Организация подбора персонала в ОАО «Тагилхлеб»
%PDF-1.5 % 1 0 obj > >> /Metadata 6 0 R >> endobj 7 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > endobj 6 0 obj > stream
«Ростелеком» представляет интеллектуальную ИТ-систему подбора персонала
«Ростелеком» в партнерстве с дочерней компанией «Айкумен ИБС» разработал и внедрил собственную интеллектуальную ИТ-систему подбора персонала IQHR.
Одноименное мобильное приложение позволяет работать в системе дистанционно — в любом месте, где есть интернет.
К разработке собственной ИТ-системы поиска кандидатов (ATS) в «Ростелекоме» приступили в 2018 году. Главная задача проекта — создание эффективного ИТ-решения по автоматизации процессов подбора персонала, как в головной компании, так и в десятках дочерних и зависимых обществ. Всего в группе компаний «Ростелеком» работает около 120 тысяч человек.
Основные возможности системы IQHR: гибкая настройка под существующие бизнес-процессы; настраиваемые цепочки согласования заявок и офферов, отслеживание статусов и сроков; создание и ведение единой базы кандидатов, в которую импортируются данные из почты и с собственного сайта, с популярных сайтов поиска работы, из социальных сетей и профильных групп; учет полной истории взаимодействия с кандидатами, включая отзывы специалистов HR-блока; удобный интерфейс коммуникации с кандидатами; работа с вакансиями, интеграция с почтой и календарями, аналитика и отчетность; гибкие ролевая модель и политики разграничения прав доступа; возможность интеграции с корпоративными ИТ-системами.
«Ранее в группе «Ростелеком» использовалось несколько решений по управлению подбором персонала от разных вендоров. В 2018 году мы пришли к пониманию, что готовы систематизировать накопленный опыт, экспертизу и представления о том, как можно повысить эффективность управления рекрутментом, и в итоге приступили к разработке собственной ATS. Нам удалось создать гибкую, развивающуюся, удобную всем категориям пользователей систему, в которой в настоящее время уже ведется подбор персонала для «Ростелекома» и его дочерних компаний», — отметила старший вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелекома» Галина Рысакова.
Система IQHR может быть адаптирована под требования компаний практически любой отрасли и любого масштаба.
«Наше решение IQHR охватывает полный цикл процесса поиска нужного сотрудника — начиная с заведения заявки на подбор и заканчивая предложением о работе. Все операции прозрачны для участников на всех этапах. В системе формируется уникальная база данных, анализ которой поможет дальнейшему развитию IQHR.
Наша разработка способна стать надежным ИТ-помощником для HR-блоков компаний, повышая скорость и эффективность поиска лучших сотрудников», — подчеркнула руководитель проекта разработки IQHR блока по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелекома» Светлана Родионова.
Создание системы подбора персонала в компании
Занятие 1. Система планирования, привлечения и подбора персонала. Подходы к планированию. Формирование бюджета на подбор.
Программа занятия:
— Что входит в систему подбора персонала — какие элементы обязательные, а без каких можно обойтись.
— Планирование численности персонала.
— Бюджет на подбор — формирование и контроль. Как доказать необходимость требуемого размера бюджета.
Занятие 2. Взаимодействие с заказчиком, снятие запроса. Подготовка к работе над вакансией. «Продающее» описание вакансии.
Программа занятия:
— Этапы взаимодействия с заказчиком. Типология заказчиков. Сложности во взаимодействии.
— Составление заявки на вакансию, профиля должности
— Анализ целевой аудитории, рынка и конкурентов.
— «Продающее» описание вакансии с использованием маркетинговых инструментов.
Занятие 3. Воронка подбора. Каналы и инструменты поиска.
Программа занятия:
— Воронка подбора, конверсия на каждом этапе, прогноз результативности.
— Автоматизация рекрутинга, возможность использования чат-ботов на каждом этапе воронки.
— Каналы и инструменты поиска кандидатов. Эффективность каналов поиска.
Занятие 4. Карьерный сайт
Программа занятия:
— Структура сайта/лендинга — что должно быть отражено, что лишнее
— Инструменты первичного отбора с помощью сайта
Занятие 5. Разработка модели компетенций
Программа занятия:
— Этапы разработки модели компетенций
— Схема проведения предварительных работ для составления профиля должности: готовый чек-лист с вопросами для руководителя будущего сотрудника, а также сотрудников, занимающих аналогичную должность
— Алгоритм анализа информации, полученной на предварительном этапе
— Правила описания компетенций на уровне поведенческих индикаторов, выбор метода шкалирования
— Виды групп компетенций
Занятие 6.
Интервью по компетенциям, бихевиоральное интервью
Программа занятия:
— Типы интервью и вопросов
— В каких ситуациях необходимо собирать полные поведенческие примеры
— Модели проведения интервью STAR и PARLA, подробно останавливаемся на технологии STAR
— Анализ информации, полученной в ходе проведения интервью
— Соотнесение полученной информации с имеющейся моделью компетенций
— Правила эмпатического слушания в процессе интервью
Занятие 7. Кейс-интервью
Программа занятия:
— В каких ситуациях применяется кейс-интервью
— Формула кейс-интервью
— Виды кейсов
— 5 этапов работы с техникой «Кейс-интервью»
— Метод шкалирования при оценке ответов кандидатов
— Сборник готовых кейсов для оценки 20 компетенций
Занятие 8. Проективное интервью
Программа занятия:
— В чем секрет проективного интервью
— История его возникновения и «проникновения» в сферу рекрутмента
— Инструменты, которые всегда у вас «под рукой» для проведения интервью (даже если вы не в офисе и не готовились к беседе)
— Как за 2 секунды перевести прямой вопрос в проективный
— Формула проективного вопроса
Занятие 9.
Структурированное интервью. Биографическое интервью.
Программа занятия:
— Структура интервью и этапы проведения. Особенности разных видов интервью.
— Ошибки интервьюера
— Как презентовать компанию, особенно если у нее нет видимых преимуществ перед другими работодателями
— Правила обратной связи с кандидатами, чтобы сохранить с ними «теплые» отношения
Занятие 10. Job offer и введение в должность
Программа занятия:
— Job offer и выход на работу сотрудника
— Как повысить доходимость кандидатов до первого рабочего дня
— Испытательный срок и нюансы трудового законодательства
— Элементы системы адаптации и план на адаптационный период
Занятие 11. Метрики в рекрутинге. KPI рекрутера.
Программа занятия:
— Какие метрики контролируют в рекрутинге
— В чем отличие метрик и KPI
— Основные KPI рекрутера
— Презентация аналитики руководителю
Занятие 12. Документальное оформление процесса подбора
Программа занятия:
— Положение о подборе персонала — типовая форма, обязательные пункты, адаптация под свою компанию
Итоговая аттестация.
Презентация созданной на курсе системы подбора персонала
Лучшие Сервисы подбора персонала (RMS)
1.
Что такое Сервисы подбора персонала
Сервисы подбора персонала используются командами управления человеческими ресурсами (HR) для организации рекрутинга: размещения вакансий, а также отслеживания и отбора кандидатов
2.
Назначение и цели использования Сервисы подбора персонала
Сервисы подбора персонала (СПП, англ.
Recruitment Management Services, RMS) предназначены для автоматизации и оптимизации всего процесса подбора персонала, начиная с поиска потенциальных кандидатов, рассмотрения заявок и резюме и заканчивая учётом собеседований с окончательными кандидатами и закрытием заявок найма.
RMS-система позволяет легче и эффективнее добавлять сотрудников и заполнять вакантные должности.
Системы могут использоваться как компаниями для собственных нужд, так и кадровыми агентствами при подборе персонала для других компаний.
Большинство продуктов в этой категории позволяют автоматизировать размещение вакансий на веб-сайтах компаний и/или онлайн-досках (базах) вакансий. Для размещения вакансии может использоваться как собственная база, так и несколько независимых баз. Некоторые продукты позволяют пользователям размещать сообщения на более узких, отраслевых сайтах вакансий.
Этот тип программного обеспечения по существу устраняет всю бумажную работу, традиционно связанную с управлением кандидатами. Наилучшие представители систем подбора персонала предоставляет пользователям множество надёжных функций, включая мощные возможности поиска резюме и кандидатов.
3.
Обзор основных функций и возможностей Сервисы подбора персонала
- Администрирование
- Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.
- Импорт/экспорт данных
- Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.
- Многопользовательский доступ
- Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.
- Наличие API
- Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.
- Отчётность и аналитика
- Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.
4.
