписка на софт для рекрутинга стоит немало. Помимо этого, может понадобиться бюджет на рекламу вакансии, таргетинг и другие методы, которые помогают скорее найти сотрудника и закрыть вакансию.

Современный софт для HR и рекрутеров не всегда дорогой, например, Hurma имеет все необходимые функции, но стоимость подписки в несколько раз меньше, чем у аналогов.

Плата за размещение вакансий

У вас появилась вакансия, вы придумали идеальное объявление о работе и пришло время опубликовать его для кандидатов. За размещение объявлений о работе на большинстве сайтов придется заплатить.

Например, LinkedIn является одним из самых популярных сервисов для поиска работы. В настоящее время стоимость варьируется от 1,20$ до 1,50$ за один клик по объявлению, в зависимости от должности, местоположения и конкуренции. На HeadHunter стоимость размещения одной вакансии стартует от 12$ за самый простой пакет без доступа к базе данных резюме.

Как видно из нескольких примеров, объявление о вакансии на одном из основных сайтов для поиска работы и кандидатов в течение 30 дней стоит дорого. К сожалению, общее среднее время найма нового сотрудника составляет 42 дня, поэтому вам, скорее всего, придется обновить свое объявление еще раз.

Онбординг и адаптация

Новые сотрудники не эффективны в первые дни работы. Фактически им может потребоваться несколько месяцев, чтобы освоиться и войти в ритм.

Как подтвердили исследования, работнику требуется от 8 до 26 недель для достижения полной производительности. До этого вы, по сути, теряете деньги – новый сотрудник стоит больше, чем он зарабатывает для компании.

Чем сложнее работа, тем дольше вы знакомитесь. Другими словами, новый торговый представитель расплатится раньше, чем новый старший менеджер. Конечно, длительность зависит от опыта нового сотрудника. Чем больше он знаком с направлением работы, тем более естественен переход и тем короче период адаптации.

Итак, как это перевести в деньги? Оказывается, что средняя компания теряет где-то от 1% до 2,5% от общей выручки за время, необходимое для адаптации новых сотрудников. Обучение начинается с момента прихода нового сотрудника в вашу компанию и заканчивается, когда он полностью способен выполнять работу самостоятельно.

Открытые вакансии на сайте компании

Очень важно, чтобы на вашем сайте была страница «Карьера». Это простой, но очень важный фактор. Независимо от того, есть ли у вас какие-либо открытые вакансии сейчас или нет – этот раздел должен быть и содержать актуальную информацию.

Эта задача может быть передана на аутсорсинг. Или просто дайте работу дизайнеру и программисту и распределите расходы на их зарплату.

Налоги

Когда вы наняли нового сотрудника и предложили ему определенную зарплату, он точно знает, сколько получает. Заработная плата приходит каждый месяц и ему не о чем беспокоиться. Однако, если вы находитесь на другом конце процесса трудоустройства, все не так просто.

Налоги не шутка, и они сильно различаются в разных городах, не говоря уже о разных странах. Давайте возьмем для примера США: чтобы работник получал 50 000$ в год, работодатель должен платить от 62 500$ до 70 000$ в год с учетом налогов.

Более того, сотрудники ожидают, что их зарплата будет расти. Повышение зарплат тоже влияет на бюджет компании.

Как уменьшить расходы по найму

Главной проблемой при наборе персонала является найм талантливых сотрудников с минимально возможными затратами на рекрутинг. Качество найма имеет первоочередное значение, поэтому мы чаще всего предпочитаем потратить больше, чтобы получить лучших. Но можно найти способы более эффективно расходовать свой бюджет по подбору персонала, не ставя под угрозу качество найма.

Не публикуйте вакансию везде

Размещение вакансий на популярных досках объявлений действительно дает неплохие результаты. Но как узнать, какой сайт привлечет наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность? Чтобы ваши инвестиции окупились, нужно знать, какие сайты вакансий лучше подходят для поиска кандидата на ту или иную должность. Анализируйте, какие источники приносят больше откликов и публикуйте вакансии именно там.

Создайте эффективную реферальную программу

Рефералы являются одними из лучших источников новых кандидатов. Реферальная система стоит дешевле, чем другие методы найма, потому что не нужно тратить бюджет на объявления о вакансиях или гонорары для агентства, а ваша команда не будет тратить время на поиск источников.

Чтобы получить как можно больше рефералов от сотрудников, создайте эффективную реферальную систему, которая будет мотивировать их рекомендовать кандидатов.

Внедрите эффективное программное обеспечение по подбору персонала

Наибольшая затрата на рекрутинг – это время. Чем дольше вы ищите кандидата, тем дороже вам обойдется его найм. Для повышения эффективности необходимо облегчить рекрутерам работу и автоматизировать некоторые процессы.

Внедрение программного обеспечения для рекрутинга сократит время, которое вы тратите на административные задачи, и приведет к более быстрому и эффективному найму.

Общая стоимость найма сотрудника

Исследование, проведенное SHRM, утверждает, что для закрытия новой вакансии требуется до 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Кадровая текучесть может быть еще более дорогостоящей, составляя в общей сложности 90-200% годовой зарплаты работника.

К сожалению, очень сложно точно рассчитать, сколько стоит найм нового сотрудника. Это зависит, во-первых, от комплекса факторов, о которых мы писали выше, а во-вторых, от локализации.

Эффективно организовать найм сотрудников можно с помощью правильного применения современных методов рекрутинга. Следите за тенденциями сферы и таланты сами придут к вам!

Найм кандидатов на работу — Human Resources | Dynamics 365

• 08/20/2021
• Чтение занимает 4 мин

В этой статье

Применяется к следующим приложениям Dynamics 365:
Human Resources

Dynamics 365 Human Resources помогает управлять запросами набора персонала. Кроме того, он позволяет легко переводить кандидатов в сотрудников. Если ваша организация использует отдельное заявление о приеме на работу, процесс найма может включать следующие этапы:

• Введите запрос по набору сотрудников в Human Resources.
• Получите рекомендации кандидатов в Human Resources из заявления о приеме на работу.
• Выполните процедуру утверждения кандидатов в Human Resources.

Если не используется отдельное заявление о приеме на работу, можно также вручную управлять кандидатами в Human Resources.

Включить запросы на набор сотрудников

Если необходимо отправить запросы на набор сотрудников в Human Resources, необходимо сначала включить функцию в разделе Общие параметры Human Resources.

1. В рабочей области Управление персоналом выберите Ссылки.

2. В разделе Настройка выберите Совместно используемые параметры управления персоналом.

3. На вкладке Набор сотрудников в области НАБОР СОТРУДНИКОВ установите для параметра Включить запросы набора персонала значение Да.

Добавление местоположения запроса по набору сотрудников

Если организация имеет несколько местоположений, можно добавить их, чтобы инициаторы запросов могли выбрать местоположение, в котором будет работать новый сотрудник. Местоположение будет включено в разноску задания.

1. В строке поиска введите местоположение запроса набора персонала.

2. Выберите Создать.

3. В поле Местоположение запроса набора персонала введите название местоположения.

4. В поле Описание введите описание для местоположения.

5. В поле Местоположение выберите Добавить. Если появится всплывающее окно Новый адрес, введите адрес местоположения.

6. В разделе Контактная информация введите информацию для контакта местоположения.

7. Нажмите Сохранить.

Добавление запроса по набору сотрудников

Менеджеры могут отправлять запросы на набор сотрудников в Human Resources. Если используется отдельное заявление о найме на работу, выполнение этих шагов приведет к отправке запроса на набор персонала и запуску процесса найма в этом приложении. В противном случае выполните эту процедуру, чтобы начать рабочий-процесс для внутреннего процесса набора сотрудников.

1. Выберите Самообслуживание сотрудников.

2. Выберите вкладку Моя рабочая группа.

3. Выберите Запрос на набор сотрудников.

4. Заполните поля Описание, Должность и Ожидаемая дата начала.

5. Выберите Продолжить. Появится запрос по набору сотрудников для данной должности.

6. В разделе Общие выберите агентство по найму из раскрывающегося списка Агентство по найму, затем выберите местоположение в раскрывающемся списке Местоположение запроса по набору сотрудников.

7. В области Должность измените любую необходимую информацию, затем выберите Создать сведения из должности.

   Оставшаяся часть запроса набора сотрудников будет заполняться сведениями по умолчанию для введенной вами должности.

8. В поле Внешнее описание введите внешнее описание должности.

9. В области Позиции выберите Добавить, затем выберите позицию для этого запроса набора персонала.

10. В области Навыки выберите Добавить, а затем выберите навык.

11. В области Требования к образованию выберите Добавить, затем выберите значения в раскрывающихся списках Образование и Уровень образования.

12. В области Комментарий добавьте комментарии, если необходимо.

13. В области Компенсация выберите уровень в раскрывающемся списке Уровень, затем скорректируйте Нижний порог, Контрольная точка и Верхний порог, если необходимо.

14. Когда запрос набора персонала завершен и вы готовы начать процесс найма, выберите Активировать в строке меню.

15. Нажмите Сохранить.

Просмотр и редактирование запросов на набор сотрудников

Если вы являетесь руководителем и хотите просмотреть собственные запросы:

1. Выберите Самообслуживание сотрудников.

2. Выберите вкладку Моя рабочая группа.

3. В Сведения о моей группе выберите вкладку Запросы на набор сотрудников.

4. Для просмотра или изменения запроса на набор сотрудников выберите его в сетке.

Если вы являетесь специалистом отдела кадров и хотите просмотреть все запросы на набор сотрудников:

1. Выберите Управление персоналом.

2. Выберите Запросы на набор сотрудников.

3. Для просмотра или изменения запроса на набор сотрудников выберите его в сетке.

Добавление или изменение профиля кандидата

Если ваша организация интегрирована с другим приложением для управления запросами набора персонала, запросы на набор персонала направляются этому приложению. Затем приложение по набору персонала отправляет сведения о кандидате обратно в модуль Human Resources. В противном случае можно выполнить собственные внутренние процессы набора сотрудников и ввести сведения о кандидате вручную.