Отличительные черты Сервисы подбора персонала
Чтобы претендовать на включение в категорию Сервисов подбора персонала, программный продукт должен:
Собирать и сортировать информацию о кандидатах из различных источников.
Позволять рекрутерам и менеджерам по найму фильтровать, оценивать и сопоставлять таланты и навыки кандидатов с квалификацией и требованиями вакансий.
Собирать и отслеживать информацию о кандидатах, выполнять предварительный отбор и оценку кандидатов.
Управлять взаимоотношениями с кандидатами и вести информацию о взаимодействии.
Специфика поиска и подбора персонала в розничной торговле
В данной статье рассматриваются эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле, смоделирована система поиска и подбора персонала на примере торговой сети «N», а также представлены результаты исследования эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ.
В последние годы, в связи с усложнением деятельности организаций, все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала как способу повышения эффективности работы торговой сети. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в розничной торговле.
В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало формирование сегментированного рынка высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала в сегменте сетевой розничной торговли.
Розничная торговля (или ритейл), несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных методов подбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, закупки, логистика).
Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети
при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников, уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.
Эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле. На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу построения эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — поиск и подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса организации.
Создание научно обоснованной системы поиска и подбора сотрудников в организации предопределяется насыщенностью рынка труда кандидатами различной степени квалификации, конкурентным отбором на открытые вакансии, сокращением затрат на поиск и подбор успешных кандидатов.
Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность являются:
диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов;
оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях;
разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам;
поиск источников эффективного подбора персонала. Специалист по персоналу определяет круг источников для поиска кандидатов на должность; предпринимаются меры, направленные на то, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам;
подбор кандидатов. Процедура отбора — наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.
Стадия 1 — рассмотрение представленных резюме.
Стадия 2 — телефонное интервью с кандидатом.
Стадия 3 — проведение отборочного тура.
Существуют различные способы проведения отборочного тура:
а) собеседование. При проведении собеседования специалист отдела персонала имеет заранее подготовленные вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам; концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе. Немалую помощь в получении ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата;
другие методы оценки кандидатов на вакансии. В последнее время все большую популярность приобретают всевозможные виды тестирования, пробных заданий, деловых игр и других методов оценки;
в) комплексная оценка (ассессмент). Позволяет получить целостное представление об оцениваемых кандидатах. Особенность ассессмента заключается в комплексности проведения оценки. Ассессмент — метод оценки, заключающийся в том, что участник, группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, письменные работы и т.д. Этот метод, как правило, применяется для оценки руководителей среднего и высшего звена;
г) нетрадиционные методы отбора персонала — графология, физиогномика, полиграф, астрология и т.д.
Стадия 4 — психологическое диагностирование (тестирование). Многие торговые сети в настоящее время используют в своей работе диагностические методы для подбора кандидатов, которые выявляют наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества;
Стадия 5 — оценка профессиональной компетентности. Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности.
Стадия 6 — принятие решения о приеме на работу. Результаты всех претендентов на должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и выбирается кандидат, максимально соответствующий предъявленным требованиям;
б) прием на работу (документационное обеспечение трудоустройства). На данном этапе происходит окончательное оформление трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Трудоустройство является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность.
Система поиска и подбора персонала в торговой сети «N». Представим, что существует некая торговая сеть «N» — одна из лидирующих торговых сетей одного из федеральных округов. Допустим, в состав сети входит более 200 магазинов различных форматов: универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей широкого ассортимента продуктов питания и промышленных товаров, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям.
Для эффективного подбора персонала торговой сети целесообразны следующие принципы.
Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей, должен также являться брендинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном счете, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, в котором находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресно направлять информацию и сокращать расходы путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов производится на основании результатов исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумеваются не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников. Все мероприятия предлагают только начальные вложения на изготовление.
Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса в торговой сети «N».
Первое, что необходимо провести с учетом дефицита кадров, — оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизованно в департамент персонала головного офиса, заполняются руководителем подразделения и передаются в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования с руководителем департамента персонала. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца — рядовой персонал; допускается срок до 2 месяцев по сложным позициям и позициям топ- менеджеров. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу.
Второе мероприятие — собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела кадров — управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом, и в случае соответствия кандидата предполагаемой должности кандидат приглашается для личного собеседования. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя.
Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.
Заявка на персонал. Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале.
Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений. Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь. По требованию сотрудников данного подразделения некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника.
Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку, направляются на двухдневное обучение в учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок посвящен нормам и правилам работы в торговой организации; второй — это характеристики некоторых групп товаров; третий — основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом (завершают первый день обучения). Обучение проводят ведущий менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала.
Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений. К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в департаменте персонала, в случае успешного прохождения собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах — с управляющим по формату. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления, после утверждения на уровне филиала проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа кандидат направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в учебный центр и на оформление. Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку, оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр.
Открытие новых магазинов торговой сети. При открытии первого магазина в новом городе менеджер по персоналу в течение 3 рабочих дней проводит мониторинг заработной платы по должностям и размещает информацию в рекламных источниках об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует собеседование с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование. Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее чем за 40 дней до открытия магазина.
При открытии нового магазина кандидатура заведующего утверждается не позднее чем за 3 недели до даты открытия; штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующего магазином, оператора, приемщика, старшего кассира проходят двухнедельное обучение в учебном центре. Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%.
Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ. Объектом исследования стали четыре ведущих бесплатных портала, посвященных работе, и четыре издания, специализирующихся на размещении вакансий.
Предметом исследования выступили отклики кандидатов в качестве резюме и телефонных звонков, которые соответствовали заявленным требованиям вакансии, размещенной на интернет-сайтах и в печатных СМИ.
Таким образом, целью исследования стало выявление наиболее эффективного источника поиска персонала в розничной торговле, а также измерение количественных и качественных характеристик откликов кандидатов от использования основных интернет-сайтов, посвященных работе и в печатных СМИ, специализирующихся на размещении вакансий.
Все Job-сайты и печатные СМИ, на которых было размещено объявление о вакансии, находились в равных условиях: для каждого из них был создан отдельный почтовый ящик, выделена телефонная линия для приема звонков по рекламе из СМИ, текст объявления полностью совпадал, представляя собой реальные условия труда и типичные требования работодателя. Объявления были размещены одновременно, после чего не изменялись и не дублировались в течение двух недель.
За две недели было получено в общей сложности 273 письма и 320 звонков, что является хорошим результатом. Проведя анализ содержания, и отметив повторы внутри каждого почтового ящика и пересечения телефонных звонков, мы получили такой результат, что наибольшее количество откликов поступило от интернет-порталов Rabota.ru и Zarplata.ru, а среди печатных СМИ явными лидерами выступили газета «Работа для Вас» и газета «Рекламник ВСЕМ».
Если рассматривать индивидуальный характер работы размещенного объявления на сайтах и в печатных СМИ, то получим следующие результаты, например: Job.ru эффективен сразу после публикации, резко снижая активность и практически выключаясь к концу первой недели, а Superjob.ru набирает обороты к середине недели (на третий и четвертый день) и продолжает работать всю вторую неделю.
Если говорить о печатных СМИ, то наиболее долгосрочным в работе оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а газета «Работа для Вас» была эффективна лишь в первые три дня.
Немаловажным критерием стал критерий качества, определяемый как процент соответствующих резюме от общего числа поступивших резюме и звонков.
Лидером по количеству кандидатов является Rabota.ru. Лучшим по качеству стал Superjob.ru, чуть не половина резюме с которого была пригодна для дальнейшей работы.
По количеству кандидатов через печатные СМИ на первом месте оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а вот по качеству — «Газета 470».
Величина охвата рынка была определенна нами, как отношение соответствующих кандидатов, обратившихся с конкретного сайта, к общему числу соответствующих кандидатов, которая варьирует от 14% у Zarplata.ru до 40% у Rabota.ru.
Проведенное исследование позволяет с уверенностью утверждать, что Интернет стал надежным инструментом подбора персонала, а также выступает в качестве альтернативы печатных СМИ. При максимальном использовании его ресурсов специалист по персоналу гарантированно получит даже редких и узких специалистов. Однако для того, чтобы оптимизировать технологию интернет-рекрутинга, необходимо учесть несколько критических факторов: величину рынка специалистов нужного профиля и уровня; срочность; приемлемую трудоемкость; бюджет; сезонность.
Анализ эффективности размещения вакансии проводился на основе следующих критериев:
количество откликов на объявление и их соответствие запросу;
коэффициент эффективности Job-сайтов и печатных изданий в зависимости от величины охвата рынка и качественного состава откликов кандидатов;
динамика полезного отклика с Job-сайтов или печатного издания. На практике это означало количественный подсчет соответствующих резюме, информации в которых было достаточно для принятия решения о соответствии требованиям вакансии и приглашения кандидата на собеседование без дополнительных уточнений.
Результаты исследования будут полезны сотрудникам кадровых служб компаний различного профиля, стремящихся сократить издержки при подборе персонала и повысить результативность своей работы.
Анализ опыта розничных торговых сетей показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей.
В период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом (такие, как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям современной экономической ситуации и др.).
Сложилась определенная специфика работы по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом.
Итак, проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Поэтому стратегию работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и торговой сети, концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами.
А В. Бетехтина Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (Екатеринбург)
Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. — Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — 174 с.
Количество показов: 21141
Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения
Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.
Оценка результативности: понятие и значение
Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.
При оценке эффективности работы персонала учитываются:
- объем выполненной работы;
- сложность поставленных задач;
- особенности возложенных функциональных обязанностей;
- результаты труда.
Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:
- Время, потраченное на достижение результата.
- Затраченные ресурсы.
Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:
1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.
3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.
Цели оценивания
Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:
- уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
- справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
- «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
- соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
- какие методы мотивации будут действенными для персонала;
- насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.
Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.
На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.
Для кого нужна оценка?
В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.
Проблемы при внедрении системы оценивания
Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?
Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:
- опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
- сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
- непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
- разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
- достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
- необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.
Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.
Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.
Особенности оценивания качества труда
Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:
- итоговая прибыль организации;
- задействованный персонал.
Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.
Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.
Методики оценивания
Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:
- объема теоретических знаний сотрудников организации;
- умения персонала применить знания на практике.
Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.
Наиболее популярны такие методики оценки персонала:
- Аттестация.
- Тесты.
- Целевое упрвление (Management By Objectives).
- Управление эффективностью (Performance Management.)
Аттестация
Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:
- теоретические знания персонала;
- умение применять их в работе;
- соответствует ли работник своей должности.
Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.
Тесты
Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.
Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.
Биография
Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.
Анкета
Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:
- с предложенным вариантом ответа;
- с развернутым ответом;
- на умение отнести понятия по классам;
- на установление соответствия.
Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.
Наблюдение
Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.
Собеседование
Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.
Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.
Игра
Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:
- активность;
- инициативность;
- быстрый ум;
- креативность;
- предусмотрительность.
Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.
Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.
Целевое управление (Management by Objectives)
Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.
Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.
Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.
Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.
Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:
- Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
- Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.
Управление эффективностью (Performance Management)
Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.
Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:
- Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
- Увеличение продуктивности труда.
- Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.
Этапы проведения РМ:
- Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
- Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
- Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
- Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.
Критерии и результаты
Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.
Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.
Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать
Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:
- Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
- Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
- Количество подчиненных и их оклад.
- Количество благодарностей от клиентов.
- Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
- Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
- Количество отрицательных отзывов заказчиков.
- Сумма дебиторского долга.
- Количество прочтенных книг и так далее.
Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты.
Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии.
Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.
Подведем итоги
Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.
И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.
ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!
Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.
Искусственный интеллект в сфере управления персоналом
Ожидания и ажиотаж, которые мы наблюдаем сегодня вокруг искусственного интеллекта (ИИ), просто удивительно огромны. Скоро мы будем разговаривать со своими компьютерами, дроны будут делать за нас покупки, машины начнут ездить сами, а большинство офисных работников будут лишь контролировать работу машин. Так ли это и насколько все это реально?
Как отраслевой аналитик и инженер, десятилетиями изучающий технологии, могу сказать, что мы переживаем довольно интересный этап, когда, с одной стороны, ажиотаж вокруг намного опережает реальность, а с другой — результат может оказаться намного более значительным, чем мы думаем. Ну а возможности на уровне управления персоналом просто огромны.
Несмотря на то что почти все поставщики кадровых услуг работают над формированием команд по работе с ИИ, а мы все хотим, чтобы наша система стала «умнее» и эффективнее, мне кажется, что современный рынок еще слишком молод, и в подтверждение этого я хотел бы выделить несколько моментов.
Не так давно я присутствовал на конференции по автоматизации процесса подбора персонала, где выступал Билли Бин, генеральный директор профессионального бейсбольного клуба «Окленд Эйс» (Oakland A’s), и рассказывал о книге Moneyball. После удивительного рассказа об истории развития саберметрики и о том, какое влияние данные оказали на бейсбол, он сказал, что в настоящее время на него работают шесть инженеров по разработке алгоритмов машинного обучения, обладающих докторской степенью, а «команду докторов наук превзойти довольно сложно». Именно это мы наблюдаем сейчас и в бизнесе.
Роль ИИ в сфере управления кадрами и руководстве
Надо признать, что ИИ — это не какая-то магическая компьютеризированная личность, а широкий набор алгоритмов и инструментов машинного обучения, которые могут быстро получать данные, выявлять закономерности и оптимизировать или прогнозировать тенденции. Системы могут распознавать речь, анализировать фотографии и использовать методы сопоставления с образцом для определения настроения, честности и даже черт характера. Подобные алгоритмы не полагаются на «интуицию», как человек, но работают очень быстро и могут в считанные секунды проанализировать миллионы источников информации и быстро разбить их по категориям.
Используя статистические данные, системы ИИ способны «прогнозировать» и «обучаться» путем построения кривых возможных решений и последующей оптимизации решений с учетом множества критериев. Следовательно, несложно представить систему ИИ, которая рассматривает все возможные демографические характеристики, опыт работы и вопросы для собеседования с кандидатами, а затем «прогнозирует», насколько эффективно каждый из них будет выполнять свою работу (HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM и другие компании уже работают над этим).
Несмотря на то что сам процесс намного сложнее, чем кажется, решение данной задачи является важным и благородным делом. Отвечая несколько недель назад на вопрос по данной теме, я отметил, что «большинство управленческих решений принимается нами сегодня исключительно на интуитивном уровне. Если подобные системы сделают нас немного умнее, то мы сможем значительно повысить нашу операционную эффективность».
Конечно, существует большое количество рисков и препятствий, которые еще предстоит преодолеть, однако потенциал просто огромен.
Какие из «убойных» приложений можно ожидать в ближайшем будущем?
Позвольте мне перечислить лишь некоторые из областей, обладающих огромным потенциалом.
В области подбора персонала многие решения принимаются интуитивно. Одно исследование показало, что большинство менеджеров по подбору персонала делают вывод о кандидате в течение первых 60 секунд встречи, зачастую исходя из внешнего вида, рукопожатия, наряда или речи кандидата. Знаем ли мы, какие особенности, опыт, образование и индивидуальные черты характера гарантируют успех в исполнении той или иной роли? Нет, не знаем. Менеджеры и специалисты по управлению персоналом тратят миллиарды долларов на разработку оценок, тестов, симуляций и игр, используемых при наборе персонала, однако многие утверждают, что несмотря на это в 30‒40% случаев кандидаты подбираются неверно.
Алгоритмы, основанные на ИИ, могут изучать резюме, находить подходящих кандидатов внутри компаний, выявлять высокоэффективных сотрудников и даже давать расшифровку видеозаписи собеседования, помогая нам выбирать специалистов, которые, вероятнее всего, окажутся наиболее успешными. Один наш клиент использует оценку на базе ИИ Pymetrics, построенную на принципах геймификации, для проверки соискателей на вакансии в области маркетинга и продаж. Благодаря исключению всех ошибок, совершаемых в процессе проведения собеседований и рассмотрения «послужного списка» кандидатов, допускаемых в рамках текущего процесса, коэффициент успеха увеличился более чем на 30%. ИИ в области подбора персонала имеет большое будущее.
Также необходимо учитывать, что несмотря на общую озабоченность профессиональными навыками (навыками работы с ПО, навыками продаж, математическими навыками и т. д.), большинство исследований показывает, что владение техническими навыками — это лишь небольшой процент успеха. Большинство недавно проведенных исследований, посвященных высокоэффективному процессу подбора персонала, свидетельствует о том, что компании четвертого уровня зрелости, то есть те, которые показывают самые высокие финансовые показатели благодаря грамотному найму, делают ставку (40% критериев найма) на эмоциональные и психологические характеристики, такие как амбициозность, обучаемость, увлеченность и целеустремленность. Будет ли это учитывать ИИ? Возможно.
(Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как LinkedIn, Pymetrics, Entelo, HiredScore, IBM, Textio, Talview, Unitive, PredictiveHire и др.)