1. Выберите Управление персоналом.

2. Выберите Ссылки.

3. В области Набор сотрудников выберите Кандидаты.

4. Чтобы добавить кандидата, выберите Создать. Чтобы изменить существующего кандидата, выберите кандидата из списка, затем выберите Изменить. Появляется профиль кандидата.

5. В области Сводка кандидата введите или отредактируйте сведения о кандидате, если необходимо.

6. В области Запрос набора персонала выберите запрос набора персонала, с которым требуется связать кандидата. Затем заполните поля Ожидаемая дата начала, Менеджер по найму, Должность и Описание, как требуется.

7. Заполните все сведения в следующих областях, которые требуется включить в запись кандидата:

   • Комментарии
   • Опыт работы
   • Контактная информация
   • Образование
   • Навыки
   • Сертификаты
   • Отборы

8. Нажмите Сохранить.

Прием кандидата на работу

Когда все готово для приема кандидата на работу, выполните следующую процедуру, чтобы перевести кандидата в сотрудника.

1. В форме кандидат выберите Прием на работу.

2. В форме Нанять нового работника в области Сведения заполните все поля.

3. В области Сведения о должности проверьте и измените сведения, если необходимо.

4. В разделе Контрольные списки адаптации выберите соответствующие контрольные списки адаптации для этого сотрудника.

5. Выберите Продолжить, чтобы создать запись сотрудника.

   Примечание

   В зависимости от рабочего процесса в вашей организации, запись кандидата могла пройти через дополнительные этапы утверждения, прежде чем стать записью сотрудника.

Принятие решения не принимать кандидата на работу

Если вы решили не принимать кандидата на работу, выполните следующую процедуру, чтобы удалить его из процесса проверки.

1. В форме кандидата выберите Не принимать на работу.

2. Выберите Код причины и добавьте комментарии.

3. Нажмите ОК.

Отклонение кандидата

При необходимости можно отклонить кандидата после найма. Например, кандидат может отклонить ваше предложение или не прийти на работу в первый день.

См. также

Настройка виртуальных таблиц Dataverse
Организация трудовых ресурсов
Настройка компонентов должности

Найм персонала | Топ-10 ошибок нанимателей

Вернуться к списку статей

Мир образца 2021 года стал ещё более нестабильным, мало предсказуемым для бизнеса, полным запретов и ограничений со стороны государства. Делать в подобных условиях бизнес лишь за счет собственных инвестиций стало рискованным и ненадёжным предприятием: найм персонала становится дороже, деньги безрассудно тратятся наёмными менеджерами, поставленные задачи выполняются посредственно, цели собственников не достигаются или попросту игнорируются. Как данность, в плюсе оказываются только те владельцы компаний, которые смогли найти и привлечь устойчивых, волевых, способных работать под давлением внешних и внутренних факторов топ-менеджеров и доверить им развитие своего дела.

Как на скудном рынке труда найти, а главное — не упустить таких людей при найме? Именно с этой, ключевой для себя, задачей сталкивается любой собственник бизнеса.

Популярные способы найма персонала

Существует множество способов, методик, готовых психологических тестов и типовых вариантов ведения собеседований с кандидатами на вакантные должности. Зачастую на работу принимают кандидатов, которые смогли правильно составить резюме, проявили настойчивость, оставили приятное «послевкусие» от встречи с будущим работодателем. И это абсолютно логично! Однако говорит ли это о том, что вы нашли надежного работника, который сможет долгосрочно работать в интересах вашей компании, а не исключительно в личных? Нет, это не факт!

С уверенностью можно констатировать одно: вы точно наняли на работу того, кто смог вам «продать» свою кандидатуру лучше других. Безусловно, такой человек заслуживает как минимум похвалы и уважения за то, что не поленился прочитать книгу из серии «Как продать себя работодателю» и правильно воспользовался почерпнутой оттуда информацией.
Однако не стоит забывать, что люди по своей природе склонны подводить. Мы эмоциональны, с разным характером и темпераментом, порой — эгоистичны, и это абсолютно естественно. Поэтому, зная эти истины, первое, что сделает руководитель и специалист по найму персонала, — начнет интересоваться людьми, второе — научится разбираться в них и третье — непременно найдет надежных сотрудников для своей команды.

Ошибки работодателей, при найме персонала

Разберем десять важных признаков надежности соискателей и основные ошибки работодателей при их «фильтрации» и найме персонала. К слову, некоторыми из них успешно пользуются спецслужбы разных стран при вербовке своих сотрудников.
1) Многие руководители зачастую теряют классных работников еще на стадии публикации вакансии на специализированных открытых площадках. Не нужно сразу завышать свои требования к кандидату, вероятнее всего надежный в работе человек даже не откликнется. Порядочный и адекватный соискатель, ознакомившись со всеми суровыми требованиями и табу вашей компании, побоится в будущем не выполнить одно из них. Не спугните достойного соискателя!

2) Внимательно изучите резюме кандидата. Если в нем нет ничего «криминального», оно составлено правильно и без грубых ошибок, но есть несколько пунктов в биографии, вызывающих ваше сомнение, не делайте поспешных выводов. Лучше продумать все интересующие вас вопросы и задать их интервьюируемому. Только реакция человека на вопросы, а главное — его рассуждение о причинах прошлых ошибок помогут вам понять, насколько он надежен и последователен.

3) К интервью нужно готовиться не только претенденту на вакансию. Запомните: собеседование — это сделка между двумя заинтересованными сторонами. Однако зачастую именно «покупатель» (работодатель) пренебрегает подготовкой к переговорам. Главная задача — «купить» на выгодных для вас условиях подходящего или перспективного сотрудника, который, с вашей точки зрения, принесет пользу делу. Не поленитесь изучить кандидата, подготовьте для него несколько вопросов, касающиеся только его прошлого, настоящего и будущего.

4) Чтобы во время интервью узнать больше о чертах характера вашего визави, вы должны проявить к нему добродушный, но в то же время безоценочный интерес. Станьте внимательным и приятным собеседником. Если человек поймет, что вы не осуждаете и не препарируете его, он с большей долей вероятности раскроет вам слабые стороны своего характера. Если человек честен и последователен в своих рассуждениях, то это хороший знак — подсознательно он уже оценил оказанное ему доверие и готов на вас работать с полной самоотдачей.

5) Если вы оценили способности, степень трудолюбия, эмоциональную стабильность и социальную зрелость вашего нового знакомого, плавно переходите к наименее приятной для собеседника, но наиболее значимой для вас части — рассуждениям об ошибках. При этом неважно, что не так в биографии будущего кандидата — третий брак или смена нескольких мест работы за год.
Хороший признак надежности, если человек открыто и беспристрастно говорит о своих ошибках и поступках, которые он совершал в сложившихся ситуациях. Плохой — все виноваты, а сам он стал жертвой обстоятельств. Ненадежные люди склонны также к подмене фактов и обстоятельств, чтобы скрыть собственные недостатки.
Ваша задача понять не то, что происходило в жизни человека, а как он сам оценивает свое поведение и принятые решения. Помните, что нынешнее поведение вашего собеседника гораздо важнее предыдущих неудач. Вспомним предыдущий пункт — ни в коем случае не осуждайте кандидата.

6) Во время беседы обратите внимание на речь сидящего напротив человека. В будущем он сможет стать вашим надежным партнером, если общается при первом знакомстве вежливо, без попыток манипулировать и пускать пыль в глаза, на простом и понятном языке. Кроме того, научитесь не только слушать интервьюируемого, но и слышать скрытый подтекст. Нужно обязательно принимать во внимание не только то, что говорит оппонент, а как он это делает.
Если в беседе проскальзывают фразы из категории «я так старался, а они меня ни за что уволили», то это «клиент» не для вашей фирмы или компании. Кроме того, ярчайший признак ненадежности человека — присваивание чужих заслуг.
Не стоит сразу негативно реагировать и на волнение кандидата. Постарайтесь понять, что собеседование — это сильный стресс для человека. Быстрее всего волнение вызвано тем, что соискатель должности не уверен в себе, при этом он даже может быть уверен в своих силах. Неуверенность в себе «лечится», самоуверенность — нет!

7) Хороший показатель надежности — человек открыто говорит о своих краткосрочных и долгосрочных целях в жизни и карьере. Можете смело ставить ему плюсик, если в рассуждениях о достижении этих целей он попытается найти точки соприкосновения с вашим бизнесом. Если кандидат заговорит о конкретной взаимовыгоде, которую принесет ваше с ним сотрудничество, то непременно присмотритесь к его кандидатуре. Особенно значимым будет то, если в своих речах о своем светлом будущем в вашей компании он употребляет местоимение «мы», вместо «я».
Если у кандидата есть необходимые навыки, нацеленность на результат, желание работать в команде и при этом заниматься саморазвитием, берите его на работу. Особенно если соискатель должности четко осознает свою роль и место в вашей команде для достижения общего результата.
Как бы странно это ни звучало, но гораздо проще мотивировать склонного, скажем, к периодическому моральному выгоранию, но трудоспособного и надежного сотрудника, чем того, у которого есть непомерная гордыня и врожденная уверенность в своей исключительности. Помните, тот, кто хочет, делает гораздо больше того, кто умеет!

8) Поведение и внешний вид также важны. Если во время вашей беседы кандидат не сделал ни одной записи или пометки в своем ежедневнике (если он есть) — это признак ненадежности и того, что до деталей разговора и ваших договоренностей ему нет никакого дела. Неопрятный или слишком вызывающий внешний вид — не путать с красотой и привлекательностью — признак неуважения.