В области развития персонала и обучения мы действительно не знаем, как необходимо «обучать» сотрудников. На мировую отрасль обучения и развития потрачено более 200 млрд долл. США. Однако большинство специалистов в области обучения говорят о том, что, по крайней мере, половина из этих средств были израсходованы напрасно (разработанные решения забыты, применяются ненадлежащим образом или просто являются тратой времени). Однако мы так до конца и не понимаем, какая именно половина.
А вы знаете, что вам «необходимо изучить», чтобы лучше работать? Мы можем только догадываться, а что если бы у нас были алгоритмы, которые могли бы отслеживать и изучать знания, поведение и действия наиболее эффективных сотрудников нашей команды и затем просто объяснять, что необходимо, чтобы им соответствовать? Подобные алгоритмы типа Netflix уже используются в сфере обучающих платформ, делая обучение столь же полезным и веселым, как просмотр кабельного телевидения. Рынок опять же еще молодой, однако возможностей масса. Наше исследование показывает, что в среднем на обучение у сотрудников имеется менее 25 минут в неделю, однако если это время тратить с большей пользой эффективность каждого из них увеличится.
(Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как Degreed, EdCast, Filtered, Volley, Axonify, BetterUp, Clustree, Workday и др.)
В области управления и руководства мы действуем, как мастера дзен. Мы читаем книги, посещаем семинары, копируем руководителей, которыми восхищаемся, а также превозносим успешных лидеров современности. Владеем ли мы наукой управления? Предполагаю, что мы редко об этом задумываемся. Сегодня мы делаем акцент на цель, миссию и приверженность. Всего лишь несколько лет назад существовало «лидерство-служение», а во времена моей молодости ценилось «исполнение и финансовое чутье». Большинство исследований показывает, что существуют десятки особенностей управления и руководства, определяющих успех, и каждый из нас предлагает свое уникальное сочетание.
ИИ может помочь нам выявить эти особенности. Я знаком с тремя поставщиками, создавшими инструменты и системы для обучения на базе ИИ, которые запрашивают отзывы, читают комментарии и угадывают настроение сотрудников и команд. Они используют эти данные для сопоставления личных результатов и результатов команды с результатами более высокоэффективных команд, что позволяет менеджерам и супервайзерам понять, что необходимо для выполнения работы более продуктивно. Один мой клиент рассказал, что всего за три месяца использования подобного инструмента эффективность руководства компании в части укрепления корпоративных ценностей повысилась на 25% благодаря лишь небольшим поведенческим особенностям.
(Среди поставщиков в данной области таки компании, как Reflektiv, BetterWorks, Ultimate Software, Zugata, Humanyze, ADP, Impraise и др.)
В области неправомерных действий и соблюдения нормативных требований также открываются большие возможности. Результаты одного исследования показали, что сотрудники, которые крадут или совершают преступления, отрицательно влияют на всех остальных (другие сотрудники начинают копировать подобную форму поведения). ИИ может рассматривать данные организационной сети (электронную переписку, комментарии) и выявлять стрессовые зоны, возможные нарушения этических норм и многие другие формы риска несоблюдения установленных требований, а также выделять «красные зоны» для кадровых служб или директоров по обеспечению контроля за соблюдением требований, чтобы они имели возможность вмешаться для предотвращения недобросовестных действий.
(Среди поставщиков в данной области такие компании, как TrustSphere, Keencorp, Volley, Cornerstone и др.)
В части обеспечения благополучия и вовлеченности сотрудников ИИ используется для определения поведенческих особенностей, оказывающих влияние на снижение уровня эффективности. В области безопасности ИИ способен определять поведенческие факторы, приводящие к возникновению несчастных случаев. Новые аналитические инструменты могут определять признаки стресса и неправомерного поведения и предупреждать об этом кадровые службы или линейное руководство.
(Среди поставщиков в данной области такие компании, как Limeaid, VirginPulse, Glint, Ultimate Software, CultureAmp, TinyPulse, Peakon и др.)
В области сервисов самообслуживания для сотрудников и управления кандидатами новые умные чат-боты позволяют упростить и оптимизировать процесс взаимодействия.
(Среди поставщиков в данной области такие компании, как IBM, ServiceNow, Xor, Mya, Ideal, Paradox и др.)
Этот список можно продолжать бесконечно.
Существуют ли риски? Что происходит с кадровой аналитикой?
Все эти приложения новые, и, несмотря на их привлекательность, они несут в себе множество рисков, которые стоит учитывать. Основной риск заключается в том, что ИИ не может работать без «обучающих данных». Другими словами, алгоритмы используют опыт прошлого. Если ваша текущая практика управления отличается предвзятостью, дискриминацией или чрезмерной иерархичностью, то вы можете лишь усугубить ситуацию. Нам необходим «объективный» ИИ, который мы можем «настраивать» и чьи алгоритмы мы можем контролировать для обеспечения их эффективной работы. Как и в случае с первыми автомобилями, которые не всегда ездили ровно, нашим впервые разработанным алгоритмам требуются «бамперы» и «ручки управления», чтобы мы могли сделать их более точными.
Системы могут способствовать укоренению предвзятости. Предположим, что ваша компания никогда не нанимала женщин на должность инженера и в вашем штате всего несколько инженеров афроамериканцев. Очевидно, что система по подбору персонала на базе ИИ решит, что продвижение женщин и темнокожих инженеров на руководящие должности совершенно нежелательно. Подобный вариант предвзятого отношения должен быть исключен из алгоритмов, но на это необходимо будет время.
Существует риск раскрытия, а также непреднамеренного ненадлежащего использования данных. Возьмем для примера использование аналитики с целью определения вероятности ухода высокоэффективного сотрудника из компании. Если мы скажем руководству, что «этот сотрудник, вероятнее всего, собирается уйти», то мы можем сформировать неверное поведение — руководство начнет игнорировать этого сотрудника или изменит свое отношение к нему. Мы должны научиться правильно применять поведенческую экономику, чтобы случайно не превратить ИИ в компьютерную систему HAL (фильм HAL 2000 года). На сегодняшний день ИИ — это «инструмент» для внесения предложений и улучшений, а не система, которая самостоятельно принимает решения.
Недавно я разговаривал с одним из руководителей компании Entelo, занимающихся вопросами ИИ, и мы обсуждали необходимость создания «пояснительных» и «прозрачных» систем ИИ. Другими словами, когда система принимает решение, она должна сообщить нам, почему она его приняла, чтобы мы (люди) могли решить, является ли данное решение целесообразным. Он сказал мне, что для его компании это один из наиболее важных критериев при разработке новых инструментов, однако большинство систем ИИ по-прежнему создаются, к сожалению, по принципу «черного ящика».
Подумайте, что может произойти, если в автономной системе случится сбой. Нам потребуется много времени на анализ сложившейся ситуации, понимание того, какие именно визуальные или алгоритмические системы отказали, а также на изучение того, что могло привести к подобной ситуации. Что если ИИ даст неверную рекомендацию о кандидате, корректировке заработной платы или вмешательстве руководства? Сможем ли мы это выяснить? Сможем ли мы это обнаружить? Заметим ли мы это вообще до тех пор, пока не станет слишком поздно? Еще многое предстоит сделать, чтобы понять, как «обучить» наши системы управления на базе ИИ работать правильно.
Станет ли ИИ отличительной особенностью кадровых решений?
В настоящее время ажиотаж вокруг ИИ очень высок. Каждый поставщик ПО в области управления кадрами хочет заставить вас поверить в то, что его команда по машинному обучению предлагает лучшее в своем роде решение на базе ИИ. Безусловно, возможности в данной области имеют большое значение, но не поддавайтесь влиянию.
Успех кадрового инструмента зависит от многого: точности и полноты алгоритмов, простоты использования систем, но, что более важно, способности обеспечения принципов так называемого «узкого ИИ» (или специализированных решений, способных решить именно ваши задачи). Этого можно достичь только если поставщик обладает большим объемом данных (для обучения системы) и получает большое количество отзывов на результаты работы системы. Следовательно, основная сложность, по моему мнению, заключается в определении направлений, разработке бизнес-стратегии и установлении доверительных отношений с клиентом, а не просто в наличии профессиональных инженеров.
И не приобретайте систему, которая представляет собой «черный ящик», если только вам не удастся предварительно протестировать ее в вашей компании. Все решения, принимаемые на уровне руководства или сотрудников компании, часто основаны на принципах культуры, поэтому для использования систем в реальной жизни и настройки их с учетом наших потребностей потребуется время. К примеру, IBM потратила годы на оптимизацию решений для вознаграждения и управления кадрами для своей компании с учетом особенностей ее культуры и бизнес-модели. Сейчас они предлагают корпоративным клиентам свои инструменты, и каждое внедрение открывает для них что-то новое об алгоритмах, способствуя их оптимизации с учетом отраслевых особенностей, культуры или организационных потребностей.
Несмотря на все трудности, потенциал огромен
Несмотря на все эти сложности и риски, потенциал просто невероятный. Компании тратят 40‒60% своей выручки на выплату заработной платы, и большая часть этой огромной суммы — результат управленческих решений, которые принимаются только на основе интуиции. Я уверен, что благодаря развитию, повышению надежности и большей ориентированности кадровых систем ИИ на решение конкретных проблем мы увидим серьезные улучшения в части производительности, эффективности и благополучия работников. Нам стоит лишь проявить терпение, бдительность и быть готовыми инвестировать в будущее.
Краткое руководство по эффективному процессу найма
Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса. Тем не менее, квалифицированных сотрудников бывает трудно найти, и их трудно удержать, а замена наемного сотрудника стоит в среднем 6–9 месяцев зарплаты.
Компании могут сократить текучесть кадров и сократить расходы на замену сотрудника, используя эффективный процесс найма. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о передовых методах и шагах к эффективному процессу найма.
Что такое процесс найма в HR?
Процесс найма — это шаги по привлечению и выбору нового сотрудника для заполнения вакансии в организации. Эту работу обычно выполняют менеджеры, сотрудники отдела кадров (HRM), рекрутеры или все три вместе. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды для оптимизации набора персонала.
Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личными качествами, подходящими для работы.Это требует серии сбора и анализа резюме, проведения собеседований и, наконец, отбора и адаптации сотрудника для начала работы в организации.
Что делает процесс найма на работу качественным?
Хороший процесс приема на работу позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует целенаправленного планирования и постоянной оценки.
Процесс найма следует упростить, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в процессе.Например, если менеджеру поручено провести собеседование, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и справочную информацию о сотруднике до начала собеседования. Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о дальнейших шагах в этом процессе.
Вот другие ключевые цели в разработке эффективного процесса найма:
Максимизируйте автоматизацию
Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации.Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество кандидатов и фильтровать резюме, чтобы находить наиболее подходящих кандидатов. Сэкономив время, вы сможете уделять больше времени налаживанию отношений с потенциальными сотрудниками.
Принимайте решения на основе данных
Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы увидеть, сколько людей подали заявки на вакансию, сколько людей прошли собеседование, откуда пришли лучшие кандидаты и т. Д. Обдумывание процесса при каждом найме поможет улучшить процесс найма с течением времени.
Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!
Создание реферальной программы для сотрудников
Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь своих сотрудников в процесс найма. У них будет больше мотивации рассказать о вакансии, и они, вероятно, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту должность. Организации, использующие сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший пул талантов для найма.
Разработка четкого бренда работодателя
Набор персонала — улица с двусторонним движением. Подобно тому, как кандидаты тратят время, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое в привлечении талантов, показывая, почему люди должны работать на вас. Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и на страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут искать информацию о вашей компании в Интернете, очень важно создать сильный цифровой бренд.
Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?
Время, потраченное на создание и внедрение эффективного процесса найма, может дать следующие преимущества:
- Снижение затрат на найм — Активный прием на работу новых сотрудников увеличивает прибыльность и эффективность вашего бизнеса. Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансовую помощь своей организации за счет снижения стоимости найма.
- Повышение качества новых сотрудников — Быстрое отслеживание качественных кандидатов увеличит их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и заставить взглянуть на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложения в течение недели после собеседования».
- Повышает продуктивность сотрудников — Эффективный процесс найма может освободить место для HR-команд, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников.Сосредоточившись на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, которые принесут устойчивые результаты.
Шаги к процессу найма
Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как создать его для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:
Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!
1.Определите свои потребности
Создайте список потребностей, прежде чем создавать объявление о вакансии. Может показаться, что потребность в найме легко определить, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности.
2. Подготовьте описание работы
Составление хорошего описания должности является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности вашего бизнеса и отдела, вам следует определить обязанности и ответственность роли и записать их.
Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным в описании должности, чтобы привлечь и встретить кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям должности.
3. Составьте план набора
Экономьте время и силы, создав план найма. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.
4. Начать поиск
Используйте инструменты набора ключевых слов, чтобы сократить время поиска во время процесса набора. Это может быть самой трудоемкой частью набора персонала, а инструменты подсказки ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.
5. Набор лучших кандидатов
У лучших кандидатов, вероятно, будет много вариантов, и вам нужно будет поддерживать своевременную коммуникацию, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просматривать лучших кандидатов прямо на вашем смартфоне, где бы вы ни находились, в офисе или в дороге.
В BambooHR мы делаем забавный поворот в просмотре телефонов и проводим просмотр видео. Кандидаты записывают на видео свои ответы на несколько простых вопросов, чтобы рекрутеры могли получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.
6. Проведите проверку телефона
После того, как вы заметили определенных кандидатов, проведите проверку телефонов, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите найти время для личного собеседования с кандидатом.Прежде чем начать, составьте список лучших вопросов на собеседовании.
7. Личное интервью
Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Сообщите собеседнику, где вы находитесь в процессе и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. А затем не забудьте продолжить, даже если вы решите, что они вам не подходят. Обязательно выделите достаточно времени, чтобы сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.
8. Предложение работы
То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он ее устроит. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказываться. Более 90 процентов людей сообщают, что с ними связывается менеджер, и они могут быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к вам. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы договориться о зарплате и льготах.
9. Прием на работу нового сотрудника
Теперь, когда вы определили, какой кандидат присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.Внедрите процесс адаптации новых сотрудников, чтобы у кандидата был положительный опыт и он мог легко погрузиться в работу, на которую его наняли.
Процесс адаптации не должен быть сосредоточен только на оформлении документов для новых сотрудников — он должен быть сосредоточен на процессах и ресурсах, которые помогут новым сотрудникам успешно перейти в компанию. Например, назначение наставника или приятеля и возможность индивидуальной встречи с менеджерами могут помочь новым сотрудникам повысить квалификацию.
Начало работы
Следуя этим инструкциям и инструкциям, вы будете на пути к поиску квалифицированного кандидата для своей организации.Процесс найма может быть непростым, но потраченное время на вашу стратегию окупится. Удачи!
HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.
Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.
12 факторов, обеспечивающих эффективную систему найма
Отправлено 05 мая в HR Tech, Подбор персонала по гостюКаждому бизнесу или корпорации нужна умная команда, которая сможет успешно найти и задействовать лучшие таланты в отрасли, построив эффективную систему найма.Современные технологии и современные стратегии не только сделали мир найма более интересным и привлекательным, но и поставили перед собой новые инновационные задачи.
Один из способов максимизировать производительность и прибыль — это ввести эффективную систему найма. Но с учетом огромного количества ресурсов, доступных онлайн и офлайн, как вы интегрируете эти идеи, чтобы сделать вашу систему управления персоналом более эффективной?
Итак, вот 12 основных факторов, на которые следует обратить внимание, когда дело доходит до использования успешной системы найма.
1. Система набора — универсальность
Чтобы задействовать разнообразный кадровый резерв, вам нужна команда по найму, которая будет в равной степени уникальной и разносторонней. Сегодня кандидатам требуется более человечный опыт по сравнению с традиционным заявлением о приеме на работу и автоматическими электронными письмами. Хорошие коммуникативные способности — это ключевой навык межличностного общения, который поможет сделать процесс набора персонала оптимизированным и успешным для вашего бизнеса и кандидатов. Подумайте о навыках, схожих с навыками современных маркетинговых команд, онлайн-собеседников.Быстрая адаптация к изменениям даст вашей компании инструменты для экспоненциального роста. Более того, гибкость открывает новые двери для обучения и роста.
2. Система найма — совместная
Эффективный рекрутер позволяет обеим сторонам легко подключаться, общаться и отвечать. Сотрудничество — отличный показатель высокоэффективной, хорошо отлаженной системы. Здесь важно разработать систему, которая обеспечит постоянную доступность вашей команды по найму и ее подключение через смартфоны, электронную почту и другие подобные коммуникационные платформы.