9) Интуиция — злейший враг HR-менеджера и руководителя. Большинство ключевых для нас факторов зачастую мешают сделать объективный выбор при отборе персонала в пользу того или иного соискателя. Имидж человека, уровень образования, политические убеждения и религиозные взгляды на самом деле не имеют практически никакой предсказательной силы. Очень часто бывает так, что люди с безупречной репутацией, большим стажем (не путать с опытом!) работы и «правильным» прошлым не способны быть надежными в критической ситуации или в режиме многозадачности.
До беседы с соискателем сделайте для себя пару пометок о том, как, по вашему мнению, он проявит себя в той или иной ситуации, как будет реагировать и отвечать на тот или иной вопрос. После встречи сравните ожидания с полученным результатом. Это позволит вам быть беспристрастным и не пойти на поводу интуиции и предрассудков.

10) И последнее — выясните реальную причину трудоустройства именно в вашу компанию. Иногда вариантов ответа на этот вопрос может оказаться не так и много. Здесь ваши верные союзники — здравый подход и хладнокровие в оценке мотивации.
Если соискатель до конца не осознает, куда и кем устраивается, — он вам не подходит! У него много свободного времени, а ваша вакансия для него просто интересное хобби — такой сотрудник не впишется в политику вашей компании. Много знает и умеет, но в жизни уже есть все: деньги, статусные родители, депутатская неприкосновенность у мужа или отца — такой человек на ваш результат работать не будет.
А вот желание кандидата работать на общий результат, заниматься саморазвитием, зарабатывать сопоставимые своему вкладу в общее дело деньги, вникать и совершенствоваться в сфере оказываемых вашей компании услуг, пусть и без опыта работы, идти по карьерной лестнице в ногу в вашими успехами — это верные признаки того, что на такого сотрудника вы сможете положиться в будущем.

Подводя итог, хочется отметить, что оценка людей — это очень сложный и трудоемкий процесс, в котором неизбежны ошибки. Пользуйтесь вышеупомянутыми советами, чтобы совершать их меньше и сделать найм работников безопаснее.

Как нанять сотрудников: контрольный список

Готовы к дополнительной помощи, но не знаете, как нанять сотрудников? Поздравляю, привлечение персонала — огромная веха.

Когда вы думаете о том, как нанять вашего первого сотрудника, вашего пятидесятилетия или какую-нибудь сезонную подработку, есть несколько важных моментов, которые следует учитывать. Вам нужно найти подходящих кандидатов и убедиться, что вы все настроили правильно (и законно).

Не волнуйтесь — мы здесь, чтобы помочь с основными этапами найма сотрудника.(Этот пост содержит общие рекомендации. Для получения совета, касающегося вашего бизнеса, обязательно проконсультируйтесь со специалистом.) Вот контрольный список того, как нанимать сотрудников, включая то, что вам нужно делать до и после найма.

Начните работу с Square Payroll

Обработке заработной платы доверяют тысячи.

Перед тем, как нанять сотрудников

1. Убедитесь, что у вас есть EIN (идентификационный номер работодателя).

Прежде чем нанимать сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в федеральных органах власти и органах власти штата.IRS требует, чтобы у каждого предприятия с сотрудниками было так называемый идентификационный номер работодателя (EIN), уникальный девятизначный номер, используемый для целей налогового идентификатора.

EIN в основном похож на номер социального страхования для бизнеса. Если вы ведете свой бизнес как корпорация или партнерство, возможно, она у вас уже есть. В противном случае вы можете получить EIN, подав онлайн-заявку.

Кроме того, в каждом штате свой процесс регистрации для получения идентификационного номера работодателя штата.Посетите веб-сайт департамента труда вашего штата для получения дополнительной информации. В Калифорнии, например, у EDD (Департамента развития занятости) есть онлайн-служба, которая в большинстве случаев выдает номер налогового счета работодателя в течение нескольких минут после регистрации.

Узнайте больше о том, что такое идентификационный номер работодателя и как его получить.

2. Настройте записи для удержания налогов.

Когда вы думаете о том, как нанять своего первого сотрудника, вы должны учитывать налоги.Прежде чем вы начнете поиск подходящего сотрудника, вам необходимо заполнить документы для уплаты трех различных типов налогов.

• Удержание федерального подоходного налога. Ваш новый сотрудник должен заполнить Форму W-4 (Свидетельство об удержании дохода сотрудника), в которой спрашивается, сколько федерального подоходного налога удерживать из его заработной платы. Затем вы отправляете форму в IRS.
• Федеральный отчет о заработной плате и налогах. Вы несете ответственность за заполнение формы W-2 для каждого сотрудника с подробным описанием их доходов и налогов, удержанных за год.Вам необходимо отправить копию своим сотрудникам до 31 января за предыдущий год. Затем отправьте копию A формы W-2 в Управление социального обеспечения до последнего дня февраля. Вы можете узнать больше о W-2 и его отличиях от 1099-MISC (для независимых подрядчиков) здесь.
• Государственные пошлины. Во многих штатах также есть форма штата для удержания налогов — найдите свой штат здесь, чтобы получить доступ к необходимой форме.

Компании должны хранить свои налоговые отчеты в течение шести лет (или дольше в некоторых случаях) для подтверждения своих налоговых деклараций.Правильная настройка системы поможет вам оставаться организованным, чтобы вы могли отслеживать состояние своего бизнеса с течением времени, готовить налоговые декларации и другие финансовые отчеты, отслеживать отчисления и т. Д.

Получайте больше бизнес-историй, доставляемых раз в неделю.

Получите доступ к лучшим историям с городской площади прямо в своем почтовом ящике с помощью нашего еженедельного информационного бюллетеня.

3. Определите должность, на которую вы нанимаете.

Если вы не знаете, что ищете, как узнать, когда вы это найдете? Прежде чем начать процесс найма сотрудников, выясните, какая поддержка вам нужна.Составьте список самых важных задач, в которых вам нужна помощь. Кто-то может помочь с управлением запасами, электронным маркетингом или выпечкой хлеба?

Затем подумайте, какие обязанности вы бы хотели, чтобы человек, занимающий эту должность, взял на себя в будущем. Решение о том, сколько платить новому сотруднику, зависит от вида работы, которую вам нужно выполнить, стажа работы и вашего бюджета.

Наконец, подумайте, какой опыт и навыки лучше всего подходят для этой роли и сколько опыта требуется.

После того, как вы закончите эту беготню, вы готовы написать описание должности. Четкое и продуманное описание должности поможет вам нанять нужного человека. Пропустите черновик через Textio, платформу машинного обучения, которая помечает слова и жаргон с гендерными предубеждениями, чтобы помочь вам написать более эффективное объявление о вакансии и найти лучших сотрудников.

Наем сотрудников

4. Найдите своих кандидатов.

Спросите своих лучших сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто подходит для этой роли. Рефералы сэкономят ваше время, потому что за них уже поручились, и избавят вас от необходимости разбирать горы резюме.

Однако, поскольку люди склонны общаться с такими же людьми, как они, полагаясь на рекомендации сотрудников, можно сделать рабочее место менее разнообразным. Дело не только в политкорректности. Для вашего бизнеса лучше иметь более разнообразную рабочую силу. Фактически, исследования показывают, что команды, разнородные по расовому признаку, превосходят по эффективности команды с разнородным составом на 35%. Кроме того, 57% сотрудников считают, что их компании должны быть более разнообразными.

Чтобы найти высококвалифицированных и разнообразных кандидатов, забросьте более широкую сеть.Разместите описание вакансии на таких сайтах, как Indeed, Craigslist или LinkedIn. Включите заявление в нижней части сообщения, в котором ваша компания определяется как работодатель с равными возможностями, и о том, что настоятельно рекомендуется подавать заявки квалифицированным кандидатам всех полов, национальностей, рас, сексуальной ориентации и т. Д., А также лицам с ограниченными возможностями.

Рассмотрите возможность приема на работу вслепую, сокрытия имен кандидатов — и, возможно, даже образования — и многолетнего опыта, чтобы преодолеть неосознанную предвзятость и способствовать большему разнообразию на рабочем месте.

5. Провести интервью.

По возможности, постарайтесь, чтобы хотя бы пара сотрудников проводила собеседование с кандидатами. Каждый человек, который работает в вашем бизнесе, будет подходить к собеседованию с разными целями, давая вам более сбалансированную оценку.

Если вы управляете более крупным бизнесом, вы можете подумать о проведении панелей для собеседований, где каждому интервьюеру предлагается сосредоточиться на определенной области во время собеседования. В этой ситуации один человек может сосредоточиться на командной работе, а другой ищет технические навыки.У такого подхода двоякое преимущество: вы получаете оценку очень специфических навыков кандидата, и ваши сотрудники чувствуют себя частью процесса.

Как только вы узнаете, кто проводит собеседование с вашими кандидатами, вам нужно подумать о том, что все собираются спросить. Вы захотите изучить их историю работы, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям, но вы также захотите задать вопросы, которые дадут вам представление о том, как они будут взаимодействовать с остальными вашими сотрудниками и вашими клиентами.

Как они подходят к решению проблем? Каков конкретный пример того, как они решали рабочую проблему в прошлом? Насколько они хороши под давлением? Если клиент недоволен или зол, как бы он справился с этой ситуацией? (Прочтите наш полный учебник по вопросам интервью).

6. Выполните проверку данных.

После того, как вы выбрали кандидата на роль и сделали предложение, вы можете выполнить проверку биографических данных. Эта проверка, также известная как проверка перед приемом на работу, является важным шагом в обеспечении безопасности вашего бизнеса, сотрудников и клиентов. (Вот как нанимать сотрудников, которые являются тем, кем они себя называют.) Кандидаты всегда должны разрешать вашей компании проводить проверку биографических данных.

Имейте в виду, что существуют сложные юридические требования и ограничения на проверку биографических данных, многие из которых различаются в зависимости от штата.Некоторые штаты ограничивают типы запросов о криминальном прошлом, которые вы можете запрашивать, и когда в процессе подачи заявки вы можете узнать о криминальном прошлом, в то время как другие требуют, чтобы роль соответствовала определенным требованиям, если вы собираетесь получить кредитную историю. (В некоторых штатах и ​​городах работодатели вообще не могут задавать вопросы о криминальном прошлом при приеме на работу). Чтобы соответствовать всем этим требованиям, компании обычно используют стороннее агентство для проверки биографических данных.