3. Система найма — ориентированная на людей
Большинство соискателей смогут сразу сказать, искренен ли хедхантер и прозрачен ли он или она. Квалифицированные специалисты по подбору персонала будут относиться к кандидатам как к вашим клиентам: они будут эффективно взаимодействовать с ними и помогать им понять, что им выгодно, если они решат работать с вашей компанией.
4. Система найма — ориентированная на кандидатов
Кадровые агентства, которые работают с маркетинговым мышлением, помогут вам привлечь более квалифицированных специалистов и победить нерешительных талантов.Кроме того, такой подход поможет вам создать свой бренд и продать преимущества вашей компании. Одна из эффективных стратегий поиска талантов, которую следует принять здесь, — это запуск сообщества живых талантов, использование программ направления сотрудников и сетевых сетей для сотрудников.
5. Система найма — решение проблем
Успешная система управления персоналом знает, как решать проблемы или даже обнаруживать их до того, как они возникнут. От кандидатов, не явившихся на собеседование, до вакансий, оставшихся вакантными в течение длительного периода времени, такие дела следует рассматривать разумно и изящно.При этом рекрутер должен знать, как совершить правильную сделку, выгодную обеим сторонам.
6. Система набора — слушатель
Из-за деловой ориентации многих рекрутеров иногда возникает разрыв между выслушиванием и ответом. Однако важно помнить, что у каждого вашего поиска по резюме есть лицо. Рекрутеры, которые находят время внимательно выслушать, смогут тщательно оценить, обладает ли кандидат необходимыми навыками для вашей компании и подходит ли он для этой работы.Другими словами, эффективное слушание сокращает процесс найма и, следовательно, экономит ваше время.
7. Система набора персонала — Коммуникатор
Коммуникация — основа любой рабочей силы. Независимо от того, создаете ли вы имидж бренда или культивируете культуру, важно поддерживать четкую и постоянную коммуникацию. Вот почему рекрутинговые компании с отличными коммуникаторами, скорее всего, добьются успеха. Группы по подбору персонала, которые могут успешно передать миссию и преимущества вашей компании, дают вам сильное преимущество.
8. Система найма — мыслители
Заполнение открытых позиций требует тщательного анализа. Рекрутеры, добившиеся успеха в этой отрасли, всегда думают о чистой прибыли. Цель состоит в том, чтобы быть рентабельным и продуктивным, и поэтому рекрутерам необходимо проверять стоимость каждого потенциального нового найма и учитывать, как это повлияет на компанию. Это поможет вам сформировать грамотную систему управления талантами.
9. Система найма — целевая
Все, что поддается измерению, можно улучшать и развивать.Индустрия найма естественно конкурентна — агентства сделают все, чтобы привлечь соискателей. Независимо от того, идет ли речь о прямом найме или в режиме онлайн, необходимо обязательно довести результаты до сведения; в противном случае вы можете потерять большой талант.
10. Система найма — техническая грамотность
Программное обеспечение для управления талантами, социальные сети, онлайн-форумы по трудоустройству и другие цифровые инструменты могут по существу привести к огромным пулам соискателей. В настоящее время большая часть транзакций и операций выполняется онлайн, а это означает, что если вы хотите активизировать свою игру, ваша стратегия найма должна продвигаться и соответствовать времени.Кроме того, талантливые люди от природы разбираются в технологиях.
11. Система найма — современный подход
Набор персонала в современном мире обычно автоматизирован и упрощен, хотя важно автоматизировать правильные части. Отслеживание ATS и другое старое программное обеспечение для набора персонала автоматизирует процесс подачи заявок на кандидатов, но именно здесь человеческая связь сегодня так важна. Вместо этого ищите технологии, которые автоматизируют ввод данных о кандидатах, открывая при этом возможности для взаимодействия с людьми один на один.Лучшие рекрутеры уделяют больше внимания кандидатам, чем административной работе. Многие бесплатные и платные онлайн-инструменты предлагают отличные услуги, повышающие производительность. Такой подход может привести к привлечению большего количества талантов за меньшее время.
12. Система набора персонала — проактивная
Ключ к успеху — активный набор персонала. Это означает, что нет необходимости нанимать «дробовиков» для заполнения вакансий. Здесь жизненно важно, чтобы вы разработали действенную стратегию, которая будет работать именно для вашей компании.
Есть много других навыков, которые способствуют успеху найма, включая построение отношений, многозадачность, командную работу и лидерские качества. Все эти наборы навыков являются важными компонентами в вашей системе отслеживания кандидатов.
Собеседование с наибольшим количеством кандидатов не обязательно означает успешный прием на работу. Точно так же наличие большого количества сотрудников не гарантирует удержания. Вы можете быть уверены в одном: как только талант появится в команде, вы сможете окупить его или ее опыт.
Для того, чтобы быть частью команды по подбору персонала, требуется несравненный набор навыков, чтобы добиться успеха в отрасли. От эффективного общения и составления бюджета до адаптации к современности — мир найма требует компетентности и преданности делу, чтобы добиться наилучших результатов для вашей компании.
8 важных шагов к эффективному набору персонала
За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более 3,5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников.Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало тяжелой работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, при этом все время пытались выполнить работу и заполнить рабочие места.
Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.
Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что прием на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться.Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.
Я большой поклонник теста рукопожатия. Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.
Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым.Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде. Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.
Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие такими качествами, и вы будете удивлены, узнав, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.
Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.
Наполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:
- Планирование текучести и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
- Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
- Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и дарите карточку тем, кто вам понравится.
- Набор сотрудников внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые могли бы хорошо работать в вашей организации.
- Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.
Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.
У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте себе курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и укреплять отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.
Обучите своих менеджеров по найму. сотрудников отдела кадров обучены проведению собеседований и соблюдению передовых практик и требований законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на следующие признаки того, что им может потребоваться дополнительное обучение:
- Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
- Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задать.
- Большинство из них ищет первого доступного человека, а не понимает преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.
Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, наставничества и обратной связи. Убедитесь, что ваш процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.
Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.
Доверяйте своей интуиции. Я спрашивал тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.
Менеджеры начинают оценивать поведение и общую презентацию кандидата в тот момент, когда его представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:
- Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом соискателе с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, а также о том, как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
- Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, связанные с поведением, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
- Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме рейтинга от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они противоречат друг другу, предложите им сдать экзамен.
Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.
- Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
- В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
- Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.
Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.
Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании, а не во всех других доступных им возможностях.Как и во всем остальном, успешный набор персонала требует планирования, творческого подхода и безупречного исполнения.
Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com
10 качеств хорошей системы подбора персонала
Современная система подбора персонала незаменима для предприятий, которые хотят использовать новейшие стратегии поиска талантов и инструменты онлайн-найма в одном удобном для пользователя виде Платформа.Существует так много интернет-форумов по трудоустройству и социальных сетей, которые можно использовать для поиска активных и пассивных кандидатов на работу. Возникает вопрос: как использовать эти ресурсы, не увеличивая объем работы команды по найму?
Ответ: Вам нужна хорошая система найма.
Что отличает хорошую систему найма? Как выбрать, какую систему купить? Чтобы помочь вам изучить возможные варианты, мы составили контрольный список из 10 качеств, на которые следует обратить внимание при выборе хорошей системы набора персонала.
1. Подходит
к потребностям вашего бизнесаСистемы подбора персонала не универсальны для всех. Хорошая система найма — это та, которая соответствует конкретным потребностям вашей организации. Малый или средний бизнес не имеет тех же потребностей в подборе персонала, что и крупное глобальное предприятие или кадровое агентство. Составьте план потребностей вашего бизнеса в человеческих ресурсах, чтобы вы могли выбрать подходящую систему найма. Более того, некоторые системы приема на работу могут быть адаптированы к конкретным потребностям вашего бизнеса.
2. Облегчает сотрудничество и общение
Процесс приема на работу лучше всего выполняется командой найма. Таким образом, хорошая система найма — это такая система, которая упрощает совместную работу вашей команды, даже если кто-то подключается удаленно через смартфон. Выберите систему, которая предлагает наиболее эффективные способы для вашей команды подготовиться к собеседованию, поделиться своими оценками кандидатов и работать вместе для принятия решения. Также ищите систему, которая облегчит вам общение с кандидатами на протяжении всего процесса приема на работу.
3. Повышает опыт кандидата
Более важным, чем все навороты, является то, как работает система. Это логично и легко для ваших кандидатов? А как насчет ваших кадровых команд? Оптимизирует ли он процесс подачи заявок, сокращая административные задачи и повторяющуюся информацию? Хорошая система найма — это такая система, которая создает положительный пользовательский опыт для всех, кто ее использует. Пользовательский опыт кандидата на вашем карьерном веб-сайте очень важен.Это не только влияет на то, подает ли кандидат заявку или откажется от нее на полпути, но и влияет на бренд вашей организации.