Существуют также правила использования информации, полученной при проверке биографических данных. Для получения конкретных рекомендаций или рекомендаций по проверке биографических данных обратитесь к юристу.

7. Убедитесь, что они имеют право работать в США.

Вы обязаны убедиться, что всем вашим сотрудникам разрешено работать в США по закону. Если вы нанимаете кого-то, кто не имеет надлежащих прав на трудоустройство, вам могут грозить штрафы и даже уголовное наказание.

Чтобы защититься от этого, вот как нанять сотрудников, имеющих право работать в США.С .:

• До или в первый день работы ваш новый сотрудник должен заполнить первый раздел формы I-9, который включает его контактную информацию, номер социального страхования и право на трудоустройство.
• К третьему дню на работе они должны предъявить вам действующие документы с их удостоверением личности и разрешением на работу. Это может быть один документ из списка A (например, паспорт США или карта постоянного жителя) или один идентификатор из списка B (например, водительские права США) в сочетании с другим документом из списка C (например, карта социального обеспечения).
• В большинстве случаев достаточно заполнить форму I-9 и просмотреть подтверждающие документы. Но если вы ведете бизнес в определенных штатах, вам может потребоваться зарегистрироваться в программе E-Verify. Узнайте больше здесь.
• Работодателям не нужно отправлять форму I-9 в федеральное правительство, но вы должны хранить ее в течение трех лет после даты приема на работу или в течение года после того, как сотрудник перестанет работать на вас, в зависимости от того, что произойдет позже. Вы можете узнать больше о форме I-9 в Службе гражданства и иммиграции США.

После найма сотрудников

8. Сообщите о новых приемах на работу в ваше государственное агентство по трудоустройству.

Вам необходимо сообщать о вновь нанятых и повторно нанятых сотрудниках в агентство по трудоустройству вашего штата. Для получения дополнительной информации о требованиях вашего штата ознакомьтесь с требованиями SBA к отчетности о новых приемах на работу.

9. Получите компенсационное страхование работников.

Требования к страхованию компенсации работникам для работодателей различаются от штата к штату. Большинство штатов требует, чтобы работодатели получали страховой полис для работников, которые получили травмы или заболели в результате воздействия на рабочем месте.Обязательно ознакомьтесь с требованиями вашего штата и найдите политику, которая подходит вашему бизнесу. У Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB) есть полезное руководство.

10. Выберите метод расчета заработной платы.

После того, как вы наняли своего первого сотрудника, вам необходимо настроить систему, чтобы платить им и заботиться о налогах на заработную плату. Вы можете рассчитывать заработную плату самостоятельно, через бухгалтера или через службу расчета заработной платы.

Многие люди выбирают услугу расчета заработной платы, чтобы сэкономить время и избежать всех сложностей, связанных с расчетом заработной платы (например, налогов).Некоторые службы расчета заработной платы также предлагают интеграцию с вашим страховщиком и заботятся об отчетности о новых сотрудниках, что помогает избавиться от этой головной боли.

Но даже если вы решите использовать услугу расчета заработной платы (или поручить расчет заработной платы бухгалтеру), полезно знать основы того, как это работает. Расчет заработной платы состоит из трех частей: выплаты сотрудникам, уплата налогов на заработную плату (в IRS и налоговое агентство вашего штата) и заполнение налоговых форм.

Платежи сотрудников включают в себя все, от отслеживания отработанных часов до расчета налоговых удержаний и отправки чеков.Налоги на заработную плату [и отчетность — это задачи, которые обычно необходимо выполнять каждый месяц или квартал, в зависимости от размера вашего бизнеса.

11. Размещать плакаты на рабочем месте.

Министерство труда требует, чтобы работодатели размещали на своем рабочем месте определенные объявления, чтобы информировать сотрудников об их правах и ваших обязанностях как работодателя. Эти плакаты предоставляются бесплатно. В некоторых штатах есть требования к плакатам на рабочем месте, которым вы должны следовать в дополнение к федеральным требованиям.Посетите Плакаты SBA на рабочем месте, чтобы узнать, какие плакаты на федеральном уровне и уровне штата вам нужны для вашего бизнеса.

Привлечение новых сотрудников должно быть легким делом, когда вы прочитали этот контрольный список о том, как нанимать сотрудников. Чтобы получить дополнительную информацию о поддержании справедливого и безопасного рабочего места, требованиях к минимальной заработной плате, выплате вознаграждений сотрудникам и информированию сотрудников о политике на рабочем месте, ознакомьтесь с этими ресурсами.

Как и все наши статьи, этот контент содержит только общую информацию и рекомендации и не заменяет юридические или налоговые консультации.Обязательно проконсультируйтесь с квалифицированным специалистом для получения совета, касающегося вашего региона или бизнеса.

Как нанимать сотрудников: 8 шагов процесса найма

Вы построили свой бизнес с нуля. Но один человек может масштабироваться только на определенное время. В какой-то момент вам нужно будет нанять сотрудников. Но нужно больше, чем просто найти нужного человека. Наше руководство может помочь вам определить, как нанимать сотрудников и проводить процесс найма.

8 шагов процесса найма

Чтобы упростить процесс приема на работу, мы объединили их в 8 простых шагов по набору, собеседованию и найму сотрудников в любой компании.

1. Учитывайте требования законодательства
2. Определите роли и обязанности для каждой работы
3. Найдите своих идеальных кандидатов
4. Проведите собеседование с квалифицированными кандидатами
5. Выберите вашего кандидата
6. Уведомить кандидата о предложении работы и компенсации
7. Сообщите о приеме на работу в государственное агентство занятости
8. Создать систему заработной платы

Когда вы становитесь работодателем, ведение бизнеса — это совершенно другая игра.Здесь есть чем заняться, поэтому не бойтесь проконсультироваться со специалистом по персоналу или экспертом по трудовому праву относительно вашей ситуации.

Шаг 1. Примите во внимание требования законодательства

Существуют определенные числа, документы и положения, которые вам нужно принять во внимание, чтобы быть готовыми к найму сотрудников. И можно легко упустить из виду важные шаги из-за местных, государственных или федеральных требований.

Для найма сотрудников вам понадобится:

• Идентификационный номер работодателя (EIN): IRS необходимо будет выдать вам уникальный идентификационный номер работодателя (EIN) или налоговый идентификационный номер (TIN).Сотрудники будут использовать ваш EIN при подаче налоговой декларации. И он понадобится вам для отчетности и подачи налогов, связанных с заработной платой. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн.

• Чтобы зарегистрироваться в налоговом управлении штата: Хотя процессы регистрации и идентификационные номера налогоплательщиков штата различаются, во многих штатах для целей налогообложения используется номер счета работодателя (EAN). Чтобы узнать подробности о вашем штате, посетите налоговый или налоговый отдел вашего штата или проконсультируйтесь с налоговым специалистом.

• Чтобы зарегистрироваться в вашем государственном департаменте труда: Чтобы нанять сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в качестве работодателя в вашем государственном департаменте труда.Министерство труда США (DOL) опубликовало руководство для государственных департаментов труда. Заглянув в департамент труда штата, обратите внимание на государственные пособия по безработице и требования к сообщению о новых сотрудниках.

• Для расчета удерживаемого налога с каждого сотрудника: Для расчета удерживаемого налога сотрудникам необходимо заполнить форму W-4. Расчет ставок подоходного налога для ваших сотрудников — это всего лишь один шаг. Удержание налогов и их уплата в соответствующие налоговые органы — гораздо более сложная задача.Программное обеспечение для автоматизированного расчета заработной платы может помочь вам упростить этот процесс по мере набора сотрудников.

• Для выдачи Формы I-9 каждому новому сотруднику: Каждый сотрудник должен подтвердить свое право на участие в Форме I-9. Эта форма гарантирует, что сотрудник является тем, кем он является, и что он имеет право работать в США. Вы должны предоставить форму I-9 для каждого нанятого вами сотрудника, включая граждан США и других стран.

Шаг 2. Определите роли и обязанности для каждой работы

Установив флажки в юридических полях, пора определить должностные роли и обязанности.При создании роли и описании должностных обязанностей спросите себя: какие проблемы я пытаюсь решить? Какие навыки и действия помогут решить эту проблему?

Как только вы ответите на эти вопросы, переведите их в описания должностей. Избегайте расплывчатых описаний или ролей, которые охватывают слишком много вопросов. Расставьте приоритеты в своих болевых точках и определите роли, которые будут привлекать кандидатов, которые могут удовлетворить потребности вашего бизнеса.

На этом этапе вы также можете провести исследование рынка и заработной платы для вашей работы.Если вы платите слишком мало за сложную работу, вы не сможете привлечь нужных кандидатов. Важно сформировать реалистичные ожидания относительно того, сколько вы можете заплатить за новую роль.

Шаг 3. Найдите своих идеальных кандидатов

Ваши будущие сотрудники повсюду: в социальных сетях, на выставках, на сайтах карьеры. Вы должны найти их там, где они есть, и побудить их присоединиться к вашему бизнесу. Это означает, что вам нужно размещать свои вакансии там, где их найдут ваши идеальные кандидаты.

Вот 3 места для поиска кандидатов на работу:

• Доски вакансий и сайты вакансий: В этих сайтах нет недостатка, и может быть сложно выделить вашу вакансию среди конкурентов.Однако люди на этих сайтах активно ищут работу. Если вы не представлены на сайтах вакансий, возможно, вы упускаете самый простой способ найти кандидатов.

• Ваша сеть: Независимо от того, насколько наш мир связан через Интернет, ваша личная сеть может быть лучшим источником для квалифицированных кандидатов. Сильная сеть может помочь вам найти надежных рефералов.

• LinkedIn: Публикуете ли вы новые вакансии или расширяете свою сеть, LinkedIn — это то место, где кандидаты и работодатели ожидают встречи в современном мире.

Ключевой вывод: Публикация на онлайн-форумах по трудоустройству может помочь нанять множество соискателей. Воспользуйтесь преимуществами своей сети через такие платформы, как LinkedIn, чтобы подключиться к широкому кругу соискателей.

Как только вы найдете подходящих кандидатов на должность, начинается собеседование и процесс предложения работы. Выделение лучших кандидатов из группы соискателей может оказаться трудным испытанием, но мы изложили шаги, чтобы упростить этот процесс.

Шаг 4.Провести собеседование с квалифицированными кандидатами

Не приходите на собеседование без плана. Вы должны подходить к собеседованию так же стратегически, как и к определению своих должностей и поиску кандидатов. Сохраняйте настрой на решение проблем и составьте список вопросов, которые вы можете задать всем кандидатам.

Не существует идеального набора вопросов для собеседования, но следующие помогут вам понять, насколько каждый кандидат может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

• Какие 3 основных навыка позволяют вам занять эту должность?
• Какой первый проект или задача вы бы хотели решить?
• Как вы можете помочь развитию бизнеса?
• Что бы вы сделали, чтобы улучшить или изменить свой бизнес?

Эти вопросы помогут вам оценить, понимает ли кандидат ваш бизнес и как они могут повлиять на него.А теперь самое время обсудить ожидания каждого кандидата в отношении заработной платы, основанные на их опыте, образовании и наборе навыков.

Сравните цифры, представленные вашими кандидатами, с данными, полученными вами при исследовании рынка и заработной платы. И не забывайте сразу же не увольнять кандидата, если его ожидания по зарплате выше, чем вы ожидаете. Более высокое число может означать, что вам нужно изменить должностные обязанности или стимулировать идеального кандидата дополнительными льготами и льготами.

Шаг 5.Выберите своего кандидата

Не существует формулы для выбора лучшего кандидата. Квалификация и образование важны, но не менее важны характер и основные ценности кандидата. Иногда одни только навыки и опыт не помогут. Правильный кандидат привнесет в бизнес правильную квалификацию и ценности. И они принесут уровень интеллекта и творчества, о котором вы еще не мечтали.

Прежде чем уведомить кандидата о предложении о работе, обязательно сообщите ему, что вы будете проводить проверку биографических данных.Проверка биографических данных позволяет вам увидеть судимость и водительские права сотрудника, которые потенциально могут повлиять на ваш бизнес. Это часто делается через службу проверки биографических данных, чтобы убедиться, что вся предоставленная вами информация верна.

Шаг 6. Сообщите кандидату его предложение о работе и компенсации

Когда вы готовы продлить предложение о работе, оставайтесь позитивными и поздравляющими в своих сообщениях, но убедитесь, что вы не даете кандидату неограниченное время для принятия предложения.Вы можете сделать свое предложение зависимым от ответа к определенной дате и предложить или спросить их предпочтительную дату начала. Когда вы расширяете предложение о работе, будьте позитивны, но знайте, что это нормально — ставить потребности вашего бизнеса на первое место.

В письме с предложением о работе вы должны указать информацию о компенсационном пакете кандидата. Если компенсация, которую вы предлагаете, ниже, чем то, что кандидат выразил на собеседовании, расскажите о льготах и ​​преимуществах вашей компании. Вы также можете указать путь продвижения, чтобы кандидат мог оценить ваши ожидания в отношении улучшения и более высокой компенсации.

Ключевой вывод: Предоставьте новым кандидатам на работу письмо с конкретным предложением о работе, в котором описывается компенсационный пакет и преимущества работы в вашей организации.

Наем первых сотрудников — знаковое достижение, но работа на этом не заканчивается. Убедитесь, что вы предприняли необходимые шаги для успешной адаптации новых сотрудников, некоторые из которых мы рассмотрели ниже.

Шаг 7. Сообщите о приеме на работу в государственное агентство занятости

Теперь, когда вы наняли лучших кандидатов, вам нужно сообщить о них в агентство по трудоустройству вашего штата.В зависимости от того, в каком штате работает ваш бизнес, процесс может отличаться, поэтому обязательно изучите требования вашего штата к найму.

Сообщение о новых сотрудниках штата необходимо для целей налогообложения заработной платы, и вам необходимо будет предоставить такую ​​информацию, как номер налогового счета вашего работодателя, код отделения, ваш EIN, название компании и адрес, а также вашу контактную информацию. Вам также необходимо будет получить полное имя вашего сотрудника, SSN, домашний адрес и дату начала работы, чтобы отправить его в агентство по трудоустройству вашего штата.

Шаг 8: Создание системы расчета заработной платы

Чтобы сотрудники получали компенсацию за свою работу, а также уплачивали соответствующие налоги, компаниям необходима система расчета заработной платы. Хотя расчет заработной платы можно проводить независимо, вы также можете нанять бухгалтера или воспользоваться службой расчета заработной платы. Многие владельцы бизнеса предпочитают использовать систему расчета заработной платы, поскольку вы можете объединить эту услугу с платформой управления персоналом, а также позаботиться о сложном процессе налогов.

Лучший способ найма сотрудников: 5 лучших практик от ведущих компаний

В Интернете нет недостатка в передовых методах найма.Но какие передовые практики заслуживают внимания? Вы можете посмотреть на некоторые ведущие компании и почерпнуть вдохновение из того, что они делают.

1. Создайте колоду культуры для кандидатов на работу

Netflix считает, что его успех зависит от культуры. С первых дней своего существования Netflix публиковал культуру, в которой излагается, чего он ожидает от сотрудников. Эта колода помогает кандидатам и сотрудникам понять ожидания и понять, что нужно для достижения успеха в компании.

Ключевой вывод: Визуальное представление о том, каково это работать в вашей компании, может побудить кандидатов подать заявку, если они лучше понимают, каковы ваши бизнес-видение и миссия.

2. Кандидаты на прослушивание вместо собеседования с ними

После некоторой базовой проверки, Automattic — создатели WordPress, системы управления контентом — в значительной степени отказались от традиционных интервью. Вместо этого компания платит потенциальным сотрудникам за работу на должностях, на которые они претендовали. Это больше похоже на прослушивание, чем на интервью. Подумайте, как прослушивание вакансий, а не собеседование, будет работать для вашего бизнеса.

Ключевой вывод: Преобразование процесса собеседования может показать кандидатам, что ваш бизнес ценит инновации и новые идеи.

3. Запустить рекрутинговую кампанию

Chipotle и McDonald’s — два примера компаний, которые успешно провели масштабные кампании по набору персонала. Возможно, вы не готовы нанять тысячи сотрудников одновременно, но эта концепция позволяет вам продвигать свой бизнес среди более широкой аудитории. Если вам нужно заполнить несколько вакансий, кампания по набору персонала может помочь вам привлечь больше кандидатов.

Ключевой вывод: Инвестирование в рекрутинговую кампанию может расширить охват до большего числа кандидатов, чем в противном случае.

4. Сделайте ставку на разнообразие и инклюзивность

Обязательно подумайте о том, как вы обращаетесь к кандидатам с различным опытом во время процесса приема на работу. Платформа обмена сообщениями Slack публично поделилась демографическими данными своих сотрудников, включая гендерную идентичность, этническое происхождение и другие меньшинства. Чтобы улучшить свои усилия по представительству и вовлечению в компанию, Slack также стал партнером некоммерческой организации по программированию под названием Code2040, чтобы помочь студентам, изучающим информатику из числа темнокожих и латиноамериканцев, преуспеть в своей карьере.

Ключевой вывод: Если вы продемонстрируете кандидатам, что их представительство и участие важны для вашей компании, они увидят вашу организацию как место, где их голос будет услышан и оценен.

5. Соберите отзывы кандидатов

Кандидаты, подавшие заявку в DocuSign, проходят опрос по опыту кандидатов независимо от того, получили ли они предложение поделиться своим опытом работы со своим рекрутером или нет. В ходе опроса у кандидатов спрашивали, дал ли их рекрутер удовлетворительный обзор компании, их ценностного предложения, того, как с ними обращались, и своевременно ли они получали обновленную информацию о статусе своей заявки.Показ кандидатам, что их опыт имеет значение, может побудить их подавать заявки на вакансии в долгосрочной перспективе.

Ключевой вывод: Чтобы ваши кандидаты чувствовали себя услышанными во время процесса приема на работу, можно установить позитивные отношения с компанией для дальнейшего общения.

Советы по найму удаленных сотрудников

Теперь, когда мы рассмотрели передовые методы в процессе найма, мы рассмотрим некоторые передовые методы, которые применимы конкретно к найму удаленных сотрудников.

• Используйте видеоконференцсвязь. Такие платформы , как Zoom, Google Meet и Microsoft Teams, представляют собой отличное программное обеспечение для видеоконференцсвязи, которое можно использовать для проведения видео-интервью. Это помогает дополнить личное общение, которое теряется в процессе виртуального найма, и дает вам лучшее представление о том, кем на самом деле является кандидат.
• Сосредоточьтесь на том, что делает хорошего удаленного работника. Удаленная работа требует от сотрудников самостоятельности, организованности и хороших навыков цифрового общения.Убедитесь, что ваши критерии приема на работу включают навыки, специфичные для удаленной работы, чтобы кандидаты точно понимали, чего от них ждут.
• Попробуйте использовать оценку навыков. Онлайн-форумы по трудоустройству, такие как LinkedIn, часто проводят оценку навыков вместе с определенными заявлениями о приеме на работу. Это может помочь определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками до адаптации, чтобы соответствовать ожиданиям, предъявляемым к должности. Оценка навыков может охватывать все, что угодно, от определенного программного обеспечения, такого как Microsoft Word, до технических навыков, таких как кодирование.

Ключевой вывод: Удаленный прием на работу может быть более сложной задачей, чем прием на работу лично, но менеджеры по найму все равно могут получить четкое представление о навыках кандидата с помощью видеоконференцсвязи и оценки навыков.