4. Интеграция рекрутинга в социальных сетях
Платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, Twitter и Facebook, являются отличными инструментами для поиска талантов, особенно тех, кто не активно ищет новую работу. Хорошая рекрутинговая система — это такая, которая легко интегрируется с социальными сетями и позволяет вам использовать рекрутинговые возможности социальных сетей в рамках единой платформы.
5. Поддержка программы направления сотрудников
Направление сотрудников — одна из самых эффективных стратегий поиска талантов. Кандидаты на направление сотрудников, как правило, более квалифицированы для работы, с большей вероятностью примут предложение о работе и имеют более высокий уровень удержания. Это приводит к необходимости проводить собеседование с меньшим количеством кандидатов, прежде чем найти подходящего сотрудника. Следовательно, хорошая система найма — это такая, которая поддерживает внутреннюю реферальную программу сотрудников. Обязательно ознакомьтесь с легкостью, с которой ваши сотрудники могут направлять своих сотрудников через систему, поскольку это повлияет на успех вашей программы.Это также отличный способ привлечь и удержать действующих сотрудников!
6. Осуществляет эффективный поиск
Интернет-форумы по трудоустройству и социальные сети могут привести к огромным пулам соискателей. Нужна хорошая система подбора персонала, чтобы быстро и точно анализировать резюме по ключевым словам и отсеивать лучших кандидатов. При выборе современной системы набора кандидатов учитывайте мощность и скорость поисковой системы системы, простоту ее использования и то, как она отображает результаты поиска. Ищите систему, которая логически отображает результаты, чтобы ваша команда могла быстро их понять и применить.
7. Совместимость с вашим веб-сайтом и другими инструментами управления персоналом
Также ключом к выбору хорошей системы найма является то, как она сочетается с вашим карьерным веб-сайтом и любыми другими инструментами управления персоналом, которые вы можете использовать. Совместима ли система с вашими существующими инструментами? Будет ли легко интегрировать вашу новую рекрутинговую систему без технических сбоев?
8. Автоматизирует ваши задачи и рабочий процесс набора персонала
Хорошая система набора персонала — это такая система, которая помогает вашей команде оптимизировать и автоматизировать административные задачи и выстраивать логический рабочий процесс.Ищите систему, которая интегрируется с вашей системой электронной почты и которая будет предупреждать вашу команду, когда они приближаются к крайнему сроку или когда кандидат провел слишком много времени на любом этапе воронки приема на работу.
9. Легко переносит данные
Если вы не начинаете новую компанию с нуля, у вас, вероятно, есть данные о человеческих ресурсах, хранящиеся в другой системе или в различных файлах и папках. Хорошая система набора персонала позволит легко перенести все эти данные в вашу новую систему, сохраняя всю вашу информацию на одной платформе.
10. Поддерживает решения на основе данных
И последнее, но не менее важное: при выборе современной системы набора кандидатов ищите такую, которая способна предоставить полезные данные, отчеты и рекомендации. Например, с хорошей системой найма у вас будет под рукой статистика о том, сколько ваших успешных кандидатов на работу пришли с одной доски объявлений по сравнению с другой, или если ваш самый успешный источник талантов — это рекомендации сотрудников, социальные сети, доски объявлений или ваши собственный сайт.
Simplicant — это современная облачная система рекрутинга. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как это может подойти вашей компании.
Фото Гленна Карстенс-Петерса на Unsplash
Система найма
Система найма включает в себя процессы, процедуры и элементы, необходимые для быстрого и эффективного найма для организации или компании. Хорошая система найма включает в себя все необходимые функции, чтобы помочь руководству в найме лучших кандидатов на открытые должности.Он использует технологические инструменты для облегчения управления информацией в HR, включая способы отслеживания резюме и заявок, контрольные списки для писем и собеседований, а также заметки рекрутера. Хорошая система найма может помочь сделать рекрутеров более эффективными и квалифицированными. Преимущества построения системы найма включают следующее: — Хорошая система найма будет действовать дольше, чем отдельные хорошие рекрутеры.
— Великий рекрутер может многого добиться в одиночку; но для других необходимо иметь систематический способ научиться быть лучшими, не тратя деньги организации из-за ошибок.
— Хорошая система найма будет гарантировать, что дела будут выполняться каждый раз одинаково, стандартизируя документы и процедуры для кадровых ресурсов.
Система «электронного найма» также доступна для рекрутеров для рекламы вакансий в Интернете, где кандидаты заполняют онлайн-форму и отправляют или публикуют свои профили. Это также сильная и эффективная система найма. По мере того, как широкое признание и технологические достижения проникают в рекрутинг, многие традиционные особенности рекрутинговых систем, например.g., исчезают картотеки, рассылаемые по почте резюме и ограниченная экспозиция.
Как и любая другая система, система найма должна иметь определенные функции, чтобы быть эффективной. К ним относятся:
— фиксированные и надежные отношения между «входами» и «выходами», например, заявка и найм, соответственно
— достаточная гибкость, чтобы справиться с чрезвычайными ситуациями, сбоями, перегрузкой и другими нестандартными условиями и нарушениями
— ресурсы необходимы к функционированию системы, e.g., адекватная численность персонала, обучение, доступ к технологиям, времени и энергии
— способность адаптироваться, развиваться и расти там, где это оправдано или требуется, например, внедрение видеоконференцсвязи в качестве дополнения к традиционному собеседованию
— функции, которые обеспечивают стабильность и самокоррекция при необходимости, например, профессиональный этический кодекс и меры защиты от мошенников
— синхронизация его элементов и процессов для обеспечения бесперебойной работы, например, эффективное планирование собеседований
— надежность и относительная предсказуемость
Сравнение собственных «Система» найма с контрольным списком такого рода может быть полезным упражнением в самооценке, диагностике и оперативном «контроле качества».
Полное руководство по созданию эффективного процесса найма
Когда вы вкладываете время в создание и внедрение эффективного процесса найма с помощью инструментов автоматизации, вы получаете следующие преимущества:
- Повышение рентабельности и производительности — Более эффективный процесс найма снижает ваши затраты на найм, оказывая положительное влияние на вашу прибыльность. Сокращение времени на найм также приводит к повышению производительности и производительности.Чем раньше у вас появятся новые сотрудники, тем скорее они достигнут результатов, соответствующих вашим бизнес-целям.
- Способность привлекать лучшие таланты — Более короткие циклы приема на работу облегчают найм высококвалифицированных кандидатов. Быстрый и удобный набор сотрудников сохраняет их интерес и улучшает их впечатление о вашем бренде.
- Снижение потерь и повышение производительности — Основным преимуществом эффективного процесса отбора персонала является то, что он высвобождает время для HR-команд, чтобы инвестировать в прием на работу новых сотрудников и обучение существующих.Сосредоточившись на обучении и развитии, вы повышаете производительность сотрудников и сокращаете их отток.
Эффективный процесс найма имеет решающее значение для найма высококвалифицированных кандидатов. Найти выдающихся талантов, которые также хорошо подходят к культуре, может быть сложно, но определенно не невозможно.
Важно знать передовые методы найма и иметь поэтапный процесс найма для вашей HR-команды. Он начинается с определения ваших потребностей в наборе персонала и определения пробелов в навыках вашей организации.Затем создайте или обновите подробные описания должностей для каждой роли. При поиске кандидатов обращайтесь как к внутренним, так и к внешним источникам. Собеседования, проверка рекомендаций и проверка резюме помогут вам выявить красные флажки и найти лучших кандидатов.
Следуя этим шагам в процессе найма, ваша команда по найму персонала продвигается к поиску кандидатов вашей организации, о которой мечтает. Некоторые части могут быть сложнее, чем другие, но потраченное время и усилия того стоят.
Эффективный процесс найма включает в себя множество длительных и сложных задач для вашей HR-команды. Программное обеспечение для набора персонала может помочь вам заменить трудоемкие ручные задачи, и лучше, если это будет универсальное программное обеспечение для набора персонала.
Использование эффективного найма для получения конкурентного преимущества
Медленный набор кадров может стать препятствием для роста.
Громоздкие процессы и перегруженные команды могут сделать работу по заполнению вакансий более длительной и более затратной.Что еще хуже, это может негативно повлиять на бренд работодателя.