Принимайте оптимальные решения о найме для своего бизнеса

Независимо от того, нанимаете ли вы первого сотрудника или улучшаете способ найма следующего, не торопитесь. Не стоит торопиться нанимать кого угодно — вы нанимаете члена команды, человека, который разделяет вашу страсть к развитию вашего бизнеса.Ваши решения о приеме на работу, особенно решения о приеме на работу на раннем этапе, являются одними из самых важных для вашего бизнеса. Будьте стратегическими и составьте план, который можно масштабировать по мере роста.

Контрольный список для

найма сотрудников | Справочник по малому бизнесу

Наймите подходящего человека для работы

Чтобы облегчить жизнь, вот 12 шагов, которые помогут убедиться, что вы соблюдаете федеральные нормы и правила штата до и после найма сотрудников.

1.Составьте четкое описание должности

Убедитесь, что вы четко представляете тип человека, которого хотите нанять, требуемые навыки и сумму (или диапазон), которую вы готовы заплатить. На протяжении всего процесса приема на работу ведите точный учет каждого кандидата, включая его сильные и слабые стороны, ожидания и записи собеседований. Вам нужно будет снова обратиться к этому при выборе предпочтительного кандидата.

2. Определите, кто занимается набором персонала.

Сколько времени потребуется на набор каждого нового сотрудника? Подумайте обо всех задействованных задачах, включая:

• написание должностной инструкции
• реклама вакансии (онлайн и офлайн)
• общение с потенциальными кандидатами
• отвечаем на вопросы о работе и вашем бизнесе
• собеседование и отбор соискателей
• общается с неудачными кандидатами.

У вас может не хватить времени на все это. Возможно, будет более эффективно передать это кому-нибудь из вашей команды или рекрутеру.

3. Подайте заявку на получение идентификационного номера сотрудника.

Получите свой идентификационный номер работодателя (EIN) в налоговой службе (IRS). Он также известен как налоговый идентификатор работодателя или форма SS-4. Это необходимо для уплаты налогов и отправки других документов в IRS. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн. Это налоговый номер, который вы, как работодатель, должны установить для ведения бизнеса — это не то, что вам нужно получать для каждого сотрудника.

4. Ведите точный налоговый учет.

По закону вы обязаны вести надлежащий налоговый учет в течение четырех лет. Важно, чтобы они были в безопасности, надежны и легкодоступны. Ваша бухгалтерская программа должна сделать это за вас.

Правильное программное обеспечение для бухгалтерского учета также поможет вам отслеживать финансовое и налоговое состояние вашего бизнеса в режиме реального времени — например, путем отслеживания вычитаемых расходов. Расходы, подлежащие вычету, — это коммерческие расходы, которые могут быть востребованы для уменьшения вашего общего налогового счета.

5. Следите за удержанием налогов.

IRS необходимо знать годовой доход каждого из ваших сотрудников. Таким образом, ваша компания должна удерживать деньги из зарплаты каждого сотрудника (удерживаемый налог), чтобы ваши сотрудники могли платить налоги в конце финансового года.

Необходимо заполнить следующие формы:

• Форма W-4
  Каждый сотрудник должен заполнить форму W-4 перед тем, как приступить к работе. Эта информация используется вами, чтобы определить размер удерживаемого налога для каждого из ваших сотрудников.
• W-2 form
  Как работодатель, вы должны сообщать о доходах своего сотрудника как своему сотруднику, так и в IRS. Это делается с помощью W-2 для штатных сотрудников. Он включает их налогооблагаемый доход, пенсионные взносы и пособия.

В каждом штате есть отдельная налоговая форма, поэтому убедитесь, что вы выбрали подходящую для своего штата.

6. Помните ключевые даты и задачи.

Вот важные даты и задачи, связанные с IRS, которые вам нужно запомнить:

У IRS есть удобный онлайн-календарь для предприятий, который можно использовать для напоминаний.

7. Получите и разместите плакаты о правах сотрудников.

Все сотрудники имеют определенные минимальные права в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Однако многие сотрудники могут не знать о своих правах или не понимать их. Чтобы помочь своим сотрудникам, вы должны развешивать плакаты о правах сотрудников на своем рабочем месте.

Вы можете узнать больше о требованиях Министерства труда к плакатам на рабочих местах для малых предприятий, а также загрузить необходимые плакаты.

8. Получите компенсационное страхование работников.

Все предприятия должны иметь страхование компенсации работникам. Это можно получить:

• у частного провайдера.
• через самострахование. Это когда вы решаете откладывать деньги от бизнеса на компенсационные выплаты своим сотрудникам.
• через программу страхования компенсации работникам вашего штата. Узнайте больше об этих программах в Управлении программ компенсации работникам (OWCP) Министерства труда.

О страховании легко забыть — до тех пор, пока оно вам не понадобится. Когда вы ведете бизнес, дела не всегда идут по плану. Думайте об этом как о защите сейчас, если что-то пойдет не так в будущем.

9. Настройте систему расчета заработной платы.

Ваши варианты при настройке платежной ведомости включают:

• все делаю сам.
• передает настройку вашему бухгалтеру или бухгалтеру.

Убедитесь, что ваше бухгалтерское программное обеспечение может удовлетворить все ваши потребности в заработной плате.Добавление платежной ведомости в вашу бухгалтерскую программу должно сделать выплату сотрудникам безболезненной.

Найдите программное обеспечение, которое:

• упрощает соблюдение требований
• может эффективно платить вашим сотрудникам
• подает отчеты в налоговую службу (IRS)

10. Ведите дело на каждого сотрудника.

Важно вести актуальные и точные записи для всех ваших сотрудников, чтобы вы могли использовать их для расчета их заработной платы и прав.Вам также потребуются записи, которые вы можете передать своему сотруднику или его профсоюзу / представителю, если потребуется.

В досье каждого сотрудника должны быть указаны:

• ФИО, адрес и контактные данные
• Контактная информация для экстренных случаев
• подписанная копия трудового договора (полный или неполный рабочий день)
• налоговые реквизиты
• предпочтительный способ оплаты и реквизиты, например интернет-банкинг
• любая другая важная информация о них.

Создайте электронную версию этих сведений и сделайте резервную копию в облаке с помощью таких сервисов, как Box, Dropbox или Google Drive. Эти записи должны храниться не менее семи лет.

Если вы не уверены, какую информацию вы можете и должны собирать для каждого сотрудника, обратитесь к своему консультанту.

11. Упростите доступ сотрудников ко всем вашим облачным программам.

В зависимости от вашего типа бизнеса вашим сотрудникам может потребоваться доступ к неконфиденциальной информации компании, такой как политики, учебные руководства, процедуры или инструкции для конкретной работы.Рассмотрите возможность использования службы единого входа, например OneLogin, Okta или Google Cloud. Вы можете настроить каждого сотрудника с доступом к персонализированной информации. И если вы настроили себя как администратор, вы также можете ограничить их доступ, если вам нужно. Не забудьте убедиться, что вы можете изменить пароли к любым сторонним веб-сайтам — могут быть случаи, когда вашим сотрудникам больше не нужен доступ к этим веб-сайтам.

12. Четко сформулируйте цели и ожидания.

Даже если у вас всего один сотрудник, важно определить и согласовать, что от него ожидается с первого дня.У них уже должно быть хорошее представление об этом из процесса собеседования.

Верно и обратное. Сообщите им, что вы дадите взамен. Это профессиональные отношения, и они должны основываться на взаимном доверии, уважении и честности. Чем лучше вы относитесь к своим сотрудникам, тем усерднее они будут работать для вашего бизнеса.

Ваш персонал — ваш самый ценный актив — выбирайте с умом

Независимо от того, нанимаете ли вы одного или нескольких сотрудников, важно выполнить указанные выше действия.И не забывайте думать о том, как вы сохраните и вознаградите за отличную работу. Есть много способов сделать это, помимо зарплаты и заработной платы, например, стимулы и нефинансовые вознаграждения.

Помните, что ваши сотрудники — самый ценный актив вашей компании. Хороших людей найти сложно. А наем может занять много времени и дорого.

Если у вас все получится, вы гарантированно наймете нужных людей. А если вы позаботитесь о своих сотрудниках, они останутся с вами дольше, и ваш бизнес будет работать лучше.

Для получения дополнительной информации о найме ознакомьтесь с нашим Руководством по найму персонала.

Наем первого сотрудника

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

В течение нескольких месяцев вы управляли своим новым бизнесом как можно более скудно и скупо и продолжаете носить каждую шляпу самостоятельно. Наконец, вы достигли точки — или своего предела — когда, чтобы оставаться конкурентоспособным и процветать, вам нужно будет приветствовать руку помощи на борту вашего плотного корабля.

Но прежде чем привлекать кого-либо на борт, вы должны понимать, что дополнительная рабочая сила влечет за собой совершенно новый ряд юридических обязательств, ответственности, расходов и, конечно же, бумажной работы. По одной оценке, средняя стоимость найма, найма и обучения нового сотрудника составляет около 4000 долларов.

Помимо бюрократии, несоответствие при приеме на работу может привести к высокой текучести кадров, прогулам, более высоким расходам на здравоохранение, насилию на рабочем месте и кражам — значительным потерям для чистой прибыли и репутации организации.

Чтобы помочь вам сориентироваться в юридических последствиях процесса приема на работу, мы изложили шаги и меры предосторожности, которым вы должны следовать, чтобы принимать обоснованные решения, оставаясь в рамках юридических и этических границ.

1. Не доверяйте своим инстинктам. Будет ли ваш новобранец составлять отчеты или настраивать компьютерные сети, осознайте, что преступные, недостаточно квалифицированные и эмоционально нестабильные умы скрываются за любой формой и названиями должностей. На самом деле почти 40 процентов всех заявлений о приеме на работу и резюме содержат ложные или завышенные факты.Кроме того, в этой стране растет количество судебных исков о халатности при приеме на работу — если действия вашего сотрудника причинят кому-то вред, вас могут привлечь к ответственности и подать в суд. А учитывая рост числа террористических актов, корпоративных скандалов и кражи личных данных, доверять своей интуиции в качестве основы для найма просто небезопасно.

Так что же нужно проверять при проверке биографических данных и какие вещи запрещены? Поиск обычно состоит из подтверждения предыдущих заявлений о приеме на работу, определения требований о компенсации работника и сведений о судимости и тюремном заключении, тестов на наркотики, кредитной истории и сведений о вождении.В некоторых случаях проводится проверка личности (социальное обеспечение).

Хотя большая часть этой информации задокументирована публично, некоторые личные записи, включая образовательные, военные и медицинские, являются конфиденциальными и требуют согласия заявителя, прежде чем откопать их. Если вы можете, вам следует попытаться получить оригинальные документы об образовании. С развитием технологий изготовить диплом или степень так же просто, как ввести несколько нажатий клавиш.

При изучении возможного криминального прошлого интервьюируемого обратите внимание: несмотря на то, что о судимости можно сообщать на неопределенный срок, записи об арестах, уплаченные налоговые залоги, счета, выставленные для взыскания, гражданские иски и судебные решения не могут быть включены в проверку данных о приеме на работу после семь лет.В некоторых штатах действуют более строгие правила отчетности. В Калифорнии, например, банкротства запрещены через десять лет.

Если вы планируете поручить поиск фактов третьей стороне, по федеральному закону вы должны письменно уведомить об этом человека, в отношении которого ведется расследование. Вы также должны уведомить заявителя, если ему отказывают в должности из-за уничижительной информации, которую вы раскрыли, и дать ему или ей возможность опровергнуть эту информацию.

Однако будьте осторожны: Интернет загружен мошенниками и частными компаниями, которые составляют «виртуальные рэп-листы».»То, что предлагают такие онлайн-брокеры, не всегда является точным или актуальным, а низкие ставки, которые они рекламируют, могут быть обманчивыми.

Каждая из следующих фирм создана на этой арене и существует уже тридцать или более лет:

Поймите, что чем больше юрисдикций вы захотите провести, тем больше вы, вероятно, заплатите.

2. Тест на запрещенные вещества. С более чем 250 000 смертей, связанных с наркотиками и алкоголем в год по всей стране, борьба нашего общества с наркотиками злоупотребления еще далеко.Независимо от того, являются ли кокаин или снотворное предпочтительным наркотиком, наркоманы могут сильно истощить производительность и баланс организации. Знаете ли вы, что 65 процентов несчастных случаев на производстве связаны со злоупотреблением психоактивными веществами? А сотрудники, злоупотребляющие наркотиками, в шесть раз чаще подают иски о компенсации, чем другие сотрудники.

Чтобы отсеять такие слабые звенья в вашей рабочей среде, перед приемом на работу и выборочная проверка на наркотики являются лучшими средствами защиты работодателя. Некоторые профессии фактически требуют таких проверок, включая операторов промышленных тракторов и грузовиков, грузчиков, работников по уходу за детьми, учителей, частных и корпоративных следователей, штатных и федеральных сотрудников и полицейских.

Прежде чем назначить экзамен на наркотики, имейте в виду, что во время собеседований перед приемом на работу спрашивать о приеме кандидатом лекарств, отпускаемых по рецепту, является незаконным. Однако, если заявитель отказывается пройти тест на наркотики, предложение о работе может быть отклонено или отозвано.

3. Экран для нежелательного поведения. В зависимости от должности, которую вы пытаетесь заполнить, доступны дополнительные параметры проверки. Психологическое тестирование, анализ почерка, тесты навыков и способностей и даже тесты на детекторе лжи — это дополнительные инструменты оценки, которые владельцы бизнеса используют сегодня, чтобы помочь им выбрать лучших кандидатов на работу.Такое профилирование позволяет выбрать людей, обладающих навыками и темпераментом, необходимыми для успеха в вашем бизнесе. Чтобы избежать каких-либо юридических проблем, перед проведением таких тестов будьте готовы продемонстрировать профессиональную принадлежность, недискриминацию и статистическую достоверность.

Время нанимать

После того, как вы завершите свою закулисную оценку и найдете многообещающих кандидатов, вам нужно будет знать, что можно и чего нельзя проводить при личном собеседовании.

1.Некоторые вопросы запрещены. Как в письменном заявлении о приеме на работу, так и лично, незаконно спрашивать о возрасте, сексуальной ориентации, семейном положении, религиозной принадлежности или расе заявителя. А вопросы, касающиеся характера физических, эмоциональных или умственных недостатков, можно задавать только в том случае, если соискателю потребуются специальные приспособления для выполнения определенной работы.

Во время диалога вы также должны помнить о других важных федеральных законах, включая:

• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который охватывает тему дискриминации или домогательств по признаку расы, религии, пола или вероисповедания.
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 г.
• Закон об американцах с ограниченными возможностями от 1990 г.
• Закон о семейном отпуске по болезни 1993 г.

Для получения дополнительной информации о каждом из упомянутых выше федеральных законов посетите сайты для U.S. Министерство труда, Комиссия по равным возможностям трудоустройства и MyEmploymentLawyer.com.

2. Проверить ссылки. Прежде чем делать официальное предложение о работе, обязательно попросите соискателя дать как минимум три рекомендации. Две рекомендации должны быть профессиональными, а одна должна быть личной, чтобы помочь поддержать характер соискателя. Затем возьмите трубку и позвоните по этим рекомендациям — не пренебрегайте этим шагом! Вы были бы удивлены, какие рекомендации готовы рассказать вам о кандидате, если бы вы только спросили.

Старайтесь, чтобы ваши запросы были как можно более объективными, и, если вы обращаетесь к профессиональным консультантам, убедитесь, что они имеют прямое отношение к работе кандидата и его обязанностям, а также к информации, представленной в заявлении или резюме, или к информации. предоставлено во время интервью. Формы дискриминации, применимые к собеседованию и найму, также применимы к проверке рекомендаций, поэтому старайтесь избегать вопросов, касающихся расы, возраста, инвалидности, национального происхождения, религии или семейного положения.Чтобы получить личную справку, узнайте, как долго они знакомы с этим человеком, а затем спросите о его характере и трудовой этике; вы также можете спросить, будет ли человек сам нанимать соискателя, если у него есть подходящая вакансия, которую нужно заполнить.

3. Установите заработную плату и выберите классификацию сотрудника. Когда дело доходит до оплаты труда и классификации нового сотрудника, федеральные законы содержат четкие руководящие принципы, когда дело касается и того, и другого. Минимальная заработная плата в настоящее время составляет 5,15 доллара в час — это самый низкий уровень, который вы можете получить, когда речь идет о почасовой оплате труда.А если это молодой человек, то Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальный возраст для приема на работу в несельскохозяйственную отрасль на уровне 14 лет.

В зависимости от ваших потребностей в найме и финансовых средств вам необходимо определить статус вашего нового сотрудника как работающего неполный или полный рабочий день. По данным Министерства труда США, неполный рабочий день — это те, кто работает 20 часов или меньше в неделю, а полный рабочий день — 30 часов или больше. Поскольку штаты различаются по выплате пособий сотрудникам, работающим неполный рабочий день, вам следует уточнить соответствующие правила в местном отделе труда.

По налоговым причинам вы должны классифицировать своего работника как независимого подрядчика, штатного сотрудника, штатного сотрудника или штатного сотрудника, не являющегося сотрудником. Неправильная классификация может привести к штрафам в размере полутора процентов сомнительной заработной платы плюс удерживаемые налоги. Также могут применяться уголовные обвинения.

До тех пор, пока вы сохраняете за собой право контролировать их деятельность (например, когда и где работает человек, инструменты и оборудование, которое они используют, и где они покупают расходные материалы), ваши работники считаются штатными сотрудниками .

Штатный служащий — это тот, кто является служащим по закону и имеет право сообщать о доходах и расходах как о бизнесе. Наиболее распространенными сотрудниками в этой категории являются ее должностные лица, но в нее также входят такие сотрудники, как:

• Коммивояжеры, работающие полный рабочий день, которые запрашивают заказы от оптовых торговцев, ресторанов или аналогичных заведений от имени компании. Продаваемые товары должны быть предназначены для перепродажи (например, еда, проданная в ресторан) или для расходных материалов, используемых в бизнесе покупателя.
• Агент-водитель или комиссионер, занимающийся распространением мяса, овощей, хлебобулочных изделий, напитков (кроме молока) или услугами прачечной или химчистки
• Надомный работник, выполняющий работу с материалами или товарами, предоставленными работодателем

Не работающий по закону , который включает прямых продавцов и лицензированных агентов по недвижимости, рассматривается как самозанятый для всех целей федерального налогообложения, включая подоходный налог и налог на занятость.

Независимый подрядчик работает на себя, часто более чем на одну компанию.Этот человек обычно работает вне офиса, получает оплату за каждую работу или комиссию и отправляет счета за свои услуги. Работодатели не обязаны удерживать налоги от их имени или предоставлять им те же льготы, которые они делают для обычных сотрудников. Это также относится к фрилансерам и консультантам. Для целей налогообложения рекомендуется составить соглашение с независимым подрядчиком, указав, что он или она не является сотрудником.