С другой стороны, более быстрый набор персонала приводит к эффекту снежного кома преимуществ для производительности вашей компании. Это снижает затраты, улучшает опыт кандидатов и поддерживает бренд вашего работодателя. Что особенно важно, это дает вам прекрасные возможности для использования новых возможностей для бизнеса, повышения конкурентоспособности и более быстрого роста.
Почему более быстрый набор персонала обеспечивает лучшую производительность
Эффективный набор персонала может помочь вашей компании достичь более высоких уровней роста.Оптимизированные и эффективные процессы найма обеспечивают более качественных и вовлеченных сотрудников, обеспечивая конкурентное преимущество, которое напрямую влияет на эффективность вашего бизнеса.
Исследование, проведенное Hay Group, показывает, что у фирм с высоким показателем вовлеченности уровень доходов в среднем в 4,5 раза выше, чем у компаний с самым низким, и многочисленные исследования коррелируют высокую вовлеченность сотрудников с повышением удовлетворенности клиентов.
Расширенные циклы найма являются дорогостоящими как с точки зрения времени, необходимого для управления ими, так и с точки зрения альтернативных затрат на вакансии, которые остаются вакантными в вашем бизнесе.Медленный набор персонала может ограничить рост вашей компании. Если вы не можете достаточно быстро найти новых членов команды, это может помешать вам воспользоваться краткосрочными возможностями для увеличения дохода. Это может увеличить риск стресса и разобщенности среди ваших нынешних сотрудников, если их ресурсы слишком сильно растянуты, что приведет к увеличению показателей выбытия.
Медленный набор персонала также может отрицательно сказаться на восприятии вашей компании как работодателя. Неэффективные процессы приема на работу оставляют качественных кандидатов недовольными и, вероятно, будут искать в другом месте.Современные потребители возлагают большие надежды на бренды, чем когда-либо прежде, им требуется быстрое, персонализированное общение и беспроблемный опыт. Эти ожидания не исчезают только потому, что они взаимодействуют с вашим брендом как соискатель работы, а не как покупатель, поэтому набор персонала должен идти в ногу с новыми стандартами коммуникации с брендом, иначе возникнет риск нанести ущерб их восприятию бренда и повлиять на удовлетворенность клиентов.
Преимущества более коротких циклов найма
1. Повышение рентабельности и производительности
Более быстрый и эффективный набор персонала может иметь далеко идущие последствия для эффективности вашего бизнеса.
Уверенность в своей способности привлекать и привлекать высококачественных кандидатов в сжатые сроки позволит вашему бизнесу быть более активным и гибким, способным воспользоваться краткосрочными возможностями и пожинать плоды.
Поскольку более быстрые и эффективные процессы найма также являются менее дорогостоящими, вы также увидите снижение стоимости найма, что положительно скажется на прибыльности. Сокращение времени на прием на работу также приводит к более быстрому достижению компетентности. Чем быстрее будут подтверждены ваши новые сотрудники, тем скорее они будут соответствовать вашим бизнес-целям и добиваться результатов.
Отраслевые данные показывают, что клиенты, работающие с поставщиком аутсорсинга процесса найма, обычно экономят до 70% расходов агентства и сокращают затраты на оплату найма почти на 50%.
2. Привлекайте кандидатов более высокого уровня
Более короткие циклы приема на работу облегчают привлечение высококвалифицированных кандидатов. Благодаря ускоренному отслеживанию кандидатов с высоким потенциалом вы увеличите шансы сохранить их интерес, в то время как более медленный процесс может вызвать у них искушение искать в другом месте.
По данным исследования XpertHR, 46% работодателей сократили продолжительность процесса приема на работу, поскольку рынок хороших кандидатов становится все более тесным. Еще 28% сократили процесс, потому что время, необходимое для найма, откладывало кандидатов.
Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что сейчас 92% работодателей делают предложения в течение недели после собеседования, в то время как 59% занимают менее двух недель с момента объявления должности до первого раунда собеседований.
Быстрый и удобный процесс найма также увеличивает вероятность того, что новые сотрудники начнут свою работу с большим впечатлением от вашего бренда. Это увеличивает их вовлеченность в решающие первые недели работы, повышая их шансы на успех в долгосрочной перспективе.
3. Снижение износа и повышение производительности
Важно отметить, что более эффективный процесс найма может освободить вашу команду по персоналу, чтобы тратить больше времени на обучение и развитие существующих команд, а также на привлечение новых сотрудников.Правильный процесс адаптации может иметь большое влияние на вовлеченность, повышая производительность и сокращая отток персонала.
Эффективные, оптимизированные процессы найма, включая возможность передачи на аутсорсинг при необходимости, могут дать вашей HR-команде возможность помочь новым сотрудникам быстро приступить к работе и быстрее добиваться результатов.
Как превратить найм в конкурентное преимущество
1. Определите ценностное предложение сотрудника (EVP)
Потребители ожидают от брендов большего, чем когда-либо прежде, и это верно независимо от того, подходят ли они к вам как к потенциальному покупателю или потенциальному сотруднику.На конкурентном рынке талантливые кандидаты хорошо понимают свою ценность для вашего бизнеса. В результате они ищут культурное соответствие и возможность работать на бренд, который им нравится, а не на «любую работу».
Это означает, что для привлечения лучших кандидатов бренды должны рассматривать процесс найма как торговую деятельность. Предлагая кандидатам сильного исполнительного вице-президента, бренды могут определить уникальные отличия, которые дают кандидатам веские основания предпочесть их конкурентам.
Сильный исполнительный вице-президент может уменьшить трения на всех этапах процесса найма, от привлечения заявок до переговоров о заработной плате и победы над конкурирующими предложениями. Четко определяя нематериальные преимущества, предлагаемые вашим брендом, эффективный исполнительный вице-президент может стимулировать заинтересованность и приверженность потенциальных сотрудников и помочь удержать их в течение длительного времени.
2. Переход к agile рекрутингу
Хотя Agile-подход берет свое начало в разработке программного обеспечения, его принципы эффективности и гибкости трансформируют все большее количество других отраслей и функций.Набор персонала — не исключение.
МетодологияAgile поощряет переход от жестких процессов и фиксированных сроков к более отзывчивому представлению о найме в режиме реального времени. Agile делит долгосрочные планы на короткие, резкие всплески активности с ежедневным обзором и регулярным изменением приоритетов. Это позволяет рекрутерам быстрее перемещать кандидатов через процесс набора, а также предвидеть изменение приоритетов и реагировать на них более гибко, чем это было бы возможно при использовании традиционных подходов к управлению проектами.
В результате гибкий набор персонала лучше подходит для работы с высокоприоритетными вакансиями или требованиями, требующими срочного уведомления. Agile эффективно масштабируется и упрощает интеграцию сторонней поддержки при необходимости. Это может сделать набор кадров намного более управляемым, в то же время обеспечивая высокий уровень персонализации и выдающийся опыт кандидатов.
3. Использование аутсорсинга процесса найма (RPO)
Чтобы ваши процессы найма эффективно отвечали краткосрочным требованиям, они должны быть обеспечены адекватными ресурсами.Срочные потребности в ресурсах часто являются наиболее важными для эффективности бизнеса. Именно они позволяют вам воспользоваться преимуществами немедленного роста, которые конкуренты могут недостаточно быстро реализовать. Если ваша HR-команда не может масштабироваться и соответствовать краткосрочным требованиям или требованиям большого объема, это повлияет на способность вашего бизнеса получать прибыль от таких возможностей.
RPO — это рентабельный метод предоставления дополнительных ресурсов по найму, когда это необходимо, при сохранении тех же оптимизированных процессов и безупречного опыта кандидатов, который обеспечивает ваша внутренняя команда.
Работая как расширение вашего бренда, агентство RPO может удовлетворить краткосрочные потребности в ресурсах по найму, сохраняя при этом сильное присутствие бренда, поэтому ваш набор сотрудников продолжится тогда, когда он вам больше всего нужен.
Максимально используйте возможности роста с зелеными бобами
RPO поможет вашему бизнесу воспользоваться возможностями роста и быстрее достичь поставленных целей.
В greenbean мы нацелены на то, чтобы помочь нашим клиентам оптимизировать процессы найма и обеспечить бесперебойную поддержку, чтобы помочь им выполнить требования по набору большого количества сотрудников.Поддерживая максимальную скорость процессов набора персонала даже в периоды высокого спроса, наша команда может помочь вашему бизнесу извлечь выгоду из возможностей и получить длительное конкурентное преимущество.
Чтобы узнать больше о том, чем мы можем помочь, свяжитесь с нами для бесплатной проверки работоспособности персонала
.