4. Сделайте свои записи прямо. Прежде чем ваш новый член команды войдет в систему в течение одного часа работы, вам необходимо заполнить и обработать целую папку с записями.По данным Министерства труда США, работодатель должен вести 12 записей о каждом сотруднике в течение всего срока их службы:

1. Полное имя сотрудника и номер социального страхования
2. Почтовый адрес, включая почтовый индекс
3. Дата рождения дата, если сотрудник моложе 19 лет
4. Пол и род занятий
5. Время суток и день недели, когда начинается рабочая неделя сотрудника, количество отработанных часов каждый день и общее количество часов, отработанных каждую рабочую неделю
6. Основа, на которой выплачивается заработная плата сотрудника ( еженедельно, раз в два месяца и т. д.)
7. Регулярная почасовая оплата
8. Общий дневной или еженедельный заработок «без перерыва» за каждую рабочую неделю
9. Общий заработок за сверхурочную работу за каждую рабочую неделю
10. Все прибавки к заработной плате или вычеты из нее
11. Общая сумма заработной платы, выплаченной за каждый период выплаты
12. Дата выплаты и период выплаты, покрываемый каждым платежом

Когда дело доходит до подачи налоговой декларации xes, вы также захотите убедиться, что ваши документы в порядке.Вот список налогов, которые вам нужно будет уплатить, и соответствующие документы, которые вам нужно будет подать в качестве работодателя, согласно Налоговой службе:

• Форма W4 для удержания надлежащей суммы федерального подоходного налога из заработная плата сотрудника, занятого полный или неполный рабочий день, один раз в год правительству вашего штата и федеральному правительству
• Форма W2 в Администрацию социального обеспечения и долю налогов на фонд социального обеспечения (FICA) сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, один раз год в правительство штата и федеральное правительство
• Форма подтверждения права на трудоустройство I-9 для каждого нового найма
• Налоги на 1099 рабочих (независимых подрядчиков) ежеквартально или раз в год в федеральное правительство
• Те же формы также должны быть представлены в департамент труда или налогообложения вашего штата.
• Подтверждение наличия страховки работника.Такая политика освобождает бизнес от его юридической ответственности за случайные или смертельные травмы, полученные сотрудниками в рабочее время. Хотя этого требует федеральный закон, управление этим пособием осуществляется на уровне штата.
• Штатные и федеральные налоги по безработице, но только если (1) они выплачивают заработную плату сотрудникам на общую сумму 1500 долларов США или более в любой квартал календарного года, или (2) они наняли как минимум одного человека в любой день недели в течение любых 20 дней. недели в календарном году, независимо от того, были ли недели подряд.В некоторых штатах это связано со статусом работника, работающего неполный или полный рабочий день, но вам следует связаться с кадровым агентством штата, чтобы узнать точные требования.

5. Внимательно относитесь к своим иммиграционным вопросам. Очевидно, что с учетом того, что в Америке проживает около 10 миллионов иммигрантов без документов, этот сегмент населения стал основным фактором в нашей рабочей силе. Если вы спонсируете иностранного гражданина или подаете прошение о приеме на работу здесь, вы должны проверить и отправить документы, подтверждающие его или ее право на работу здесь.

Чтобы избежать гражданских и уголовных санкций и проверки платежной ведомости вашей компании, вы также должны подать форму I-140 (петиция иммигранта для иностранного работника) от его или ее имени в Службу гражданства и иммиграции США (USCIS). К таким учетным данным должен прилагаться документ о разрешении на работу, также известный как проверка I-9.

Существуют дополнительные специализированные классификационные формы, которые необходимо заполнить в зависимости от того, какой вид работы будет выполнять иностранный гражданин. Чтобы узнать больше об этом процессе и обязательствах работодателя, свяжитесь с USCIS.

6. Получите правильное страховое покрытие. Хотя только Пуэрто-Рико, Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Род-Айленд требуют, чтобы работодатели предоставляли доход работникам-инвалидам, получившим травмы на работе, многие эксперты советуют покупать страховку на инвалидность (или потерю дохода) для себя и ключевых сотрудников. с самого начала идти.

Существует два основных типа страхования по инвалидности: краткосрочное (охватывающее от 12 недель до одного года) и долгосрочное (охватывающее все, что превышает год).Важным компонентом страхования по инвалидности является период ожидания перед выплатой пособия. В случае кратковременной нетрудоспособности сотруднику, как правило, придется ждать от семи до 14 дней. В случае длительной нетрудоспособности сотрудник будет ждать от 30 дней до одного года. Если увольнение сотрудника на ограниченный период времени не представляет серьезной опасности для вашего бизнеса, вы можете уменьшить свои страховые взносы, выбрав более длительный период ожидания.

Ну вот и все — основы легального становления чужим боссом.Хотя вас может напугать объем вашей новой роли, помните, почему вы вообще пошли в одиночку. За вклад в свою судьбу нужно платить. Надеюсь, ваши затраты превзойдут производительность и прибыль! Хорошей охоты!

Эрика Велц Прафдер — обозреватель на рабочем месте в газете The New York Post и автор книги «Держи зарплату, живи страстью: как осуществить свою мечту, не уходя с работы» (Adams Media).

Руководство для менеджера по найму по найму подходящего человека — Бизнес-справочники

В чем заключается ваша природная сила?

Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже.Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ ВЫ БУДЕТЕ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде.Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВЯТСЯ БОЛЬШЕ?

На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно держать пари, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей идет дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМЫЕ БОЛЬШЕЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС У ЛЮДЕЙ?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Хси, генеральный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются «.

Этапы процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2. Разработайте план найма

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности также должно включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включает:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка кандидата

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами для заполнения новыми сотрудниками
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит их на долгосрочный рост и успех.

Спланируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Готовы нанять первого сотрудника? Подготовьтесь с помощью этих 6 шагов

Несмотря на пандемию, IRS получило более 7 миллионов запросов на новые идентификационные номера работодателя в период с января 2020 года по июнь 2021 года, согласно данным Бюро переписи населения США.

По мере роста этих предприятий многие из них достигнут важной вехи: найма своих первых сотрудников.Вот шесть вещей, которые владельцы бизнеса должны сделать в первую очередь.

1. Убедитесь, что вам нужна помощь

Во-первых, обратите внимание на признаки того, что ваш бизнес не может развиваться без посторонней помощи.

Если вы «лично загружены» и получаете больше заказов, чем можете обработать, возможно, пришло время нанять кого-нибудь, — говорит Фелан Спенс, сотрудник по услугам и финансовому анализу JumpStart, некоммерческой организации из Кливленда, которая работает с предпринимателями. .

Найм также может быть на горизонте для владельцев бизнеса, которые срывают сроки, направляют жалобы клиентов или думают о том, чтобы взяться за большой проект.

2. Знайте свои номера телефонов

Перед тем, как нанимать сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, ваш денежный поток должен быть достаточно стабильным, чтобы поддерживать регулярную зарплату.

Владельцы бизнеса должны планировать расходы, выходящие за рамки заработной платы, включая социальное обеспечение, медицинское обслуживание и налоги на заработную плату, а также, во многих штатах, компенсацию работникам. Такие льготы, как страхование здоровья, увеличивают дополнительные расходы.

В то же время, привлечение нового сотрудника может помочь вам увеличить доход за счет расширения ваших производственных мощностей.

Спенс говорит, что такие показатели, как среднемесячные продажи и средний доход от продажи, могут помочь вам понять, как наем кого-то повлияет на ваши финансы и когда пора сделать этот шаг.

«(Наем) не обязательно привязан к дате — он действительно привязан к определенному количеству клиентов или количеству проектов, продуктов или услуг», — говорит Спенс.

3. Получите профессиональную поддержку

Внешние эксперты помогут вам сориентироваться в процессе приема на работу. В эту команду могут входить юрист, бухгалтер, бухгалтер и консультант по персоналу.

«Убедитесь, что вы получите совет профессионала, который проведет вас по пути», — говорит Энджел Вашингтон, владелец компании по выставлению счетов и кодированию в Кливленде, «Consult 2 Code». «Вы просто хотите быть уверены, что делаете все правильно с самого начала, чтобы вам не приходилось возвращаться и исправлять ошибки».

Консультации экспертов могут помочь вам соблюдать трудовое законодательство, например, понимание того, когда вы можете нанимать независимых подрядчиков и когда вам нужны сотрудники, и обеспечение того, чтобы новые сотрудники заполнили необходимые налоговые формы.

4. Настройка систем расчета заработной платы и бухгалтерского учета

Когда владелец бизнеса нанимает нового сотрудника, ему необходимо собрать определенные документы по налоговым и юридическим причинам. И когда они платят этому сотруднику, им нужно удерживать деньги на налоговые и страховые выплаты.

«На этом этапе действительно важно начать думать о своих системах и вкладывать в них немного времени и энергии», — говорит Спенс.

Эти системы могут включать программное обеспечение для расчета заработной платы, большинство из которых может автоматически удерживать средства из зарплатных чеков, или бухгалтерское программное обеспечение, которое вы можете использовать для организации ваших финансов по мере роста вашего бизнеса.

5. Располагайте новых сотрудников для успеха

«Ваш первый сотрудник — это первый человек, которому вы доверяете свое видение», — говорит Эйприл Д. Халлибертон, основатель и президент виртуальной HR-компании All-4-HR. Halliburton также является наставником-волонтером в SCORE, некоммерческой организации, которая предлагает владельцам бизнеса бесплатные ресурсы, в том числе вебинары и инструкции по найму сотрудников.

Начните с написания четкого описания должности, говорит Halliburton, и не полагайтесь полностью на шаблон, потому что «в 10 разных компаниях администраторы будут работать 10 разными способами.”

Halliburton призывает владельцев бизнеса работать со специалистом по персоналу для создания справочника для сотрудников, чтобы сотрудники знали, как ориентироваться на рабочем месте. Также рассмотрите возможность создания руководств, которые помогут новым сотрудникам выполнить ключевые задачи.

«Я думаю, что вы окажете наибольшее влияние в течение первых нескольких месяцев», — говорит Halliburton. «Последнее, что вы хотите сделать, — это не отдавать необходимые усилия и энергию … когда вы нанимаете своих сотрудников и расширяете свой штат и культуру».

6.Будьте готовы отпустить

Вашингтон начал Consult 2 Code в качестве индивидуального предпринимателя. Сейчас у нее есть команда из семи человек, включая сотрудников, занятых полный и неполный рабочий день, а также независимых подрядчиков.